人力資源二級(jí)復(fù)習(xí)提綱(六大模塊)

1、【整理細(xì)化版】人力資源二級(jí)復(fù)習(xí)提綱(六大模塊第一篇人力資源規(guī)劃一、組織結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略:1.組織機(jī)構(gòu)變革直線制到直線職能制(業(yè)務(wù)擴(kuò)大、機(jī)構(gòu)復(fù)雜直線職能制到事業(yè)部制(產(chǎn)品多樣、地區(qū)多元、總公司與分公司事業(yè)部制到直線職能制(適當(dāng)收縮,見(jiàn)例題2.五種組織結(jié)構(gòu),尤其其中直線制、直線職能制、事業(yè)部制優(yōu)缺點(diǎn)二、人力資源規(guī)劃:1.人力資源規(guī)劃的流程:1、提供信息:員工信息系統(tǒng),工作分析,2、需求預(yù)測(cè),3、供給預(yù)測(cè),4.供求平衡,5、相互協(xié)調(diào),6、結(jié)果評(píng)估2.科學(xué)的人力資源需求預(yù)測(cè),預(yù)測(cè)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型。需求預(yù)測(cè)采用的5方法:定性與定量方法。德?tīng)柗欠?、?shù)學(xué)模型法、轉(zhuǎn)換比率法、勞動(dòng)定額法、計(jì)算

2、機(jī)模擬法(最精確最復(fù)雜3.供給預(yù)測(cè)2方法內(nèi)部供給預(yù)測(cè)2方法:馬爾可夫法、人員接替模型外部供給供給預(yù)測(cè):企業(yè)很難預(yù)測(cè)外部供給。4.供求平衡:數(shù)量平衡、質(zhì)量平衡、結(jié)構(gòu)平衡三、工作分析:1.工作分析含義:是對(duì)某項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范(任職資格進(jìn)行描述和研究的過(guò)程。即制定職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。包括人和事兩部分,“事”部分稱為工作描述或工作說(shuō)明,“人”被稱為崗位規(guī)范,任職資格,職務(wù)要求,入職條件。目的是撰寫工作描述和職務(wù)規(guī)范。方法有:觀察法,問(wèn)卷調(diào)查法(最常用,工作日志法,訪談法(最廣泛,關(guān)鍵事件法。2.崗位說(shuō)明書是工作分析的結(jié)果反饋。崗位說(shuō)明書編寫:職務(wù)名稱,工作概要,工作職責(zé),工作方式,

3、任職資格。工作描述(工作說(shuō)明7要素:職位名稱,職位代碼,直接上級(jí)主管,工作職責(zé),工作環(huán)境,薪酬等級(jí),職位發(fā)展方向。崗位規(guī)范:任職資格,職務(wù)要求,入職條件。生理要求,綜合素質(zhì),一般要求。3.工作分析5方法:觀察法,問(wèn)卷調(diào)查法(最常用,工作日志法,訪談法(最廣泛,關(guān)鍵事件法。四、工作設(shè)計(jì):1.工作設(shè)計(jì)含義:能夠提高員工的熱情、積極性,實(shí)現(xiàn)人崗相匹配。使組織以新的形式各異的工作集合體凝聚員工,實(shí)現(xiàn)增效。要義是“讓員工參與,重在改進(jìn)”。有三種工作設(shè)計(jì)思想:以人為導(dǎo)向,以團(tuán)隊(duì)/價(jià)值為導(dǎo)向,以任務(wù)為導(dǎo)向。2.工作設(shè)計(jì)4方法:工作輪換,工作擴(kuò)大化,工作豐富化,工作專業(yè)化。五、人力資源成本:是企業(yè)為生產(chǎn)一定的

4、產(chǎn)品獲知提供勞務(wù),支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。是為取得預(yù)期的收益而必須付出的代價(jià)。人力資源成本組成;1、直接成本和間接成本:直接計(jì)入成本的費(fèi)用。按一定標(biāo)準(zhǔn)分配的生產(chǎn)費(fèi)用。2、原始成本和重置成本:為獲得一項(xiàng)資源而實(shí)際發(fā)生的全部貨幣支出。重新獲得某項(xiàng)資產(chǎn)的全部費(fèi)用支出。3、實(shí)支成本和應(yīng)付成本:生產(chǎn)過(guò)程中用現(xiàn)金支付的成本,短期不涉及現(xiàn)金支付的成本。典型問(wèn)題:人力資源管理存在問(wèn)題?對(duì)企業(yè)人力資源狀況進(jìn)行分析,并提出改進(jìn)建議。問(wèn)題分析:(1組織結(jié)構(gòu)不完善,組織結(jié)構(gòu)換亂。(2供給、需求預(yù)測(cè)不科學(xué),人手不夠。(3崗位職責(zé)不清,沒(méi)有科學(xué)的工作說(shuō)明書。(4員工工作熱情下降,需要進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。解決辦法:(1完善組織結(jié)構(gòu)

5、,進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)變革,選擇適當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)。可以選擇直線制,直線職能制,事業(yè)部制等。各自的優(yōu)缺點(diǎn)。(2進(jìn)行科學(xué)的供給、需求預(yù)測(cè),運(yùn)用科學(xué)的方法,實(shí)現(xiàn)供求平衡。需求預(yù)測(cè)5方法:定性法:德?tīng)柗品?專家預(yù)測(cè);定量法:勞動(dòng)定額法,數(shù)學(xué)模型法,轉(zhuǎn)換比率法,計(jì)算機(jī)模擬法(最復(fù)雜,最準(zhǔn)確。供給預(yù)測(cè)2方法:馬爾可夫法,尋找規(guī)律,推測(cè)趨勢(shì);人員接替模型法,比較實(shí)用。(3進(jìn)行工作分析,編寫科學(xué)的工作說(shuō)明書。工作分析的含義:包括人和事兩部分?！笆隆辈糠址Q為工作描述或工作說(shuō)明,“人”部分稱為崗位規(guī)范,任職資格,職務(wù)要求,入職資格。工作分析是將組織、個(gè)人、環(huán)境相匹配的過(guò)程。要義是讓員工參與,重在改進(jìn)。工作設(shè)計(jì)三種思想:以人

6、為導(dǎo)向,以團(tuán)隊(duì)/價(jià)值為導(dǎo)向,以任務(wù)為導(dǎo)向。工作分析5方法:觀察法,工作日志法,訪談法,問(wèn)卷調(diào)查法,關(guān)鍵事件法。(4進(jìn)行工作設(shè)計(jì)、流程再造,提高員工工作熱情。工作設(shè)計(jì)的4方法:工作擴(kuò)大化,工作豐富化,工作專業(yè)化,工作輪換。原因:(1組織結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系,各種組織結(jié)構(gòu)優(yōu)缺點(diǎn)。(2人力資源要有完整規(guī)劃,才能最終達(dá)到供求平衡,六步驟:提供信息,需求預(yù)測(cè),供給預(yù)測(cè),供需平衡,相互協(xié)調(diào),結(jié)果評(píng)估。(3工作分析的含義,工作分析是人力資源工作的起點(diǎn)。(4工作設(shè)計(jì)的目的在于激發(fā)員工工作熱情,實(shí)現(xiàn)人崗相匹配。第二篇招聘配置一、招聘的8流程: 需求分析,招聘計(jì)劃,人員招聘, 測(cè)試與面試, 人員錄用, 崗前培

7、訓(xùn), 上崗試用, 招聘評(píng)估.1.招聘需求分析:崗位勝任力模型的基本6內(nèi)容: 知識(shí),技能,社會(huì)角色,自我認(rèn)知,特質(zhì),動(dòng)機(jī)。是辨別優(yōu)秀員工與一般員工之六方面的差異。建立崗位勝任力模型的5步驟:定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),選取績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本,獲取數(shù)據(jù)資料,建立模型,驗(yàn)證模型。重要作用:在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性,決定性的作用,為企業(yè)的工作分析,人員選拔,績(jī)效考評(píng),員工培訓(xùn),及員工激勵(lì)提供了有力證據(jù)。崗位勝任力模型強(qiáng)調(diào)將:戰(zhàn)略目標(biāo),核心能力,員工業(yè)績(jī)水平,員工能力素質(zhì)特征,行為特征結(jié)合起來(lái)。2.招聘計(jì)劃制定:每年的1-2月是人才供給低谷,3-4月份,6-7月份是人才供應(yīng)的高峰期。3.人員招聘實(shí)施:a招聘來(lái)源分析:

8、內(nèi)部招聘和外部招聘?！伴L(zhǎng)期外部招聘,影響內(nèi)部員工積極性和自信心,篩選困難,周期長(zhǎng),矛盾復(fù)雜”外部招聘優(yōu)點(diǎn):新思想,引進(jìn)危機(jī)意識(shí),挑選余地大,樹(shù)立企業(yè)形象。外部招聘7渠道:人才交流中心,招聘洽談會(huì),傳統(tǒng)媒體(廣播電視,報(bào)紙雜志,校園招聘,網(wǎng)上招聘,員工推薦,人才獵取。內(nèi)部招聘缺點(diǎn):“長(zhǎng)期內(nèi)部招聘,小團(tuán)體,影響團(tuán)結(jié),抑制創(chuàng)新,埋沒(méi)人才”內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn):可信度高,忠誠(chéng)度高,容易領(lǐng)導(dǎo),激勵(lì)員工。內(nèi)部招聘3方法:內(nèi)部晉升,職務(wù)調(diào)動(dòng),工作輪換。內(nèi)部招聘4渠道:職位公告和投標(biāo),職位技能檔案,雇員推薦,職位轉(zhuǎn)換。問(wèn)題:內(nèi)、外部招聘運(yùn)用不恰當(dāng)解決:內(nèi)、外部招聘結(jié)合使用。既可以發(fā)揮內(nèi)外部招聘各自的優(yōu)勢(shì),又可以避免其

9、不足。結(jié)合力度,取決于戰(zhàn)略計(jì)劃,崗位,上崗速度等,唯一原則是:人員招聘最終要有助于提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力和適應(yīng)能力。為什么:內(nèi)、外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)。b招聘渠道選擇:傳統(tǒng)媒體:廣播、電視、報(bào)紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)“專業(yè)化人才,但是在報(bào)紙發(fā)布廣告不起效果”解決雜志(易于保存,周期長(zhǎng)“競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手選擇哪里,他就不選哪里”解決選擇競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手發(fā)布廣告的媒體“高端人才不適合采用招聘會(huì)”解決獵頭,費(fèi)用是崗位年薪的30%左右?！熬W(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘是否適合于所有行業(yè)所有職位?不適合無(wú)上網(wǎng)條件,層次低的個(gè)人”“推薦法“是內(nèi)外部招聘共同使用的方法。4.測(cè)試與面試:面試方法運(yùn)用不恰當(dāng):結(jié)構(gòu)化面試,非結(jié)構(gòu)化面試。a結(jié)構(gòu)化程度不同:結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)

10、化“問(wèn)所有人都是不同的問(wèn)題,不能橫向比較,突出個(gè)性”“問(wèn)所有人都是同樣的問(wèn)題,不能展示個(gè)性,效率高”問(wèn)題:結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試運(yùn)用不恰當(dāng)。解決:二者綜合使用為什么:各有優(yōu)缺點(diǎn),可以橫向比較,不能突出個(gè)性;效率高,可橫向比較。b內(nèi)容不同:行為描述,情景模擬?！澳^(guò)去人生中最大的成就?”有工作經(jīng)驗(yàn)“假如您應(yīng)聘成功,遇到*情況,你會(huì)如何處理?”無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)問(wèn)題:面試方法運(yùn)用不得當(dāng)。解決:另外一種面試方法。為什么:適用人群不同,有工作經(jīng)驗(yàn)與無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的。c組織形式不同:壓力面試,一對(duì)一,小組面試(應(yīng)聘者壓力面試:Stress Interview “對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生/基層員工采用壓力面試”問(wèn)題:濫用壓力面試

11、解決:用非壓力面試的任一種。為什么:工作經(jīng)驗(yàn),需要承受高壓力,中高層管理者d評(píng)價(jià)中心,assessment center 綜合性的人員測(cè)評(píng)方法。不僅應(yīng)用于招聘和選拔,在培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃。起源1929年,于德國(guó)心理學(xué)家,挑選軍官的評(píng)價(jià)程序。評(píng)價(jià)中心3優(yōu)點(diǎn):及早發(fā)掘管理人才,全面考核和評(píng)價(jià)能力和態(tài)度,選拔的同時(shí)完成特殊的管理訓(xùn)練。評(píng)價(jià)中心5種測(cè)試方法:文件筐處理,小組討論,角色扮演,案例分析,模擬面談。面試如何組織,遵守哪些原則五個(gè)步驟:面試準(zhǔn)備、面試開(kāi)始、正式面試、結(jié)束面試、面試評(píng)估面試遵循STAR原則: 背景situation, 任務(wù)task, 行動(dòng)action, 結(jié)果result.全面了解

12、應(yīng)聘者的知識(shí),經(jīng)驗(yàn),技能的掌握程度,工作風(fēng)格,性格特點(diǎn)等與工作相關(guān)的方面。5.人員錄用:a背景調(diào)查調(diào)查方法:曾就職單位、學(xué)校學(xué)籍管理部門、檔案管理部門。背景調(diào)查內(nèi)容:學(xué)歷調(diào)查、個(gè)人資質(zhì)調(diào)查、個(gè)人資信調(diào)查、雇員忠誠(chéng)度調(diào)查。如何鑒別假文憑?A 上網(wǎng)B 電話C 考核:實(shí)際能力錯(cuò)誤的方法對(duì)比法b體檢體檢就是一般的身體健康檢查(錯(cuò)誤,還包括運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試費(fèi)用,程序,指定醫(yī)院,公司備案c錄用通知、辭謝信撰寫錄用通知?jiǎng)⑾Ь〗?非常高興的通知您,錄用為公司*崗位,請(qǐng)您于*年*月*日*時(shí)來(lái)我公司*部門報(bào)到。報(bào)到須知:(攜帶材料(1錄用通知(2證書、證件原件和復(fù)印件(3照片(規(guī)格,其他資料(4如您不能來(lái)報(bào)到,請(qǐng)于

13、*年*月*日之前通知我公司,聯(lián)系人*,聯(lián)系方式*落款日期6.崗前培訓(xùn):7.上崗試用:8.招聘評(píng)估:二、晉升的意義:保持人事相宜,激勵(lì)員工進(jìn)取,員工充滿活力。晉升原則:德才兼?zhèn)?機(jī)會(huì)均等,民主監(jiān)督,階梯晉升與破格提拔結(jié)合,有計(jì)劃替補(bǔ)和晉升。三、降低員工流失率的物質(zhì)和精神措施:物質(zhì)激勵(lì):支付高工資,改善福利措施,增加休息日,資助住宅。精神激勵(lì):滿足干事業(yè)的需要,強(qiáng)化感情投入,誠(chéng)心誠(chéng)意留員工。第三篇培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)(Training是企業(yè)向員工提供工作所需的知識(shí),技能,態(tài)度。開(kāi)發(fā)(Development是依據(jù)組織發(fā)展及員工需求對(duì)員工的潛能開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)與規(guī)劃的過(guò)程。培訓(xùn)流程:需求分析,設(shè)計(jì)完整培訓(xùn)

14、計(jì)劃,培訓(xùn)實(shí)施,培訓(xùn)評(píng)估。1.需求分析:組織分析確定組織中哪里需要培訓(xùn)任務(wù)分析確定培訓(xùn)內(nèi)容人員分析確定誰(shuí)需要接受什么培訓(xùn)培訓(xùn)需求調(diào)查6方法:訪談法:耗時(shí),對(duì)訪談主體要求較高,問(wèn)卷法:設(shè)計(jì)問(wèn)卷難,統(tǒng)計(jì)難,觀察法:耗時(shí)長(zhǎng),觀察主體難選擇,重要事件詢問(wèn)法,檔案資料調(diào)研法,自我評(píng)估法。2.制定培訓(xùn)計(jì)劃(1設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃,主要內(nèi)容9個(gè):培訓(xùn)目的,培訓(xùn)對(duì)象,培訓(xùn)內(nèi)容,培訓(xùn)時(shí)間,培訓(xùn)地點(diǎn),形式與方式,培訓(xùn)教師,考評(píng)方式,費(fèi)用預(yù)算。(2內(nèi)容培訓(xùn)課程名稱問(wèn):上什么課?排個(gè)課程表?課程名稱:品牌管理,時(shí)間管理,領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。三個(gè)層次:新員工培訓(xùn):銷售人員培訓(xùn):中高層領(lǐng)導(dǎo);企業(yè)文化、戰(zhàn)略、精神,公司制度、組織結(jié)構(gòu)、晉升、

15、考評(píng)、薪酬,行業(yè)規(guī)定、部門規(guī)范(3費(fèi)用預(yù)算:問(wèn):制作培訓(xùn)預(yù)算表。A.支出內(nèi)容:總體費(fèi)用,每個(gè)培訓(xùn)實(shí)施費(fèi)用。10-20萬(wàn)預(yù)算。B.主要款項(xiàng)(哪個(gè)最多:師資30%,食宿交通,項(xiàng)目開(kāi)發(fā),損失生產(chǎn)率(4機(jī)構(gòu)選擇問(wèn):如何選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)?A確定培訓(xùn)目標(biāo),收集相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)信息,B 與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)初步聯(lián)系,發(fā)出詢價(jià)函,并要求提供相關(guān)培訓(xùn)課程的方案。C 通過(guò)挑選確定2-3家機(jī)構(gòu)候選,分別進(jìn)行聯(lián)系比較,D最終落實(shí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu),進(jìn)一步交流溝通,明確實(shí)施方案并執(zhí)行方案。3.實(shí)施(細(xì)節(jié):場(chǎng)地?？照{(diào)。休息。衛(wèi)生。食宿。4.效果評(píng)估:反應(yīng)層評(píng)估,學(xué)習(xí)層評(píng)估,行為層評(píng)估,結(jié)果層評(píng)估。評(píng)估方法:四級(jí)評(píng)估:問(wèn)卷調(diào)查,筆試,績(jī)效考評(píng),觀察生

16、產(chǎn)率培訓(xùn)過(guò)程中存在的哪些問(wèn)題?如何改正?存在的問(wèn)題:1、沒(méi)有培訓(xùn)需求分析2、2、培訓(xùn)計(jì)劃不完善3、培訓(xùn)過(guò)程中細(xì)節(jié)問(wèn)題4、沒(méi)有培訓(xùn)效果評(píng)估上述四個(gè)方面不僅需要指出問(wèn)題,還有用材料進(jìn)行論述、證明。解決方案:第一、培訓(xùn)需求分析,通過(guò)組織分析確定組織中哪里需要培訓(xùn);通過(guò)任務(wù)分析確定培訓(xùn)內(nèi)容;通過(guò)人員分析確定誰(shuí)需要培訓(xùn)。第二、設(shè)計(jì)完整的培訓(xùn)計(jì)劃。完整的培訓(xùn)計(jì)劃包括:目的,對(duì)象,時(shí)間,地點(diǎn),內(nèi)容,方式,講師,費(fèi)用,評(píng)估。第三、培訓(xùn)期間注意細(xì)節(jié)。結(jié)合材料進(jìn)行分析。第四、培訓(xùn)效果評(píng)估。通過(guò)反應(yīng)層,學(xué)習(xí)層,行為層,結(jié)果層對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。可以采用的方法包括:問(wèn)卷法,筆試,績(jī)效考評(píng),觀察勞動(dòng)生產(chǎn)率。第四篇績(jī)效管

17、理績(jī)效就是工作結(jié)果與工作過(guò)程的統(tǒng)一體。即效率與效果的結(jié)合體?？?jī)效管理:是依據(jù)員工與主管之間達(dá)成績(jī)效協(xié)議來(lái)實(shí)施的雙向互動(dòng)的溝通過(guò)程。通過(guò)持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通來(lái)達(dá)到提高績(jī)效、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),促進(jìn)員工發(fā)展的目的的管理過(guò)程?？?jī)效管理流程:績(jī)效計(jì)劃(Performance planning,實(shí)施與管理(Managing Performance ,績(jī)效考評(píng)(Performance Appraisal,績(jī)效結(jié)果反饋與改進(jìn)(Performance feedback,績(jī)效結(jié)果應(yīng)用( Rewarding Performance 。一、績(jī)效計(jì)劃:績(jī)效計(jì)劃不科學(xué)。1.單向VS雙向:績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理“領(lǐng)導(dǎo)為下屬制定”問(wèn)題:單

18、向制定解決:領(lǐng)導(dǎo)與下屬,共同協(xié)商,制定標(biāo)準(zhǔn)。為什么:考評(píng)是靜止的,管理是動(dòng)態(tài)的;考評(píng)關(guān)注過(guò)去,管理注重未來(lái);考評(píng)為單向考核,管理為雙向溝通;單向考核容易產(chǎn)生矛盾對(duì)立,氣氛,雙向溝通管理結(jié)成績(jī)效合作伙伴關(guān)系?！皢T工工作態(tài)度,分為優(yōu)良中差”績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理的四個(gè)區(qū)別:人性觀不同,作用不同,涵蓋內(nèi)容不同(局部與過(guò)程,目的不同。2.指標(biāo)模糊:解決:細(xì)化指標(biāo)。3.標(biāo)準(zhǔn)不量化,不可衡量解決:量化績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),遵循SMART原則一:special準(zhǔn)確界定,measurable可測(cè)量和評(píng)價(jià),agreed雙方認(rèn)可, realistic可達(dá)且挑戰(zhàn)性, timed明確期限。實(shí)施與管理： “員工不知道績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)” 。

19、 缺乏時(shí)時(shí)的溝通指導(dǎo)。 加強(qiáng)績(jī)效考官的培訓(xùn)。 二、績(jī)效考評(píng)：績(jī)效考評(píng)方法運(yùn)用不當(dāng)，客觀誤差。 1 “KPI” ：Kay Performance Indicator 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 問(wèn)題：含義：指標(biāo)分定量和定性指標(biāo)兩大類。是崗位說(shuō)明書的重要組成部分，是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解。 如何制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？ 步驟：羅列指標(biāo)，篩選指標(biāo)，設(shè)置權(quán)重，修改確認(rèn)。 制定 KPI 原則，或者注意哪些問(wèn)題？ 原則二 遵循 SMART 原則 二 ：Specific 具體性, Measurable 可測(cè)量性,Attainable 可實(shí)現(xiàn)性,Realistic 現(xiàn)實(shí)性， Time-bound 時(shí)效性原則。 一般經(jīng)過(guò) 2-3 輪

20、篩選，指標(biāo)數(shù)量應(yīng)控制在 5-10 個(gè)。 2“360 度”：是指員工的績(jī)效受到來(lái)自上司，同事，下屬，對(duì)員工工作熟悉的客戶以及員工自己等多方面考評(píng)。 問(wèn)題： （1）這是什么方法？（考評(píng)主體 6 個(gè)：上級(jí)、下屬，同事，客戶，小組考評(píng)，自我考評(píng)） （2）有哪些問(wèn)題？ 考評(píng)主體不全；分值權(quán)重不平衡，適當(dāng)降低和提高相應(yīng)權(quán)重比例。 3 “MBO” ：目標(biāo)管理法 問(wèn)題：(1Management By Objective (2注意哪些問(wèn)題，或者遵守哪些原則？ 注意在制定目標(biāo)過(guò)程中，要重視部門、員工的積極參與。 原則三 遵循 SMART 原則三：Specific 具體性，Measurable 可測(cè)量，Attain

21、able 挑戰(zhàn)性,Relevent 相關(guān) 性，Time-limited 時(shí)限性。 （3）MBO 優(yōu)缺點(diǎn)。 優(yōu)點(diǎn)：有具體的目標(biāo)，減少扯皮。雙向交流，激發(fā)員工的工作熱情。 缺點(diǎn)： 容易出現(xiàn)急功近利的現(xiàn)象，關(guān)注短期目標(biāo)，忽視整體利益。 （4）這是什么方法？ 4“BSC”：Balanced-ScoreCard. 平衡計(jì)分卡，將企業(yè)戰(zhàn)略放在中心，將其轉(zhuǎn)化為可被理解的交流和行動(dòng)的指標(biāo)方案。與績(jī)效管理相結(jié)合。 問(wèn)題： （1）這是什么方法？“四個(gè)維度” ：財(cái)務(wù)，客戶，內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。 （2）BSC Balanced Score Card (3如何制定？ 四個(gè)步驟：1、明確目標(biāo)與戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)初步的指標(biāo)評(píng)

22、價(jià)體系 2、與企業(yè)相關(guān)各方進(jìn)行溝通和聯(lián)系 3、確定各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo) 4、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系的實(shí)施與控制 (4作用。P54 補(bǔ)充教材 主觀誤差（偏見(jiàn)） ： 常見(jiàn)主觀錯(cuò)誤：暈輪效應(yīng)：以偏概全， 馬太效應(yīng)：好的更好，差的更差， 首因效應(yīng)：最初印象，近因效 暈輪效應(yīng) 效應(yīng)： 效應(yīng)： 暈輪效應(yīng)：以偏概全， 馬太效應(yīng) 好的更好，差的更差， 首因效應(yīng) 最初印象，近因效 最近發(fā)生的，趨中效應(yīng) 大多數(shù)為中等。 效應(yīng)： 應(yīng)：最近發(fā)生的，趨中效應(yīng)：大多數(shù)為中等 為案例中的主觀錯(cuò)誤定個(gè)名字，見(jiàn)下例： “最近看到.” “因?yàn)橐淮芜t到，所有都不及格” “每年成績(jī)好的人都是固定的” 解決：培訓(xùn)主考官，增加考評(píng)主體。 培訓(xùn)主考官 培訓(xùn)

23、主考官，增加考評(píng)主體。 減少績(jī)效考評(píng)誤差的措施： 減少績(jī)效考評(píng)誤差的措施： 1、 對(duì)工作中的每個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，不是做籠統(tǒng)的評(píng)價(jià) 、 對(duì)工作中的每個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)， 2、 觀察重點(diǎn)放在工作上，不要過(guò)多關(guān)注其他方面 觀察重點(diǎn)放在工作上，不要過(guò)多關(guān)注其他方面 3、 考評(píng)表不使用概念界定不清的措辭。避免考評(píng)者理解誤差 考評(píng)表不使用概念界定不清的措辭。 4、 一個(gè)考評(píng)者不要一次考評(píng)過(guò)多的員工。 一個(gè)考評(píng)者不要一次考評(píng)過(guò)多的員工。 進(jìn)行必要的績(jī)效管理培訓(xùn)。 5、 進(jìn)行必要的績(jī)效管理培訓(xùn)。 三、結(jié)果反饋與改進(jìn)：沒(méi)有績(jī)效結(jié)果反饋，沒(méi)有指定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 1. 績(jī)效反饋：面談法。 問(wèn)題： （1）沒(méi)有反饋。 （2）

24、有反饋，僅是書面的 （3）有反饋，績(jī)效面談做得不好。 解決：績(jī)效面談遵循 SMART 原則四： 原則四 績(jī)效面談遵循 Specific 具體性 motivate 激勵(lì)性 action 行動(dòng) reason 原因 trust 信任 2. 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃： 問(wèn)題：沒(méi)有績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 解決：領(lǐng)導(dǎo)和下屬共同制定改進(jìn)計(jì)劃，做好實(shí)施過(guò)程中的監(jiān)督指導(dǎo)。 3、績(jī)效改進(jìn)的四個(gè)要點(diǎn)：意愿，知識(shí)與技術(shù)，氣氛，獎(jiǎng)勵(lì)。 ：意愿，知識(shí)與技術(shù)，氣氛，獎(jiǎng)勵(lì)。 四、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用：薪酬，晉升，培訓(xùn)，職業(yè)生涯發(fā)展。 問(wèn)題：結(jié)果大家都一樣，沒(méi)辦法用。 結(jié)果無(wú)意義。 解決：流程第三步去解決，選擇適當(dāng)?shù)目荚u(píng)方法，有 KPI,BSC,MBO

25、,360 度，避免主觀誤差。 增加強(qiáng)制比例分布法。 應(yīng)用方面：薪酬、晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展 績(jī)效面談存在什么問(wèn)題？請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)面談方案。 答: 問(wèn)題：1、面談環(huán)境不整潔，沒(méi)有做好面談準(zhǔn)備，進(jìn)而影響員工心情。 2、領(lǐng)導(dǎo)者面談過(guò)程中不斷接聽(tīng)電話，打亂面談?wù)９?jié)奏，影響面談效果。 3、面談問(wèn)題不具體，沒(méi)有明確指出員工身上存在的問(wèn)題。 4、面談滅有明確的結(jié)尾，只是匆匆結(jié)束。 5、面談沒(méi)有明確的目的。 面談方案： 1、 首先明確面談的目的。 2、 主管領(lǐng)導(dǎo)做好準(zhǔn)備，選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)，并準(zhǔn)備相應(yīng)的設(shè)備和資料，計(jì)劃好如何開(kāi)場(chǎng)和采取面談的 方式。 3、 下屬員工做好準(zhǔn)備，收集與業(yè)績(jī)相關(guān)的資料，做好自我評(píng)估，預(yù)

26、先安排好辦公室的工作。 4、面談遵循 SMART 原則。Specific 具體性 motivate 激勵(lì)性 action 行動(dòng) reason 原因 trust 信任 第五篇 薪酬福利 一、薪酬福利 7 個(gè)流程： 1明確薪酬原則和薪酬策略：確定薪酬定位：高薪 75% 低薪 25% 平均 50%， 做到內(nèi)部（Intrinsic）公平（崗位分析） ，外部(Extrisic公平（薪酬調(diào)查） 。 2 工作分析：崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，制定清晰的崗位配置圖 3 崗位評(píng)價(jià)：確定崗位之間的相對(duì)價(jià)值比。含義：是崗位技能薪酬制的關(guān)鍵與核心內(nèi)容，對(duì)崗位的工作難易 程度，責(zé)任大小及相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)的是崗位，因崗定

27、薪，對(duì)工作價(jià)值進(jìn)行判斷。 4 個(gè)方法（定性：排列法，分類法；定量：要素比較法，要素計(jì)點(diǎn)法） ，崗位與薪酬即可是線性，也可以為 非線性關(guān)系。按崗位承擔(dān)責(zé)任。 4 薪酬調(diào)查:：解決外部公平，進(jìn)行薪酬調(diào)查。3 方法：企業(yè)之間相互調(diào)查，委托專業(yè)機(jī)構(gòu)，公開(kāi)信息中。 5 薪酬定位： （確定起薪、頂薪、薪酬幅度） 。 6 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：薪酬等級(jí)混亂。 7 薪酬制度實(shí)施和修正。 二、薪酬制度： 1組成：技術(shù)等級(jí)薪酬制，職務(wù)等級(jí)薪酬制，結(jié)構(gòu)薪酬制（優(yōu)秀的薪酬制度） ，崗位技能薪酬制（同工同酬， 調(diào)動(dòng)積極性） ，提成薪酬制，談判薪酬制(減少矛盾和攀比 2優(yōu)缺點(diǎn)：促進(jìn)技術(shù)進(jìn)步；對(duì)內(nèi)部有激勵(lì)性；結(jié)構(gòu)薪酬考慮全面；同工同酬，調(diào)動(dòng)積極性；多勞多得； 三、計(jì)時(shí)與計(jì)件工資 1.“單純實(shí)行計(jì)時(shí)，工作效率低下” 計(jì)時(shí)和計(jì)件相結(jié)合（計(jì)算，見(jiàn)例題） 2.加班工資： （法律法規(guī)） 法定工作日內(nèi)延長(zhǎng)工作時(shí)間的 150%，休息日工作并不予補(bǔ)休的 200%，國(guó)家法定節(jié)假日工作 300% 3.個(gè)人所得稅超額累進(jìn)稅率。 勞務(wù)報(bào)酬比例稅率。 4.計(jì)時(shí)與計(jì)件優(yōu)缺點(diǎn)比較：計(jì)件工資可以衡量工作的數(shù)量與質(zhì)量。 5 2175 VS 20.83 計(jì)算過(guò)程： 【法定計(jì)薪天數(shù)】計(jì)日薪 21.75=（365-104）/12；日薪酬標(biāo)準(zhǔn)=月薪標(biāo)準(zhǔn)/21.75。法定假帶薪休息。 每月法定工作日 20.83=（365-