企業(yè)員工績效考核方案

1、企業(yè)員工績效考核方案一、考核目的 為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度（一）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)（二）為公司員工晉升提供資料（二）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向（三）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流二、考核原則（一）公開性原則 應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標(biāo) 準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。（二）客觀性原則 用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員 工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。（三）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則 目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員

2、工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的三、考核范圍 本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。第二條 考核方式對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公 司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績 的貢獻(xiàn);另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一 般工作人員，以崗位評分為主。一、部門、下屬子（分）公司評分 按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人 事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進(jìn)行考核評分。二、崗位評分（一）崗位目標(biāo)考核一、確定崗位目標(biāo)根據(jù)集團(tuán)公司確定的部

3、門、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個人直接主管進(jìn) 行目標(biāo)分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和 工作人員的崗位目標(biāo)在上年度X月X日之前確定。二、 擬定工作計劃 根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度X月X日前擬定，月度工作計劃在上月X日前擬定。一個具體的 工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計進(jìn)度、對工作重要性的說明 以及工作需要配合的事項。三、 目標(biāo)執(zhí)行情況檢查 個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)四、困難處理目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴(yán)重程度

4、與 影響大小，進(jìn)行處理。1.該問題僅屬個別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案 解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。2.確實由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行 進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第二季度末。（二）崗位業(yè)績評價根據(jù)個人工作計劃的完成情況， 由考核小組及個人直接主管按照考核 表對個人崗位業(yè)績進(jìn)行評分。三、評分方式（一）一般管理人員評分方式1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個 人考核總分的XX%。2.由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人

5、的匯報 總結(jié)進(jìn)行評分，占個人考核總分的XX%。3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的XX%。4.人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占 個人考核總分的XX%。（二）一般工作人員評分方式1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個人考核總分的XX%。2.由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報 總結(jié)進(jìn)行評分，占個人考核總分的XX%。3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的XX%。第三條 考核安排一、考核小組在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織;在下屬子（分）公司，由公司負(fù)責(zé) 人組織。二、考核時間對工作計劃的檢查每月一次，每月X日前對上一

6、個月的工作計劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。三、考核注意事項 在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當(dāng)拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占8%（9 100分）、B級的占XX%（90-94分）、C級的占XX%（80-89分），D級的占XX%（75-75）分，E級的占5%勺比例進(jìn)行， 允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當(dāng)增 加；相反如果部門業(yè)績較差，那么D E級的比例可以適當(dāng)增加。四、考核面談 個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達(dá)成一致。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。五、考核結(jié)果反饋考核核

7、定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績即 為最后核定的成績。六、考核結(jié)果運用 根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時作為制 訂員工薪酬的依據(jù)。一、總體思路（一）考核目的為了全面并簡潔地評價公司設(shè)計人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合設(shè)計人員的工作特點，制定本方案。（二）適用范圍本公司所有設(shè)計人員。（三）考核指標(biāo)及考核周期 針對設(shè)計人員的工作性質(zhì)，將設(shè)計人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、 工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示?？己酥笜?biāo)類型（工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力）考核周期（項目結(jié)束后，年度

8、/季度/月）（四）考核關(guān)系由設(shè)計部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)考 核。二、考核內(nèi)容設(shè)計（一）工作業(yè)績指標(biāo)工作業(yè)績考核表（滿分100分）關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo) 考核目標(biāo)值 權(quán)重 得分 新方案設(shè)計周期 實際設(shè)計周 期比計劃周期提前?天20設(shè)計評審滿意率 設(shè)計評審滿意率達(dá)到XX% 10項目計劃完成率 項目計劃完成率達(dá)到XX%10設(shè)計的可生產(chǎn)性 成果不能投 入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于?次5設(shè)計成本降低率 設(shè)計成本降低率達(dá) 到?%以上設(shè)計完成及時率 設(shè)計完成及時率達(dá)到%以上15設(shè)計方案采用率 設(shè) 計方案采用率達(dá)到%以上10設(shè)計改造費用控制率 設(shè)計改造費用控制率達(dá) 到?% 10設(shè)計服務(wù)滿意度

9、對設(shè)計服務(wù)滿意度評價的評分在?分以上10設(shè) 計資料歸檔及時率 資料歸檔及時率達(dá)到XX% 5（二）工作態(tài)度指標(biāo) 工作態(tài)度考核表考核標(biāo)準(zhǔn)（滿分100分）指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分工作責(zé)任心 強(qiáng)烈30有24一般18工作積極性 非常高25很高20一般15團(tuán)隊意識 強(qiáng)烈25有20一般15學(xué)習(xí)意識 強(qiáng)烈20有16一般12（三）工作能力指標(biāo)工作能力考核表（滿分100分）指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 設(shè)計能力 非常強(qiáng)20較 強(qiáng)16一般12創(chuàng)新能力 非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8溝通能力 非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6學(xué)習(xí)能力 非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8理解能力 非常 強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6 （四

10、）年度績效考核年度績效考核表（滿分100分）標(biāo)準(zhǔn) 得分 無6無5無5無4標(biāo)準(zhǔn) 得分 較弱4較弱3較弱2較弱3較弱2總分30 25 25 20總分30 25 20 15 10指標(biāo)類型 所占權(quán)重 折合分?jǐn)?shù) 實得分?jǐn)?shù) 工作業(yè)績XX% 70工作態(tài)度XX% 15工作能力XX% 15合 計XX% 100特別加分事項： 注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料 績效考核總評： 績效改進(jìn)意見： 期末評價優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù) 符合要求：完成工作任務(wù) 尚待改進(jìn)： 與工作目標(biāo)相比有差距考核者： 被考核者： 年月日三、考核實施 設(shè)計人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施

11、階段和考核階段。（一）計劃溝通階段1考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回 顧。2考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成 的目標(biāo)。（二）計劃實施階段 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。 考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并 記錄重要的工作表現(xiàn)。（三）考核階段 考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。1.績效評估 考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。2.結(jié)果審核 人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。3.結(jié)果反饋 人力資源部將審核

12、后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。四、績效結(jié)果運用（一）績效面談 考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的 地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)。（二）績效結(jié)果運用1.薪酬調(diào)整 設(shè)計人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。 年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超 過本職位薪資等級的上限。 年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級， 但不超過本職位薪資等級的上限。3年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變;4年度績效考核得分在60分以下的，薪資

13、等級降一個等級，但不低于 本職位薪資等級的下限。2.培訓(xùn)年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提 升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)， 經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必 須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。五、績效申訴（一）申訴受理被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取 書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。（二）提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓 名、所在部門、申訴事項、申訴理由。（三）申訴受理人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三 個工作日做出是否受理的答復(fù)。

14、對于申訴事項無客觀事實依據(jù)， 僅憑主觀 臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn) 行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝 通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。（四）申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的XXX個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。員工績效考核管理辦法第一章 總則第一條 目的為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵與約束機(jī)制，對員 工進(jìn)行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進(jìn)行價值分配，特制訂本 辦法。第二條 原則嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人 員的實際情況，避免因個人和其他主觀因

15、素影響績效考核的結(jié)果。第三條 指導(dǎo)思想建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績效評價制度，完善員工的激勵機(jī)制 與約束機(jī)制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)。第四條 適用范圍本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工， 二級子公司 可參照本辦法建立各單位內(nèi)部的績效考核制度（二級子公司財務(wù)人員統(tǒng)一由 事業(yè)部財務(wù)管理部進(jìn)行考核）。第二章 考核體系第五條 考核對象I類員工：工作內(nèi)容的計劃性和目標(biāo)性較強(qiáng)的員工H類員工：每月工 作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的員工第六條：考核內(nèi)容1、業(yè)績考核：I類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行考核；H類員工依據(jù)職位說明書進(jìn)行考核2、能力考核：通過員工的工作行為，觀

16、察、分析、評價其具備的工作能力。3、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責(zé)任感和 第七條：考核方式考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認(rèn)的兩級考核方式。第三章 考核實施第八條 考核機(jī)構(gòu)人力資源部： 作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門， 負(fù)責(zé)績效考 核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績效考核，指導(dǎo)和監(jiān)督二級 子公司績效考核工作。二級子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統(tǒng)的歸口管 理部門，按照事業(yè)部員工績效考核管理辦法和其他有關(guān)制度的規(guī)定，負(fù) 責(zé)本單位績效考核制度的制訂和實施工作。第九條 考核周期以半年為考核周期，年終進(jìn)行綜合評定;新聘員工以試用期為考核周期。 上半年

17、：X月X日-X月X日;下半年：X月X日X月X日。具體時間以通知 為準(zhǔn)。第十條 考核流程根據(jù)職位說明書和部門月度工作計劃，每年X月和X月份由人力資源部 協(xié)助各部門對該部門員工工作績效進(jìn)行綜合評定，各部門應(yīng)于X月X日和X月X日前將考核結(jié)果報事業(yè)部人力資源部。第四章 考核結(jié)果的應(yīng)用第十二條 培訓(xùn)在進(jìn)行人力資源開發(fā)工作時，應(yīng)把員工績效考核結(jié)果作為參考資料， 了解員工的培訓(xùn)需求，從而有效地開展培訓(xùn)工作。第十三條 崗位輪換和晉升 在進(jìn)行崗位輪換和晉升時，應(yīng)參考員工績效考核的評定結(jié)果，把握員 工的工作和環(huán)境適應(yīng)能力。注：工資序列升（降）每半年進(jìn)行一次，在每年2、X月份根據(jù)考核結(jié)果 進(jìn)行調(diào)整。員工具有以下條件

18、之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時 間限制：（1）職務(wù)晉升;（2）在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特 殊貢獻(xiàn)，必須填寫特殊調(diào)薪申報表，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。第十五條 績效收益某普通員工年中（終）績效收益=該職能部普通員工年中（終）績效收益發(fā) 放總額x計提系數(shù)計提系數(shù)二二EixPi/∑EixPiEi =某管理人員管理工資月標(biāo)準(zhǔn)額x在考核單位工作時間（按月計算）Pi=該員工個人績效評價得分i=表示某普通員工注：個人考核結(jié)果（P）為D等者，取消獎金的發(fā)放；試用期員工不享受獎 金;在考核單位工作時間按轉(zhuǎn)正后計算第十六條 審批流程考核結(jié)果處理表按

19、被考核者直接主管部門主管人力資源 部的流程進(jìn)行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。第五章 考核面談與績效改進(jìn)第十七條 考核面談員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標(biāo)， 目的在于干部對下屬的工作 進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束 后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行考核面談，加強(qiáng)雙向溝通?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng) 做到：(1)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點;(2)對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見;(3)討論制定雙方都能接受的書面績效改進(jìn)和培訓(xùn)計劃。第十八條 績效改進(jìn) 每個考核期結(jié)束后， 考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過協(xié)商共同制訂員工績效 改進(jìn)計

20、劃書，報人力資源部備案。第六章 考核結(jié)果的管理第十九條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，經(jīng) 考核負(fù)責(zé)人同意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正。考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對 受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評定。第二十條 考核結(jié)果反饋被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個 工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。第二十一條 考核結(jié)果歸檔 考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人 檔案并負(fù)責(zé)保存。第二十二條 考核結(jié)果申訴 被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決;如不能 妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力

21、資源部提出申訴，人力資源部需在接 到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。第七章 附則第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂;第二 十四條 本辦法自發(fā)布之日起開始實施。附表：1、 員工工作業(yè)績評估表2、 員工工作能力評估表3、 員工工作態(tài)度評估表4、 員工績效考核結(jié)果處理表5、 員工績效改進(jìn)計劃表6、員工績效考核評定細(xì)則及相關(guān)評價指標(biāo)的說明一、被考核人員財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員二、考核責(zé)任人：財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監(jiān)財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理 財務(wù)部會計人員的考核人為財務(wù)部主管。三、考核方法：1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每 月

22、度及每年度進(jìn)行。2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo) 每年須在X月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo) 復(fù)評打分的方法。四、考核時間：1、月度考核：次月X日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交 直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級評價并交人事行政 部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事行政部備案。2、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年X月X日前將個人全年工作述職 報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于X月X日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。3、在試用期間的

23、管理人員不參加年度考核。注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。五、考核內(nèi)容：考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：1、崗位職責(zé)考核（考核的重點）：指對每個管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任?wù)的完成情況 進(jìn)行評價。基本考核要素由ISO規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期 和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項考核占總考核的XX%。2、能力考核：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評?；疽?包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以 及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。3、品德考核： 指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精

24、 神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。4、組織紀(jì)律考核： 指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行 測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī) 范等。說明：2-4項考核占總考核分?jǐn)?shù)的XX%六、考核等級：1、A級（優(yōu)秀級）95-100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。2、B級（良好級）80-94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出3、C級（合格級）65-79分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。4、D級（較差級）60-64分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng) 努力可以達(dá)到。5、E級（極差級）59分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督 導(dǎo)而未改善的。八、考核紀(jì)

25、律：1、上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對親自培訓(xùn)或招聘的 部屬予以過高評價;上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者， 一經(jīng) 發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍 了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月X日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的XX%每月X日不按時報送考核表的部 門，扣其考核總分的XX%。4、 扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。5、 弄虛作假者，一律按總分的XX%記分。為了提高教師管理的客觀性、公平性，促進(jìn)教師精講、細(xì)究、博學(xué)，圓滿完成教學(xué)教研任務(wù)，根據(jù)上

26、級精神，結(jié)合我校實際，制定本方案。一、實施辦法對教師工作的考核主要分為三個方面：1、教學(xué)業(yè)績，考核占XX%。主要對教師所帶班級的考試成績， 參照教學(xué)績效獎勵方案分為三個等 次， 分別為10分、7分，4分，帶多班取平均值。每一次考試算一次此項得 分，最后取平均分。2、教研成績，考核占XX%。主要考查教師撰寫教學(xué)論文及教學(xué)反思的獲獎及發(fā)表情況、參加教學(xué)比武獲獎情況、所帶學(xué)生參加各種活動的獲獎情況及參加學(xué)校集體備課情 況等。鼓勵教師加強(qiáng)學(xué)習(xí)，在公開刊物上發(fā)表教育論文、教學(xué)反思等。在 國家級刊物上發(fā)表加5分，在省級刊物發(fā)表加3分，在市級刊物發(fā)表加1分， 在學(xué)校網(wǎng)站發(fā)表加1分。鼓勵教師參與教學(xué)比武活動。

27、獲省級一等獎加10分，省級二等獎加8分，市級一等獎加5分，市級二等獎或校級一等獎加3分，校級二等獎加1分。鼓勵教師積極參與教研活動。各組進(jìn)行集體備課，有電子教案、聽 評課記載交教務(wù)處，中心發(fā)言人加1分;舉行集體備課展示，人均加1分， 中心發(fā)言人加2分。鼓勵教師積極參加教學(xué)交流活動。在校際交流活動或教科院視導(dǎo)時 主動講課，獲得好評，有電子教案、聽評課記載交教務(wù)處，加2分。鼓勵教師積極參與學(xué)校校本教材開發(fā)編寫。凡獲得立項，認(rèn)真編寫， 按時完成任務(wù)，主持人加4分，參與編寫加2分。鼓勵教師積極組織學(xué)生活動。 輔導(dǎo)學(xué)生參加學(xué)科競賽， 獲市級一等 獎以上加1分;非文字學(xué)科教師輔導(dǎo)學(xué)生參加市級競賽，獲一等獎

28、（體育競賽 進(jìn)入前三名）加3分，二等獎（體育競賽進(jìn)入前六名）加2分，三等獎（體育競 賽進(jìn)入前八名）加1分;指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行新課改網(wǎng)上操作，按時完成任務(wù)，加3分。鼓勵教師舉行專題講座。舉行一次教學(xué)講座，加2分，并給予一定物質(zhì)獎勵鼓勵教師積極設(shè)計題目。教師精選或精心設(shè)計的題目若被采納，加1分。鼓勵教師積極參加教學(xué)培訓(xùn)。在學(xué)校組織的各項培訓(xùn)活動中，考核 通過加3分。3、學(xué)生評教，考核占XX%。教務(wù)處每學(xué)期組織兩次學(xué)生評教，評選班級最受學(xué)生歡迎的老師2-3名， 得票居前三檔次的教師依次加6分、4分、2分（帶多班取平均分）。非文字學(xué)科教師參照此方案單獨考核，考查教研成績與學(xué)生評教兩項，各占XX%。二、 其他

29、事項1、嚴(yán)守紀(jì)律。上課遲到或提前下課，一次扣1分、罰款d2,3元;誤課扣1分、罰款d2,3元；不經(jīng)教務(wù)處批準(zhǔn)組織學(xué)生課外活動，扣1分，罰 款d2,3元。2、 嚴(yán)格管理。教師因管理不力，課堂混亂，發(fā)現(xiàn)一次扣1分；對違紀(jì)學(xué) 生教育要有耐心，若過度體罰學(xué)生造成惡劣影響，一次扣2分。3、關(guān)心學(xué)生。走近學(xué)生，真正關(guān)心學(xué)生的學(xué)習(xí)與生活，學(xué)期中途每流 失一人，班主任扣1分。4、積極教研。遲到、早退、缺席，一次扣1分，罰款d2,3元。累計 三次，評優(yōu)一票否決。5、 自覺坐班。教務(wù)處不定期抽查，一次缺勤扣0、3分，并將結(jié)果應(yīng)用 于學(xué)期末教師評價。三、 考核結(jié)果的應(yīng)用教師量化考核的最終分?jǐn)?shù)作為學(xué)年獎金發(fā)放的重要依

30、據(jù)，也是年度考 核等次、評先表模和教師任用的主要依據(jù)。為進(jìn)一步加強(qiáng)全市中小學(xué)骨干教師隊伍建設(shè)， 打造一支具有引領(lǐng)示范 作用的教育專家隊伍，帶動和促進(jìn)全市中小學(xué)教師隊伍整體水平提升，辦 人民滿意的教育，根據(jù)溫州市教育局 關(guān)于印發(fā)溫州市中小學(xué)骨干教師管理 暫行辦法的通知，特制定如下考核方案。一、考核對象（一）市第一層次骨干教師：省特級教師、市名校長、市名教師（名班主 任）;（二）市第二層次骨干教師：市教壇新秀、市教壇中堅、市教壇宿將（簡 稱三壇）;（三）市第三層次骨干教師：市學(xué)科骨干教師。下列對象不列入考核：（一）本學(xué)年已調(diào)離校長崗位的名校長，離開學(xué)校教學(xué)第一線和市、縣（市、區(qū)）教研、教師教育機(jī)構(gòu)

31、的名教師、三壇、學(xué)科骨干教師，沒有擔(dān)任 班主任的名班主任;（二）年齡35周歲及以上的教壇新秀、50周歲及以上的教壇中堅（到齡 未享受三年待遇者，經(jīng)考核合格可延續(xù)享受三年），已退休未留任的教壇宿 將。二、考核內(nèi)容（一）師德修養(yǎng)。權(quán)重15分。（二）骨干團(tuán)隊建設(shè)及成效。權(quán)重20分。（三）開設(shè)公開課、講座。權(quán)重15分。（四）課題研究或論文（著）撰寫。權(quán)重15分。（五）讀教育專著。權(quán)重5分。（六）自我發(fā)展及教育教學(xué)創(chuàng)新。權(quán)重10分。（七）學(xué)校本職工作考核。權(quán)重20分。三、考核標(biāo)準(zhǔn)（詳見附件1）四、考核辦法（一）市、縣（市、區(qū)）教育局分別建立名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦 公室（溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦

32、公室設(shè)在市教育教學(xué)研究院），聘請 專家，組織相關(guān)人員對骨干教師進(jìn)行考核。市教育局負(fù)責(zé)第一層次骨干教 師和市直學(xué)校第二層次骨干教師考核工作;各縣（市、區(qū)）教育局負(fù)責(zé)第二、 三層次骨干教師考核工作，市直學(xué)校負(fù)責(zé)本校第三層次骨干教師考核工作 市教育局對縣（市、區(qū)）第二層次骨干教師考核工作進(jìn)行終審。（二）采取專家考核（占XX%和學(xué)校民主測評考核（占XX%相結(jié)合辦法。 專家考核根據(jù)骨干教師學(xué)年度目標(biāo)考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，逐項對照審核，量 化評分。學(xué)?？己瞬扇】荚u對象述職、全體教師或同學(xué)科教師參與、民意 測評的辦法，對骨干教師職業(yè)道德、教學(xué)水平、科研能力、示范作用四個 方面進(jìn)行測評?？己斯ぷ饕话惆才旁趯W(xué)年末。五、考核程序 考核工作要客觀公正，嚴(yán)格按程序操作，堅持實事求是原則，充分發(fā) 揚民主，增加考核工作透明度。（一）公布考核辦法，布置考核要求。（二）個人對照考核標(biāo)準(zhǔn)自評。符合標(biāo)準(zhǔn)的對象，由骨干教師本人在每年的