國家審計人力資源價值評估研究(上)

1、國家審計人力資源價值評估研究(上)國家審計人力資源價值評估研究(上)一、 引言美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論(Equity Theory)認(rèn)為，當(dāng)組織中的個人做出了成績并獲得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他會將自己的收益和投入相比并將得出的比率和別人比較，用公式可表示為：OP/IP=OC/IC。其中，OP表示自己對所獲報酬的感覺，OC表示自己對別人所獲報酬的感覺，IP表示自己對個人所作投入的感覺，IC表示自己對別人所作投入的感覺。理論證明，當(dāng)后者大于前者，即別人報酬與投入比率高于自己時，勞動者就會產(chǎn)生不公平感，從而可能采取某些行為以恢復(fù)公平，

2、如要求進(jìn)步待遇、降低工作標(biāo)準(zhǔn)、回絕與別人合作，甚至辭職等，所有這些行為都是消極的，不僅會大大降低人力資源個體的績效，而且最終會降低集體或組織的績效1。國家審計人員雖然大多具備較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感，不會把經(jīng)濟(jì)利益作為唯一的或最重要的人生價值衡量標(biāo)準(zhǔn)，但他們也同樣有著理性勞動者的本質(zhì)特征，同樣會通過與別人的比較來考量自身價值與所獲得回報之間的差距并據(jù)此作出反響，假設(shè)能對他們的價值給予客觀、公正的評價并給予適當(dāng)鼓勵，必然會大大地激發(fā)他們的工作熱情，從而在審計工作中做出更大的業(yè)績。價值評估結(jié)果不僅是各級審計機(jī)關(guān)準(zhǔn)確把握審計人力資源價值、實現(xiàn)資源優(yōu)化配置的根據(jù)，而且可以為科學(xué)制定和修正人力資源規(guī)劃、施行

3、人力資源開發(fā)提供重要的信息。國內(nèi)外學(xué)者對人力資源的價值評估問題進(jìn)展了廣泛而深化的研究，主要包括兩個方面的內(nèi)容：一是關(guān)于人力資源價值計量的根底問題。姜明介紹了人力資源價值計量的四種形式，即以本錢、價值、勞動者權(quán)益和消費者剩余作為人力資源價值計量的根底，他認(rèn)為人力資產(chǎn)的計價應(yīng)當(dāng)采用經(jīng)濟(jì)價值法即折現(xiàn)法2；鄧孫棠認(rèn)為人力資源價值應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)授予人力資源擁有者的權(quán)益性工具的公允價值進(jìn)展計量3；吳瀧對人力資源的產(chǎn)權(quán)屬性、本錢與價值范疇等進(jìn)展了研究，認(rèn)為明確人力資源的產(chǎn)權(quán)主體是進(jìn)展價值計量的前提，不應(yīng)當(dāng)把社會對人力資源的投資作為企業(yè)人力資源會計的會計事項，人力資源的價值要素應(yīng)當(dāng)包括人力資源產(chǎn)權(quán)投資的投資本錢

4、、產(chǎn)權(quán)交易的投入價值和權(quán)益分派后的剩余收益4；二是關(guān)于人力資源價值評估的方法問題。李世聰?shù)葮?gòu)建了人力資源的奉獻(xiàn)率模型，通過人力資源的投入、物力資源的投入、企業(yè)效益或產(chǎn)出之間的數(shù)量關(guān)系變化來確定人力資源在企業(yè)總產(chǎn)出中的奉獻(xiàn)率，進(jìn)而確定人力資源的價值5；傅翠曉、錢省三構(gòu)建了大規(guī)模知識消費下的員工素質(zhì)模型，把員工分為知識員工、非知識員工、技術(shù)員工和管理者，并將其素質(zhì)指標(biāo)劃分為根底素質(zhì)、創(chuàng)新素質(zhì)、協(xié)作素質(zhì)及解決問題的素質(zhì)四大類，討論了人力資源價值評估的詳細(xì)做法和根本流程6；王桂勝、楊河清闡述了未定價值評價法在人力資源價值評估中的應(yīng)用原理和操作步驟，把問卷調(diào)查結(jié)果作為價值評估的根底，并通過設(shè)立回歸模型對

5、統(tǒng)計數(shù)據(jù)進(jìn)展分析，從而得出平均支付意愿值，并將該值作為人力資源的最終價值7。以上研究都把人力資源價值的計量建立在單一的根底之上，而沒有綜合考慮人力資源的歷史投入、當(dāng)前工作績效、預(yù)期將來收益等對其價值的影響，在評估方法運用上又大都簡單地以專家打分、問卷調(diào)查等的結(jié)果作為價值評估的根底，出現(xiàn)了評估方法與計量理論的脫節(jié)，評估的過程既欠科學(xué)，所得出的結(jié)果也缺乏可信度。而且研究的重點主要是企業(yè)人力資源，對于政府部門、事業(yè)單位人力資源價值的計量與評估問題卻較少涉及。因此，本文把國家審計人力資源作為研究對象，以期彌補當(dāng)前人力資源價值評估研究方面的缺陷，對于促進(jìn)國家審計機(jī)關(guān)人力資源管理的科學(xué)化與標(biāo)準(zhǔn)化有特殊重要

6、的意義。同時，在價值確認(rèn)與計量時又綜合考慮了價值構(gòu)成的不同維度，以及審計人力資源價值創(chuàng)造才能的變化規(guī)律，構(gòu)建了相應(yīng)的評估模型，使價值評估的過程更加科學(xué)，有利于幫助國家審計機(jī)關(guān)對人力資源的價值做出合理的評價，進(jìn)步社會各界對國家審計工作的價值認(rèn)同和重視程度。二、 國家審計人力資源價值的根本范疇一 理論界定按照現(xiàn)代資產(chǎn)計量理論的定義，資產(chǎn)是由過去的交易或事項形成并由企業(yè)擁有和控制的資源，該資源預(yù)期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益，資產(chǎn)計量是指以特定的計量尺度對資產(chǎn)的價值進(jìn)展的數(shù)量化描繪。國家審計人力資源是各級審計機(jī)關(guān)所擁有或控制的，可以有效履行審計監(jiān)視職責(zé)、為維護(hù)國家資金資產(chǎn)的平安完好以及促進(jìn)經(jīng)費使用效益的進(jìn)步

7、發(fā)揮積極作用的審計人員。國家審計人力資源具有資產(chǎn)的某些特性，主要表如今：審計人員的工作雖然不能直接創(chuàng)造價值，但是通過審計監(jiān)視活動可以為被審計單位節(jié)約資金、防止損失和進(jìn)步效益，從而間接地產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益；審計人員作為國家工作人員，應(yīng)當(dāng)自覺履行其職責(zé)和義務(wù)，國家審計機(jī)關(guān)擁有對審計人員的管理權(quán)和從審計人員工作中獲取收益的權(quán)利。因此，國家審計人力資源與其他資產(chǎn)一樣是有價值的，其價值內(nèi)涵是蘊藏在審計人員體內(nèi)的、能帶來預(yù)期收益的潛在勞動才能，外在表現(xiàn)就是審計人員通過審計工作所產(chǎn)生的價值，雖然審計人員所具有的潛在才能無法進(jìn)展準(zhǔn)確計量，但審計人員所創(chuàng)造的外在價值卻是可以計量的，我們可以通過審計人員審計工作所節(jié)約的

8、經(jīng)費支出、防止的資金損失或產(chǎn)生的其他間接經(jīng)濟(jì)收益來對國家審計人力資源價值進(jìn)展評估和計量。二 表現(xiàn)形式國家審計人力資源的價值根據(jù)不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)有不同的表現(xiàn)形式。按照資產(chǎn)估價的角度不同可分為投入價值和產(chǎn)出價值，投入價值可以用審計人力資源的招募本錢、工薪福利支出、培訓(xùn)支出、辦公開支、業(yè)務(wù)開支等進(jìn)展計量，產(chǎn)出價值可以用審計人員工作所產(chǎn)生的直接和間接經(jīng)濟(jì)收益來進(jìn)展計量；按照資產(chǎn)計量的對象不同可分為群體價值和個體價值，群體價值是指某一級審計組織或某一個審計團(tuán)隊在特定時間范圍內(nèi)可以創(chuàng)造的價值，個體價值是指單個審計人員在特定時間范圍內(nèi)可以創(chuàng)造的價值；按照資產(chǎn)計量的形式不同可分為貨幣性價值和非貨幣性價值，貨幣性

9、價值是指可以用貨幣進(jìn)展計量的審計人力資源價值，如審減金額、挽回?fù)p失等，非貨幣性價值是指不可用貨幣進(jìn)展計量的審計人力資源價值，如提供決策咨詢、情況報告、案件線索、發(fā)布結(jié)果公告、提出審計建議等8。三 特殊性國家審計人力資源與其他行業(yè)、領(lǐng)域的人力資源在本質(zhì)上是一致的，因此在價值方面有著人力資源所共有的特征，如能動性、波動性、不確定性、專屬性、不可分割性等。但是，由于審計人力資源價值的創(chuàng)造方式不同、構(gòu)成內(nèi)容不同、可計量程度不同，因此也有著不同于一般人力資源價值的特殊性，主要表如今：一是價值創(chuàng)造的間接性。審計作為一項獨立的經(jīng)濟(jì)監(jiān)視活動，其本身既不從事商品消費，又不能提供勞務(wù)，也不參與經(jīng)濟(jì)管理，因此按照馬

10、克思的勞動價值理論，審計人員的勞動是不能直接創(chuàng)造價值的，但是審計人力資源同樣是有價值的，其價值就表達(dá)在可以通過審計工作，為本級政府節(jié)省開支、防止損失、進(jìn)步效益，從而間接地帶來收益。二是價值構(gòu)成的多樣性。國家審計人力資源的價值不僅僅表達(dá)為經(jīng)濟(jì)價值，而且還具有社會價值和政治價值，如通過把審計發(fā)現(xiàn)的重大問題及被審計單位的整改情況在全社會范圍內(nèi)進(jìn)展公告，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的社會反響和帶來宏大的社會效益。又如通過開展經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計為各級機(jī)關(guān)選拔、任用干部提供根據(jù)，通過嚴(yán)格依法審計對其他部門的權(quán)利運行形成有效的制約等。三是價值計量的復(fù)雜性。由于國家審計人力資源的價值表達(dá)在多個方面，社會價值、政治價值都是不可用貨幣

11、計量的，經(jīng)濟(jì)價值也只有一部分可以用貨幣來計量，而其他部分如通過提出審計建議使被審計單位的內(nèi)部控制和管理制度得到改善所帶來的經(jīng)濟(jì)效益，通過發(fā)揮審計的震懾作用使?jié)撛诘倪`法違規(guī)行為得到制止所防止的國家財產(chǎn)損失等，這些都是無法進(jìn)展準(zhǔn)確估計和量化的。三、 國家審計人力資源價值構(gòu)成的維度分析審計工作是一項復(fù)雜的腦力勞動，審計人力資源的價值形成是一個長期的、不連續(xù)的過程，需要經(jīng)過學(xué)歷教育、崗前及在崗培訓(xùn)、職業(yè)理論及個人感悟等多個階段才能最終形成，隨著工作理論中的經(jīng)歷積累和自身認(rèn)知程度的進(jìn)步，審計人力資源的價值創(chuàng)造才能也會不斷增強(qiáng)。評價國家審計人力資源的價值不能僅僅根據(jù)價值形成過程中所消耗的物質(zhì)本錢和時間本錢

12、來判斷，因為人的價值創(chuàng)造才能受到多方面因素的制約，帶有很大的不確定性，投入與產(chǎn)出之間不一定會成正比關(guān)系，而且對于不同的人來說，這一比率也是不一樣的。在實際工作中，兩個受過同等教育、有一樣學(xué)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷的審計人員，知識、技能、素質(zhì)及創(chuàng)造才能卻大相徑庭的情況并不少見。同時，也不能僅僅根據(jù)審計人員當(dāng)前的工作績效來判斷國家審計人力資源的價值，因為工作績效是短期的價值表達(dá)，受不同審計人員價值形成周期、知識構(gòu)造和工作背景等的影響，并不能代表審計人員真正的業(yè)務(wù)程度、創(chuàng)新才能和將來的資源價值，如有些審計人員雖然當(dāng)前工作業(yè)績突出，但開展后勁缺乏，而有些審計人員雖然工作價值暫時尚未顯現(xiàn)，但由于審計人員自身知識背景

13、、學(xué)習(xí)才能、創(chuàng)新意識上的優(yōu)勢，同樣可以后發(fā)先至，獲得更大的成功。因此，在對國家審計人力資源價值進(jìn)展評估時，需要綜合考慮各種因素，既重投入，又重產(chǎn)出，既重當(dāng)前，又重長遠(yuǎn)，力求做到科學(xué)合理。基于以上分析，筆者參考了楊震對高校教師人力資源開發(fā)研究的方法，將國家審計人力資源的價值構(gòu)成劃分為三個維度，即儲藏價值、現(xiàn)實價值和預(yù)期價值9。一 儲藏價值儲藏價值是指國家審計人力資源在成長過程中通過家庭教育、學(xué)校教育、個人理論與鍛煉、崗前培訓(xùn)等所形成的蘊藏于審計人員體內(nèi)的價值創(chuàng)造潛力。國家審計人力資源的價值形成過程雖然是終生的、長期的，但是國家審計人員任職前所承受的教育，尤其是高等教育階段對其創(chuàng)造才能、知識素養(yǎng)、

14、社會認(rèn)知、專業(yè)知識與技能的培養(yǎng)是至關(guān)重要的，在高等教育階段，國家審計人員的世界觀和人生觀得以初步形成，知識構(gòu)造與素養(yǎng)得以逐步完善和進(jìn)步，專業(yè)知識與技能得以初步具備，對社會的認(rèn)知、人際交往、心理調(diào)節(jié)等方面的才能有所增強(qiáng)，可以說，國家審計人員在工作上的駕馭才能、學(xué)習(xí)才能和創(chuàng)新才能以及將來的開展前景與這一時期所學(xué)習(xí)的知識和經(jīng)受的鍛煉有親密關(guān)系。對國家審計人力資源儲藏價值的評估主要就是基于國家審計人員在教育階段所掌握的知識與技能，為了便于計算，我們把儲藏價值映射為前期教育和培訓(xùn)投入總和的貼現(xiàn)，即通過前期投入本錢來反映國家審計人員儲藏價值的大小。二 現(xiàn)實價值現(xiàn)實價值是指國家審計人力資源在當(dāng)前環(huán)境下所反映

15、出的工作績效及創(chuàng)新、開展才能?，F(xiàn)實價值是反映國家審計人力資源價值的最重要指標(biāo)之一，因為國家審計人力資源潛在價值是難以預(yù)知的，也是存在很大不確定性的，我們無法準(zhǔn)確估計，也不能保證潛在價值一定會得以實現(xiàn)。而現(xiàn)實價值那么是已經(jīng)實現(xiàn)或者表現(xiàn)出來的價值，是真實存在的、確定的、可以計算的，因此可以也應(yīng)當(dāng)成為評估國家審計人力資源價值大小的重要標(biāo)準(zhǔn)。而且通過對人力資源當(dāng)前工作業(yè)績和才能素質(zhì)的考察，可以推斷國家審計人員在過去承受教育過程中所掌握知識和技能的情況，也可以預(yù)測其在將來可能有的表現(xiàn)和開展程度，即可以起到一個對過去的驗證作用又可以作為預(yù)測將來價值的根底。對現(xiàn)實價值的評估主要是基于國家審計人員以往的工作業(yè)

16、績和專業(yè)技能考試、面試、知識競賽等所獲得的成績，評估結(jié)果對審計人力資源最終價值的影響在所有因素中所占的比重最大。三 預(yù)期價值預(yù)期價值是指國家審計人力資源在可預(yù)見的將來一段時期內(nèi)所能創(chuàng)造的價值總和。審計工作所能產(chǎn)生 的經(jīng)濟(jì)效益，既與審計機(jī)關(guān)和審計人員的工作效率、工作才能親密相關(guān)，同時又受制于被審計單位一定時期內(nèi)資金流動的頻繁程度和數(shù)額大小，以及被審計單位內(nèi)部控制制度的健全有效性。一般來說，審計工作的效率越高、審計人員的才能越強(qiáng)，審計人員所能查處和發(fā)現(xiàn)的違規(guī)違紀(jì)金額就越大；被審計單位一定時期內(nèi)資金流動越是頻繁、事業(yè)建立任務(wù)越重、經(jīng)費投入使用量越大，被審計單位可能產(chǎn)生的違規(guī)違紀(jì)金額也會越高，審計的經(jīng)

17、濟(jì)效益也越明顯；而被審計單位內(nèi)部控制的健全那么與審計的經(jīng)濟(jì)效益成反比，因為完善的內(nèi)部控制可以減少違規(guī)違紀(jì)行為的發(fā)生幾率。因此可能會出現(xiàn)這種情況：審計工作越有效，內(nèi)部控制就越完善，財經(jīng)秩序就越正規(guī)，審計發(fā)現(xiàn)的問題也越少，審計所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益反而越小，甚至?xí)霈F(xiàn)經(jīng)費投入量逐年遞增，審計效益逐年遞減的現(xiàn)象。這并不說明審計工作的價值降低，相反，恰恰說明審計的價值進(jìn)步，建立性作用明顯，做到了防患于未然。因此，在評估審計人力資源價值時，還必需要考慮這一因素，不能簡單地以審計查處違紀(jì)金額的大小作為評判審計人力資源價值的根據(jù)。四、 國家審計人力資源價值評估模型的構(gòu)建按照現(xiàn)有的人力資源價值評估方法，國家審計

18、人力資源價值評估可采取貨幣性價值評估方法和非貨幣性價值評估方法。非貨幣性價值評估方法主要是通過對審計人員的知識程度、工作才能、思維才能、理論經(jīng)歷、交往才能、職業(yè)責(zé)任、身體狀況等的測評和考察來判斷其價值大小，一般采取專家打分的方式，這種評估方法得出的結(jié)論主觀性較強(qiáng)，準(zhǔn)確度不高，不宜作為國家審計人力資源價值的主要評估方法，只能作為輔助的參考根據(jù)。貨幣性評估方法那么是通過建立相應(yīng)的模型和設(shè)定相應(yīng)的指標(biāo)，以貨幣為計量單位對審計人力資源價值進(jìn)展量化評估，該方法又可分為以工資報酬為根底的價值計量方法，即將來工資報酬折現(xiàn)法，把人力資源價值等同于審計人員在將來特定時期內(nèi)所獲得的工資報酬總額。由于國家審計人力資

19、源工作所帶來的經(jīng)濟(jì)效益和其他效益要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于審計人員所獲得的經(jīng)濟(jì)報酬，因此工資報酬折現(xiàn)法不能反映出人力資源的真實價值，不宜采用；以完全價值為根底的價值計量方法，即把審計人力資源從進(jìn)入審計機(jī)關(guān)工作直到因解約、退休、疾病、死亡等原因分開審計機(jī)關(guān)為止的這段時期內(nèi)可以創(chuàng)造出的全部價值的現(xiàn)值作為審計人力資源價值，這種方法雖然較為科學(xué)合理，但由于審計人員將來工作當(dāng)中面臨的不確定因素很多，無法進(jìn)展準(zhǔn)確預(yù)測，因此也不宜采用；以將來收益為根底的價值計量方法，即將審計人力資源在將來特定時期內(nèi)通過審計工作使政府工作績效進(jìn)步的現(xiàn)值確定為國家審計人力資源的價值，這種方法以某一審計機(jī)關(guān)或?qū)徲媹F(tuán)隊為評估對象，以過去某一時期所

20、創(chuàng)造價值的加權(quán)平均值為基準(zhǔn)，按照平均的增長率來對審計人員將來的價值創(chuàng)造才能作出推測，相對較為簡單，數(shù)據(jù)的獲得也比較容易，因此可以在國家審計人力資源價值評估中采用1011。一 國家審計人力資源群體價值的評估模型國家審計工作是依靠國家審計機(jī)關(guān)內(nèi)部所有人員的共同努力完成的，詳細(xì)到單個審計工程，也是在審計組長的帶著和組織下，由審計組全體人員分工配合、通力協(xié)作完成的，同時審計機(jī)關(guān)指導(dǎo)和復(fù)核人員在其中也發(fā)揮著指導(dǎo)、指導(dǎo)和監(jiān)視作用。因此，對國家審計人力資源價值的評估不能以個體為對象來進(jìn)展，而是應(yīng)領(lǐng)先以整體為對象對群體價值做出評估，然后按照各自的奉獻(xiàn)率進(jìn)展分?jǐn)偂榇耍疚囊詫徲嫏C(jī)關(guān)在一定時期內(nèi)所能創(chuàng)造的價值總

21、和的現(xiàn)值為根底，構(gòu)建了一個國家審計人力資源群體價值的評估模型，詳細(xì)表示為：V=sum;nt=1P01+epsilon;t1+rt1在上式中，V代表評估基準(zhǔn)日國家審計機(jī)關(guān)人力資源群體的評估價值，P0代表評估基準(zhǔn)日上一年度本級審計工作所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益，epsilon;代表審計工作經(jīng)濟(jì)效益的年平均增長率，r代表折現(xiàn)率，n代表計算期間。在計算過程中，上一年度審計工作所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益是指在該年度審計工作中因?qū)徲嫲l(fā)現(xiàn)問題而減少的損失以下簡稱審減的經(jīng)費總額，因?qū)徲嫲l(fā)現(xiàn)問題而防止國有資金、資產(chǎn)的流失金額，以及因采納審計建議而產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益的總和。審計工作經(jīng)濟(jì)效益的年均增長率主要根據(jù)對過去一定時期內(nèi)如5年內(nèi)的統(tǒng)

22、計數(shù)據(jù)進(jìn)展加權(quán)平均計算得出，同時考慮將來審計任務(wù)的增加、審計范圍的擴(kuò)大和審計對象的改變等因素，可以對這一比率作適當(dāng)修正。折現(xiàn)率根據(jù)同期銀行貸款利率確定。計算期間一般為國家審計人員的平均工作年限。二 國家審計人力資源個體價值的評估模型由于國家審計工作是一項團(tuán)體性的活動，單個審計人員的價值只有放在集體中才可以發(fā)揮和表達(dá)，因此，國家審計人力資源個體的價值主要是根據(jù)群體的價值來確定，同時考慮不同個體所處工作崗位、知識構(gòu)造、理論經(jīng)歷、綜合素質(zhì)等因素區(qū)分其奉獻(xiàn)率大小。一般來說，審計人員的知識、經(jīng)歷和才能是隨著時間而不斷增長的，所以其奉獻(xiàn)率的大小也是不斷增長的，應(yīng)當(dāng)按年度分別進(jìn)展計算。另外，隨著審計人員年齡的增長，體力、智力程度可能會呈現(xiàn)出先增長后下降的趨勢，審計人員在審計工作中所發(fā)揮的作用、所扮演的角色也會出現(xiàn)先不斷增加后又不斷減弱的現(xiàn)象，所以要分別計算。國家審計人力資源個體價值的評估模型可表示為：在上式中，Vi代表