華為薪酬福利制度優(yōu)缺點(diǎn)

1、華為薪酬福利制度華為員工按生產(chǎn)、研發(fā)、市場(chǎng)銷售和客戶服務(wù)劃分四個(gè)體系，其中，研發(fā)和市場(chǎng)銷售體系的薪金水平明顯高過(guò)生產(chǎn)和客戶服務(wù)體系。剛畢業(yè)的本科生進(jìn)入華為的起薪標(biāo)準(zhǔn)為6000 元/ 月左右，研究生為8000 元/ 月左右，這種區(qū)別隨著工作年限加長(zhǎng)而越來(lái)越小，達(dá)到一定工作年限之后，主要看的是工作業(yè)績(jī)和能力。華為的員工薪水級(jí)別分為 10 級(jí)，不同級(jí)別的員工工資不同。 華為依據(jù)貢獻(xiàn)定級(jí)別，依據(jù)級(jí)別定薪水。并且員工可以持有企業(yè)股權(quán)。這種模式能為企業(yè)最大限度的留住人才。 而且華為規(guī)定， 員工持有股票可以分享企業(yè)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)所帶來(lái)的盈利。優(yōu)點(diǎn)：1、華為的薪酬戰(zhàn)略是基于發(fā)展階段的薪酬模式選擇企業(yè)在初創(chuàng)、成長(zhǎng)

2、、成熟、衰退等不同的發(fā)展階段呈現(xiàn)出巨大的差異，企業(yè)需要采用不同的薪酬模式與之相匹配，選擇適合自身發(fā)展的方案。華為在創(chuàng)立初期，企業(yè)對(duì)雇員多采用股權(quán)激勵(lì)的方式，薪酬發(fā)放以非經(jīng)濟(jì)性薪酬和非貨幣化薪酬為主，以減少獎(jiǎng)金激勵(lì)給企業(yè)帶來(lái)的現(xiàn)金流壓力。而在企業(yè)快速發(fā)展和成長(zhǎng)的時(shí)期，華為采用“壓強(qiáng)原則”，提供有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，吸引“壟斷”人才。2、華為的薪酬戰(zhàn)略是基于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的薪酬模式選擇企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性和員工公平感。在華為的創(chuàng)業(yè)初期，由于受到資源的硬性約束，企業(yè)只能精選文檔通過(guò)整合和利用組織所擁有的資源來(lái)強(qiáng)化組織優(yōu)勢(shì)即實(shí)行內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略。雖然在貨幣薪酬上華為此時(shí)落后于市場(chǎng)平均水平

3、， 但是華為通過(guò)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)， 體驗(yàn)著創(chuàng)業(yè)和開發(fā)新市場(chǎng)的激情， 分享著企業(yè)未來(lái)的成功。缺點(diǎn)：1、薪酬的不均衡，對(duì)內(nèi)缺乏公平公司目前的薪酬制度沒(méi)有充分體現(xiàn)出按勞分配、 多勞多得的原則。 同時(shí)，個(gè)人職位、 能力及工作表現(xiàn)的區(qū)別也沒(méi)有在薪酬中體現(xiàn)，不是干好干壞一個(gè)樣， 就是差距體現(xiàn)太小。 部分工作出色人員的工作積極性受到了一定程度的打擊，甚至有部分員工因此而提出了離職。2、績(jī)效薪酬與業(yè)績(jī)脫鉤這是公司目前較為突出且極需解決的問(wèn)題。 主要表現(xiàn)為以下兩方面：1、績(jī)效薪酬差距過(guò)小， 反映不出個(gè)人的努力程度和貢獻(xiàn)大小。 2、獎(jiǎng)金作為浮動(dòng)薪酬成為一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定或不變的數(shù)額， 而更多地反映了等級(jí)和年資，浮而不動(dòng)，

4、使獎(jiǎng)金成為形式主義，形成新一輪的平均主義, 失去其設(shè)立的意義，沒(méi)有充分發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)功能，致使員工態(tài)度比較消極、工作缺乏熱情，長(zhǎng)期效益的受損也就理所當(dāng)然。3、考核制度不合理公司現(xiàn)行的考核制度基本上屬于傳統(tǒng)形式的考核。1）考核標(biāo)準(zhǔn)不明確或不規(guī)范，如考核指標(biāo)不能被量化、與崗位脫節(jié)、過(guò)于復(fù)雜不能被測(cè)量等；2）考核過(guò)程不規(guī)范，受考核人員的主觀因素的影響，常見的有：即以偏蓋全；類己效應(yīng)、近因效應(yīng)；3）考核后沒(méi)有及時(shí)的溝通與反饋，對(duì)員工工作中的成績(jī)和失誤沒(méi)有給予及時(shí)地肯定和糾正，導(dǎo)致員工不滿；解決辦法：1、結(jié)合薪酬調(diào)查，建立并規(guī)范職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，確保薪酬內(nèi)部公平2精選文檔崗位評(píng)價(jià)和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基

5、礎(chǔ)， 也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。崗位評(píng)價(jià)過(guò)程的需要注意的問(wèn)題： （1）職位評(píng)價(jià)應(yīng)立足于崗位， 職位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工。 應(yīng)從勞動(dòng)的多樣化角度設(shè)計(jì)報(bào)酬，依靠?jī)r(jià)值定待遇； （ 2）要對(duì)職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)及各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行清晰的界定，避免引起員工的不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑。（3）應(yīng)盡量使評(píng)價(jià)過(guò)程透明，可引入評(píng)價(jià)委員會(huì)，適當(dāng)吸收員工參與有關(guān)政策的討論。2、建立健全績(jī)效考核體系，確?？?jī)效薪酬與業(yè)績(jī)考核掛鉤制定一個(gè)完善的績(jī)效考核系統(tǒng)， 是實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。 建立系統(tǒng)公正的績(jī)效考核體系就要保證其公平、 有效。這就要求企業(yè)必須做到以下幾點(diǎn)： (1) 能精確的測(cè)量業(yè)績(jī)

6、； (2) 工資范圍應(yīng)足夠大， 以便拉開員工工資的距離， 保正具有激勵(lì)性； (3) 清楚的定義工資和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系， 并能將業(yè)績(jī)測(cè)量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平掛鉤。此外，我們還要做到：（ 1）在建立績(jī)效考核體系的具體操作過(guò)程中應(yīng)該讓員工參與標(biāo)準(zhǔn)的制定， 通過(guò)討論、溝通等形式讓員工參與目標(biāo)的制定。（2）在標(biāo)準(zhǔn)的制定上應(yīng)該使指標(biāo)明確并能被量化，但不易過(guò)于復(fù)雜，并應(yīng)體現(xiàn)出崗位特點(diǎn)，我們可以是 KPI 指標(biāo)法。（3）在考核過(guò)程中應(yīng)注意避免評(píng)估者的主觀性因素如第一印象， 近期效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等。3、引入監(jiān)督機(jī)制和溝通機(jī)制，保證薪酬管理系統(tǒng)有效實(shí)施具體包括以下做法：（1）讓員工參與薪酬的制定和考核工作； （2）發(fā)布文件詳細(xì)向員工說(shuō)明工資的制定過(guò)程及指標(biāo)體系； （ 3）接受并及時(shí)處理員工投訴。4、分層次進(jìn)行薪酬支持，并注意薪酬支付的技巧在薪酬支付上應(yīng)注意滿