華康集團薪酬管理制度

1、xx 集團股份有限公司薪酬管理制度第一章總則第一條制定本制度的目的1.1 規(guī)范公司薪酬、福利的管理，為員工薪酬的確定和變動提供依據(jù)。1.2 吸引、留住優(yōu)秀的員工。1.3 激勵員工高績效地完成工作，確保公司戰(zhàn)略、目標實現(xiàn)。第二條制定本制度的原則2.1 合法性原則，本制度應(yīng)符合國家、地方政府的法律、法規(guī)和相關(guān)規(guī)章制度。2.2 競爭性原則，公司的薪酬和福利水平在杭州人才市場上應(yīng)有足夠的吸引力。2.3 公平性原則，公司內(nèi)部不同職位間以及相同職位間薪酬、福利要平衡，不準歧視員工。2.4 激勵性原則，績效是決定薪酬的主要因素，公司的薪酬政策應(yīng)向優(yōu)秀的員工傾斜，鼓勵員工做出杰出的表現(xiàn)。2.5 要考慮員工對企

2、業(yè)的貢獻，對那些為企業(yè)的發(fā)展做出杰出貢獻的員工要從精神上和物質(zhì)上給予豐厚的回報。2.6 經(jīng)濟性原則，薪酬的支付不能超出公司能承受的范圍。第三條薪酬管理的組織，公司成立薪酬管理委員會，主任由總經(jīng)理兼，成員為：副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、總經(jīng)辦主任、 人力資源部薪酬專員。薪酬管理委員會負責公司薪酬管理制度制定、修改的審批；公司員工職能工資等級的確定；公司總體工資標準的確定和變動；公司員工工資的變動；員工對薪酬異議的最終裁定等。人力資源部負責公司薪酬管理制度的具體實施。第四條本制度適用范圍為全公司正式員工。第二章薪酬結(jié)構(gòu)和內(nèi)容第五條本公司的薪酬分為經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性報酬兩大類。非經(jīng)濟性報酬主要包括：舒適

3、、便利的工作環(huán)境；優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍；具有挑戰(zhàn)性的工作；在工作中有責任感和成就感；公司社會地位高、形象好；有良好的發(fā)展空間；等等。本制度的主要內(nèi)容是經(jīng)濟性報酬，所指的薪酬、福利主要涉及的也是經(jīng)濟性的內(nèi)容。第六條就經(jīng)濟性的內(nèi)容，公司的薪酬分為三大類：工資、福利和假日。關(guān)于公司假日的規(guī)定見浙江巨都集團公司考勤、假別管理規(guī)定。第七條公司采用結(jié)構(gòu)化的工資，具體內(nèi)容分為：年功工資、學歷職稱工資、職能工資、績效工資、提成（只對業(yè)務(wù)類和采購類員工）、獎金、津貼、加班工資、公司利潤分享。關(guān)于公司支付加班工資的規(guī)定見浙江巨都集團公司考勤、假別管理規(guī)定。第八條公司的福利分為：養(yǎng)老保險、 醫(yī)療保險、 失業(yè)保險、 工

4、傷保險、 購房補貼、 午餐補貼、年休補貼、節(jié)日津貼、通訊津貼、交通津貼、醫(yī)療津貼、外駐補貼、結(jié)婚和生日禮物等。第三章年功工資按員工為本集團公司服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為公司工作，第九條和公司共同發(fā)展。第十條普通員工在本集團公司內(nèi)工作每滿一年，每月加薪50 元；擔任部門經(jīng)理或高級工程師每滿一年，每月加薪80 元；擔任副總及以上職位每滿一年，每月加薪150 元。第十一條員工進公司在七月一日以前的，計發(fā)當年年功工資，七月一日及以后進入的，不計當年工齡，不計發(fā)當年年功工資。員工1 年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年年功工資。第四章學歷職稱工資第十二條 公司鼓勵員工在技術(shù)上、

5、專業(yè)上積極上進，學歷職稱工資按下表對應(yīng)欄目數(shù)額（單位：元 /月）發(fā)放：無職稱工程師高級工程師大專150 300本科100 200 400碩士150 300 500博士200 400 600第十三條 學歷、職稱證書應(yīng)由得到國家認可的單位發(fā)放，原件交人力資源部查驗以后，復印件交人力資源部保管。遇變動，及時通知人力資源部。第十四條工程師職稱系列包含經(jīng)濟師和會計師職稱系列。第十五條 公司聘請的無相應(yīng)學歷職稱的特殊專業(yè)人士，經(jīng)總經(jīng)理批準，可發(fā)放相應(yīng)的學歷職稱工資。第五章職能工資第十六條職能工資是員工工資的主要組成部分。本公司職能工資分為十五等，每等分為四級。每等級工資具體數(shù)額見下表：一級二級三級四級一等

6、800 910 1020 1120二等960 1090 1220 1350三等1150 1300 1460 1610四等1380 1560 1750 1930五等1660 1880 2100 2320六等1990 2260 2520 2790七等2390 2710 3030 3350八等2870 3250 3640 4020九等3450 3910 4370 4830十等4140 4690 5250 5800十一等4960 5620 6280 6950十二等5950 6740 7540 8330十三等7150 8100 9060 10000十四等8570 9710 10860 12000十五等1

7、0280 11650 13030 14400第十七條公司采用崗位評分法（也稱點數(shù)法）確定每一崗位的職能工資等別。首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，根據(jù)職務(wù)說明書對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，得 到各個崗位的總點數(shù)。最后根據(jù)總點數(shù)所在的區(qū)間確定崗位的等別。 崗位評分因素表因素編號子因素分值12345工作職責400 1 風險控制的責任60 12 24 36 48 602成本費用控制的責任40 8 16 24 32 403計劃決策的責任60 12 24 36 48 604指導監(jiān)督的責任400102030405組織人

8、事的責任400102030406對設(shè)備、人員安全的責任30 6 12 18 24 307法律的責任 20 0 5 10 15 208內(nèi)外部協(xié)調(diào)的責任306121824309工作范圍和效果204812162010錯誤的影響程度60 12 24 36 48 60知識和技能 250 11教育程度和專業(yè)知識40 8 16 24 32 4012 經(jīng)驗和培訓 40 8 16 24 32 4013 專業(yè)技能 40 8 16 24 32 4014 管理技能 50 10 20 30 40 5015處理人際關(guān)系的能力40 8 16 24 32 4016綜合素質(zhì) 40 8 16 24 32 40工作強度230 17

9、 工作復雜性和動態(tài)性40 8 16 24 32 4018 創(chuàng)新與開拓 40 8 16 24 32 4019 工作壓力 40 8 16 24 32 4020 智力勞動強度 40 8 16 24 32 4021 作業(yè)姿勢 20 0 5 10 15 2022 行動自由度 20 0 5 10 15 2023體力勞動強度3005122030工作環(huán)境 120 24物理環(huán)境 20 0 5 10 15 2025心理環(huán)境 20 4 8 12 16 2026工作時間特征200510152027 危險性 300512203028 職業(yè)病 3005122030等級分數(shù)幅度表等別 分數(shù)幅度 等別 分數(shù)幅度一等290分以

10、下八等 451分 -490 分二等290分-310分 九等 491分 -540分三等311 分 -330分 十等 541分-600分四等331分-350分 十一等601 分 -670 分五等351分-380分 十二等671 分 -750 分六等381分-410分 十三等751 分 -840 分七等411 分 -450分 十四等841 分 -940 分十五等940 分以上第十八條公司根據(jù)所在崗位員工的具體情況確定員工的工資級別。首先選定影響員工在本崗位績效的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，根據(jù)員工自身情況對各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和

11、，得到各個員工的總點數(shù)。最后根據(jù)總點數(shù)所在的區(qū)間確定員工工資的級別。第十九條根據(jù)應(yīng)聘的崗位確定新員工職能工資的等別，試用期員工職能工資的級別一般為所聘崗位等別中的最低級別，特殊情況報總經(jīng)理批準。試用期后，再根據(jù)員工的情況確定正式級別。試用期員工沒有績效工資，特殊情況報總經(jīng)理審批。第二十條業(yè)務(wù)類、采購類員工只拿職能工資的一半，并以此作為績效工資的計算基數(shù)。第二十一條員工有權(quán)對自己職能工資的等級向公司薪酬管理委員會書面提出異議，公司不允許員工私下議論、抱怨工資。職能工資等級的調(diào)整辦法見本制度第九章。第六章績效工資第二十二條公司對普通員工每月進行一次績效評估，對部門經(jīng)理和高工職稱員工每季進行一次績效

12、評估， 對副總及以上員工每半年進行一次績效評估。具體評估辦法見 公司績效管理辦法。第二十三條對于普通員工，月度績效評估為優(yōu)的，績效工資=職能工資 *30% ；月度績效評估為良的，績效工資= 職能工資 *25% ；月度績效評估為一般的，績效工資=職能工資 *20% ；月度績效評估為合格的，績效工資=職能工資 *15% ；月度績效評估為差的沒有績效工資。績效評估五個等級的人數(shù)大致比例為10 ：30：30：20：10，最后一級（差的）月度評估中人數(shù)不作硬性規(guī)定。第二十四條對部門經(jīng)理和高級工程師，季度績效評估為杰出的，績效工資 =職能工資 *30%*3 ；季度績效評估為優(yōu)秀的，績效工資=職能工資 *2

13、0%*3 ；季度績效評估為合格的，績效工資=職能工資 *10%*3 ?？冃гu估三個等級的人數(shù)大致比例為20： 40： 40。第二十五條對副總及以上員工，半度績效評估為杰出的，績效工資=職能工資 *30%*6 ；半年度績效評估為優(yōu)秀的，績效工資=職能工資 *20%*6 ；半年度績效評估為合格的，績效工資=職能工資 *10%*6 ?？冃гu估三個等級的人數(shù)大致比例為20： 40： 40。第七章提成第二十六條 業(yè)務(wù)類、采購類員工按照公司相關(guān)規(guī)定，根據(jù)銷售任務(wù)和采購任務(wù)完成情況進行提成或獎勵。第八章夜班補貼第二十七條 四班三倒的員工，每上一個大夜班，公司補貼十元錢，每上一個小夜班，公司補貼五元錢。人力資

14、源部根據(jù)考勤表，匯總統(tǒng)計后，和其他月度工資一起發(fā)放。第九章薪酬發(fā)放第二十八條工資每月支付一次，一般情況下在每月下個月的10 日發(fā)放， 如果發(fā)薪日正好是周末或法定假期，則工資在前一天支付；臨時工資的支付按規(guī)定辦理，發(fā)放日期由人力資源部根據(jù)情況自行確定。發(fā)放工資的同時公司會給員工提供本人的工資清單，逐條列出工資的各項組成部分以及當月的扣除額。第二十九條因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，公司應(yīng)于支薪日前10 天通知所有員工，并公告變更后的支薪日期。第三十條公司保留按照國家法律和地方勞動法規(guī)對員工的工資做出相關(guān)項目扣除的權(quán)力；員工如對工資扣除項有疑問，應(yīng)及時與人力資源部聯(lián)系。第三十一條公司為每一員工

15、提供一個銀行工資賬戶，工資將直接打入該賬戶中。員工在工資發(fā)放日后盡快查核， 有問題及時反饋給人力資源部和財務(wù)管理部。如員工變更賬戶， 應(yīng)及時通知公司人力資源部和財務(wù)管理部。第三十二條 其他注意事項：各類假期依據(jù)公司請假管理制度，決定工資的扣除。32.132.2各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理制度，決定工資的扣除。32.3員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額。32.4各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額。32.5因虛報、誤算等多領(lǐng)時，必須在發(fā)現(xiàn)后立即償還。32.6因誤算而多付的工資，公司可向員工行使追索權(quán)。第十章薪酬調(diào)整第三十三條薪酬調(diào)整主要分為四類：公司薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整、公司

16、總體薪酬水平調(diào)整、公司個別崗位薪酬水平調(diào)整、公司具體員工薪酬調(diào)整。第三十四條人力資源部要做到：34.1 通過各種有效方式和渠道對人才市場薪酬水平進行調(diào)查。調(diào)查的主要內(nèi)容有：行業(yè)內(nèi)員工薪酬水平、分布、結(jié)構(gòu)和變動趨勢；不同行業(yè)相同職位薪酬水平、分布、結(jié)構(gòu)和變動趨勢；各種職位、專業(yè)、人才的供求情況等。34.2 密切關(guān)注國家、地方經(jīng)濟形勢的變動，收集影響薪酬的經(jīng)濟數(shù)據(jù)，尤其是通貨膨脹率、生活水平增長幅度等。34.3 了解公司的效益狀況、支付能力、戰(zhàn)略目標、人才結(jié)構(gòu)、員工離職率、員工對薪酬的滿意度等。在此基礎(chǔ)上每半年一次向公司薪酬管理委員會提交書面的公司薪酬調(diào)整建議。第三十五條公司原則上每年進行一次薪酬

17、調(diào)整，以使公司的薪酬適應(yīng)市場的變動以及公司、員工具體情況的變動。薪酬調(diào)整由人力資源部在征求公司部門經(jīng)理、分管副總意見的基礎(chǔ)上，提交建議給公司薪酬管理委員會審批。35.1 調(diào)整公司總體薪酬水平。調(diào)整幅度基本等同于通貨膨脹水平和生活上漲水平。35.2 調(diào)整公司薪酬結(jié)構(gòu)。根據(jù)公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)方向的變動，職務(wù)說明書內(nèi)容的變動、以及市場人才供求形勢的變化進行調(diào)整。35.3 調(diào)整個別崗位薪酬水平。由于戰(zhàn)略的調(diào)整、崗位工作內(nèi)容的變動和市場專業(yè)人才供求趨勢的變化，公司有必要對某些崗位職能工資進行調(diào)整。35.4 具體員工薪酬調(diào)整。年度績效評估為優(yōu)，或有其他重要成就者，經(jīng)績效管理委員會批準，可晉升工資一級，如在員工

18、工資已處于等中最好級別，原則上不再晉升工資（可通過年終獎金來激勵）。第三十六條員工因轉(zhuǎn)正、換崗、晉升、降職，崗位發(fā)生調(diào)整時，人力資源部應(yīng)重新評定其職能工資的等級，新的工資等級在員工到新崗位就職一個月以后執(zhí)行；學歷職稱發(fā)生變動時，人力資源部在接到通知，查驗確認證書后，從下個月開始調(diào)整該項工資；年功工資從每年的一月份開始增發(fā)。第十一章獎金第三十七條公司獎金主要分為三種：平時獎、年度獎和項目獎。第三十八條平時獎金、年度獎發(fā)放的依據(jù)、具體數(shù)目與發(fā)放辦法、程序見浙江巨都公司獎懲規(guī)定。第三十九條項目獎的發(fā)放根據(jù)每個項目的具體情況而定。總經(jīng)理（或主管副總） 、人力資源部、項目經(jīng)理共同商量確定項目的目標、計劃和評估標準，項目獎金發(fā)放的數(shù)額、時間和方式。 具體獎金在項目組成員間的分配由項目經(jīng)理決定，但必須報總經(jīng)理（或主管副部）批準， 人力資源部備案。創(chuàng)業(yè)基金第十二章第四十條公司鼓勵員工與公司長期發(fā)展，充分發(fā)揚團隊精神，公司員工每月職能的20% 投入公司創(chuàng)業(yè)基金，創(chuàng)業(yè)基金管理見浙江巨都集團股份有限公司創(chuàng)業(yè)基金管理辦法。第十三章第四十一條福利公司按國家和地方政府