從制度耦合看國企高管薪酬激勵安排

1、從制度耦合看國企高管薪酬激勵安排 近年來國企高管的高薪一直是國內輿論關注的焦點，在國企高管薪酬引起輿論廣泛關注背后值得深入探討的是：對薪酬的爭議是在金融危機這一特定背景下，人們的道德與公平訴求，還是薪酬機制出現問題目前世界各國公司高管的薪酬基本是按照委托代理的激勵兼容理論設計的，基于在信息不對稱下經營者的經營才能只能被激勵，不能被強制的理解為調動經營者 的積極性，確保公司有效運行，需要通過激勵兼容機制誘導代理人采取委托人期望的行為。因而判斷國企高管高額薪酬是否合理需要考慮的是激勵兼容機制的合理性，在國企這一特定的制度背景下的協調性。如果激勵兼容機制是合理的，在國企這一特定的制度背景下“嵌入”激

2、勵兼容機制與國企的其他制度安排相協調。對國企高管高薪爭議就更可能是人們的道德與公平訴求否則表明高管薪酬機制存在問題。一、 激勵兼容機制及應具有的條件激勵兼容機制是研究在信息不對稱下如何激勵代理人按委托人的期望行動的問題，它是由威爾森(1969)、羅斯(1973)、米爾利斯(1974)、霍姆斯特姆(1979)以及格羅斯曼和哈特(1983)等人開創(chuàng)的。在信息對稱的情況下代理人是否履行了其應盡的義務是可以被觀察到的委托人可以根據觀測到的代理人行為確定其是否履行了義務，從而對其實行獎懲或確定是否繼續(xù)交易。在非對稱信息情況下，所有者不能觀測到 代理人的行為只能觀測到相 關變量而 這些變量由代理人的行動和

3、其他外 生的隨機因素共同決定因而委托人就存在一個使用何種方法促使代理人履行義務的問題。高管的經營能力作為人力資本，委托人不能使用“強制合同”使高管選擇其希望的行動，只能是選擇滿足高管參與約束和激勵兼容約束的激勵合同以最 從制度耦合看國企高管薪酬激勵安排 大化自己的期望效用。激勵兼容的基本模型為 Y=K+aB(K為參與約束，a為分成 比例 、B為產量 等可以掛鉤指標，且是代理人努力的結果 )，從激勵兼容的基本模型可以看出，如果a確定得相對合理，且 委托人對掛鉤指標B的內在質量又有相對清晰的界定，有較為明確的標準是否按標準生產 的檢驗成本較低，確實可以使代理人與委托人做到激勵兼容，激發(fā)起代理人參與

4、積極性，但激勵兼容機制并非沒有缺陷要充分發(fā)揮激勵兼容機制的作用需要有相應的前提條件。(一)激勵合約達成是市場重復博弈的結果激勵機制可以看作是對勞動力的定價，當勞動能力與勞動結果都可以確定時，出價是容易確定的；而當勞動能力與結果難以確定時，必須在勞動力充分流動的基礎上，通過市場博弈加以確定。經多次重復博弈達成的激勵合約是委托代理雙方利益均衡的具體體現，是市場交易雙方自主協商的結果。從制度有效運行角度來說，制度參與者的利益均衡是制度有效運行必須具備的前提條件。交易雙方是否通過多次重復博弈達成激勵合約，對激勵合約能否有效發(fā)揮誘導作用有著重要影響只有通過合約雙方的多次重復博弈，才能最大限度地消除契約的

5、不確定對自己可得的利益和對他人應承擔的義務有一個相對準確的定位為自覺履行義務創(chuàng)造良好的前提。激勵合約要求通過市場博弈達成均衡，這要求博弈的參與雙方必須是獨立的市場主體。如果博弈參與雙方并不是一個獨立的市場主體，在缺乏有效的市場信息參照下，激勵合約參與雙方無法形成激勵獲取與義務承擔均衡的感受，激勵作用也就無法有效發(fā)揮。隨著現代公司組織形式的發(fā)展獨立市場主體的獨立性受到了越來越多的限制，通過市場博弈達成激勵合約的有效性也受到了影響。從股東層面來說隨著股權的分散化，中小股東受監(jiān)督成本和監(jiān)督能力的制約，以及存在的“搭便車效應參與監(jiān)督經營者的意愿不強，往往會放棄對經營者的監(jiān)督投票權使上市公司容易形成內部

6、人控制。其二，從董事會層面來說，公司董事會存在著被經營者施加過多影響和被“同化”的可能，從而使公司董事會無法有效做出監(jiān)督營者的行為。(二)激勵合約掛鉤指標不能偏離公司長遠發(fā)展目標激勵合約能否誘導經營者按照所有者的期望行動，通過激勵合約誘導協調經營者與所有者的利益，這與掛鉤指標B直接相關。如果激勵安排的掛鉤指標設置不合理，偏離公司健康穩(wěn)發(fā)展的長期目標，過于專注有損公司長期發(fā)展的短期成果激勵合約安排會人為地放大企業(yè)的經營風險。 企業(yè)的經營目標是實現公司價值的最大化，公司價值的最大化表現為能保持公司健康穩(wěn)健的長遠發(fā)展。但企業(yè)在實現價值最大化的過程中，激勵合約地安排會受到內外兩個方面的影響從而使激勵合

7、約的掛鉤指標偏離公司長遠發(fā)展。從公司內部來說，公司價值最大化的長遠目標實現需要階段性發(fā)展目標的銜接。在企業(yè)的不同發(fā)展階段，公司發(fā)展的階段性經營目標可能是多元的在信息不對稱下，誘導性激勵安排會強化代理人專注于個人收益最大化的短期經營成果，從而人為地放大企業(yè)可能面臨的風險。從企業(yè)外部來說，公司階段性經營目標的選擇在激勵合約誘導下，會受到行業(yè)內其他公司采用的經營模式與競爭手段的影響，很可能被 (三)實現激勵目標的手段必須穩(wěn)健 在所有者和經營者通過激勵合約安排協調了各自利益后經營者采取何種手段以實現業(yè)績目標對公司長期利益產生直接影響，關系到能否有效履行對所有者的義務。受激勵合約誘導和經營者對經營失敗的

8、責任承擔能力有限等因素的影響，經營者為最大限度實現自身利益更可能拿所有者的財產進行冒險。為保證公司價值最大化的經營目標實現，確保公司健康穩(wěn)健發(fā)展，必須對激勵合約規(guī)定業(yè)績目標的實現手段進行有效監(jiān)督與控制。如果不對激勵合約的實現手段進行必要的監(jiān)督與控制經營者可能的冒險行為不但會影響到公司本身的生存與發(fā)展而且可能導致相關企業(yè)的競相仿效形成系統性風險 。 二、國企激勵制度耦合存在的問題 在競爭性領域中能有效發(fā)揮作用的激勵兼容機制是否適用于國有企業(yè)，實際上是激勵兼容機制與國企的其他制度安排能否耦合的問題。由于任何一種制度安排都是“嵌在”制度結構中，它必定內在地聯結著制度結 構中的其他制度安排，因而每一種

9、制度安排的效率還取決于與其他制度安排能否有效耦合。如果激勵兼容機制與人們的觀念、國企制度環(huán)境等方面能協調一致，有效耦合，激勵制度就能取得較好的誘導效果：相反，如果激勵兼 容機制與國企的相關制度安排未能協調一致，給人有機可乘的信念，激勵兼容機制在運行過程中就會出現困難與問題。從制度系統有效耦合的角度看待，國企激勵制度與其他制度安排還存在著許多未能有效耦合問題： (一 )信托責任意識薄弱更容易導致激勵不兼容。在所有者與經營者分離后，不論對經營者采取何種激勵形式，其獲得總是占經營業(yè)績很少的一個比例，在信息不對稱、代理人責任承擔能力有限制約下，經營者可能會置所有者的利益不顧而采取更多地機會主義行為，以

10、最大化其自身的利益，激勵兼容并不能保證經營者履行其應承擔的義務相反會激化其機會主義行為，損害所有人或投資者的利益。我國企業(yè)經營者長期存在著信托責任意識薄弱，高管對經營責任承擔能力有限，利用各種手段非法侵占所有者利益案件頻發(fā)在這一基礎上嵌入激勵兼容機制代理人會有更大的機會主義傾向更容易以個人利益最大化作為企業(yè)經營目標的選擇，從而更容易人為地放大企業(yè) 的經營風險。我國證券市場短短十多年的發(fā)展歷程充分說明，在信托責任意識薄弱、公司治理結構問題重重、高管責任承擔能力有限的基礎 上嵌入激勵合約安排，如果不對其采取有效 的監(jiān)控會導致災難 。我國證券市場在十多年發(fā)展中，國有證券公司先后經歷了兩輪 大規(guī)模 的

11、重組與注資，先后有 3O多家證券公司破產與重組，這是券商在激勵合約的誘導下，過度專注于與個人利益直接相關的短期業(yè)績，采用非法手段進行高風險投資的必然結果。(二 )業(yè)績掛鉤指標受制于政府壟斷 激勵兼容機制能否起作用直接與掛鉤業(yè)績指標和分成比例相關反映代理人努力程度的業(yè)績指標和分成比例是否合理，需要在競爭性的市場環(huán)境中得到檢驗。在競爭性的市場環(huán)境中，通過多次博弈和交往，對代理人經營能力、態(tài)度與行為是大體可以了解的。倫德納(Radner1981)和羅賓斯泰英 (Rubbinstein，1979)使用承 復博弈模 型證明，如果委托人 和代理人保持長期的關系，基于大數定理 +外生不確定可以剔除，委托人可

12、以相對準確地從觀測到的變量中推斷代理人的努力水平，代理人不可能用偷懶 的辦法提高 自己的福利。因而，要相對準確地 反映經營者的經營能力與努力程度，需要有競爭性基礎，只有在競爭性領域，通過企業(yè)問的激烈競爭，才能較好反映經營業(yè)績與經營者的能力與努力程度。激勵兼容機制才能發(fā)揮出績效。但目前周有企業(yè)大都處于非競爭性領域或不完全競爭領域國有企業(yè)的業(yè)務發(fā)展經營業(yè)績實現與政府資源與經營權力的壟斷與行政控制直接相關，國企經營業(yè)績好壞直接與政府的政策取向相關，而不能完全反映經營者的水平與努力。 (三)激勵合約非市場博弈達成 激勵合約作為委托代理雙方利益均衡的具體體現 是市場交易雙方自主協商 、相互博弈的結果。一

13、個利益均衡的激勵契約達成至少需要兩個條件 ：一是契約雙方是獨立的市場主體，為確保自身利益 而進行討價還價：二是在流動性基礎上的博弈過程，如果缺乏在流動性基礎上的博弈過程激勵雙方都會因缺乏相對準確信息而難以達成利益均衡。在國有企業(yè)激勵合約確定過程中，契約雙方都不是一個完全獨立的市場主體，代表出資人利益的圍資委或國資委指派的董事都無法獨立按市場博弈過 程確定公 司高管薪酬，能采用的大多是與業(yè)績關聯有限的行政控制過程。國有企業(yè)高管是政府指派的，而激勵兼容本身是通過機制設置在誘導公司經營者經營積極性的同時能讓公司經營控制在最有能力的經營者手中，這需要有流動性作為前提。在契約雙方都不是一個完全的獨立市場

14、主體的同時，國企治理結構還廣泛存在代表資人利益的董事與經營者“同化”的問題，確保所有者利益也就無從談起。 在國企激勵契約的確定過程中滿足激勵合約多次重復博弈要求 的流動性也面臨問題。勞動力 的流動性在不同的國家受制于各 自的特 殊人文 、傳統 、約束體制 等因素 的影響 ，流動性是不一樣的。因此，在流動性不足的 圍家 ，就應該結合 自身的情況 ，確定相應 的激勵制度 。國有企業(yè)高管政府任命的結果是導致流動性不足 ，無法滿足激勵兼 容機制 在流動性基礎上的多次重復博弈的要求 ，因而圍企存在著如何結合 自身 的實際 ，確定合適的激勵機制問題。 (四)激勵合約履行能力無法滿足激勵兼容的需要激勵兼容作

15、為驅使代理人按委托人期望行動的機制委托人之所以給予代理人激勵，是以其承擔相應 的義務為前提 的，也就是委托人與代理人問簽訂的是關于代理人承擔何種義務與可 以得 到某種權力和利益的契約安排。美圍金融危機清楚地顯示出，只是依靠激勵兼容機制驅使代理人按委托人的期望行動在信息不對稱、代理人責任承擔能力有限等約束條件下，代理人更可能采取最大化自身利益的短視、貪婪行為違背其對所有者的契約責任，最終損害所有者利益。激勵合約規(guī)定義務能否得到有效履行與經營者的履約資本和對違約懲 罰直接相關。對違約懲罰主要南兩部分構成：一是與直接終止交易關系有關的未來損失，二是與參與者在市場上的聲譽貶值有關的損失。在信息不對稱與

16、可能產生的內部人控制下，對違背激勵合約確定義務的懲罰如果僅由終止交易成本與聲譽貶值成本構成是遠遠不夠的，它不足以確保對所有者義務得到有效承擔。從美國金融危機教訓中可以看出經典理論認為的股份公司治理結構的懲罰機制是用腳投票和公司被收購是遠遠不夠的，要確保治理結構的有效運行還必須有強有力的懲罰機制。 國企高管政府直接任命和高管薪酬確定機制非完全市場化使激勵合約規(guī)定義務履行的約束嚴重不足，國企高管是否履行契約義務與交易關系是否終止沒有 直接關系，聲譽也不會因此導致大幅貶值，更多的情況可能是在沒能履行契約義務下還能獲得高額的獎勵，因而激勵兼容機制也無法像預期一樣發(fā)揮其誘導作用。 三、結論 制度的有效運行需要具備三個條件：一是制度參與者相互間形成利益均衡；二是對違反均衡規(guī)則的懲罰有效，制度具