以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理開(kāi)題報(bào)告模板(通用版)

1、充滂金大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院論文開(kāi)題報(bào)告姓 名:學(xué) 號(hào):學(xué)習(xí)中心：專 業(yè):導(dǎo) 師:論文題目：填報(bào)說(shuō)明一、開(kāi)題報(bào)告中的一至五項(xiàng)必須采用計(jì)算機(jī)輸入，中文字體為宋體，英文字體為 Times New Roman,日文字體為 MSMincho， 字號(hào)均為小四號(hào)。紙型采用A4 紙張。二、各欄空格不夠時(shí)，請(qǐng)自行加頁(yè)。三、如果另外有開(kāi)題報(bào)告的詳細(xì)內(nèi)容提要，請(qǐng)附在本表之后。四、開(kāi)題報(bào)告中的一至五項(xiàng)，外語(yǔ)專業(yè)需用相應(yīng)的專業(yè)語(yǔ)言填報(bào)。其他專業(yè)用中文填報(bào)。五、外語(yǔ)專業(yè)的開(kāi)題報(bào)，論文題目需中外文。論文題目以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理一、選題意義及國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述（一）選題意義隨著全球經(jīng)濟(jì)日趨一體化，企業(yè)在物力和財(cái)力方面的

2、競(jìng)爭(zhēng)將不再變成首要競(jìng)爭(zhēng)， 人力資源的挖掘并合理利用將成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一項(xiàng)最重要的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，人力資源 的合理運(yùn)用的實(shí)現(xiàn)有利于自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。更重要的是發(fā)掘并且合理利用人力資源 的優(yōu)勢(shì)，從而實(shí)現(xiàn)有利于自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在加強(qiáng)人力資源管理、發(fā)掘人才、用好 人才和留住人才方面，企業(yè)文化確實(shí)起到了日益重要的作用。人力資源管理與企業(yè) 文化間的相互促進(jìn)及約束，可以使企業(yè)在激烈的全球競(jìng)爭(zhēng)和信息浪潮中屹立不倒。 但是，很多企業(yè)只是將企業(yè)文化停留在口頭上，把企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)成面子工程，并 沒(méi)有真正樹(shù)立人本主義的思想，或者企業(yè)的大多數(shù)員工并不了解乃至不認(rèn)同所在企 業(yè)的企業(yè)文化，那么企業(yè)文化不僅不能起到導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚、

3、激勵(lì)、輻射、互動(dòng) 和約束等作用，而且會(huì)使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任感，導(dǎo)致企業(yè)文化與企業(yè)員工的實(shí) 際脫節(jié)，使得企業(yè)文化不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因此，研究并構(gòu)建合理的人力資源 體系，并讓企業(yè)文化通過(guò)人力資源管理的實(shí)施內(nèi)化到員工的精神中去，從而影響其 行為、工作和生活，推動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)，成為企業(yè)上升路途中的持久助力。這將會(huì)給大 多數(shù)處于發(fā)展路程上的企業(yè)帶來(lái)可以借鑒和參考的現(xiàn)實(shí)意義和實(shí)踐意義。企業(yè)實(shí)施基于企業(yè)文化的人力資源管理，將企業(yè)文化融于人力資源管理實(shí)踐中 去。同時(shí)，在企業(yè)中形成良好的工作氛圍，增強(qiáng)員工工作滿意度和工作積極性；使 得員工的能力與所做的崗位和工作匹配；使得不同部門的工作與不同類型的工作相 協(xié)調(diào)

4、；使得不同部門的員工與不同崗位的員工協(xié)調(diào)合作，共赴事功。最終，使得企 業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中始終快速高效的發(fā)展。（二）文獻(xiàn)綜述1 .關(guān)于企業(yè)文化的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)從企業(yè)文化理論的深入研究角度來(lái)看：1990年，一個(gè)關(guān)于社會(huì)與企業(yè)文化、員工 工作態(tài)度、工作行為、企業(yè)氛圍和企業(yè)效益的關(guān)系模型誕生。這是 Scheider在 Organizational Climate and Culture中提出的一個(gè)在管理界具有很大影響力的模型。在這個(gè)模型中，企業(yè)文化通過(guò)影響人力資源的實(shí)際管理活動(dòng)，進(jìn)而影響員工的 工作態(tài)度及行為，從而促進(jìn)企業(yè)的奉獻(xiàn)精神的形成，最終影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和利潤(rùn)。從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的研究角度來(lái)看：密西根大學(xué)工商管理

5、學(xué)院的Cameron口 Freeman在 1991 年發(fā)表的 Culture congruence, Strength , and TvPe:Refationships to effec tiveness 一文中，以330多家研究機(jī)構(gòu)為樣本，發(fā)掘和探討文化力量、文化整合對(duì) 企業(yè)效益產(chǎn)生的影響能力。從企業(yè)文化測(cè)度的研究角度看：1991年，在benison和Spreitzer合作的 論文 Organizational Culture and Organizational Developments Competitive Values Approach中，作者介紹了什么是競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值及其結(jié)構(gòu)，并定義了四

6、種主要的文 化指向。國(guó)內(nèi)對(duì)企業(yè)文化的研究開(kāi)始的也比較早。大概在二十世紀(jì)八十年代中期，一篇 發(fā)表在管理世界期刊上的譯文開(kāi)啟了國(guó)內(nèi)研究企業(yè)文化的熱潮。這篇譯文不僅 對(duì)20世紀(jì)80年代的主要研究成果做了系統(tǒng)的總結(jié)，而且也掀起了國(guó)內(nèi)對(duì)企業(yè)文化 深入研究的序幕。但是，國(guó)內(nèi)的研究介紹和探討企業(yè)文化的意義及其與社會(huì)文化、 企業(yè)創(chuàng)新、制度管理等內(nèi)容的辯證關(guān)系占大多數(shù)，并沒(méi)有形成一套關(guān)于企業(yè)文化的 系統(tǒng)理論，而規(guī)范的實(shí)證研究的文章數(shù)量非常少。止匕外，研究明顯滯后于實(shí)踐。在 建設(shè)企業(yè)文化時(shí)，多數(shù)企業(yè)都是企業(yè)內(nèi)部的自主探討，即使有專人指導(dǎo)，也由于缺 少對(duì)該企業(yè)企業(yè)文化的定位及變革等問(wèn)題的深入研究，難以產(chǎn)生能夠使企業(yè)

7、長(zhǎng)期發(fā) 展的文化推動(dòng)力。我國(guó)學(xué)者管益忻、郭廷建認(rèn)為，企業(yè)文化有其特定的經(jīng)濟(jì)背景和文化背景，它 是在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中產(chǎn)生和發(fā)育起來(lái)的一種企業(yè)精神和價(jià)值觀，以及由此衍生 的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、企業(yè)風(fēng)俗和在此基礎(chǔ)上生成的企業(yè)經(jīng)營(yíng)意識(shí)、指導(dǎo)思想和 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等。譚偉東在其著作西方企業(yè)文化縱橫一當(dāng)代企業(yè)管理思想中指出， 企業(yè)文化不是一種單一的文化構(gòu)成的，它具有一個(gè)龐大復(fù)雜的結(jié)構(gòu)體系并且以遵循 趨善、公平、合理為價(jià)值準(zhǔn)則；以追求成功、卓越為核心；追求成長(zhǎng)、發(fā)展、存續(xù)、 發(fā)達(dá)；以協(xié)調(diào)合作、互利共贏為理念。企業(yè)文化所具有的特殊之處在于能夠以一種 潛行默化的方式將上述內(nèi)容灌輸于人們心中，融入人們的生產(chǎn)生活中去。

8、2 .國(guó)內(nèi)外人力資源管理的研究綜述及評(píng)價(jià)(1)國(guó)外人力資源管理的研究人力資源管理這一概念，最早是由管理學(xué)大師德魯克在1954年提出的。1958年，Wright Bakke首次將人力資源管理作為管理的普通職能在人力資源職能一書(shū)中 加以闡述。此后，人力資源管理理論得到了蓬勃的發(fā)展，國(guó)內(nèi)外學(xué)者也相繼進(jìn)行了 規(guī)范性的研究。其發(fā)展歷程主要經(jīng)歷了四個(gè)階段：人事管理階段、人力資源管理階段、 人力資本管理階段和以人為本管理階段。隨著人力資源管理理論的發(fā)展，人力資源 管理逐漸形成了六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪 酬福利管理和勞動(dòng)關(guān)系管理。而就人力資源管理的概念來(lái)講，國(guó)內(nèi)外學(xué)者的觀點(diǎn)

9、主 要有以下幾個(gè)方面：首先，認(rèn)為組織目標(biāo)是通過(guò)對(duì)人力資源的管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。例如， Mondy和Noe (1996)認(rèn)為人力資源管理的關(guān)鍵是通過(guò)運(yùn)用各種技術(shù)與方法，有效地運(yùn)用組織內(nèi)部的人力資源來(lái)達(dá)成目標(biāo)的活動(dòng)。Schuler (1987 )將人力資源管理看成是通過(guò)對(duì)各種 管理功能的靈活運(yùn)用，從而有效利用企業(yè)的人力資源，其目的是最終達(dá)成組織的目 標(biāo)。其次，認(rèn)為它是組織的一個(gè)活動(dòng)過(guò)程。比如 Sherman (1992 )從人員的招聘、培 訓(xùn)I、報(bào)酬等幾個(gè)方面認(rèn)為人力資源管理就是由這一系列活動(dòng)組成的，組織就是利用 這些活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的目標(biāo)。還有的學(xué)者認(rèn)為人力資源管理不僅包含上述還 以，還包括對(duì)一個(gè)

10、企業(yè)各類型的從業(yè)人員從招工到錄取，從培訓(xùn)到使用，從升遷到 調(diào)動(dòng)，直至退休等一系列所有活動(dòng)的全過(guò)程管理。再次，認(rèn)為人力資源管理是與人有關(guān)的規(guī)章制度。這個(gè)思想是由Beer Specktor(1984)提出的，他認(rèn)為人力資源管理包括公司和員工兩個(gè)方面，第一是二者之間關(guān)系的性質(zhì)，第二是所有管理決策以及行為。也有學(xué)者指出，人力資源管理是這樣一 個(gè)過(guò)程：即對(duì)企業(yè)的人力資源從有效的開(kāi)發(fā)到充分利用和科學(xué)管理的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中還包括一系列程序、制度、法令和方法。(2)國(guó)內(nèi)人力資源研究現(xiàn)狀目前國(guó)內(nèi)有關(guān)人力資源管理的論著及研究中， 關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題主要集中在以下 2 個(gè)大方面：首先，人力資源管理理論方面，主要是涉及

11、“以人為本”的管理思想、人力資 源管理模式及管理戰(zhàn)略。如著名學(xué)者吳持平認(rèn)為，人本管理思想的核心，就是把人 看作組織最重要的資源，并激發(fā)人的潛能。其次，人力資源管理職能方面，主要是涉及員工招聘，員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效考核，薪酬與激勵(lì)等基本職能。研究的重點(diǎn)主要是探討實(shí)現(xiàn)上述職能的工具與方法。田喜洲等人在其工作價(jià)值取向研究現(xiàn)狀分析及未來(lái)構(gòu)想中提出，隨著社會(huì) 經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，無(wú)邊界職業(yè)生涯與易變性職業(yè)生涯理念逐漸影響到個(gè)體的職業(yè)價(jià)值觀, 勞動(dòng)者的價(jià)值取向也從工具取向一把工作當(dāng)做實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段，慢慢轉(zhuǎn)向意義取向 一一尋找工作的“內(nèi)在利益”。通過(guò)對(duì)一些人力資源管理論著的研讀與分析，目前我國(guó)人力資源管理研究還處

12、在初級(jí)階段，但已經(jīng)發(fā)展到了開(kāi)始注重對(duì)于人的主體意識(shí)的研究?？傮w上大多還只 是停留在理論層面上的探索，定性研究較多，定量研究較少，同時(shí)，研究的成果側(cè) 重于宏觀上的指導(dǎo)性，而在實(shí)際的應(yīng)用層面卻探索的比較少，可操作性不強(qiáng)，具體 來(lái)講主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，從總體來(lái)看，目前人力資源管理研究中理論的探討比較多，而實(shí)踐性 的、操作性的研究比較少。如何對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、如何設(shè)計(jì)薪酬、如何進(jìn)行績(jī)效 考核等，都是人力資源管理中很具體的問(wèn)題，具有很強(qiáng)的實(shí)踐性和操作性，需要 理論上的指導(dǎo)，但更主要的還是如何運(yùn)用理論去指導(dǎo)實(shí)踐。第二，對(duì)成熟的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)研究較少。目前中國(guó)有很多優(yōu)秀企業(yè) 的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)

13、，是經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)的符合中國(guó)國(guó)情的管理經(jīng)驗(yàn)。但是，對(duì)這 些經(jīng)驗(yàn)，人力資源管理研究者還探討得比較少。第三，文化管理的特點(diǎn)還不夠鮮明。幾千年的華夏文明，至今仍深深的影響 著人們的思想觀念和行為方式，但是目前中國(guó)企業(yè)對(duì)于傳統(tǒng)文化的挖掘還不夠深 入，對(duì)于傳統(tǒng)文化的運(yùn)用還不夠充分，人力資源管理中傳統(tǒng)文化的因素體現(xiàn)的還 是比較少?？傮w來(lái)說(shuō)，研究企業(yè)文化與人力資源管理關(guān)系的文獻(xiàn)中，靜態(tài)研究較多，動(dòng)態(tài) 研究較少，定性研究較多，定量研究較少。二、選題研究目標(biāo)、研究?jī)?nèi)容和擬解決的關(guān)鍵性問(wèn)題（一）研究目標(biāo)通過(guò)對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的研究，建立以企業(yè)文化為導(dǎo)向的現(xiàn)代化的人力 資源管理，以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。（二）研

14、究?jī)?nèi)容本研究分為四個(gè)部分：第一部分為緒論部分，闡述研究意義與梳理國(guó)內(nèi)外的文 獻(xiàn)。第二部分相關(guān)概念界定，解釋何為企業(yè)文化、人力資源管理。第三部分分析企 業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的互動(dòng)關(guān)系。第四部分提出如何優(yōu)化以企業(yè)文化為導(dǎo)向 的人力資源管理的途徑。（三）研究的關(guān)鍵性問(wèn)題問(wèn)題企業(yè)文化與人力資源管理之間的相互關(guān)系三、擬采取的研究方法、方案（一）研究方法1 .文獻(xiàn)研究：通過(guò)對(duì)熊用清.管理學(xué)、顏愛(ài)民.人力資源管理理論與實(shí)務(wù) 等文獻(xiàn)的學(xué)習(xí)，整理思路，建立本文的理論依據(jù)。2 .調(diào)查：調(diào)查具有兩個(gè)作用，一是對(duì)員工的了解，二是對(duì)事件的了解。運(yùn)用開(kāi) 放式的調(diào)查，了解員工在開(kāi)放的環(huán)境中的表達(dá)方式，了解員工的自我表現(xiàn)能力、性 格特點(diǎn)，特別是年輕員工具有的激情。通過(guò)調(diào)查可以全面了解事件，調(diào)查還可以判 定某個(gè)問(wèn)題的嚴(yán)重性，區(qū)分共性問(wèn)題和個(gè)性問(wèn)題尋求解決問(wèn)題的方法和估計(jì)解決的 效果。（二）研究方案2017年12月1日前完成畢業(yè)論文選題。2017年12月5日一一2017年12月14日，完成開(kāi)題報(bào)告撰寫。2017年12月15日 2017年12月30日，完成論文大綱的撰寫。201孫1月1日一一2018年1月30日，完成論文初稿。2018年2月1日 2018年3月16日，完成畢業(yè)論文中期檢查表。201孫3月17日一一2018年5月1日，完成畢業(yè)論文定稿。201孫5月7日前完成畢業(yè)論文終稿。四、選題的創(chuàng)新性研究