關于 “如何做好員工隊伍穩(wěn)定性工作”的若干建議

1、關于 “如何做好員工隊伍穩(wěn)定性工作”的若干建議  員工離職是每個企業(yè)都會面臨的問題，保持一定的流動是有益的，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業(yè)活力。但是員工離職率一旦超過一定的限度，特別是企業(yè)非自愿離職情況增加時，則會對企業(yè)帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內大量離職，不僅會對公司目前工作的開展造成損失，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響。中國入世以后，人力資源配置的市場化程度必將日益提高，各個企業(yè)爭奪人才的競爭也會日趨激烈，因此，如何穩(wěn)定員工隊伍，降低離職率，就成為了企業(yè)急待解決的課題。繼2010年出

2、現(xiàn) “用工荒”的情況以來，特別是今年開春以后，全國“用工荒”的狀況繼續(xù)蔓延。招工難，原有職工隊伍不穩(wěn)定的現(xiàn)象是擺在企業(yè)，制造型企業(yè)當前最為嚴重。我們公司也不例外，春節(jié)放假歸來開班，生產(chǎn)車間除年前寫出離職申請按正常手續(xù)辦理離職的外，另有3人領取工資后不辭而別，庫房2名員工也擅自離開公司。新招的員工，進公司后，相當一部分做兩天，不打招呼就離開了。針對當前招工難和員工隊伍不大穩(wěn)定的客觀實際，2011年2月23日下午，生產(chǎn)副總楊興文召集生產(chǎn)系統(tǒng)中層管理人員座談，就如何做好本年度員工隊伍穩(wěn)定工作進行了探討，總經(jīng)理特別助理冉玉華自始至終參加了座談討論。與會人員在座談討論中一致認為：當前制造行業(yè)，特別是民營

3、制造業(yè)出現(xiàn)“用工荒”的狀況，是國家實施許多政策調控結果，也是中國制造行業(yè)發(fā)展到今天的必然現(xiàn)象。其會議總結歸納為一下兩大方面：（一是：用工慌形成的原因；二是：各部門對穩(wěn)定員工的 條建議 ）第一部分：用工荒形成的原因：（主要歸納為以下 5 點） 1是“80后”、“90后”改革開放后出生并成長起來的新一代農(nóng)民工，目前正逐步成為勞動力市場的主力。他們在就業(yè)觀念、處事風格上與父輩們大不相同，因為他們接受了更多的教育同時融入了更多追求自我的觀念，職業(yè)期望值高，與老一輩農(nóng)民工相比，他們不愿意成為流水線上的生產(chǎn)工具，而是希望成為一個具有創(chuàng)造性的個體，追求體面勞動，追求生活質量。2是政府對農(nóng)村政策的扶持，解決了

4、農(nóng)民的溫飽。具體扶持政策有（取消農(nóng)業(yè)稅、城市反哺農(nóng)村、退耕還林補貼、提高農(nóng)產(chǎn)品收購價、加大市場干預等），農(nóng)民在家鄉(xiāng)的收入提高了，沒有了生活的壓力，導致了農(nóng)民工對打工要求待遇的提高。3是中國改革，允許大型企業(yè)從農(nóng)民手中租賃土地，以實現(xiàn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化，提高勞動生產(chǎn)率，這項改革已經(jīng)取得了成果；再就是“城鄉(xiāng)一體化”的推進，農(nóng)民用其房產(chǎn)、宅基地等，不但換取了自己的居住房，還分得了多的住房和一定的現(xiàn)金。這部分農(nóng)民單靠出租土地的收入或出租房屋的收入就可以維持生活了，這就催生了一批新興的閑散農(nóng)民。4是勞動力結構正在“由多到少” 的微妙的發(fā)生著變化。1.是中國實行多年（如70、80和90后的人）的計劃生育（二合一政

5、策），致使勞動力來源減少，2.是年齡結構趨于老年化已喪失勞動能力，3.是技校、職業(yè)教育招生困難（現(xiàn)在的農(nóng)村家庭經(jīng)濟條件較好，大多父母希望子女從大學走入社會追求更“舒適”的就業(yè)，以前是子女多、經(jīng)濟條件差父母承擔不起供子女上大學的費用從而不得不讓一部分子女走技校的就業(yè)道路。）致使就業(yè)勞動力減少。另外大學的盲目擴招又使得這一現(xiàn)象更為“火上加油”，所以最終呈現(xiàn)出大學生就業(yè)難而勞動工人緊缺的雙重局面。在這個時間段企業(yè)數(shù)量正在每年的增加（政府政策的鼓勵創(chuàng)業(yè)），這就形成樣勞動力的需求始終大于供給的矛盾局面。5是老一輩農(nóng)民工通過幾十年打工，已經(jīng)掙得了一份家底，修了房，買了家電，生活得還算不錯，他們的子女新生代

6、農(nóng)民養(yǎng)活自己和支撐家庭的壓力要小得多，如果出門打工所在的企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境（工作勞動強度大、加班多）和生活條件（吃、住、看）較自己家里差，就難以融入企業(yè)。第二方面：各部門對做好穩(wěn)定員工的建議，（三個部分，情感、文化和待遇，共 23 條）第一部分：情感方面： 建議1：多對員工的工作表示關心。管理層（包括班組長）要對員工的工作情況做到心中有數(shù)，大多數(shù)員工對崗位適當?shù)淖兓幸欢ǖ挠谝粋€固定崗位上會產(chǎn)生厭煩情緒，他們想調整一下工作崗位，以增加新的刺激。管理者在合適的情況下，可以作出適當?shù)恼{整，以滿足員工的要求。一時不能調整，也要做好解釋，表明自己的態(tài)度。同時，對員工在工作中取得的成績，無論大小多少，都

7、要適當適時的給以鼓勵和肯定，多為員工喝彩；對于員工因工作失誤被處罰后，要及時給以談話，讓他們正確對待，消除抵觸情緒，并總結經(jīng)驗教訓，避免再次出現(xiàn)失誤。 建議2：多對員工的家庭及個人問題表示關心。管理層（包括班組長）要經(jīng)常了解員工的思想情況，多找員工交心談心，清楚員工在想什么，生活上有什么困難，家中的老人身體怎么樣，孩子入學沒有，是年輕員工的，還要關心他們耍朋友沒有，戀愛進展如何，等等，讓員工感覺親切、溫馨。 建議3：給予員工充分的信任。管理層（包括班組長）要對自己的員工足夠的信任，大膽的把相關的工作交給他們去做，即使在完成工作任務的過程中出現(xiàn)了一些偏差，也盡量多鼓勵，少指責、多糾正。 建議4：

8、開展員工生日慰問活動。建議公司劃列部分資金用于員工生日慰問，以車間、生產(chǎn)系統(tǒng)管理部門、其他行政管理部門為單位，每月分別為當月過生日的員工組織一次生日慶?；顒?。比如買一點瓜子、花生、糖果、蛋糕之類，聚集起來熱鬧一下，說上一些祝福話語，再給過生日的員工送上一件小小的賀禮，形成親情氛圍。 建議5：員工因工負傷住院或因病住院，部門主管帶上一點禮物到醫(yī)院看望，帶去公司的關愛，讓員工感到企業(yè)大家庭的溫暖。 建議6：員工因自然災害或家庭主要親屬重大疾病造成生活嚴重困難，或員工本人結婚、生孩子等喜事，或主要親屬（父母、配偶、子女）過世喪事，公司應從人性化的角度給予適當經(jīng)濟補助或公司給予一點禮金。讓員工有一種心

9、理安慰，從而激發(fā)員工的向心力、凝聚力和歸屬感。 建議7：在端午、中秋、春節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)假日，給每位員工送上一份“小禮物”或“紅包”，讓員工過上一個快樂的節(jié)日。 第二部分：組織文化方面：建議8：公司應著力宣傳公司“為用戶盡心，為員工謀利，為企業(yè)增效，為國家創(chuàng)匯”的核心價值理念。通過對公司核心價值理念的宣傳，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬意識，增強了對企業(yè)的獻身精神和責任感，從而做到忠誠企業(yè)，愛崗敬業(yè)。尤其在新員工入職時，要向新員工宣講企業(yè)文化、發(fā)展前景和相關的規(guī)章制度，讓員工進到單位后，盡快對公司產(chǎn)生認同感，融入企業(yè)的氛圍，知道自己應該做什么，怎么做。 建議8：狠抓員工培訓，努力提高員工隊伍素質，建立學

10、習型企業(yè)文化。要向新員工進行知識技能培訓，傳授相關的操作知識和技能技術，讓他們掌握一定技能，盡快融入到生產(chǎn)線上，參與生產(chǎn)作業(yè)，與老員工同工同酬。企業(yè)要重視培養(yǎng)人、塑造人，不斷對員工進行技能提升培訓，大力開展技術練兵、技能大賽等多種形式，提高員工的工作積極性和實戰(zhàn)能力。建議9：建立公平、公正的績效考評體系和選拔任免制度。它是對企業(yè)員工進行管理的重要手段，也是企業(yè)對員工實施獎懲、晉升、培訓、分配計酬的依據(jù)，還可以給員工提供工作反饋，幫助員工揚長避短，改進工作。因此，使優(yōu)秀員工能夠盡快脫穎而出，步入基層管理人員的行列。（如車間建議：員工的平時的績效考核業(yè)績不參與年中獎金的考核，這樣會給員工造成長時間

11、的心靈影響；還有在工藝作業(yè)指導書中曾在著不完善的因素，如個別崗位考核項目等級過高，或無等級描述等情況）。建議10：建立“辭職挽留制度”。一般員工辭職，由部門負責人找其談話，核心員工辭職，由人力資源部找其談話。談話內容主要涉及員工的辭職理由，未來個人職業(yè)發(fā)展趨向，對企業(yè)的意見和建議等。通過真誠的挽留，力爭留住部分員工。建議11：按員工人頭向基層劃撥一定資金，讓其在節(jié)假日或周末組織一些到重慶近郊、重慶公園、農(nóng)家樂等地方開展游玩活動，讓員工在緊張勞作之后有所釋放，從而對企業(yè)產(chǎn)生濃厚的情感。建議12：建立“旅游休假制度” 。對于那些在生產(chǎn)作中表現(xiàn)特別優(yōu)秀的標兵模范和在公司履職時間長（比如在本公司工作滿

12、4年，第二次享受必須在本公司工作再滿4年）的員工，每年可在生產(chǎn)淡季組織安排一次市外或市內遠郊旅游，讓他們親身體驗國家或重慶的美麗山河或發(fā)展變化，從而更加熱愛祖國，熱愛重慶，更熱愛企業(yè)，增加歸屬感。建議13：開展各種各樣的文體活動，豐富員工的業(yè)余文化生活，包括舉辦新年聯(lián)歡會，開辟“職工園地”專欄，組織乒乓球賽、羽毛球賽，卡拉ok比賽、演講比賽、有獎知識問答等。建議14：對特殊工種和關鍵崗位設置一定的離職壁壘。對于員工由公司開支費用送出去培訓和復審取得的證件，應由公司人力資源部統(tǒng)一保管，避免個別員工培訓后即刻走人的現(xiàn)象發(fā)生。建議15：建立培訓協(xié)議制度，公司與員工簽訂培訓協(xié)議，約定服務期（一般為兩年

13、），對于未滿培訓期離職的員工要求進行經(jīng)濟索賠，從而約束一部分跳槽頻繁的員工。這樣既有利于員工的自身發(fā)展同時也可以穩(wěn)定一部分員工。第三部分：薪酬待遇方面：建議16：建立科學合理的薪酬制度。良好的薪資狀況無疑是企業(yè)留人的最好砝碼。去年三月前，生產(chǎn)一線員工流失率較高，其重要原因之一是員工薪酬偏低。隨著去年3月和7月兩次提高員工薪酬待遇，減少工作時間，執(zhí)行周六上班雙倍工資等措施，有效地扼制住了員工流失高的狀況，春節(jié)前明確了從今年2月起為員工加薪的決定，為穩(wěn)定員工隊伍奠定了基礎，員工流失率處于較低水平。實踐證明薪酬科學合理是吸引員工留下來的最重要因素。建議17：實施技術改造提升產(chǎn)能。從而在努力創(chuàng)造一個為

14、企業(yè)提供利潤空間的同時也給員工下一步提薪創(chuàng)造條件。提升產(chǎn)能的方法就是運用先進技術實行生產(chǎn)流程改造，要應用更多半自動化、自動化設備對部件裝配到整機裝配的全程改造。通過產(chǎn)能提升，不僅大大減少用工，降低勞動強度，緩解勞工緊缺現(xiàn)狀，還能保證產(chǎn)品質量穩(wěn)定和大大提高生產(chǎn)效率，促進經(jīng)濟效益提高；同時通過技術改造促進產(chǎn)能提升帶來的反哺效益，使企業(yè)有更多的收益用以提升單個員工的工資。建議18：建立正常的工資增長機制。公司在生產(chǎn)發(fā)展，效益增加的情況下，參照重慶主城區(qū)域同行業(yè)職工工資水平、物價上漲指數(shù)等因素，不斷提升員工工資，讓員工覺得在三鼎公司工作有尊嚴，生活很幸福。建議19：合理安排員工工作時間。由于“80后”

15、、“90后”新生代員工追求的不僅僅是薪酬待遇，他們還追求工作的情趣、生活的快樂、做人的尊嚴等。因此，如果不是非常特殊的情況下，一般應保證員工每周有一天的休息時間，確因用戶原因，需要兩周連上，也要給員工講清楚，讓員工心甘情愿的加班；要盡量避免三周連上的情況。平時加班的時間也要嚴格掌握和控制，盡可能少安排晚上加班。建議20：建立勞動關系保障體系。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)從員工的切身利益出發(fā)，為員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)，工傷、生育等社會保險，解除員工后顧之憂。在適當?shù)臅r候，為員工繳納住房公積金，逐步實現(xiàn)與國企員工同等的福利待遇。建議21：實施帶薪年假制度。依照勞動法和勞動合同法的相關規(guī)定，讓員工依法享

16、受帶薪年假。根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司可在生產(chǎn)淡季時統(tǒng)一安排員工休帶薪年假，這不僅不會給生產(chǎn)造成什么影響，反而會因公司讓員工依法享受了權益，促進工作主動性和積極性的提高，加倍的努力，不工作做得更好。 建議22：盡力解決員工吃住問題。由于物價上漲，員工生活受到相當大的影響，再加上公司周圍房屋拆遷，員工租房費用增大，普遍希望公司能解決吃住問題，以減少員工在生活上的一點開支。建議：第一步收回二樓餐廳辦職工食堂，按食品成本價（房屋折舊、水電氣和原料、人工成本合計）出售給員工，公司給員工的生活補貼打卡，只能在公司食堂消費，同時建議對安排晚上加班的員工給予免費晚餐。第二步，在條件允許的情況下，逐步解決員

17、工的住宿問題（46人帶衛(wèi)生間，最好配電視、空調、熱水器），讓員工在公司有在家的感受。 建議23：在企業(yè)發(fā)展的一定情況下，可建議采用員工集資或“股份制”方向發(fā)展，或讓員工每月參與逐步積累資金存在公司，從而實現(xiàn)年終分紅等模式。這樣將員工的終身利益與企業(yè)的利益長效有機的結合在一起，讓員工終身能感到到是為自己而工作，這對建立員工歸屬感，穩(wěn)定員工很有好處。（這條建議如能和第15條建議配合同時使用，其效果肯定好）  二一一年二月二十五日員工穩(wěn)定性的動態(tài)維護員工離職是每個企業(yè)都會面臨的問題，保持一定的流動是有益的，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強

18、企業(yè)活力。但是員工離職率一旦超過一定的限度，特別是企業(yè)非自愿離職情況增加時，則會對企業(yè)帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內大量離職，不僅會對公司目前工作的開展造成損失，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響。中國入世以后，人力資源配置的市場化程度必將日益提高，各個企業(yè)爭奪人才的競爭也會日趨激烈，因此，如何穩(wěn)定員工隊伍，降低離職率，就成為了企業(yè)急待解決的課題。員工穩(wěn)定性四力模型關于員工穩(wěn)定性的分析，理論界已經(jīng)有過很多的闡述，在這里可以簡單的把它歸結為員工穩(wěn)定性四力模型，從中大家可以比較直觀的了解影響員工穩(wěn)定性的因素。員工的穩(wěn)定性決定于其自身的價值觀和傾向性與四種環(huán)境作用力

19、的較量結果，其中環(huán)境作用力既可以是引力也可能轉變?yōu)槌饬?。說明如下：第一作用力是公司環(huán)境。一個企業(yè)的企業(yè)文化，管理制度，激勵體系以及發(fā)展前景是決定員工穩(wěn)定性最重要的因素。每個員工都希望在一家“好”的公司工作，這就涉及到公司的基礎設施建設，健康的企業(yè)文化，規(guī)范的管理制度，公平合理的激勵體系，良好的發(fā)展前景這些都構成了“好”企業(yè)的必備要素。套用激勵學說中的“雙因素理論”，上面提到的只能被認為是好企業(yè)的“保健因素”，也就是說，如果在這些方面有缺失的話，企業(yè)對原有員工的斥力就會增強，但只有這些，還不能對員工產(chǎn)生足夠的吸引力。其實只有具有企業(yè)個性和特質的東西才是真正具有吸引力的，特別是能與員工價值取向產(chǎn)生

20、共鳴的企業(yè)特征因素，能夠使員工產(chǎn)生持久的忠誠性和穩(wěn)定性。第二作用力是工作（崗位）環(huán)境?，F(xiàn)在員工與企業(yè)之間不再只是簡單的勞動和金錢的交換，對于個人來說，到企業(yè)中來，一方面是謀生所需，更深一層意義來講，他是希望找到事業(yè)的平臺，通過組織提供的資源和機會，來提升自己的能力，實現(xiàn)人生價值。因此一個合適的崗位，其工作本身就可以對員工產(chǎn)生巨大的吸引力，所謂“熱愛”是最好的老師和最好的激勵，對員工的工作安排，包括職務設計、發(fā)展通道以及培訓機會，這些是具體到個人而言影響其穩(wěn)定性最直接的因素。第三作用力是人際環(huán)境。完全由個人完成的工作其實很少，員工在工作中必然會涉及到團隊協(xié)作，還會處理各種各樣的人際關系，如果人際

21、關系融洽，團隊協(xié)作愉快，那么員工會保持很高的士氣。而如果人際關系惡劣，不但不利于工作開展，員工隊伍的穩(wěn)定也會受到影響。特別要強調是，員工與直接上級的關系是人際環(huán)境中最重要的因素，一旦員工感覺到不被領導認可，或者受到了不公正的對待，那么員工離職的可能性會非常高。第四作用力是外部市場。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，人力資源也是具有流動性的市場資源要素，各個企業(yè)都將以自己的方式來吸引人才，如果供需失衡，比如人才供不應求，那么非常的價格或者條件就會在人力市場上出現(xiàn)，這對于企業(yè)內部員工來說就會形成巨大的吸引力，原有的穩(wěn)態(tài)平衡可能就會被打破，從而造成員工的流失。另外個人創(chuàng)業(yè)門檻的降低，也使得許多有抱負的員工選擇離開公

22、司，自立門戶。外部的四種作用力只有與員工自身具體情況發(fā)生作用后，才會最終影響到他的穩(wěn)定性，也就是說每個個人的“內因”起著很大的作用。同樣的人員流動，有一部分對個人來說是合理的，因為從理性的判斷出發(fā)，他可能和這個企業(yè)真的不適合。而還有一部分人，他們的流動不僅對企業(yè)不利，而且即使從他自身的角度看，也是不合理的。比如他的自我調節(jié)能力比較差，在困難的時候退縮、放棄，而喪失了進一步發(fā)展的機會，也可能經(jīng)不住外面的誘惑，盲目的離開，而放棄了以前良好的積累。這種“雙輸”局面是必須盡力避免的。所以在提高員工穩(wěn)定性方面，企業(yè)不但應該針對外部因素做出改進和調整，還應該結合對員工的影響教育，才能取得好的效果。穩(wěn)定性的

23、動態(tài)維護加強員工的穩(wěn)定性，不是在員工已經(jīng)出現(xiàn)了問題的時候才著手，而是應該從員工進入公司的時候就開始，這是一個動態(tài)而長期的過程，原因有兩方面，一是因為影響員工的穩(wěn)定性因素復雜多樣，另外員工自身的條件以及心理素質也在不斷變化，所以這就決定了提高企業(yè)員工穩(wěn)定性絕非是一蹴而就的事情。在招聘期，重點是要過濾掉一批顯然不會在企業(yè)長期呆下去的應聘者。企業(yè)在招聘的時候，往往只重視求職者的工作能力，其實通過對其就業(yè)經(jīng)歷的仔細分析，并在面談時注重價值觀和就業(yè)傾向的判斷，就比較容易避免招入不安定份子，增加公司的額外成本。同時也需要注意運用RJPS（即現(xiàn)實工作展望），讓求職者充分了解公司及其工作的真實情況，一方面是可以樹立企業(yè)誠信的聲譽，同時也會減少因為溝通不暢對雙方造成的損失。導入期是員工逐步了解逐步溶入企業(yè)的關鍵時期，這個時候始業(yè)培訓就顯得非常重要。