論勞動合同單方即時解除制度上

1、論勞動合同單方即時解除制度上一、勞動合同單方即時解除的法律概念根據(jù)解除權(quán)行使方式的不同，可以將勞動合同的單方解除分為單方預(yù)告解除和單方即時解除。單方即時解除是指在通知對方當(dāng)事人的當(dāng)時就可以單方解除勞動合同的單方解除方式。勞動合同是勞動者與用人單位雙方簽訂的明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。按照合同法的基本原理，合同簽訂之后就在雙方當(dāng)事人之間產(chǎn)生了法律的拘束力，并在當(dāng)事人之間形成了債權(quán)、債務(wù)關(guān)系。用人單位應(yīng)按照勞動合同的規(guī)定給勞動者提供約定的勞動條件，在勞動者提供了勞動之后，須按約定支付勞動者報酬;而勞動者則應(yīng)按勞動合同的約定為用人單位按質(zhì)按量提供勞動。勞動合同約定的勞動內(nèi)容和勞動期限都應(yīng)得到雙方當(dāng)事人

2、的遵守。因此，成立并生效的勞動合同對當(dāng)事人有法律約束力。勞動法作為勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)之法，其作用在于平衡勞動和用人單位的利益，維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定，促進勞動生產(chǎn)力的發(fā)展，促進勞動力資源的優(yōu)化配置。勞動關(guān)系的變化對勞動者和用人單位的意義特別重大，關(guān)系到勞動者的就業(yè)權(quán)和生存權(quán)，關(guān)系到用人單位的事業(yè)的發(fā)展，因此勞動法對勞動合同特別關(guān)注，用了大量的篇幅來對勞動合同進行規(guī)范。為了維護合同的嚴(yán)肅性，勞動法要求勞動用工必須簽訂勞動合同。勞動合同簽訂以后在勞動合同當(dāng)事人之間產(chǎn)生法律拘束力，若違反須承當(dāng)相應(yīng)的法律責(zé)任。但在勞動合同的簽訂中，勞動者和用人單位在經(jīng)濟勢力、信息等方面都處于事實上的不平等，特別在現(xiàn)實的勞動力

3、資源供大于求的情況下，勞動者在勞動簽約過程中更處于不利的地位。法律賦予勞動者在用人單位嚴(yán)重違約的情況可以單方行使勞動合同的即時解除權(quán)，以彌補自身條件的不足，增強就業(yè)能力，防止用人單位對其人身、財產(chǎn)等合法權(quán)利的侵犯。為維護用人單位的利益，在勞動者欺詐、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和規(guī)章制度、嚴(yán)重失職、營私舞弊損害用人單位利益以及犯罪被追究刑事責(zé)任的情況下，勞動法同樣賦予用人單位以勞動合同的即時解除權(quán)。立法這樣的規(guī)定，其目的不外乎兩個：維護勞動就業(yè)自由和懲罰勞動違約行為。由此可見，單方即時解除勞動合同，一般是勞動合同當(dāng)事人存在嚴(yán)重過錯的情況下，另一方當(dāng)事人行使即時解除權(quán)的結(jié)果。在按照法定的方式進行通知后，一方

4、即可解除同另一方的勞動關(guān)系。單方即時解除勞動合同是一種法律行為，除了具有法律行為的特征之外，它還有其自身的一些法律特征：(1)它是一種單方法律行為。單方即時解除勞動合同是勞動合同單方解除的一種，它與合同的協(xié)商解除具有明顯的區(qū)別。勞動合同的協(xié)商解除或者約定解除是當(dāng)事人意思自治的體現(xiàn)，并表現(xiàn)于對解除勞動合同條件、時間等方面所達成的共識，在勞動合同約定的條件或者在合同成立后雙方當(dāng)事人就解除勞動合同的意思達成一致，它是一種雙方法律行為。單方即時解除勞動合同則是一種單方法律行為，該法律行為無需對方同意就可以發(fā)生法律效力。在勞動合同的單方即時解除中，只要法律規(guī)定的條件出現(xiàn)，勞動者或者用人單位進行了通知就可

5、以達到解除勞動合同的效果。(2)它是一種附條件的法律行為。附條件的法律行為的效力的開始或者終止取決于將來不確定事實的發(fā)生或者不發(fā)生。單方即時解除勞動合同的條件不是雙方當(dāng)事人約定的，而是法律規(guī)定的。在勞動合同簽訂的當(dāng)時，勞動者和用人單位都無法預(yù)料條件的發(fā)生。法律為了維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定性和維護勞動合同的嚴(yán)肅性，在立法中嚴(yán)格規(guī)定了單方即時解除勞動合同的條件。在勞動合同的履行中，只要法律規(guī)定的條件出現(xiàn)，并經(jīng)過勞動者或用人單位的單方通知，就可以達到解除勞動合同的效果?？梢?，單方即時解除勞動合同的行為是一種附條件的法律行為。(3)它是一種處分行為。這里的處分行為是指勞動合同當(dāng)事人按照其自由意思，對自己權(quán)利

6、和義務(wù)進行處理的行為，而非指物權(quán)法上與負擔(dān)行為相對應(yīng)的處分行為。勞動合同在明確雙方的權(quán)利和義務(wù)后，在當(dāng)事人之間產(chǎn)生了約束力。勞動法中規(guī)定了單方即時解除勞動合同的條件，當(dāng)法定的解除條件出現(xiàn)時并不表示勞動合同就會自然解除。勞動合同的解除還需要有勞動者和用人單位的解除行為，即通知行為。在此，勞動者或用人單位通知或不通知，是解除勞動合同還繼續(xù)履行勞動合同，勞動法沒有作出具體的規(guī)定。法律將其交付給勞動合同的當(dāng)事人，讓其根據(jù)自身的條件和情況來進行處分。這充分體現(xiàn)了私法自治和意思自治的法律原則。(4)它是一種具溯及力的法律行為。由于勞動合同的特殊屬性和勞動力的特性，勞動力一經(jīng)付出就不能返還。依合同法原理，合

7、同解除，當(dāng)事人雙方有恢復(fù)原狀的義務(wù)。該義務(wù)是法律所規(guī)定的特殊義務(wù)，在合同解除之后以恢復(fù)給付之原狀為目的。勞動合同單方解除的法律溯及力則指勞動合同解除之后，由于勞動力支出的不能返還，在單方即時解除勞動合同之后，勞動者可以請求用人單位支付相應(yīng)的勞動報酬?？梢?，勞動合同單方即時解除不同于民事合同的解除，也有別于勞動合同的預(yù)告解除。二、勞動合同單方即時解除的法律規(guī)制(一)試用期間即時解除勞動合同1.勞動合同試用期的概念和功能試用期是在勞動合同期內(nèi)，勞動關(guān)系處于非正式狀態(tài)，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否適合自己的要求進行了解的期限。試用期屆滿，勞動者與用人單位即可簽訂正式的勞動合

8、同。關(guān)于試用期的期限，由勞動合同的當(dāng)事人自由約定，但不得長于集體合同的規(guī)定的期限。在訂立勞動合同時，規(guī)定試用期，這是很多國家的做法。試用期對勞動合同的雙方當(dāng)事人都有重要的意義。對勞動者而言，在試用期內(nèi)可以了解用人單位介紹的勞動條件是否符合實際情況，在經(jīng)過親身考察以后，根據(jù)自己的情況決定是否同用人單位簽訂勞動合同;而對于用人單位而言，可以通過試用期來考察勞動者是否符合勞動用工的條件并決定是否錄用勞動者。在試用期間內(nèi)賦予勞動合同當(dāng)事人以勞動合同解除權(quán)，可以有效防范勞動合同欺詐，也可以有效保護勞動者勞動自主權(quán)和用人單位用人自主權(quán)。2.試用期內(nèi)即時解除勞動合同的法律規(guī)制關(guān)于試用期內(nèi)勞動合同的單方即時解

9、除，各國勞動法都做有規(guī)定的通例。下面就國外關(guān)于試用期單方解除勞動合同的規(guī)定作一個比較：法國勞動法典第122條規(guī)定了試用期內(nèi)的勞動合同的解除。合同當(dāng)事人都有權(quán)在任何的時候解除勞動合同，除非有明確的相反的規(guī)定。雇主提出解除試用期的勞動合同，無須提前通知，也不需要有實際和嚴(yán)重的理由。1988年頌布的俄羅斯勞動法典規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，在試用結(jié)果不合格的情況下，企業(yè)、機關(guān)、團體的行政管理部門不需與相應(yīng)的工會機構(gòu)協(xié)商既可以解雇該職工，并不支付解雇金。日本勞動標(biāo)準(zhǔn)法第21條規(guī)定在試用期的工人的解雇無需提前通知，即是在試用期內(nèi)雇主可以即時解除勞動合同。土耳其勞工法第12條規(guī)定，長期的雇傭的契約訂立的

10、試用期，在試用期內(nèi)，任何一方可以不負給付賠償費或不預(yù)先通知就解除該契約，但是受雇人有權(quán)為其曾經(jīng)工作的日數(shù)要求抵償。1967年頒布的盧旺達勞工法第46條規(guī)定，除非有特別的規(guī)定，否則試雇傭合同不須預(yù)先通知便可廢除，任何一方也不能要求補貼。匈牙利1967條通過的勞動法第23條第2款規(guī)定，在建立勞動關(guān)系時，可以在書面上規(guī)定試用期，試用期為30天。雙方在合同確定的試行期可以長些或短一些，但最長不超過三個月。禁止延長試用期，在試用期內(nèi)，任何一方都可以使勞動關(guān)系立即失效。1994年通過的越南勞動法典第32條規(guī)定，雇主和工人可以議定工作的試用期、試用期的長度和雙方的權(quán)利和義務(wù)。在試用期內(nèi)，如果進行的工作不符合

11、議定的要求，雙方都有權(quán)取消試用協(xié)議，無須預(yù)先通知和付給補償。如果進行的工作符合議定的要求的，雇主必須接受工人從事預(yù)先議定的正式工作。從上述各國立法的情況來看，其中最大的一個特點就是各國立法對勞動者和用人單位在試用期內(nèi)的勞動合同即時解除權(quán)進行了平等地授權(quán)。各國勞動法都認(rèn)為試用期是勞動者和用人單位進行考察對方的期限，由于勞動關(guān)系還出于未確定的狀態(tài)，因此，在試用期期限內(nèi)，雙方當(dāng)事人都可以隨時通知解除勞動關(guān)系。在試用期內(nèi)解除勞動合同，勞動者一般不能請求經(jīng)濟補償，但可以就付出的勞動要求支付勞動報酬。(二)過錯性單方即時解除勞動合同1.過錯單方即時解除勞動合同的概念及功能所謂過錯性單方即時解除勞動合同是在

12、勞動合同簽訂之后，在勞動合同的履行中，勞動合同的一方當(dāng)事人違反勞動合同或者侵犯對方的其他合法權(quán)益，一方當(dāng)事人經(jīng)過通知后，立即解除勞動合同的情形。勞動合同的單方即時解除涉及到勞動者的自由勞動權(quán)，也涉及到用人單位的利益，因此各國勞動法從保護勞動者的合法權(quán)益和維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定的立場和角度出發(fā)對之作出大致相類似的規(guī)定，那就是只能在勞動合同的對方當(dāng)事人存在過錯并嚴(yán)重侵犯對方權(quán)益的情況下，才能即時解除勞動合同。勞動合同的單方即時解除包括勞動者單方即時解除和用人單位的單方即時解除。因此，必然存在勞動者和用人單位有過錯的情形。在勞動者存在過錯不履行勞動合同或者侵犯用人單位合法權(quán)益的情況下，用人單位可以即時解

13、除勞動合同;而在用人單位不履行勞動合同中規(guī)定的義務(wù)或者侵犯勞動者合法權(quán)益的情況下，勞動者也有權(quán)即時解除同用人單位的勞動合同。根據(jù)合同法的原理，合同的解除是法律允許非違約方在對方違約的情況下尋求的一種救濟方式，其本身不是違約責(zé)任的一種形式。但此種方式常常與損害賠償、實際履行方式相對應(yīng);另一方面，在因一方違約而導(dǎo)致合同解除的情況下，合同的解除并不免除違約方所負的違約責(zé)任。勞動合同的單方解除和合同法上的合同的單方解除同屬合同的法定解除，但由于勞動合同的特性，兩者存在著明顯的不同。合同法上的法定解除只能在法律規(guī)定的對方當(dāng)事人根本違約的情況下才能行使解除權(quán)以解除合同關(guān)系;而勞動合同的單方即時解除則只要在

14、勞動法中規(guī)定的解除條件一出現(xiàn)，非違約方就享有勞動合同的解除權(quán)，在經(jīng)過通知后，無須征得對方同意的情況下就可以立即解除勞動合同。因此，勞動合同的單方即時解除比合同法上的合同的法定解除的規(guī)定的條件寬泛得多。這樣的規(guī)定一則體現(xiàn)了勞動自由的原則。一方違約，勞動者和用人單位都可以單方即時解除勞動合同。即時解除勞動合同可以使勞動者可以重新獲得勞動的機會，保障其勞動權(quán)的實現(xiàn)，也可使用人單位解除勞動合同，重新招用員工，充分實現(xiàn)其用工自主權(quán);二則勞動法對單方即時解除勞動合同條件的規(guī)定，相比合同法而言更為寬泛，在合同解除之后，并不免除違約者所負的違約責(zé)任，這體現(xiàn)了對勞動合同違約方的懲罰。2.過錯性單方即時解除勞動合

15、同的條件的比較法考察勞動合同的單方解除不同于民事合同的法定解除，勞動合同單方即時解除的過錯條件也不能遵循民法對過錯的規(guī)定。民法上的過錯實際上指行為人在實施加害行為時具有的應(yīng)受非難的主觀狀態(tài)。從19世紀(jì)以來，過錯原則成為民法侵權(quán)行為的基本歸責(zé)原則。羅馬法將過錯分為故意(dolus)、重大過失(culpa lata)和輕過失(culpa levls)。我國民法學(xué)者采納羅馬法的觀點，也將過錯行為的主觀狀態(tài)分為故意、重大過失和輕過失。一般情況下，行為人的故意或是過失、過錯程度的大小如何，對于確定民事責(zé)任并無實際意義。因為確定侵權(quán)民事責(zé)任的范圍通常取決于損害的有無或大小，并不因為行為人的故意或過失而有所

16、不同，但在特定的情況下，如混合過錯、共同致人損害、受害人故意或重大過失的情況下，行為人的過錯程度就成為確定其賠償責(zé)任的主要依據(jù)了。過錯性單方即時解除勞動合同的過錯不能遵循民法的規(guī)定。這里的過錯并非一般的輕微過失，而是指故意或是重大過失。一般是指勞動合同一方當(dāng)事人違約或侵權(quán)，或造成對方人身、財產(chǎn)的損失或觸犯刑律，足以影響勞動合同目的的實現(xiàn)，危害當(dāng)事人雙方合作感情基礎(chǔ)的行為。因此，勞動法上的過錯并非一般的輕微過錯，而是指故意或是重大過失并達到嚴(yán)重程度。這需要勞動法對其作出特別的規(guī)定。如我國于1982年4月10日發(fā)布的企業(yè)職工獎懲條例第11條就對企業(yè)職工應(yīng)受處罰的過錯行為作出了規(guī)定。在企業(yè)職工存在上

17、述過錯的情況下，企業(yè)(用人單位)就可以即時解除勞動合同。根據(jù)對國外勞動立法的考察，我們可將單方即時解除勞動合同的條件歸納為三種情形：(1)合同欺詐行為。根據(jù)合同法的基本原理，欺詐行為屬于意思表示的不自由，因欺詐而訂立的契約是一種病態(tài)的契約。勞動合同的欺詐是指在勞動合同的締結(jié)過程中，一方故意告知對方虛假的情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示而訂立勞動合同的行為。根據(jù)合同法的原理，該類合同是無效或者是可變更或可撤消的合同，欺詐方須承擔(dān)締約過失責(zé)任，賠償受害方信賴?yán)娴膿p失。勞動關(guān)系具有人身性和從屬性的特點，在勞動合同的簽訂中存在欺詐的情況下，法律賦予勞動合同的當(dāng)事人以即時解除

18、權(quán)，受害方可以立即解除勞動合同。這樣可以更有力地懲戒欺詐行為，保護非過錯方的合法權(quán)益。勞動合同的欺詐行為既有勞動者的欺詐行為，也有用人單位的欺詐行為。勞動者的欺詐主要指在勞動合同的訂立中，勞動者提供虛假的、偽造的各種證件、證書，謊稱自己擁有某種技術(shù)、能力和知識等，從而欺詐用人單位使其與自己訂立勞動合同。而用人單位的欺詐指用人單位在訂立勞動合同的說明中虛構(gòu)本不存在的勞動待遇、勞動條件、勞動設(shè)施以及勞動安全衛(wèi)生條件等，從而誘使勞動者與其簽訂勞動合同。勞動合同的簽訂對勞動合同雙方具有特別重要的意義。因此對于在訂立勞動合同中意思表示的不自由，在勞動合同訂立之后，受欺詐方發(fā)現(xiàn)對方欺詐事實后就可以立即解除勞動合同，對病態(tài)的勞動契約及時糾正。對因欺詐行為而訂立的勞動合同，受欺詐方可以即時解除勞動合同，