物流公司績(jī)效考核管理制度

1、有限公司員工績(jī)效考核管理制度1 目的為全面客觀考核評(píng)價(jià) xx 物流員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績(jī) 效，推動(dòng)落實(shí) xx 物流戰(zhàn)略以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，特制定本 制度。員工考核是指在一定時(shí)期內(nèi)， 公司通過制定有效、 客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)， 對(duì)員工進(jìn)行全面、科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量和評(píng)定，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行合理 運(yùn)用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性， 提高員工素質(zhì)和工作績(jī)效的 管理過程。2 適用范圍 本制度適用于經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)、普通員工級(jí)（詳見薪酬管理制 度）xx 物流所有正式員工，公司部門及中層管理級(jí)以上員工考核參 照企業(yè)管理部發(fā)布的部門績(jī)效考核管理制度執(zhí)行，本制度不適用 于以下人員：公司外兼職、特約人員

2、（包括公司技術(shù)顧問） ； 試用期員工； 臨時(shí)工； 派駐合資公司員工（參見各合資公司績(jī)效考核制度） ； 長(zhǎng)春修配廠與長(zhǎng)春分公司倉(cāng)儲(chǔ)部員工（見修理廠獎(jiǎng)金分配 辦法、倉(cāng)儲(chǔ)部獎(jiǎng)金分配辦法 ）。3 相關(guān)人員職責(zé) 職能副總經(jīng)理職責(zé)： 審批員工考核管理制度； 審批員工考核標(biāo)準(zhǔn)。3.2 人事行政總監(jiān)職責(zé)： 審核員工考核管理制度； 審核員工考核標(biāo)準(zhǔn)。3.3 人力資源部職責(zé)： 編制和修訂員工績(jī)效考核管理制度； 績(jī)效管理工作的組織、資料準(zhǔn)備、協(xié)調(diào)； 審核、匯總和分析績(jī)效考核結(jié)果； 受理并組織處理員工考核申訴； 歸檔和保管員工考核結(jié)果。企業(yè)管理部職責(zé)： 協(xié)助部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行部門績(jī)效指標(biāo)分解； 為人力資源部提供部門及高管

3、人員績(jī)效考核結(jié)果。3.5 各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)： 部門績(jī)效指標(biāo)分解 ; 部門績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施 ; 指導(dǎo)員工 /下屬部門制定績(jī)效計(jì)劃 ; 員工工作結(jié)果材料的收集和記錄 ; 組織并考核部門員工工作情況； 部門負(fù)責(zé)人提供部門員工績(jī)效考核結(jié)果。在本崗位工作時(shí)間未滿一個(gè)月的新員工不具有考核資格， 直接上 級(jí)不具備考核資格時(shí)，隔級(jí)上級(jí)負(fù)責(zé)考核。4 內(nèi)容 績(jī)效考核內(nèi)容 季度考核：即季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，考核季度內(nèi)關(guān)鍵績(jī) 效指標(biāo)完成情況； 年度考核：綜合四個(gè)季度考核成績(jī)，同時(shí)結(jié)合能力與態(tài)度的 評(píng)估，明確員工是否進(jìn)行薪酬級(jí)別提升、晉升、降職、辭退，同時(shí)制定培訓(xùn)與 職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；員工層的績(jī)效工資與季度考核成績(jī)掛鉤 ,

4、 得出的績(jī)效工資發(fā) 放系數(shù)在下季度績(jī)效工資發(fā)放中體現(xiàn)。 績(jī)效考核用途了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)； 了解崗位的工作重點(diǎn)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)； 為員工的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)決策提供依據(jù)； 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； 為人力資源規(guī)劃與核心團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供基礎(chǔ)信息。季度績(jī)效考核4.3.1 員工季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核一年開展四次，具體實(shí)施時(shí)間如 下：第一季度考核時(shí)間是 4月 20日4月 30日；第二季度考核時(shí)間是 7月 20日7月30日；第三季度考核時(shí)間是 10月20日10月 30日； 第四季度考核時(shí)間是次年 1月 15日1月 25日。 人力資源部有權(quán)根據(jù)實(shí)際工作需要調(diào)整考核時(shí)間， 并提前一個(gè)月 通知考核者和被考核者

5、。4.3.2 員 工季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核流程：人力資源部下發(fā)季度員工績(jī)效考核通知； 根據(jù)員工季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核時(shí)間安排， 部門負(fù)責(zé)人把季 度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表電子版報(bào)送給人力資源部備案，并把員工季度績(jī) 效考核成績(jī)匯總表 簽字確認(rèn)后報(bào)送給人力資源部備案， 北京總部以 外地區(qū)發(fā)傳真上報(bào)；部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核時(shí)，根據(jù)員工 所在崗位的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行打分， 各項(xiàng)指標(biāo)的得分合計(jì)就是員工 季度關(guān)鍵績(jī)效考核的最終得分，季度關(guān)鍵績(jī)效考核滿分為100 分。4.3.3 部門負(fù)責(zé)人未按規(guī)定時(shí)間內(nèi)上報(bào)相關(guān)考核材料， 人力資源部將 對(duì)部門 負(fù)責(zé)人罰款 200 元并通報(bào)批評(píng)，有特殊情況的經(jīng)

6、人力資源部同意后可 延遲上報(bào)。4.3.4 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 1 個(gè)月（病假、事假與其它各種 原因缺勤的工作時(shí)間）的員工不參與季度考核。4.3.5 季度考核無(wú)法量化的指標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)一般分為優(yōu)、良、中、差 四個(gè)等 級(jí)，各個(gè)等級(jí)表示的指標(biāo)得分率分別為 95%-100%，85%-94%，70%-84%， 70%以下，部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行相應(yīng)評(píng)分。4.3.6 部分崗位考核權(quán)限劃分：分公司（辦事處）車檢員考核權(quán)限分布：部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)限 50%，運(yùn)營(yíng)中心車管部考核權(quán)限 50%，車管部將負(fù)責(zé)考核的分公司車檢員的 季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表 打分情況電子版發(fā)送給人力資源部與分 公司發(fā)運(yùn)經(jīng)理；分公

7、司（辦事處）安全員考核權(quán)限分布：部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)限 50%，運(yùn)營(yíng)中心安全部考核權(quán)限 50%，安全部將負(fù)責(zé)考核的分公司安全員的 季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表 打分情況電子版發(fā)送給人力資源部與分 公司發(fā)運(yùn)經(jīng)理；分公司（辦事處）運(yùn)單分配員考核權(quán)限分布：部門負(fù)責(zé)人考 核權(quán)限 50%，運(yùn)營(yíng)中心調(diào)度部考核權(quán)限 50%，調(diào)度部將負(fù)責(zé)考核的分公司運(yùn)單分配 員的季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表 打分情況電子版發(fā)送給人力資源部 與分公司發(fā)運(yùn)經(jīng)理；分公司財(cái)務(wù)經(jīng)理考核權(quán)限分布：分公司總經(jīng)理考核權(quán)限 40%， 公司總部財(cái)務(wù)部門考核權(quán)限 60%，財(cái)務(wù)中心匯總分公司財(cái)務(wù)經(jīng)理考核成績(jī)， 并提交人力資源部；分公司人事行政經(jīng)理考核權(quán)限分布：分公

8、司總經(jīng)理考核權(quán)限 50%，公司人力資源部考核權(quán)限 25%，行政管理部考核權(quán)限 25%，人力資源部 匯總分公司人事行政經(jīng)理考核成績(jī)。4.3.7 部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核得分由高到低排列 員工順序，若出現(xiàn)員工考核得分相同的情況， 部門負(fù)責(zé)人決定員工的排列順 序，并按照排列順序填寫員工季度績(jī)效考核成績(jī)匯總表 。4.3.8 部門負(fù)責(zé)人可參考員工季度中每月工作任務(wù)的完成情況對(duì)最 終的員工排序進(jìn)行部分調(diào)整， 但不能更改員工季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核得分， 同 時(shí)應(yīng)在上報(bào)的員工季度績(jī)效考核成績(jī)匯總表上“備注”欄中注明 調(diào)整原因， 并在表中調(diào)整員工前后排列順序上報(bào)人力資源部， 人力資 源部根據(jù)部門負(fù)責(zé)

9、人提交的 員工季度績(jī)效考核成績(jī)匯總表 上員工 前后排 列順序評(píng)定員工季度績(jī)效考核等級(jí)。4.3.9 受企業(yè)管理部對(duì)部門評(píng)定等級(jí)影響， 員工季度績(jī)效考核等級(jí)也 將劃分為 A、B、C、D 四個(gè)等級(jí)，季度績(jī)效考核等級(jí)結(jié)果實(shí)施強(qiáng)制分布法， 四個(gè)等級(jí)所占部門員工總數(shù)比例如下：?jiǎn)T工績(jī)效考核等級(jí)ABCD合計(jì)部門考核對(duì)考核者的得分結(jié)果實(shí)施強(qiáng)制分布；根據(jù)部門考核的得分等級(jí)不同，部門員工在不同等級(jí)的分布比例也不同等級(jí)A20%40%40%100%B10%50%30%10%100%C10%20%50%20%100%D30%30%40%100%績(jī)效薪酬系數(shù)1當(dāng)部門考核成績(jī)達(dá)到等級(jí)“ A”時(shí)，部門中考核成績(jī)前 20%的 員

10、工得到績(jī)效薪酬等級(jí) A，其后 40%員工得到等級(jí) B，最后 40%員工得到等級(jí) C。 當(dāng)部門考核成績(jī)達(dá)到等級(jí)“ B”時(shí)，部門中考核成績(jī)前 10%的 員工得到績(jī)效薪酬等級(jí) A，其后 50%員工得到等級(jí) B，再后 30%員工得到等級(jí) C， 最后 10%員工得到等級(jí) D。當(dāng)部門考核成績(jī)得到等級(jí)“ C”時(shí)，部門中考核成績(jī)前 10%的 員工得到績(jī)效薪酬等級(jí) A，其后 20%員工得到等級(jí) B，再后 50%員工得到等級(jí) C， 最后 20%員工得到等級(jí) D。當(dāng)部門考核成績(jī)得到等級(jí)“ D”時(shí)，部門中考核成績(jī)前 30%的 員工得到績(jī)效薪酬等級(jí) B，其后 30%員工得到等級(jí) C，最后 40%員工得到等級(jí) D。 為了

11、便于操作，具體數(shù)量可以按下表核算部門員工ABCD分布比例：?jiǎn)T工績(jī)效考核等級(jí)ABCD部門考核部門人數(shù)對(duì)考核者的得分結(jié)果實(shí)施強(qiáng)制分布；根據(jù)部門考核的得分等級(jí)不同，部門員工在不同等級(jí)的分布比例也不同等級(jí)A2110031200412105122061230713308233092340102440>1010 的整數(shù)倍按上面比例表中比例核算，個(gè)位數(shù)按上述標(biāo)準(zhǔn)核定B2011030210402205023061230713308133191431101531>1010 的整數(shù)倍按上面比例表中比例核算，個(gè)位數(shù)按上述標(biāo)準(zhǔn)核定C2002030120401215013160231702418024291

12、242101252>1010 的整數(shù)倍按上面比例表中比例核算，個(gè)位數(shù)按上述標(biāo)準(zhǔn)核定D2001130021400315012260132702238023390243100334>1010 的整數(shù)倍按上面比例表中比例核算，個(gè)位數(shù)按上述標(biāo)準(zhǔn)核定4.3.10 公司員工績(jī)效考核等級(jí)確定流程：依據(jù)企業(yè)管理部確定的分公司總經(jīng)理績(jī)效考核等級(jí)來(lái)確定分 公司各職能部門的績(jī)效考核等級(jí)分布， 同時(shí)再根據(jù)分公司各職能部門經(jīng)理的 季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)由高至低確定部門經(jīng)理的績(jī)效考核等級(jí)， 分公司職 能部門員工績(jī)效考核等級(jí)依據(jù)部門經(jīng)理的績(jī)效考核等級(jí)按照前述方 法確定；依據(jù)分公司總經(jīng)理對(duì)運(yùn)營(yíng)部門經(jīng)理季度績(jī)效考核評(píng)分，

13、再結(jié) 合企業(yè)管理部對(duì)運(yùn)營(yíng)部門的季度績(jī)效考核等級(jí)核定標(biāo)準(zhǔn)， 確定分公司運(yùn)營(yíng)部門 經(jīng)理的季度績(jī)效考核等級(jí)， 分公司運(yùn)營(yíng)部門員工績(jī)效考核等級(jí)依據(jù)部 門經(jīng)理績(jī)效考核等級(jí)按照前述方法確定；分公司發(fā)運(yùn)經(jīng)理應(yīng)將單獨(dú)對(duì)發(fā)運(yùn)部車輛點(diǎn)檢員、安全員、運(yùn) 單分配員的季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表 評(píng)分情況的電子版報(bào)人力資源部備案， 并根據(jù)以上三個(gè)崗位考核的權(quán)重劃分，結(jié)合車管部、安全部、調(diào)度部 對(duì)員工的考核結(jié)果核定員工績(jī)效考核成績(jī)， 并與部門員工一起進(jìn)行排 序。年度績(jī)效考核4.4.1 員工年度績(jī)效考核時(shí)間是次年 1月 15日1月 25日。4.4.2 年度績(jī)效考核流程：人力資源部下發(fā)年度績(jī)效考核通知；公司不進(jìn)行專門的員工年度績(jī)效

14、考核，而是根據(jù)四個(gè)季度的 考核成績(jī)結(jié)果，得出員工年度績(jī)效考核成績(jī)；年度績(jī)效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位薪酬調(diào)整、員工晉 升、末位淘汰等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容。4.4.3 員工年度績(jī)效考核成績(jī)需要綜合四個(gè)季度績(jī)效考核成績(jī)， 年度 績(jī)效考核成績(jī)與各季度考核成績(jī)有對(duì)應(yīng)關(guān)系，如下表：年度績(jī)效考核成績(jī)四個(gè)季度考核成績(jī)（下列考核成績(jī)無(wú)先后順序）AAABB、AAAB、AAAC、ABBB、AAAABAAAD、BBBC、ABBC、BBBB、AACC、AABCCABBD、ABCD、BBBD、BBCD、BCCC、ACCC、ACCD、ABDD、ACDD、BBDD、AADD、ABCC、AADD、 AABD 、

15、AACD、BCCD其他DCCC、D CCD、D BCDD、 ADDD、 BDDD、CDDD、DDDD人力資源部初步確定員工年度績(jī)效考核成績(jī)后， 將部門員工年 度績(jī)效考核成績(jī)匯總表下發(fā)給部門負(fù)責(zé)人， 部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在收到匯總 表兩個(gè)工作日內(nèi)對(duì)表中內(nèi)容進(jìn)行簽字確認(rèn)。年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 3 個(gè)月（病假、事假與其它各種 原因缺勤的工作時(shí)間） 的員工不參與年度考核， 并不發(fā)放年度效益獎(jiǎng) 金?？?jī)效考核結(jié)果運(yùn)用4.5.1 人力資源部根據(jù)員工季度績(jī)效考核等級(jí)， 確定員工績(jī)效薪酬 系數(shù)，其對(duì)應(yīng)規(guī)則如下：季度考核成績(jī)績(jī)效薪酬系數(shù)AA1A2BCDD1D24.5.2 部門內(nèi) A 類員工超過一人時(shí)， A類員工按照

16、員工季度績(jī)效考 核成績(jī)匯 總表上排序依次確定績(jī)效薪酬系數(shù)，季度績(jī)效考核成績(jī)可為A1、A2，若部門內(nèi) A類員工超過 2人，第一名績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?A1，其余 A 類員工績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?A2，D類員工績(jī)效考核薪酬系數(shù)依據(jù)其部門負(fù) 責(zé)人的意見確定。4.5.3 實(shí)際崗位績(jī)效薪酬計(jì)算公式如下：實(shí)際崗位績(jī)效薪酬 = 基準(zhǔn) 崗位績(jī)效薪酬 × 績(jī)效薪酬系數(shù) ，詳細(xì)內(nèi)容以 xx 物流薪酬管理制度 為準(zhǔn)。4.5.4 對(duì)于在公司內(nèi)部兼任數(shù)個(gè)崗位的工作的情況， 只對(duì)該員工的核 心崗位進(jìn)行考核。4.5.5 根據(jù)公司層面年度業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況， 由戰(zhàn)略投資委員會(huì)確定 經(jīng)理級(jí)（含經(jīng)理級(jí)）以下、中層管理級(jí)、公司高層年度

17、效益獎(jiǎng)金發(fā)放 系數(shù)，發(fā)放系數(shù)從至 2。4.5.6 年度效益獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)： 經(jīng)理級(jí)員工（含經(jīng)理級(jí)）以下為 1 個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)工資； 中層管理級(jí)員工（含部長(zhǎng)級(jí)）為 3 個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)工資； 公司高層為 3 個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)工資。4.5.7 年度效益獎(jiǎng)金計(jì)算公式：年度效益獎(jiǎng)金 =發(fā)放系數(shù) * 年度效益獎(jiǎng) 金標(biāo)準(zhǔn)。4.5.8 公司在年度考核結(jié)束之后，確定每個(gè)員工年度考核成績(jī)等級(jí)， 分為 A、B、 C、 D四個(gè)等級(jí)。4.5.9 工作時(shí)間不滿一年， 年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放率在原系數(shù)基礎(chǔ)上， 乘 實(shí)際工作月數(shù)的百分比。4.5.10 工資級(jí)別調(diào)整（含經(jīng)理級(jí)以上員工）對(duì)于年度績(jī)效考核為 A 類的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位 職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上

18、升一檔； 對(duì)于連續(xù)兩年年度績(jī)效考核為 B 類的員工，其崗位工資等級(jí) 在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔；對(duì)于年度績(jī)效考核為 D 類的員工，視具體情況，將其崗位工 資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)降低一檔； 上述薪酬等級(jí)調(diào)整如達(dá)到所在崗位薪酬等級(jí)的最高檔時(shí)自動(dòng) 封頂。4.5.11 員工考核結(jié)果是評(píng)估員工培訓(xùn)需求的重要依據(jù)。人力資源部 根據(jù)職員的考核結(jié)果及其考核結(jié)果分析， 制定出旨在提高員工素質(zhì)能 力和工作績(jī)效的培訓(xùn)計(jì)劃， 必要時(shí)與被考核職員及其上級(jí)主管一起分析考核結(jié)果并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。績(jī)效考核管理4.6.1 績(jī)效考核結(jié)果面談 季度績(jī)效考核結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人必須與本部門員工就考核 結(jié)果進(jìn)行績(jī)效面談或電話溝通； 人力資源部定期對(duì)績(jī)效面談情況進(jìn)行抽查，若發(fā)現(xiàn)部門負(fù)責(zé) 人沒有進(jìn)行績(jī)效面談，人力資源部對(duì)其提出警告，并向其主管領(lǐng)導(dǎo)通報(bào)，若部 門負(fù)責(zé)人連續(xù) 2 個(gè)季度沒有進(jìn)行績(jī)效面談罰款 200 元并通報(bào)批評(píng)。4.6