跨國公司案例分析PPT課件

1、12021/6/722021/6/7激勵機制對企業(yè)的現(xiàn)實意義激勵機制對企業(yè)的現(xiàn)實意義跨國公司激勵技巧分析跨國公司激勵技巧分析給我國企業(yè)帶來的啟示給我國企業(yè)帶來的啟示32021/6/7（一）（一） 有利于開發(fā)員工的巨大潛力有利于開發(fā)員工的巨大潛力（二）（二） 有利于提高員工素質有利于提高員工素質（三）（三） 有利于引導個人目標和組織目標相統(tǒng)一有利于引導個人目標和組織目標相統(tǒng)一（四）（四） 有利于實現(xiàn)組織目標有利于實現(xiàn)組織目標42021/6/7（一）多元化的薪酬制度（一）多元化的薪酬制度現(xiàn)以花旗銀行為例，在對員工進行科學考核的基礎上，花旗集團通過各種手段與方式對員工進行激勵，肯定員工的工作成績。為

2、此，花旗集團建立了多元化的薪酬制度，并隨公司和市場的發(fā)展情況進行及時調整?；ㄆ旒瘓F在薪酬制度方面采取的激勵方式有：紅包：年底花旗集團對員工進行科學考核，根據(jù)員工的不同表現(xiàn)，給員工頒發(fā)金額不等的紅包。若沒有完成工作量指標和利潤指標，則沒有獎金；若完成銷售指標，但沒有完成利潤指標，獎金按50%發(fā)給；若完成利潤指標，但沒有完成銷售指標，則獎金按80%發(fā)給。海外旅行：在花旗銀行中國區(qū)表現(xiàn)突出的員工，還將被獎勵赴澳大利亞等海外旅游，并可以攜帶一名家屬。這種激勵方式一方面對員工起到了激勵作用而且增加了員工的忠誠度，另一方面更贏得了員工家屬對員工工作的理解與支持。期權：花旗銀行除了對工作業(yè)績出色的員工給予獎

3、勵外，還給予他們花旗銀行的期權，使銀行利益與員工個人利益緊密聯(lián)系起來。多元化的薪酬制度可以滿足員工的不同需求，對企業(yè)激勵行為的長期化是非常有效的。52021/6/7（二）科學有效的績效激勵（二）科學有效的績效激勵績效管理就是通過管理來保證組織以最佳途徑和方法達成特定的目標和使命。高效合理的績效管理保證了激勵的順利進行，也保證了激勵的公平、公正。仍以花旗銀行為例，花期銀行對員工業(yè)績的考核實行“四方認可”制，即員工本人、員工的直接主管、員工主管的上級、人力資源部主管四方必須簽字認可最終的考核報告，實行完全開放、透明的績效管理機制。每年年初，員工都要設定自己的年度工作目標，年底由上級對其一年的工作進

4、行評估，給出綜合的評分，經員工與直接主管雙方簽字認可之后，再將考核報告呈交給直接主管的上級，簽字確認后，最后呈報給人力資源部簽字并存檔?；ㄆ鞂T工的考核評定都是公開透明的，四方簽字認可確保了績效考核過程與結果的公正與客觀，有效避免了主觀性所帶來的不公平現(xiàn)象，保證了員工的利益。高效合理的績效管理使得員工工作起來更加投入和認真，因為他們知道只要自己努力了就會得到公司的認可，就會有更好的發(fā)展及更多的機會。62021/6/7（三）富有凝聚力的文化激勵（三）富有凝聚力的文化激勵企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，它是企業(yè)在長期的生產經營過程中形成的，為組織成員所認可、接受、傳播和遵從的基本信念、共同價值觀、道德規(guī)

5、范、社會角色和人文模式等的總稱?？鐕镜靡曰钴S于世界市場與其精心經營的企業(yè)文化是分不開的。以惠普公司為例，該公司不但以其卓越的業(yè)績跨入全球百家大公司之列，更以其對人的重視、尊重與信任的企業(yè)精神聞名于世?；萜瘴幕３１蝗朔Q為“HPway”（惠普之道）。其共有5個核心價值觀：相信、尊重個人；追求最高的成就，追求最好；做事情一定要非常正直，不能做不道德的事；公司的成功是靠大家的力量來完成，并不是靠某個個人的力量來完成；相信不斷的創(chuàng)新，做事情一定要有靈活性。惠普之道的中心是一種文化。72021/6/71 1、實行激勵性的多元化薪酬制度，根據(jù)不同行業(yè)、不同企業(yè)、實行激勵性的多元化薪酬制度，根據(jù)不同行業(yè)

6、、不同企業(yè)、不同類型的員工，制定排名相應的符合企業(yè)實際的工資激勵機制不同類型的員工，制定排名相應的符合企業(yè)實際的工資激勵機制2 2、建立有效透明的績效評估系統(tǒng)、建立有效透明的績效評估系統(tǒng)3 3、注重綜合激勵、注重綜合激勵4 4、保證員工主人翁地位，更好的參與公司經營權力，建立良好、保證員工主人翁地位，更好的參與公司經營權力，建立良好的企業(yè)文化和企業(yè)精神的企業(yè)文化和企業(yè)精神82021/6/792021/6/71、 海爾的海爾的“斜坡球理論斜坡球理論”。海爾集團提出了著名的“斜坡球理論”。海爾集團從斜坡上流動的小球這一極普通的生活現(xiàn)象中，悟出了企業(yè)人才發(fā)展的規(guī)律斜坡球發(fā)展理論：斜坡上的球體好比一個

7、員工個體，球周圍代表員工發(fā)展的舞臺，斜坡代表著企業(yè)發(fā)展規(guī)模和商場競爭程度。根據(jù)斜坡球發(fā)展理念，海爾的用人機制是“人人是人才，賽馬不相馬”。相馬是將命運交給別人，而賽馬則是將命運掌握在自己手中。具體來說，斜坡球理論表現(xiàn)在以下幾個方面：“三工”并存，動態(tài)轉換。三工即優(yōu)秀工人、合格工人、試用員工。海爾用工改革的思路是，干得好可以成為優(yōu)秀工人，干得不好，可隨時轉為合格工人或試用人員。這種做法有效地解決了“鐵飯碗”的總題，使企業(yè)不斷激發(fā)出新的活力。102021/6/72、獎罰相結合的激勵措施。獎罰相結合的激勵措施。在海爾的企業(yè)內部，將激勵手段分為正激勵（獎）和負激勵（罰）兩種。正激勵是對員工符合組織目標

8、期望的行為而進行的獎勵，使這種積極向上的行為更多地出現(xiàn)，即更好地調動員工的積極性。例如，在海爾的獎勵制度中有一項叫“命名工具”，這些被改革后的新工具的發(fā)明者都是在一線的普通工人。如工人李啟明發(fā)明的焊槍被命名為“啟明焊槍”，楊曉玲發(fā)明的扳手被命名為“曉玲扳手”。張瑞敏看到了普通工人創(chuàng)新改革的深遠意義，并想出了一個激勵員工創(chuàng)新的好措施，即用工人的名字來命名他所改革的創(chuàng)新工具。這一措施大大激發(fā)了普通員工在本崗位創(chuàng)新的激情，后來不斷有新的命名工具出現(xiàn)，員工以此為自豪！最初海爾開始宣傳“人人是人才”時，員工反應平淡。他們想：我又沒受過高等教育，當個小工人算什么人才？但是當海爾把一個普通工人發(fā)明的一項技術

9、革新成果，以這位工人的名字命名，并且由企業(yè)文化中心把這件事作為一個故事登在海爾人報上，在所有員工中傳開之后，工人中很快就興起了技術革新之風。對員工創(chuàng)造價值的認可，是對他們最好的激勵，及時的激勵和更大的上升窨，能讓員工覺得工作起來有盼頭，有奔頭，進而也能讓員工創(chuàng)造更大的價值。112021/6/7富有特色的激勵制度富有特色的激勵制度1)三工并存，動態(tài)轉換。三工即優(yōu)秀工人、合格工人、試用員工。用工改革的思路是，三工并存，動態(tài)轉換，干得好可以成為優(yōu)秀工人;干得不好，隨時可能轉為合格工人甚至試用員工。在社會保障機制尚不完善的現(xiàn)狀下，這種做法比較有效地解塊了鐵飯碗問題，使企業(yè)不斷激發(fā)出新的活力。同時對在崗

10、干部進行控制，對干部每月進行考評，考評檔次上分表揚與批評，表揚得1分，批評減1分，年底兩者相抵，達到-3分者就要淘汰，沉浮升遷。制定制度使干部在多個崗位上輪崗鍛煉，全面增長其才能，根據(jù)輪崗表現(xiàn)決定升遷。2)實行定額淘汰。即每年必須有一定比例的人員被淘汰，以保持企業(yè)的活力。原則是，充分發(fā)揮每個人潛在的能量，讓每個人每天都能感受到來自內部競爭和市場競爭的壓力，又能夠將壓力轉化為競爭的動力，這是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的秘訣。122021/6/73）富有特色的分配制度。薪酬是重要的調節(jié)杠桿，起著重要導向作用。薪酬原則是，對內具有公干性，對外具有競爭性。高素質、高技能獲得高報酬，人才的價值在分配中得到體現(xiàn)。員工的薪酬體系，不僅是單純的貨幣工資，還包括住房、排憂解難等其他隱性收入。4)注重精神激勵。物質激勵決非惟一的手段，而如何不陷入這個誤區(qū)、不斷開發(fā)員工的潛能，是企業(yè)高速度發(fā)展的關鍵。海爾不斷探索各種精神激勵措施，如以員工名字命名的小發(fā)明(啟明焊槍、云燕鏡子、曉玲扳手等)、招標攻關、設立榮譽獎勵(最高獎為海爾獎，這是對人才最權威的獎勵，由總裁簽發(fā))、開展全員性合理化建認活動(專門設立了合理化建議獎)等等，以此來激發(fā)員工的工作責任感和創(chuàng)造力。5)強化培訓，創(chuàng)造學習機會。海爾為各類人員設計了