路徑目標(biāo)理論

1、Page 1路徑路徑-目標(biāo)理論目標(biāo)理論P(yáng)age 2WHO: 由多倫多大學(xué)的組織行為學(xué)教授羅伯特由多倫多大學(xué)的組織行為學(xué)教授羅伯特豪斯豪斯(Robert House)最先提出，后來(lái)華盛頓大學(xué)的管理學(xué)教授特倫斯最先提出，后來(lái)華盛頓大學(xué)的管理學(xué)教授特倫斯米米切爾切爾(Terence R. Mitchell)也參與了這一理論的完善和也參與了這一理論的完善和補(bǔ)充。補(bǔ)充。 Page 3Content: 路徑路徑-目標(biāo)理論目前已經(jīng)成為當(dāng)今最受人們關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)目標(biāo)理論目前已經(jīng)成為當(dāng)今最受人們關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)之一。路徑之一。路徑-目標(biāo)理論來(lái)源于激勵(lì)理論中的期待學(xué)說(shuō)。期待學(xué)說(shuō)目標(biāo)理論來(lái)源于激勵(lì)理論中的期待學(xué)說(shuō)。期

2、待學(xué)說(shuō)(即期望理論，這一理論以弗羅姆的研究最有代表性即期望理論，這一理論以弗羅姆的研究最有代表性)認(rèn)為，個(gè)人認(rèn)為，個(gè)人的態(tài)度，取決于他的期望值的大小的態(tài)度，取決于他的期望值的大小(目標(biāo)效價(jià)目標(biāo)效價(jià))以及通過(guò)自己努力以及通過(guò)自己努力得到這一期望值的概率高低得到這一期望值的概率高低(期望幾率期望幾率)。該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的。該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)相一致。保各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)相一致?！奥窂铰窂侥繕?biāo)目標(biāo)”的概念來(lái)自于這種信念，的概念來(lái)自于這種信念

3、，即有效領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)明確指明實(shí)現(xiàn)工作目即有效領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)明確指明實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑來(lái)幫助下屬，并為下屬清理各項(xiàng)障礙和危險(xiǎn)，從而使下標(biāo)的途徑來(lái)幫助下屬，并為下屬清理各項(xiàng)障礙和危險(xiǎn)，從而使下屬的這一履行更為容易。屬的這一履行更為容易。Page 4Page 5路徑路徑-目標(biāo)理論的基本內(nèi)容：目標(biāo)理論的基本內(nèi)容： 路徑路徑-目標(biāo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的工作是利用結(jié)構(gòu)、支持和報(bào)酬，建立目標(biāo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的工作是利用結(jié)構(gòu)、支持和報(bào)酬，建立有助于員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工作路徑。這里涉及到兩個(gè)主要概念：建立有助于員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工作路徑。這里涉及到兩個(gè)主要概念：建立目標(biāo)方向；改善通向目標(biāo)的路徑以確保目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。其內(nèi)容包括以

4、下五個(gè)目標(biāo)方向；改善通向目標(biāo)的路徑以確保目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。其內(nèi)容包括以下五個(gè)方面：方面：(1)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程。路徑目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程如下：領(lǐng)導(dǎo)者確認(rèn)員工的需要，提供合適的目標(biāo)，通過(guò)明確期望與目標(biāo)的關(guān)系，將實(shí)現(xiàn)目標(biāo)與報(bào)酬聯(lián)系起來(lái)；消除績(jī)效的障礙，并且給予員工一定的指導(dǎo)。該過(guò)程的期望結(jié)果包括工作滿意、認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)考和更強(qiáng)的動(dòng)機(jī)。這些將在有效的績(jī)效和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中得到反映。(2)目標(biāo)設(shè)置。目標(biāo)設(shè)置。目標(biāo)設(shè)置是取得成功績(jī)效的標(biāo)的，它可以用來(lái)檢測(cè)個(gè)體和群體完成績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的情況。群體成員需要感覺(jué)到他們的目標(biāo)是有價(jià)值的，并且可以在現(xiàn)有的資源和領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)到該目標(biāo)。如果沒(méi)有共同目標(biāo)，不同的成員會(huì)走向不同的方向。Page 6(3)路

5、徑改善。路徑改善。領(lǐng)導(dǎo)者在決定順利實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路徑之前，還需要了解一些權(quán)變因素和可供選擇的領(lǐng)導(dǎo)方案，特別是必須權(quán)衡確定對(duì)兩類(lèi)支持的需要。第一類(lèi)是任務(wù)支持，領(lǐng)導(dǎo)者必須幫助員工組合資源、預(yù)算以及其他有助于完成任務(wù)的因素，消除有礙員工績(jī)效的環(huán)境限制，表現(xiàn)出積極的影響，并且對(duì)有效的努力和績(jī)效給予及時(shí)認(rèn)可：第二類(lèi)是心理支持，領(lǐng)導(dǎo)者必須刺激員工樂(lè)于從事工作。(4)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。按照路徑目標(biāo)理論，領(lǐng)導(dǎo)者的行為被下屬接受的程度取決于下屬是將這種行為視為獲得滿足的即時(shí)源泉還是作為未來(lái)獲得滿足的手段。領(lǐng)導(dǎo)者行為的激勵(lì)作用，在于它使下屬的需要和滿足與有效的工作績(jī)效聯(lián)系在一起，并提供了有效的工作績(jī)效所必需的輔導(dǎo)、

6、指導(dǎo)、支持和獎(jiǎng)勵(lì)。為此，豪斯區(qū)分了四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)、支持型領(lǐng)導(dǎo)、參與型領(lǐng)導(dǎo)、成就取向型領(lǐng)導(dǎo)。路徑路徑-目標(biāo)理論的基本內(nèi)容：目標(biāo)理論的基本內(nèi)容：Page 7(5)路徑路徑目標(biāo)理論提出了兩類(lèi)情境作為領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間目標(biāo)理論提出了兩類(lèi)情境作為領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間關(guān)系的中間變量，關(guān)系的中間變量，它們是下屬控制范圍之外的環(huán)境(任務(wù)結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)以及工作群體)，以及下屬個(gè)性特點(diǎn)中的一部分(控制點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)和感知能力)。要想使下屬的產(chǎn)出最多，環(huán)境因素決定了作為補(bǔ)充所要求的領(lǐng)導(dǎo)行為類(lèi)型，而下屬個(gè)性特點(diǎn)決定了對(duì)環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)者行為作出何種解釋。在工作環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)者必須確認(rèn)員工的任務(wù)是否已經(jīng)結(jié)構(gòu)化了；正式權(quán)力

7、系統(tǒng)是否最適合于指揮型或參與型領(lǐng)導(dǎo)，以及現(xiàn)在的工作群體是否滿足了員工的社會(huì)和尊重需要。路徑路徑-目標(biāo)理論的基本內(nèi)容：目標(biāo)理論的基本內(nèi)容：Page 8路徑路徑-目標(biāo)理論的基本原理：目標(biāo)理論的基本原理： “目標(biāo)目標(biāo)-途徑理論途徑理論”同以前的各種領(lǐng)導(dǎo)理論的最大區(qū)別在于，同以前的各種領(lǐng)導(dǎo)理論的最大區(qū)別在于，它立足于部下它立足于部下，而不是立足于領(lǐng)導(dǎo)者。在豪斯眼里，領(lǐng)導(dǎo)者的基，而不是立足于領(lǐng)導(dǎo)者。在豪斯眼里，領(lǐng)導(dǎo)者的基本任務(wù)就是發(fā)揮部下的作用，而要發(fā)揮部下的作用，就得幫助部本任務(wù)就是發(fā)揮部下的作用，而要發(fā)揮部下的作用，就得幫助部下設(shè)定目標(biāo)，把握目標(biāo)的價(jià)值，支持并幫助部下實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在實(shí)下設(shè)定目標(biāo)，把握目

8、標(biāo)的價(jià)值，支持并幫助部下實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中提高部下的能力，使部下得到滿足。現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中提高部下的能力，使部下得到滿足。這樣，就形成了這一理論的兩個(gè)基本原理：這樣，就形成了這一理論的兩個(gè)基本原理：一是領(lǐng)導(dǎo)方式必須是部下樂(lè)于接受的方式，只有能夠給部下一是領(lǐng)導(dǎo)方式必須是部下樂(lè)于接受的方式，只有能夠給部下帶來(lái)利益和滿足的方式，才能使他們樂(lè)于接受帶來(lái)利益和滿足的方式，才能使他們樂(lè)于接受二是領(lǐng)導(dǎo)方式必須具有激勵(lì)性，激勵(lì)的基本思路是以績(jī)效為二是領(lǐng)導(dǎo)方式必須具有激勵(lì)性，激勵(lì)的基本思路是以績(jī)效為依據(jù)，同時(shí)以對(duì)部下的幫助和支持來(lái)促成績(jī)效。也就是說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)，同時(shí)以對(duì)部下的幫助和支持來(lái)促成績(jī)效。也就是說(shuō)

9、，領(lǐng)導(dǎo)者要能夠指明部下的工作方向，還要幫助部下排除實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的障者要能夠指明部下的工作方向，還要幫助部下排除實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的障礙，使其能夠順利達(dá)到目標(biāo)，同時(shí)在工作過(guò)程中盡量使職工需要礙，使其能夠順利達(dá)到目標(biāo)，同時(shí)在工作過(guò)程中盡量使職工需要得到滿足。得到滿足。Page 9領(lǐng)導(dǎo)人的職能領(lǐng)導(dǎo)人的職能 按照豪斯的概括，領(lǐng)導(dǎo)人的職能，具體表現(xiàn)為六個(gè)方面：按照豪斯的概括，領(lǐng)導(dǎo)人的職能，具體表現(xiàn)為六個(gè)方面：?jiǎn)酒饐T工對(duì)成果的需要和期望；對(duì)完成工作目標(biāo)的員工喚起員工對(duì)成果的需要和期望；對(duì)完成工作目標(biāo)的員工增加報(bào)酬，兌現(xiàn)承諾；通過(guò)教育、培訓(xùn)、指導(dǎo)，提高員工增加報(bào)酬，兌現(xiàn)承諾；通過(guò)教育、培訓(xùn)、指導(dǎo)，提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力；

10、幫助員工尋找達(dá)成目標(biāo)的路徑；排除實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力；幫助員工尋找達(dá)成目標(biāo)的路徑；排除員工前進(jìn)路徑上的障礙；增加員工獲得個(gè)人滿足感的機(jī)會(huì)，員工前進(jìn)路徑上的障礙；增加員工獲得個(gè)人滿足感的機(jī)會(huì)，而這種滿足又以工作績(jī)效為基礎(chǔ)。而這種滿足又以工作績(jī)效為基礎(chǔ)。Page 10 要實(shí)現(xiàn)這種以部下為核心的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)，必須考慮部下的要實(shí)現(xiàn)這種以部下為核心的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)，必須考慮部下的具體情況。顯然，現(xiàn)實(shí)中的部下是千差萬(wàn)別的。員工的差異具體情況。顯然，現(xiàn)實(shí)中的部下是千差萬(wàn)別的。員工的差異主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是員工的個(gè)人特質(zhì)，二是員工需要主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是員工的個(gè)人特質(zhì)，二是員工需要面對(duì)的環(huán)境因素。就員工的個(gè)人特質(zhì)而言

11、，新手和老手不一面對(duì)的環(huán)境因素。就員工的個(gè)人特質(zhì)而言，新手和老手不一樣，技術(shù)高低不一樣，責(zé)任心的強(qiáng)度不一樣，甚至年齡大小、樣，技術(shù)高低不一樣，責(zé)任心的強(qiáng)度不一樣，甚至年齡大小、任職時(shí)間長(zhǎng)短，都會(huì)產(chǎn)生不同的反應(yīng)。任職時(shí)間長(zhǎng)短，都會(huì)產(chǎn)生不同的反應(yīng)。僅以性格差異為例，內(nèi)向型的員工，更易于接受參與式僅以性格差異為例，內(nèi)向型的員工，更易于接受參與式領(lǐng)導(dǎo)，而對(duì)指示式領(lǐng)導(dǎo)有所抵觸；而外向型員工，則更易于領(lǐng)導(dǎo)，而對(duì)指示式領(lǐng)導(dǎo)有所抵觸；而外向型員工，則更易于接受指示式領(lǐng)導(dǎo)，卻不大適應(yīng)參與式。如果一個(gè)人對(duì)自己的接受指示式領(lǐng)導(dǎo)，卻不大適應(yīng)參與式。如果一個(gè)人對(duì)自己的能力估計(jì)過(guò)高，那他就會(huì)抵觸指令；而如果一個(gè)人對(duì)自己的

12、能力估計(jì)過(guò)高，那他就會(huì)抵觸指令；而如果一個(gè)人對(duì)自己的能力估計(jì)過(guò)低，那他就會(huì)害怕授權(quán)。能力估計(jì)過(guò)低，那他就會(huì)害怕授權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)人的職能領(lǐng)導(dǎo)人的職能Page 11 就員工面對(duì)的環(huán)境因素而言，不同企業(yè)、不同崗位的工就員工面對(duì)的環(huán)境因素而言，不同企業(yè)、不同崗位的工作任務(wù)不一樣，企業(yè)組織的權(quán)力系統(tǒng)不一樣，基層的工作群作任務(wù)不一樣，企業(yè)組織的權(quán)力系統(tǒng)不一樣，基層的工作群體不一樣。如果是明確清晰的工作任務(wù)，有效得力的權(quán)力系體不一樣。如果是明確清晰的工作任務(wù)，有效得力的權(quán)力系統(tǒng)，友好合作的工作群體，那么，強(qiáng)化控制明顯屬于多事，統(tǒng)，友好合作的工作群體，那么，強(qiáng)化控制明顯屬于多事，還會(huì)傷害員工的滿足感；而如果情況相反

13、，放松管制就會(huì)出還會(huì)傷害員工的滿足感；而如果情況相反，放松管制就會(huì)出現(xiàn)偏差，同樣會(huì)招來(lái)員工的抱怨。單純以工作任務(wù)而論，如現(xiàn)偏差，同樣會(huì)招來(lái)員工的抱怨。單純以工作任務(wù)而論，如果完成任務(wù)不能使員工得到滿足，那么領(lǐng)導(dǎo)人越加強(qiáng)規(guī)章制果完成任務(wù)不能使員工得到滿足，那么領(lǐng)導(dǎo)人越加強(qiáng)規(guī)章制度，越施加任務(wù)壓力，員工的反感就越大。所以，度，越施加任務(wù)壓力，員工的反感就越大。所以，“目標(biāo)目標(biāo)-途途徑理論徑理論”強(qiáng)調(diào)，領(lǐng)導(dǎo)方式要有權(quán)變性強(qiáng)調(diào)，領(lǐng)導(dǎo)方式要有權(quán)變性。領(lǐng)導(dǎo)人的職能領(lǐng)導(dǎo)人的職能Page 12領(lǐng)導(dǎo)者選擇領(lǐng)導(dǎo)方式領(lǐng)導(dǎo)者選擇領(lǐng)導(dǎo)方式Page 131.它使下屬的需要滿足與有效的工作績(jī)效聯(lián)系在一起；它使下屬的需要滿足

14、與有效的工作績(jī)效聯(lián)系在一起；2.它提供了有效的工作績(jī)效所必須的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持它提供了有效的工作績(jī)效所必須的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎(jiǎng)勵(lì)。和獎(jiǎng)勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)者行為的激勵(lì)作用：領(lǐng)導(dǎo)者行為的激勵(lì)作用：Page 14四種領(lǐng)導(dǎo)行為與風(fēng)格四種領(lǐng)導(dǎo)行為與風(fēng)格為了考察這些方面，豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：為了考察這些方面，豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：1.指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)(Directive Leadership)：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬需要完成的任務(wù)進(jìn)行說(shuō)明，包括對(duì)他們有什么希望，如何完成任務(wù)，完成任務(wù)的時(shí)間限制等等。指導(dǎo)性領(lǐng)導(dǎo)者能為下屬制定出明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，并將規(guī)章制度向下屬講得清清楚楚。指導(dǎo)不厭其詳，規(guī)定不厭其細(xì)。2.支持型領(lǐng)導(dǎo)支持型領(lǐng)導(dǎo)(Supportive Leadership)：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的態(tài)度是友好的、可接近的，他們關(guān)注下屬的福利和需要，平等地對(duì)待下屬，尊重下屬的地位，能夠?qū)ο聦俦憩F(xiàn)出充分的關(guān)心和理解，在部下有需要時(shí)能夠真誠(chéng)幫助。3.參與型領(lǐng)導(dǎo)參與型領(lǐng)導(dǎo)(Participative Leadership)：領(lǐng)導(dǎo)者邀請(qǐng)下屬一起參與決策。參與性領(lǐng)導(dǎo)者能同下屬一道進(jìn)行工作探討，征求他們的想法和意見(jiàn)，