電子商務運營部績效考核及提成分配方案

1、、績效考核制度1、考核目得加強部門管理 , 提高部門成員工作得積極性 ,明確工作職責與方向 ,提高工作效率 , 增強部門 得凝聚力。2、考核形式 績效考核由“月度績效考核”與“季度績效考核”相結合。月度績效考核分為“工作強度” “工作成效” 、“工作行為”三個板塊 , 共 項, 考核以運營部共享盤 當月成員個人提交完 成得工作項及日常工作表現(xiàn)、狀態(tài)等為主要依據(jù) , 按照考核細則辦法給予公正合理得評定。 季度績效考核分為“分月考評” 、“內部考評”兩個板塊 ,共 項, 考核以“月度績效考核”及 團隊內成員、 主管聯(lián)合評定得形式進行。 全部考核由部門主管負責執(zhí)行 , 部門成員相互監(jiān)督。3、考核規(guī)定

2、1) 考核秉承“公平” 、“公正”得原則 ,主管及時考評 , 團隊成員積極配合 ,并在每月第一個 工作日內補全完善運營部共享盤上月個人工作項。2) 月度績效考核須在次月月初前 3 個工作日內完成 , 季度績效考核須在當季最后一月月末后 3 個工作日內完成。3) 考核結束后召開部門會議 , 公開考核結果 , 成員間相互提供工作改進建議。4) 考核制度會在實施過程中不斷修正與完善。5) 月度 KPI 考核由主管做匯總并計算得分 ,提交至運營經(jīng)理 , 跟據(jù)得分情況予以相應得績 效與提成評定。6) 當前季度連續(xù)三個月月度 KIP 得分低于 90 分或季度 KPI 得分低于 90 分, 崗位等級及基 本

3、薪資下降一級 , 下一季度考核合格后 , 恢復原有等級及薪資水平。7) 季度 KPI得分高于 98 分,給予 200 元提成獎勵。8) 試用期員工參與績效考核 , 但不予獎懲 , 表現(xiàn)優(yōu)異者可予以提前轉正 , 連續(xù)三個月月度KPI 得分低于 90分, 直接辭退。4、考核內容表 11策劃專員崗位月度績效考核項目指標內容及計分規(guī)則分值得分權重工作強度方案策劃方案策劃包含以下四個方面 : 月度 營銷方案策劃 , 單個報名活動策劃 , 店鋪常規(guī)活動策劃 , 社媒平臺活動 策劃; 未完成方案不予計分。8分/個30%方案執(zhí)行策劃方案須配套執(zhí)行計劃 ; 未執(zhí)行 方案不予計分。4分/個其它工作其它工作包含除本

4、職工作外主管領 導額外安排或自己主動承擔得工作 項; 未經(jīng)主管領導許可 , 自行承做部 門其她成員得本職工作 , 不予計分。8分/個工作成效工作協(xié)調方案策劃與執(zhí)行過程中 , 與其她部 門及部門內部同事工作溝通協(xié)作 性。040 分50%方案效果方案自身得合理性與可行性評價 ;方案實施后得效果評價以后期數(shù)據(jù)為參照。060 分工作行為行為規(guī)范對公司規(guī)定、部門制度得履行情況 , 出勤加班情況 ; 工作場所個人道德 規(guī)范, 個人辦公區(qū)域衛(wèi)生等。050 分20%成長情況業(yè)務能力、協(xié)作能力得提升情況 ;個人學習 , 幫助團隊成員學習等互助精神。050 分權重得分指數(shù)得分績效扣分最終得分表 12活動專員崗位月

5、度績效考核項目指標內容及計分規(guī)則分值得分權重工作強度活動報名根據(jù)營銷規(guī)劃與店鋪發(fā)展需要 , 報 名站內外活動 ; 不符合品牌得店鋪 發(fā)展需求得活動報名不予計分。4/ 個30%資源拓展拓展新得活動渠道 , 對接有效得活 動資源 ; 計分以渠道資源評估報告 為準; 不符合品牌與店鋪發(fā)展需求 得渠道資源不予計分。8/ 個其它工作其它工作包含除本職工作外主管領 導額外安排或自己主動承擔得工作 項;未經(jīng)主管領導許可 , 自行承做部 門其她成員得本職工作 , 不予計分。8/ 個工作成效工作協(xié)調活動報名、跟進與落實過程中 , 與其 她部門及部門內部同事工作溝通協(xié) 作性。030 分50%活動效果活動銷售產出評

6、價以后期數(shù)據(jù)為參 照,數(shù)據(jù)基準取活動前 1 周自然銷 售數(shù)據(jù)得平均值 ; 銷售額增長率、 會員數(shù)增長率、客單價增長率、盈 利率得均值 （ 增長倍數(shù) M）。（0 <M 1,5 分;1<M3,20 分;3 <M8,40 分;8 <M,70 分）070 分工作行為行為規(guī)范對公司規(guī)定、 部門制度得履行情況 , 出勤加班情況 ; 工作場所個人道德 規(guī)范, 個人辦公區(qū)域衛(wèi)生等。050 分20%成長情況業(yè)務能力、協(xié)作能力得提升情況 ;個人學習 , 幫助團隊成員學習等互助精神。050 分權重得分指數(shù)得分績效扣分最終得分表 13數(shù)據(jù)專員崗位月度績效考核項目指標內容及計分規(guī)則分值得分權重工

7、作強度分析報表周、月、季、年銷售數(shù)據(jù)報表 ; 競爭 店鋪及競品分析報告 ; 活動數(shù)據(jù)評 估報告 ;市場分析報告等其它數(shù)據(jù) 分析報告 ; 不切實際或毫無價值得 數(shù)據(jù)報告 , 不予計分。8分/個30%其它工作其它工作包含除本職工作外主管領 導額外安排或自己主動承擔得工作 項;未經(jīng)主管領導許可 , 自行承做部 門其她成員得本職工作 , 不予計分。8分/個工作成效工作協(xié)調數(shù)據(jù)采集、統(tǒng)計、評估與分析過程 中, 與其她部門及部門內部同事工 作溝通協(xié)作性。030 分50%方案效果數(shù)據(jù)自身得可靠性與完善性評價 ; 數(shù)據(jù)報告得短、長期價值 ,對團隊工 作得貢獻度。070 分工作行為行為規(guī)范對公司規(guī)定、 部門制度

8、得履行情況 , 出勤加班情況 ; 工作場所個人道德 規(guī)范, 個人辦公區(qū)域衛(wèi)生等。050 分20%成長情況業(yè)務能力、協(xié)作能力得提升情況 ;個人學習 , 幫助團隊成員學習等互助精神。050 分權重得分指數(shù)得分績效扣分最終得分表 14評定項目得分權重最終得分分月考評第一月70%第二月第三月內部考評員工評分15%主管評分15%績效得分計算公式如下、提成分配方案為了促進團隊成員得工作積極性 ,提成分配與績效考核相掛鉤 , 根據(jù)每月得績效評定結 果, 按分配機制實施分配。分配機制如下:月度績效得分提成分配系數(shù)考核不達標< 90 分基礎系數(shù)考核達標> 90 分基礎系數(shù)額外分配系數(shù)C個人當月考核不達標 , 提成則按得系數(shù)分配 , 無額外分成 ;個人當月考核達標 , 提成按得基礎系數(shù)分配 , 并追加額外分配系數(shù) C,則當月提成系數(shù)為 +C;額外分配系數(shù)根據(jù)團隊成員當月績效考核得分 , 按分值比例分配外基礎系數(shù)外剩余得分 成系數(shù)。例:成員小花、小明、小玉當月 KPI 得分分別為 93分、 86分、 95分,則:小明 KPI 考核不達標 , 當月可得提成分配系數(shù)為 , 不做額外提成分配 ;小花 KPI 考核達標 ,可獲得得基礎系數(shù) , 并獎勵額外得分配系數(shù) C=,小玉 K