績效面談必備之績效面談與溝通技巧ppt課件

1、績效面談與溝通技巧l績效溝通的含義l績效溝通的目的與內容l績效面談流程l員工績效差別分析l績效輔導l績效反響l績效溝通的方式l建立性溝通技巧績效溝通的含義與特點u績效溝通使指管理者與員工在共同任務的過程中，分享各種與績效有關的信息的過程。u績效溝通的特點：u圍繞績效目的和績效規(guī)范u貫穿績效管理全過程u表達雙向互動u注重績效改良和提高 績效管理的中心目的是為了不斷提升員工和組織的績效程度，提高員工的業(yè)務才干。經(jīng)過績效面談：使員工清楚組織本人任務績效的看法，共同分析緣由，以便在以后的任務中不斷改良績效、提高技藝溝通：就一些詳細問題或思想與主管進展交流共同確定下一績效管理周期的績效目的和改良點下一個

2、循環(huán)的績效方案使員工參與到績效評價中，提高員工對于績效管理制度的稱心度績效面談的目的績效面談的目的績效溝通的內容u任務進展情況如何，與績效方案相比，能否進展順利？u績效目的和方案能否需求修正？修正的方向是什么添加或降低u任務中有無妨礙和困難？u如何協(xié)助處理實踐困難？考核面談反響內容l直線經(jīng)理與直接下級直線經(jīng)理與直接下級l1績效考核內容與結果反響績效考核內容與結果反響l2一定成果，指出存在問題待改良地方一定成果，指出存在問題待改良地方l3分析目的完成或未完成的緣由分析目的完成或未完成的緣由l4提出下一個考核期績效提升方案提出下一個考核期績效提升方案l人力資源部擔任中高級管理人員考核人力資源部擔任

3、中高級管理人員考核l1績效考核內容與結果反響績效考核內容與結果反響l2一定成果，指出存在問題待改良地方一定成果，指出存在問題待改良地方l3分析目的完成或未完成的緣由分析目的完成或未完成的緣由l4提出下一個考核期任務期望提出下一個考核期任務期望l經(jīng)過面談，獲取績效改良建議信息經(jīng)過面談，獲取績效改良建議信息績效面談預備 面談過程 確定績效 提出改良方案明確績效面談到達的目的。面談方式。主管誘導下屬講出對本身的看法，不宜采取批判的方法，應該雙方平等的方式進展討論。面談目的。面談時要防止沒有目的的漫談，整個面談以最終達成業(yè)績評價的一致看法和提出新的績效方案為目的。面談要點。面談談的是任務業(yè)績，與人格問

4、題無關；是留意未來要做的事，不是引進做的事。確定考核結果。雙方就考核結果達成一致，并簽字確認。提出改良方案。就被考核者的任務弱項或升遷等人事調整進展討論，提出相應改良方案。改良方案。改良方案是詳細的行動來改良下屬的任務，包括做什么、誰來做和何時做等。改良方案要求具有實踐性、時間性、詳細性的特征。對員工的績效表現(xiàn)獲得一致的看法。主管其他預備。決議最正確的時間、場所、資料、方案開場、說話以及終了的方式。搜集考核相關資料，員工做好自我評價任務，把面談的內容事先預備。績效面談的流程績效面談的流程u要對任務績效考核的資料進展整理和分析u給員工以充分的預備時間u面談時間和地點的選擇充足的時間、u安靜地點以

5、免面談被或來訪者所打擾如何預備任務績效考核面談如何預備任務績效考核面談工工作作考考評評面面談談表表姓姓名名崗崗位位部部門門職職位位受受雇雇日日期期考考評評日日考考評評等等級級考考評評內內容容優(yōu)優(yōu)良良中中差差進進步步情情況況知知識識技技能能知知識識應應用用能能力力對對工工作作的的理理解解工工作作態(tài)態(tài)度度獨獨立立工工作作能能力力工工作作質質量量人人際際關關系系能能力力適適應應能能力力創(chuàng)創(chuàng)造造能能力力一一般般員員工工工工作作奉奉獻獻精精神神學學習習能能力力口口頭頭表表達達表表 達達能能力力書書面面表表達達計計劃劃組組織織能能力力管管 理理 者者 外外加加領領導導能能力力說說明明1.此此人人可可以以提

6、提升升嗎嗎?可可以以 不不可可以以。如如果果可可以以, ,請請說說明明哪哪一一工工作作崗崗位位最最適適合合他他( (她她) )? ?他他 ( (她她 ) )有有哪哪些些潛潛能能? ?2.為為了了適適應應提提升升后后的的工工作作,應應給給與與哪哪些些培培訓訓?采采取取哪哪些些措措施施?3.你你是是否否與與他他人人討討論論過過此此評評定定? 有有 沒沒有有 為為什什么么? ?績效改良方案績效改良方案找差距究緣由訂措施績效改良三步曲影響員工績效的要素圖個人才干任務表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)外部環(huán)境資源，市場，客戶資源，市場，客戶對手，機遇，挑戰(zhàn)對手，機遇，挑戰(zhàn)企業(yè)內部要素企業(yè)內部要素資源，組織，文化資源，

7、組織，文化人力資源制度人力資源制度個人膂力條件個人膂力條件性別，年齡，智力性別，年齡，智力才干，閱歷，閱歷才干，閱歷，閱歷心思條件，個性心思條件，個性態(tài)度，興趣，動機態(tài)度，興趣，動機價值觀，認識論價值觀，認識論查明產生差距的緣由查明產生差距的緣由績效差距分析：績效的多因性績效差距分析：績效的多因性鼓勵M技藝S時機O環(huán)境E績效P客觀性客觀性 外因外因客觀性客觀性 內因內因P=FSOME 績效是技藝、鼓勵、時機與環(huán)境四變量的函數(shù)差距緣由分析與處理差距緣由分析與處理知識技藝態(tài)度外部妨礙績效診斷箱舉例：XXX公司某員工績效診斷知識缺缺乏管理知識和閱歷缺缺乏時間管理知識技藝缺缺乏管理技藝缺缺乏商業(yè)談判技

8、藝分分不出任務優(yōu)先順序態(tài)度喜喜歡技術任務，不愿放棄顧思索管理崗位的不穩(wěn)定性個個人開展方向不明確外部妨礙工任務負擔過重屬屬下員工培訓不夠外外部用戶的壓力知識知識技藝技藝態(tài)度態(tài)度外部妨礙外部妨礙處理戰(zhàn)略要領：假設存在外部妨礙，考核者應該首先在本人權限范圍內，最大限制地排除它們，或盡能夠減少其影響。 假設存在態(tài)度問題，考核者必需在處理開展問題之前處理態(tài)度問題。態(tài)度問題不處理，一切預期變化不能夠發(fā)生。假設缺乏知識、閱歷和技藝，最好首先處理知識和閱歷問題留意：不能用途理開展問題的方法來處置管理問題。 開展處理方法應以在職訓練和自我啟發(fā)為主，脫產培訓為輔。 考核者應該在與被考核者的討論中，對處理方法達成共

9、識，這樣他們才會全身心地投入。開展戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略舉例：XXX公司某員工績效問題處理戰(zhàn)略知識安排適當?shù)拿摦a培訓激激發(fā)其自我啟發(fā)式學習技藝在職訓練：經(jīng)常給予管理輔導和鼓勵增添加其參與商業(yè)談判的時機講明確責任劃分并選出重點分分析任務要素，明確相互關系幫協(xié)助認識個人潛力，分析職業(yè)開展方向態(tài)度檢檢查、精簡、重新組合安安排其屬下參與正式或非正式培訓管管理者充任其與外界的緩沖器外部妨礙開展處理方法管理處理方法知識缺缺乏管理知識和閱歷缺缺乏時間管理知識技藝缺缺乏管理技藝缺缺乏商業(yè)談判技藝分分不出任務優(yōu)先順序態(tài)度喜喜歡技術任務，不愿放棄顧思索管理崗位的不穩(wěn)定性個個人開展方向不明確外部妨礙工任務負擔過重屬屬下員工培

10、訓不夠外外部用戶的壓力確定績效改良目的確定績效改良目的包括：包括：*任務績效改良目的任務績效改良目的*個人才干提升目的個人才干提升目的留意：留意：*目的要詳細，難度要適當；目的要詳細，難度要適當；*容易改的先改，容易見效的先改。容易改的先改，容易見效的先改。擬訂詳細的行動方案擬訂詳細的行動方案包括：包括：*閱讀指定的書籍、報刊和雜志等；閱讀指定的書籍、報刊和雜志等；*參與脫產的培訓和閱歷交流活動；參與脫產的培訓和閱歷交流活動；*在職培訓活動；在職培訓活動；*實踐觀摩與指點活動等。實踐觀摩與指點活動等。明確資源方面的保證明確資源方面的保證*確定需求哪些內外部資源，并予以保證這確定需求哪些內外部資

11、源，并予以保證這些資源包括：些資源包括：*組織與上級組織與上級*員工的客戶員工的客戶*培訓教師培訓教師*企業(yè)培訓制度等企業(yè)培訓制度等明確未來評價改良方案完成情況的方法明確未來評價改良方案完成情況的方法例如：例如：員員 工：客戶代表工：客戶代表績效改良工程：加強績效改良工程：加強“客戶導向認識客戶導向認識詳細行動措施詳細行動措施1：在未來：在未來6個月中，與職責范圍內的每位個月中，與職責范圍內的每位客戶通，并對客戶反映的情況做出記錄?？蛻敉?，并對客戶反映的情況做出記錄。資源保證：客戶資源保證：客戶完成時間：完成時間：6月月15日日評價方法：上級的察看和反響，客戶的反響意見評價方法：上級的察看和反

12、響，客戶的反響意見詳細措施詳細措施2：經(jīng)過參與培訓和在任務中向：經(jīng)過參與培訓和在任務中向“客戶導向認客戶導向認識強的同事學習，提高年度考核中識強的同事學習，提高年度考核中“客戶認識一項的客戶認識一項的得分。得分。資源保證：上司，同事，人力資源部資源保證：上司，同事，人力資源部完成時限：完成時限：12月月5日前日前評價方法：年終關于評價方法：年終關于“客戶認識的評價得分能否有所提客戶認識的評價得分能否有所提高。高。l新員工新員工l新產品新產品l新機械和工具新機械和工具l任務程序有更改任務程序有更改l員工達不到任務要求員工達不到任務要求第一步：講授第一步：講授第二步：演示第二步：演示第三步：讓對方

13、嘗試第三步：讓對方嘗試第四步：察看對方的表現(xiàn)第四步：察看對方的表現(xiàn)第五步：對于提高給予稱譽或給予再指點第五步：對于提高給予稱譽或給予再指點輔導的步驟輔導的步驟1 1將任務分成假設干階段將任務分成假設干階段2 2每個階段的內容不能太多或太少每個階段的內容不能太多或太少3 3讓下屬循序漸進，分階段吸收讓下屬循序漸進，分階段吸收4 4每個階段之間要有停頓，讓他或下屬發(fā)問每個階段之間要有停頓，讓他或下屬發(fā)問5 5列出每個階段的重要性列出每個階段的重要性正面的反響正面的反響讓下屬知道他的表現(xiàn)到達或超越對他的期望讓下屬知道他的表現(xiàn)到達或超越對他的期望下屬知道他的表現(xiàn)和奉獻得到了認可下屬知道他的表現(xiàn)和奉獻得

14、到了認可強化這種行為，增大這種行為反復的能夠性強化這種行為，增大這種行為反復的能夠性要求：要求：真誠，詳細真誠，詳細正面的反響的步驟：正面的反響的步驟：1.1.詳細地闡明下屬在表現(xiàn)上的細節(jié)詳細地闡明下屬在表現(xiàn)上的細節(jié)2.2.反映了下屬那方面的質量反映了下屬那方面的質量3.3.這些表現(xiàn)所帶來的結果和影響這些表現(xiàn)所帶來的結果和影響負面的反響的步驟：負面的反響的步驟：1.1.詳細地描畫下屬的行為詳細地描畫下屬的行為耐心，詳細，描畫相關的行為所說，所做，耐心，詳細，描畫相關的行為所說，所做，對事不對人，描畫而不是判別對事不對人，描畫而不是判別2.2.描畫這種行為所帶來的后果描畫這種行為所帶來的后果客觀

15、，準確，不指摘客觀，準確，不指摘3.3.討論下一步的做法討論下一步的做法提出建議及這種建議的益處提出建議及這種建議的益處“王強，他可真懶，他這是什么任務態(tài)度呀?！巴鯊?，最近三天，他延續(xù)遲到三次，能解釋一下緣由嗎？“小李，他的任務真棒“小李，我對他昨天的安排非常稱心，這樣一來給我們節(jié)省了半天的運輸時間反響要詳細：反響要詳細：“張華，他在上次會議上的發(fā)言效果不好，這次發(fā)言之前他能否能先給我講一遍。“張華，他能否能把預備的發(fā)言先給我講一遍，這樣可以協(xié)助他熟習一下內容，使他在現(xiàn)場能更加自信?！袄蠲?，我覺得他這個人有點保守，他很與其他人溝通訊息。“李明，假設在每周的例會上，他把工程的進展情況與我們分享一

16、下的話，對我們會有很大的協(xié)助。反響要著眼于積極的方面：反響要著眼于積極的方面：1.1.下屬不接受他所建議的方法下屬不接受他所建議的方法2.2.他沒有第一手的現(xiàn)實根據(jù)他沒有第一手的現(xiàn)實根據(jù)3.3.下屬沒有才干改動的行為下屬沒有才干改動的行為4.4.下屬不樂意接受反響下屬不樂意接受反響5.5.他不能提供改善的建議他不能提供改善的建議 鼓勵下級的上進心，為他制定個人開展方案； 不要急于許愿提拔或給予特殊的物質獎勵應開誠布公跟他討論是不應開誠布公跟他討論是不是現(xiàn)職不太適宜，能否需是現(xiàn)職不太適宜，能否需換崗位；讓他認識到缺乏換崗位；讓他認識到缺乏沒有顯著提高的下級沒有顯著提高的下級優(yōu)秀的下級優(yōu)秀的下級

17、必需詳細分析，找出真正的病因并采取相應措施； 切忌不問青紅皂白，認定是下級的錯誤?？冃Р畹南录壙冃Р畹南录?要耐心地傾聽他的意見，盡量不馬上跟他爭辯和反駁； 仔細分析使他放火的緣由，與他共同分析，冷靜地、建立性地找出問題的方法來。放火的下級放火的下級 對下級要特別尊重；一定他們過去的奉獻； 要耐心而關切地為他們出主意。年齡大的、工齡長的下級年齡大的、工齡長的下級 他們急于被提拔或獎勵。 應耐心開導，闡明政策是論功行賞，用現(xiàn)實闡明他們還有一定差距； 不能潑冷水，與其討論未來進展的能夠性與方案； 不要讓其產生錯覺：到達某一目的就一定馬上能獲獎或提升； 鼓勵他們繼續(xù)努力，待時機到來，自會水到渠成。過

18、分雄心勃勃的下級過分雄心勃勃的下級 對不愛開口的人應耐心啟發(fā)，用提出非訓導性問題或咨詢意見的方式促使其作出反響沉默內向的下級沉默內向的下級員工贊同評價的結果，而且情愿提高本人的績效。雖員工贊同評價的結果，而且情愿提高本人的績效。雖然雙方的看法仍有一定差距，但是員工采取了積極的態(tài)然雙方的看法仍有一定差距，但是員工采取了積極的態(tài)度來討論問題，而不是采取防衛(wèi)性的做法。度來討論問題，而不是采取防衛(wèi)性的做法。對于員工積極參與要表示一定和贊賞。根據(jù)上述案例對于員工積極參與要表示一定和贊賞。根據(jù)上述案例的描畫，這名員工曾經(jīng)作出了妥當?shù)幕貞：芏鄦T工都的描畫，這名員工曾經(jīng)作出了妥當?shù)幕貞：芏鄦T工都想知道他們

19、的缺陷和優(yōu)點是什么，以及他們應該怎樣更想知道他們的缺陷和優(yōu)點是什么，以及他們應該怎樣更加有效地提高本人。在員工值得稱譽的時候，不要忽視加有效地提高本人。在員工值得稱譽的時候，不要忽視了真誠的贊揚所起的作用。了真誠的贊揚所起的作用。員工對本人低程度的績效不情愿承當責任，而且責怪員工對本人低程度的績效不情愿承當責任，而且責怪公司的政策和其他員工。公司的政策和其他員工。耐心地傾聽。不要打斷員工的說話，也不要與他們爭耐心地傾聽。不要打斷員工的說話，也不要與他們爭吵，要找出他們會責怪他人的緣由，然后爭取員工的協(xié)吵，要找出他們會責怪他人的緣由，然后爭取員工的協(xié)作，把話題轉向糾正問題的方向。每當員工向承當責

20、任作，把話題轉向糾正問題的方向。每當員工向承當責任的方向邁進一步時，都要表示一定。親密地跟進員工的的方向邁進一步時，都要表示一定。親密地跟進員工的表現(xiàn)，并且在不久后安排做一次回想，看看員工的觀念表現(xiàn)，并且在不久后安排做一次回想，看看員工的觀念有些什么改動。有些什么改動。員工不贊同他的評價，而且提供了確切的資料來反駁員工不贊同他的評價，而且提供了確切的資料來反駁他。他。仔細地傾聽員工的說話。然后闡明他會重新檢查手頭仔細地傾聽員工的說話。然后闡明他會重新檢查手頭的資料。假設發(fā)現(xiàn)員工的信息比他手頭上的信息更可靠的資料。假設發(fā)現(xiàn)員工的信息比他手頭上的信息更可靠，這時他就需求相應地調整本人的立場。假設他

21、確信員，這時他就需求相應地調整本人的立場。假設他確信員工的信息是無效或不相關的，他就需求堅持本人的立場工的信息是無效或不相關的，他就需求堅持本人的立場，并解釋他的觀念。，并解釋他的觀念。員工一言不發(fā)地接受了考評結果，預備離任。員工一言不發(fā)地接受了考評結果，預備離任。當員工不情愿說話時，要經(jīng)過提問來鼓勵他們參與說當員工不情愿說話時，要經(jīng)過提問來鼓勵他們參與說話。讓員工建議一些對他們有利的活動。并根據(jù)實踐情話。讓員工建議一些對他們有利的活動。并根據(jù)實踐情況，有選擇地對這些活動作出支持。況，有選擇地對這些活動作出支持。 應做什么應做什么 事先做好預備事先做好預備 聚焦于任務表現(xiàn)和今后開展聚焦于任務表現(xiàn)和今后開展 對評定結果給予詳細的解釋對評定結果給予詳細的解釋 確定今后開展所需采取的具確定今后開展所需采取的具 體措施體措施 思索擔任人在下屬今后開展思索擔任人在下屬今后開展 方面的角色方面的角色不應做什么不應做什么 教訓員工教訓員工 將任務考核與工資將任務考核與工資和提升一和提升一 并議論并議論 只強調表現(xiàn)不好的只強調表現(xiàn)不好的一面一面 只講不聽只講不聽 過分嚴肅或對某些失過分嚴肅或對某些失誤誤“喋喋 喋不休喋不休績效