[公務(wù)員考試]08第八章_績(jī)效考核

1、.第八章 績(jī)效考核復(fù)習(xí)題1、什么是績(jī)效考核？績(jī)效考核與人才測(cè)評(píng)有什么區(qū)別？答：績(jī)效考核就是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程?？?jī)效考核與人才測(cè)評(píng)都是對(duì)人的考察,然而二者有明顯的差別：績(jī)效考核時(shí)企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng),它是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理中要求日常進(jìn)行的活動(dòng)。他根據(jù)事實(shí)和職務(wù)要求,對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià),強(qiáng)調(diào)每個(gè)人、每個(gè)崗位的特殊性。從執(zhí)行結(jié)果來(lái)看,它包含對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能。而人才測(cè)評(píng)是咨詢?cè)\斷活動(dòng),是例外性工作,為企業(yè)選拔、評(píng)價(jià)和開(kāi)發(fā)人才服務(wù)。他要求用標(biāo)準(zhǔn)量表和統(tǒng)計(jì)分析方法對(duì)人本身的屬性進(jìn)行評(píng)

2、價(jià),強(qiáng)調(diào)人的共性。測(cè)評(píng)過(guò)程要求"中立",不對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的行為發(fā)生實(shí)質(zhì)性的影響。2、績(jī)效考核在組織中的作用有哪些方面?答：績(jī)效考核在組織中的重要作用有： (1)是人員任用的依據(jù) (2)是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù) (3)是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù) (4)是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù) (5)是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段 (6)是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提3、民意測(cè)驗(yàn)法和共同確定法各適用于哪種考核要求?.答：民意測(cè)驗(yàn)法適用于國(guó)有企事業(yè)單位進(jìn)行群眾工作的干部,如：企業(yè)中的工會(huì)主席、工會(huì)干部、人力資源部門負(fù)責(zé)員工福利與勞動(dòng)保護(hù)的干部等直接面向廣大基層員工的人員的考核,且考核強(qiáng)調(diào)民主型、群眾性。共同確定法適用于對(duì)各大

3、學(xué)、科研部門及企業(yè)中從事科研、教學(xué)的人員的考核,且考核能夠組織一支素質(zhì)較高的專家小組來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。.4、等差圖表法有哪些優(yōu)、缺點(diǎn)?答：等差圖表法的優(yōu)點(diǎn)是：（1）、考核內(nèi)容全面,打分檔次可以設(shè)置較多。恰當(dāng)?shù)丶右暂o助要求：（2）官實(shí)用而且開(kāi)發(fā)成本小。等差圖表法的缺點(diǎn)是：（1）受主觀因素影響（2）沒(méi)有考慮.加權(quán),被考核的因素對(duì)于考核的總結(jié)果都具有同樣的重要性。（3）考核結(jié)果不具有指導(dǎo)行為,對(duì)于為績(jī)效考核面談而提供信息方面也不夠成功。5、平衡記分法是如何將個(gè)人的績(jī)效同組織戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)的?答：平衡計(jì)分法可以幫助考核實(shí)施者從分析企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的角度出發(fā),將影響戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素具體落實(shí)到個(gè)人,以設(shè)計(jì)、形成一系

4、列考核指標(biāo),從而實(shí)現(xiàn)通過(guò)對(duì)員工個(gè)人的考核,達(dá)到推動(dòng)企業(yè)整理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的聯(lián)系。6、分別側(cè)重于員工特征、行為和結(jié)果的考核方法各有哪些優(yōu)、缺點(diǎn)?答：基于員工特征的績(jī)效考核方法優(yōu)點(diǎn)是關(guān)注員工素質(zhì)的狀況,有利于長(zhǎng)期的績(jī)效,同時(shí)簡(jiǎn)便易行:缺點(diǎn)是：（1）有效性差,考核過(guò)程中所衡量的員工特性與其工作行為和工作結(jié)果之間缺乏確定的聯(lián)系；（2）缺乏穩(wěn)定性,特別是不同的評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)員工的評(píng)價(jià)結(jié)果可能相差很大；（3）難為員工提供有益的反饋信息?；趩T工行為的績(jī)效考核方法優(yōu)點(diǎn)有：在工作完成的方式對(duì)于組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)非常重要的情況下,效果明顯,能為員工提供有助于改進(jìn)工作績(jī)效的反饋信息。缺點(diǎn)是:無(wú)法涵蓋員工達(dá)成理想工作績(jī)效的全

5、部行為?；诠ぷ鹘Y(jié)果的考核方法優(yōu)點(diǎn)是:工作標(biāo)準(zhǔn)月明確,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)就越準(zhǔn)確。缺點(diǎn)是:無(wú)法分析不可抗因素對(duì)結(jié)果的影響,可能會(huì)引導(dǎo)員工追求短期目標(biāo)。7、行為錨定評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)和局限性各是什么? 答：行為錨定法的優(yōu)點(diǎn)是z不僅可以給出員工績(jī)效的評(píng)價(jià),而且對(duì)于員工如何改進(jìn)行為、提高績(jī)效也提供了非常明確的建議,給員工一個(gè)清晰的努力方向。缺點(diǎn)是:離實(shí)際的員工行為還可能存在很大差異,所以更多意義上只是一種模擬,降低了它的客參考性。8、決定績(jī)效考核的執(zhí)行者需要考慮哪些因素?答：作為決定績(jī)效考核的執(zhí)行者,要考慮以下因素:企業(yè)的人員素質(zhì)、企業(yè)文化、企業(yè)氣候、考核的重點(diǎn)、工作的特性等等。9、反饋干涉理論的具體內(nèi)容是什么?答

6、：反饋干涉理論：在滿足以下五個(gè)基本假定的條件下,績(jī)效考核面談能夠有效地提高員工的績(jī)效：（1）員工的行為調(diào)整,決定與反饋結(jié)果與一個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)的比較；（2）目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)是分層次的；（3）員工的注意力是有限的,所以只有那些反饋與標(biāo)準(zhǔn)的差距才會(huì)引起他們的注意并調(diào)整其行為；（4）注意力通常被導(dǎo)向?qū)蛹?jí)的趨中層次；（5）反饋干涉改變了注意力的所在,從而影響行為。10、績(jī)放考核中可能出現(xiàn)哪些問(wèn)題?答：績(jī)效考核中可能出現(xiàn)的問(wèn)題有：（1）、指標(biāo)體系難于建立；（2）信息不對(duì)稱帶來(lái)的誤差；（3）組織文化帶來(lái)的誤差；（4）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確；（5）暈輪效應(yīng)；（6）偏松或偏緊傾向；（7）居中趨勢(shì)；（8）近因效應(yīng)；（9）偏見(jiàn)

7、效應(yīng)等。思考題1、配對(duì)比較法在我國(guó)企、事業(yè)單位中應(yīng)用前景如何?答：我認(rèn)為配對(duì)比較法在我國(guó)企、事業(yè)單位中的應(yīng)用前景并不看好,因?yàn)榫湍壳皝?lái)說(shuō),國(guó)企中很大一部分是規(guī)模較大的制造型企業(yè),員工人數(shù)眾多,等級(jí)觀念較重,崗位類別、工種結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜。在上述因素影響下,如果運(yùn)用配對(duì)比較法,不僅工作量很大,而且在不同級(jí)別、工種之間也不存在可比性,使比較的結(jié)果缺乏客觀基礎(chǔ)。2、設(shè)想以你的一名同事為被考核右,你來(lái)設(shè)計(jì)一下考核他的各種要索及其權(quán)重：我的設(shè)計(jì)可能如下： 指標(biāo) 權(quán)重體系 1)稱職度。0.5 ·職位說(shuō)明符合情況: 0.05 ·計(jì)劃完成情況: 0.15 ·工作質(zhì)量情況: 0.1 &

8、#183;工作效率情況: 0.1 ·工作態(tài)度: 0.05 ·管理、被管理能力: 0.05 2)融合度。0.3 ·對(duì)企業(yè)文化的理解、擁護(hù)程度: 0.05 ·敬業(yè)精神: 0.1 ·與同事團(tuán)結(jié)程度： 0.05 ·對(duì)企業(yè)決策的關(guān)心程度: 0.05 ·對(duì)組織親和程度: 0.05 3)潛力度。0.2 ·培訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)情況: 0.1 ·提合理化建議、意見(jiàn)情況: 0.05 ·年齡、職稱、學(xué)歷等基本情況: 0.05 4)其他加權(quán)分?jǐn)?shù)。0.1 ·如社會(huì)關(guān)系 0.04·特別技能 0.02·

9、;指導(dǎo)能力 0.03·其他 0.01權(quán)重總分為1分,加權(quán)分?jǐn)?shù)為0.1分。3、績(jī)效考核內(nèi)容的不同側(cè)重點(diǎn)會(huì)對(duì)工作和績(jī)效產(chǎn)生哪些影響?答：我認(rèn)為：作為評(píng)價(jià)個(gè)人及部門實(shí)際工作情況的績(jī)效考核,其內(nèi)容的不同側(cè)重點(diǎn)對(duì)工作和績(jī)效至少會(huì)產(chǎn)生如下幾方面的影響:·引導(dǎo)作用?？?jī)效考核的不同指標(biāo)會(huì)將不同部門(員工)的思維方向引導(dǎo)到公司想讓員工注意的方面來(lái),使大家關(guān)注這些方面,從而達(dá)到促進(jìn)提高的效果。·提醒作用。對(duì)于某一個(gè)人在某方面的考核分?jǐn)?shù),會(huì)提醒該部門(員工)認(rèn)識(shí)到在此方面的運(yùn)行(工作)狀態(tài):從而使大家向著公司績(jī)效考核高分、滿分的方向努力改善。·激勵(lì)作用。通過(guò)對(duì)一指標(biāo)權(quán)重的調(diào)整

10、,可以激勵(lì)員工在此方面傾注更多的努力,從正、負(fù)兩個(gè)方向激勵(lì)員工,達(dá)到改善此指標(biāo)現(xiàn)狀的效果。·決策作用。通過(guò)考核指標(biāo)的側(cè)重選擇,可以人為地調(diào)整企業(yè)(部門)的員工分?jǐn)?shù)情況,使某一(幾)部分工作單元表現(xiàn)出與其他單元不同的績(jī)效分?jǐn)?shù),從而達(dá)到為某項(xiàng)決策鋪墊的作用.4、就你所在的企業(yè)/組織而言,若應(yīng)用平衡計(jì)分法應(yīng)主要考察哪也指標(biāo)?答：首先,我所在的單位屬于制造型的企業(yè),生產(chǎn)、設(shè)計(jì)部門在各部門中所處的位置十分重要。其次,作為新型的現(xiàn)代化國(guó)企,本單位將降低成本的同時(shí)高質(zhì)高效地創(chuàng)建環(huán)保的綠色造船作為中遠(yuǎn)期目標(biāo)。再次,作為高危行業(yè),造船企業(yè)一直是市安全部門重點(diǎn)提醒的單位?；谝陨显?我認(rèn)為本單位若應(yīng)用

11、平衡計(jì)分法至少要考慮以下幾個(gè)指標(biāo)：經(jīng)濟(jì)成本、工作質(zhì)量、計(jì)劃完成率(工作效率)、部門間的團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)、安全環(huán)保等。5、運(yùn)用你的創(chuàng)造力,分析一下如何將運(yùn)用強(qiáng)制分自己法來(lái)控制考核結(jié)果的做法同以平衡計(jì)分法對(duì)部門的考核結(jié)合起來(lái)。答：我認(rèn)為在運(yùn)用平衡計(jì)分法對(duì)部門進(jìn)行考核過(guò)程中,對(duì)考核因素的成績(jī)可采取以下兩種處理辦法:A、將所有指標(biāo)的考核成績(jī)進(jìn)行加權(quán)作為該部門的總分?jǐn)?shù),針對(duì)這些總分?jǐn)?shù)運(yùn)用強(qiáng)制分配法來(lái)劃分出幾個(gè)等級(jí)。B、將所有達(dá)到最低可接受指標(biāo)基礎(chǔ)上的考核成績(jī)運(yùn)用強(qiáng)制分配法來(lái)劃分出幾個(gè)等級(jí),將有未達(dá)到最低可接受指標(biāo)考核成績(jī)的部門作為最低等級(jí)。6、你所在的組織中能夠應(yīng)用360?？己藛幔看穑何宜诘慕M織能夠運(yùn)用且已經(jīng)

12、運(yùn)用了的辦法。首先,我公司是一個(gè)大型的制造型國(guó)企,組織結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜,且各個(gè)部門之間的相關(guān)性比較強(qiáng),適合用此種考核方法:其次,本公司是一個(gè)新型的現(xiàn)代化船舶建造廠,生產(chǎn)設(shè)備非常先進(jìn),管理模式是在參照日、韓現(xiàn)代化管理模式的基礎(chǔ)上形成的具有自己特色的新型體制,員工的觀念比較新,樂(lè)于接受并要求比較先進(jìn)的人力資源管理理念。在此基礎(chǔ)上,我們采用了360?？己说姆椒?不僅對(duì)每個(gè)人從上下級(jí)、平級(jí)同事的角度進(jìn)行考核,而且對(duì)各部門也采用了上下層、平行相關(guān)部門的360?？己?并將此兩種考核有機(jī)結(jié)合起來(lái),將對(duì)個(gè)人的考核最終落實(shí)在部門計(jì)劃完成情況上及公司戰(zhàn)略規(guī)劃的落實(shí)上,以此來(lái)實(shí)現(xiàn)考評(píng)的最終目的。7、你所在的企業(yè)/組織的

13、績(jī)效考核有哪些問(wèn)題?你能想出解決的辦法嗎?答：在采用問(wèn)卷評(píng)分形式的考評(píng)中,產(chǎn)生了很大的工作量,考評(píng)過(guò)程較長(zhǎng),引起考評(píng)中人員心理狀態(tài)的不穩(wěn)定。 此外,各個(gè)部門間同級(jí)人員的評(píng)分可比性方面略有欠缺,本部門人員各項(xiàng)考核指標(biāo)所占權(quán)重科學(xué)性不是很強(qiáng)。在對(duì)考評(píng)數(shù)據(jù)的處理方面,仍停留在簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)層次,分析的深度還不夠。解決方法是將月考評(píng)分?jǐn)?shù)與年終(中)考評(píng)的分?jǐn)?shù)比較,找出指標(biāo)權(quán)重的不合理分配,搜集科學(xué)評(píng)價(jià)方法,在實(shí)踐中進(jìn)一步完善考核方案。案例討論題海爾“日事日畢,日清日高"的考核思路屬于哪一類考核方法?有哪些對(duì)于你所在的企業(yè)/單位具有借鑒意義?答：我認(rèn)為:海爾的考核思路最接近于基于員工工作結(jié)果的考核

14、方法。他將每天的工作目標(biāo)作為衡量每位員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn),將實(shí)際工作結(jié)果與目標(biāo)相比較,并通過(guò)不斷調(diào)整、提高目標(biāo)的高度來(lái)引導(dǎo)員工不斷進(jìn)步。通過(guò)海爾案例,我認(rèn)為在以下幾個(gè)方面受到啟發(fā):·制定明確計(jì)劃。一個(gè)清晰、合理的計(jì)劃往往是成功的一半。在以往的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中,雖然有計(jì)劃,但不能很好地與市場(chǎng)的發(fā)展相結(jié)合,往往是事倍功半,固步自封。而轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)后,又出現(xiàn)了目標(biāo)與實(shí)際操作相脫離的現(xiàn)象,想的與做的不一致,同樣是事倍功半,甚至是南轅北轍。因此,在明確目標(biāo)之后,制定明確的計(jì)劃就成了關(guān)鍵。·善于總結(jié)實(shí)績(jī)。在繁瑣的工作中,對(duì)實(shí)際工作的總結(jié)往往被省略或忽略。實(shí)際上,總結(jié)不僅僅在于看計(jì)劃地完成程度,更重要的是搜集造成計(jì)劃沒(méi)有按時(shí)完成的信息,通過(guò)對(duì)這些薄弱環(huán)節(jié)的改進(jìn),能夠很好地為今后制定、完成計(jì)劃奠定基礎(chǔ)。·優(yōu)化的持續(xù)性。心血來(lái)潮