10秋公共部門人力資源管理案例分析報告

1、公告部門人力資源管理第一次作業(yè)案例分析：加州大學(xué)聘走浙大下崗博士據(jù)經(jīng)濟(jì)報報道，就在 A A 省政府即將赴美國引進(jìn)海外人才之際， A A 省第一 位腦外科博士郭某失業(yè)了。 19981998 年 1212 月，郭某因被 B B 大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬 C C 醫(yī)院解 聘而失業(yè)。失業(yè)時，郭某仍是A A 省唯一的一名腦外科博士。此后近一年的時間， 郭某先后向 A A 省多家醫(yī)院求職，均被拒之門外。無奈，他通過互聯(lián)網(wǎng)向海外求職。 20002000 年 4 4 月，他被美國加州大學(xué)醫(yī)學(xué)中心以高于 C C 醫(yī)院近 2 20 0倍的薪水聘用。既 然是緊缺的醫(yī)學(xué)博士， 為什么會被辭退？是什么原因迫使這位博士流失到國外去

2、 呢？博士被辭退郭某出身于溫嶺市一個家境貧寒的農(nóng)民家庭。 19911991 年，他從醫(yī)科大學(xué)研究 生院畢業(yè)，分配至 B B 大學(xué) C C 醫(yī)院工作，成為這所當(dāng)時尚處于籌備階段的醫(yī)院的第 一批正式職工。兩年后，郭某脫產(chǎn)考入 B B 大學(xué)教授門下攻讀博士學(xué)位。在校期間，他獲得 B B 大學(xué)研究生最高獎“克全獎學(xué)金”。19961996 年 8 8 月取得博士學(xué)位后，他重 回 C C 醫(yī)院工作。19981998 年 1212 月 1414 日，郭某意外的接到了 C C 醫(yī)院人事部送來的一紙通知：經(jīng) 院務(wù)會議討論， 院方不再與郭某續(xù)簽聘用合同， 自當(dāng)日起郭某不需要再參加神經(jīng) 外科的科工作。 同時院方將郭

3、某已安排好的手術(shù)取消。 醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)告訴他： 院方給 予他三個月的待業(yè)期， 此間他可自行聯(lián)系調(diào)動單位或向醫(yī)院提出辭職申請， 辦理 離院手續(xù)。 3 3 個月后，如本人未來辦理待業(yè)手續(xù)，院方則作辭退處理。于是，這 位 A A 省第一位腦外科博士成了一名失業(yè)的博士。 失業(yè) 8 8 個月后，郭某從省人才交 流中心復(fù)印出的考核表上， 發(fā)現(xiàn)科室對他的 “職業(yè)道德”、“履行崗位責(zé)任能力” 、“勞動紀(jì)律”、“團(tuán)結(jié)協(xié)作”等項評分均為“最低分” ，其中“團(tuán)結(jié)協(xié)作”一項比 最低分還要低（最低分 5 5 分，郭某得 4 4 分）。跟科室關(guān)系處理不協(xié)調(diào)在 C C 醫(yī)院工作期間，郭某與美國羅馬琳達(dá)大學(xué) RobertRober

4、t laconolacono 博士、日本 九州大學(xué) FumioFumioShimaShima 博士合作的課題“立體定向多靶點復(fù)合胎腦移植治療帕金 森氏病”開國際之先河，系列論文在國外多家刊物發(fā)表。其課題“經(jīng)顳淺動脈逆 行插管造影、 化療技術(shù)”也系國外首創(chuàng)。 另一項“腦星形細(xì)胞瘤分子生物學(xué)研究” 得到 7 7 名國著名專家好評，獲 1997-19981997-1998 年度 A A 省衛(wèi)生廳科技成果獎。19981998 年, 他發(fā)表了 7 7 篇論文。郭某說：“我在 B B 大學(xué)工作已近 1010 年,長期擔(dān)任 B B 大學(xué)本科生的教學(xué)工作， 工作勤懇，從未發(fā)生過醫(yī)療事故，也未向外透漏部消息，更

5、沒有犯政治、經(jīng)濟(jì)等 方面的錯誤。醫(yī)院解聘實在想不通。 ”他認(rèn)為，“下崗”的原因與科主任對他的看法有關(guān)。他說， 19961996 年至 19971997 年，腦外科主任動員全科醫(yī)生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給他 8 8 元錢?！爱?dāng)時這種藥在科簡直用瘋了， 其中有一個月就拿了 50005000 元。 ”因涉及數(shù)萬元金 額，他擔(dān)心這樣做會出事， 并認(rèn)為過分追求經(jīng)濟(jì)利益會導(dǎo)致不合理用藥， 甚至濫 用藥。因此，他向醫(yī)院黨委做了匯報。郭某說，憑他的條件，本應(yīng)在 19961996 年評上副教授，但等評審會結(jié)束后，醫(yī) 院人事部門才告訴他院方并沒有把他的材料報上B B 大學(xué)，也并沒有告知原因。后來他聽人說

6、， 他在醫(yī)院部的職稱評審會中就通不過， 原因是認(rèn)為他條件都是具備 的，就是科室里關(guān)系沒搞好。而郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院的一次醫(yī)療糾紛引起的。他回憶， 19981998 年，一位入院時還能喊叫的女青年，在經(jīng)治療后卻成了植物人。因在 治療過程中病人反應(yīng)主刀醫(yī)師術(shù)后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離 崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題和病人家屬發(fā)生糾紛。家屬因此大吵大鬧并和保安發(fā)生沖突， 導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打， 腦外科一個月不能正常 開展工作。郭某說，當(dāng)時科主任在向院領(lǐng)導(dǎo)匯報時指責(zé)郭某向家屬透漏病歷資料 致使家屬吵鬧。郭某說：正是這些事，使他得罪人。可“我絕對沒有向外透漏關(guān)

7、 于醫(yī)療過程的消息”。醫(yī)院人事部：解聘是優(yōu)化組合的需要C C 醫(yī)院人事部郭主任說：解聘郭某是件很正常的事。她介紹，C C 醫(yī)院采用一 年一聘的用人制度， 每年都要進(jìn)行雙向選擇。 郭某下崗的主要原因是科室工作人 員優(yōu)化組合的需要。 郭主任說，我們與員工的合作大部分比較愉快， 只有郭某一 個人到處反映情況。她說， 19981998 年 8 8 月，院里啟動了新一輪的聘任工作，當(dāng)時腦外科的一部分 人員便提出不要再與郭某簽續(xù)聘合同。為此，院黨委、人事部高度重視，分別找 了科室的每一個成員了解此事。當(dāng)時大家就提出了多項問題， 諸如醫(yī)療糾紛不斷、 醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科團(tuán)結(jié)差等，最后大家點到，

8、造成這一局面 郭某負(fù)有主要責(zé)任。 9 9 月 9 9 日，醫(yī)院院長與院紀(jì)委書記找郭某談話，并提醒他要 注意與科室關(guān)系的協(xié)調(diào)。 9 9 月 1414 日，醫(yī)院院務(wù)會議決定暫不與他簽定聘用合同， 給郭某 3 3 個月的試用期，視表現(xiàn)再做決定。 3 3 個月后，即 19981998 年 1111 月，院長根 據(jù)神經(jīng)外科對郭某的書面簽定（經(jīng)人事部審核） ，決定不與他續(xù)簽合同。 1212 月， 院務(wù)會議根據(jù)郭某提出的復(fù)議申請，又一次調(diào)查核實后維持了原先的決定。針對郭某所指責(zé)的神經(jīng)外科有不正之風(fēng)及科主任對其打擊報復(fù)一事， 郭主任 認(rèn)為，此事與解聘無關(guān)，醫(yī)院紀(jì)委曾對此事作過調(diào)查，結(jié)果無上述行為。記者又 問：

9、郭某的考核為“ D D”級，是不是合理？郭主任表示：解聘與考核無關(guān)，解聘 在前，考核在后。院長感慨：改革難！C C 醫(yī)院院長吳金民一見記者就說：“我想說的就是一句話一一改革難！ ”對郭 博士的遭遇他也表示同情，但他說： “我們不可能犧牲單位的利益來扶貧。 ”“其實我跟他個人無恩無怨， 國家培養(yǎng)一個博士生不容易， 如果他好好工作， 我們根本沒問題， 而問題正像人事部主任介紹的， 一個組合不優(yōu)化的團(tuán)隊沒法工 作。”吳金民說，郭某在的時候幾乎把整個科室都拖垮了。他舉例說，郭某走后， 20002000 年腦外科的出院病人數(shù)比去年同期增長了 15%15%。記者問他，郭某的問題是不是很嚴(yán)重？他的回答， 一

10、個團(tuán)體里， 有人在這個 人面前悄悄的說那個人的壞話， 在那個人面前悄悄說這個人的壞話， 最終令一個 團(tuán)隊無法工作，你說算不算嚴(yán)重？對于郭某的業(yè)務(wù)能力，吳院長的評價是“一般” ，不過，一般的臨床應(yīng)付過 得去，不是一無是處。 但他佩服郭某處理醫(yī)患關(guān)系的能力： 有些病他處理的不大 好，但是醫(yī)療糾紛卻很少，他有本事把病人的工作做得很好。看到記者疑惑的眼神，吳院長立即解釋到“因為他現(xiàn)在亂咬。人家主任說，我要說他的問題，他有一大堆。 ”吳院長還說，郭某到 C C 醫(yī)院后并沒有出什么科 研成果。記者提到郭某到醫(yī)院后有兩個課題曾達(dá)到國外先進(jìn)水平， 媒體有過報道， 吳院長回答，這一類報道，是醫(yī)院出于宣傳自己考慮

11、，因為醫(yī)院剛建立，總是要 宣傳宣傳自己。媒體在報道時并未經(jīng)專家鑒定?！捌鋵嵾@些都不是什么了不起的” “先進(jìn)也沒有什么量化的標(biāo)準(zhǔn)” 。吳院長向記者感慨： 像我們這樣動真格的進(jìn)行人事制度改革的事業(yè)單位在省 是極少見的。新聞媒體在這一點上要多推動改革，多支持改革，不要設(shè)置障礙。博士求職不易在失業(yè)求職的過程中，郭某常常身無分文，女友也與他分手。 19981998 年 8 8 月 2222 日，醫(yī)院保衛(wèi)科和總務(wù)科派民工查封了他在 C C 醫(yī)院的房間。8 8 月 2323 日夜，當(dāng) 郭某打工回來，發(fā)現(xiàn)房門已被砸開，室滿地狼藉，抽屜被打開，大量的科研資料 被當(dāng)做廢紙清除掉。后來他才知道他的東西被鎖在另一房間

12、。 “我合法的東西他 們有什么權(quán)利查封？”郭某氣憤的說。幸好，他在 B B 大學(xué)的一位老師伸出了援手， 讓郭某先到他家住。我是一個從學(xué)校到學(xué)校的人， 心思都用在學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)上， 對請客送禮這一套一竅不通。自己長期脫產(chǎn)讀書，沒有積蓄 ; ; 父母親是 6060 多歲的農(nóng)民家里貧窮， 有時靠我接濟(jì)一點?！惫痴f。在 C C 醫(yī)院停發(fā)工資后，他有到有關(guān)醫(yī)院求職之余， 甚至替人家看過水果攤。郭某區(qū)求職的醫(yī)院開始都答應(yīng)接收，但到 C C 醫(yī)院一了解，馬上就變了態(tài)度， 說暫時不考慮。甚至有人建議他還是到遠(yuǎn)一些的地方求職吧。郭某也曾去 A A 省人 事廳仲裁處申訴過，但被告之聘用合同到期，院方可以解除聘用關(guān)系

13、。郭某說，開始時他根本沒考慮到出國， 他只希望在的醫(yī)院找一合適自己專業(yè) 的工作。郭某在讀研期間，精通英語，也懂德語、日語，當(dāng)時他就有好多次機(jī)會 可以出國。這一次，他把求職信寄到了美國、加拿大。沒有任何背景、沒有任何 人幫助的博士隨即被國外兩家機(jī)構(gòu)相中。最終他選擇了美國加州大學(xué)醫(yī)學(xué)中心。 19991999 年 1212 月底，對方專門派人在面試。 20002000 年 4 4 月 1010 日，他收到加州大學(xué)正 式邀請書，年薪 3.93.9 萬美元，解決住房，提供科研經(jīng)費。邀請書還說，有什么困 難及時提出，如在他們管轄的圍，將盡一切力量解決。“機(jī)會來得這么快，這么好，但是我心里卻很難受。 ”郭某

14、說，“因為我是出 于無奈，被生活所迫才出國的。 ”他說：“從小學(xué)讀到博士，是國家培養(yǎng)了我，還 有這么多的導(dǎo)師， 為了我的成長付出了心血。 我本應(yīng)該為中國的病人服務(wù)， 科研 成果為自己國家所用。 ”記者問：“將來，有沒有可能回國工作？” 他表示：“現(xiàn)在出國，是暫時的，我相信一定會有機(jī)會回來的?！?郭某攻讀博士學(xué)位時的導(dǎo)師之一教授一直不知道郭失業(yè)，直到記者采訪才獲 悉。他分析說：“人際關(guān)系處理的不好，造成這么大的矛盾，可能是跟郭某個性 比較強(qiáng)有關(guān)?！薄拔也恢拦碁槭裁匆教巵y搞， 一個單位作出這種決定， 他有非常合適 的理由，深層次的東西，你記者是問不出來的。 ”采訪中，一家醫(yī)院整形外科的 一位

15、主任這樣對記者說。記者追問：“什么是深層次的東西？”他說，在醫(yī)院里，最忌諱的事，就是 “一個醫(yī)生做了個手術(shù)， 另一個醫(yī)生跑到病人面前， 說這個手術(shù)沒有做好， 告去。 你想，這后一個醫(yī)生還能呆得住嗎？”博士失業(yè)的事引起許多人的深思和討論。A A 省體改委一位不愿透漏的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，我們并不認(rèn)為博士就不能“下崗” ， 問題是這名腦外科博士究竟應(yīng)不應(yīng)當(dāng)被解聘？目前事業(yè)單位進(jìn)行用人制度改革 確實難，但問題的核心在于醫(yī)院雙向選擇過程中能否做到公開、 公平？其具體規(guī) 定是否科學(xué)？B B 大學(xué)一位教授說，A A 省最近要組織一個代表團(tuán)到美國、加拿大招賢，各級 部門都在講重視人才、 尊重人才， 關(guān)鍵是要落實在行動

16、上， 既要創(chuàng)造人才成長的 環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。資料來源：對一位博士失業(yè)的調(diào)查 （原載于中國青年報 ， 20002000 年 6 6 月 2121 日）思考題：1 1 你認(rèn)為郭某被辭退的真正原因是什么？并說明理由。 （4040 分）2.2.你如何評價 C C 醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境？（ 3030 分）3.3.你對完善 C C 醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境有何良策？ （3030 分）1 1、郭某被辭退的真正原因及理由從案例中可以看出來，郭某被 C C 醫(yī)院辭退并不是由于他的工作能力問題， 主 要是因為 C C 醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境存在諸多問題所造成的。 結(jié)合案例容，從這方面 來分析，就可

17、以找出郭某被辭退的真正原因。醫(yī)院給出的辭退理由是科室工作人員優(yōu)化組合的需要。 從案例中得知， 郭某 被辭退是因為他不肯與科室的不正之風(fēng)同流合污， 而遭到了科室的打擊報復(fù)。 而 醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)也只是聽一面之辭， 不去了解真實的情況， 最后造成了郭某被醫(yī)院辭 退。醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境很不完善，人力資源管理還很滯后，急需改善。他所在科室在他的考核表中， “職業(yè)道德”、 “履行崗位責(zé)任能力” 、 “勞動紀(jì) 律”、“團(tuán)結(jié)協(xié)作”等項評分均為最低分，尤其是“團(tuán)結(jié)協(xié)作”的分?jǐn)?shù)最低。從案例中所舉的事實來看， 當(dāng)科室里人人都為了錢濫用藥物時， 只有郭某不 肯這樣做， 并把情況匯報了上級； 因為科主任的原因發(fā)生了一起醫(yī)療

18、糾紛， 導(dǎo)致 腦外科不能正常開展工作一個月，科主任認(rèn)為是郭某向病人透露了病歷資料等情 況都表明，郭某所在科室主任的領(lǐng)導(dǎo)下，沒有起碼的醫(yī)德，業(yè)務(wù)水平除郭某外也 比較低，一切向錢看，不顧病人的安危，郭某看不慣這一切，也不肯同流合污， 而且他的個性較強(qiáng)，所以科室認(rèn)為他不“團(tuán)結(jié)協(xié)作” ，“職業(yè)道德”、“勞動紀(jì)律” 都有問題，遭到了打擊報復(fù)。就“履行崗位責(zé)任能力”這一點來看，科室完全不 實事。郭某的業(yè)務(wù)能力是很強(qiáng)的。 郭某是省第一位腦外科博士， 在當(dāng)時也是唯一 的一位腦外科博士。 在攻讀博士期間， 他還獲得了研究生的最高獎學(xué)金， 說明他 在讀書期間成績是非常優(yōu)異的。 在 C C醫(yī)院工作的兩年多時間， 他

19、研究的課題都是 國外首創(chuàng)，并發(fā)表了多篇論文。另外，他長期擔(dān)任 B B大學(xué)的教學(xué)工作，工作勤懇， 也從來沒有出過醫(yī)療事故， 后來郭某很快被美國的加州大學(xué)醫(yī)學(xué)中心聘用， 可以 看出，郭某并不像吳院長所說的業(yè)務(wù)能力一般，吳院長對他的情況并不很清楚， 但因為落后的人才管理觀念，根據(jù)科室的反映和評價，醫(yī)院把郭某辭退了。2 2、 如何評價 C C 醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境？C C 醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境存在著諸多問題，從案例來看，C C 醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境主要存在著以下幾個問題：（1 1）人力資源管理的觀念滯后，從人事部到院領(lǐng)導(dǎo)，都沒有科學(xué)的人力資 源管理的觀念，沒有“以人為本”的管理觀念，不尊重人才，不重視人才，

20、只重 視團(tuán)隊的優(yōu)化組合，沒有為人才創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。（2 2）人力資源管理的體制環(huán)境建設(shè)極待完善。 C C 醫(yī)院的人才使用、考核、 激勵等機(jī)制都不健全、不科學(xué)、不合理，不能反映人力資源真實的情況，因此才 會出現(xiàn)工作能力出眾的人卻被科室考核為最低分的奇怪現(xiàn)象。（3 3）醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)不重視組織的溝通，不對郭某的情況進(jìn)行徹底的調(diào)查研究， 體現(xiàn)出根本不重視人才，也不愛護(hù)人才。3 3、 你對完善 C C 醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境有何良策？要完善 C C 醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境要做到以下 8 8 點。（1 1）改善 C C 醫(yī)院的人才管理體制，優(yōu)化人才生存和發(fā)展的體制環(huán)境。（2 2）樹立正確的人力資源管理觀念，提

21、倡人本管理，尊重人才，重視人才。（3 3）采取有效措施使組織的溝通渠道暢通，避免下一個“郭某”的出現(xiàn)。（4 4）要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社 會各方面對它的巨大需求相比， 顯得尤為稀缺和寶貴。 但是， 人才流動必然帶來 競爭，競爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源 的浪費，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導(dǎo)， 避免無謂的競爭所導(dǎo)致的不合理的人才流動。（5 5）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì) 人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。 兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自 身素質(zhì)決定的， 從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。 但是，一旦具備了 某種技能， 就有了很大的區(qū)別。 通常我們把素質(zhì)較高的， 具備某種技能和創(chuàng)造力