[應(yīng)用文書]人才梯隊建設(shè)培訓(xùn)

1、.人才梯隊建設(shè)專案經(jīng)理小組組長資深業(yè)務(wù)員試訓(xùn)期業(yè)務(wù)員正式二級資深三級資深二級資深一級正式業(yè)務(wù)員正式三級培訓(xùn)期業(yè)務(wù)員正式一級正式組長見習(xí)組長正式專案見習(xí)專案21世紀(jì)的競爭是人才的競爭，高素質(zhì)的人才隊伍是企業(yè)保持競爭力的有利資本。FgRqsLg0(I#7+SUcfFgRqsLg0(I#7+S公司的高層與人力資源部的最終目標(biāo)是一樣的，那就是：使公司變成一個人才濟(jì)濟(jì)的地方，這就要求：FgRqsLg0(I#7+SUcfFgRqsLg0(I#7+SUcf 人才無斷層：當(dāng)公司內(nèi)的某個職位由于公司業(yè)務(wù)的變動、前任提升、退休或辭職等種種原因出現(xiàn)空缺時，保證有兩到三名的合適人選接替這個位置。FgRqsLg0(I#

2、7+SUcfFgRqsLg0(I#7+SUc 順利交接：要保證目前的人選確實勝過他的前任，這點解決得越快越好，不能拖得太久。FgRqsLg0(I#7+SUcfFgRqsLg0(I#7+SUcf形成人才磁場：要廣為宣揚公司招賢納才的形象，這樣才能招到一流的人才。FgRqsLg0(I#7+SUcfFgRqsLg0(I#7+SUcf人才梯隊培訓(xùn)計劃FgRqsLg0(I#7+SUcfFgRqsLg0(I#7+SUcf 公司若想建立一支合格的人才梯隊，就必須明確自己當(dāng)前及未來所需的人才種類。首先要建立一個良好的人力資源體系，專門負(fù)責(zé)人才的招募、甄選、安置、培訓(xùn)、獎勵和挽留等事項。公司要安排好人才的職務(wù)輪

3、換，確保他們在踏上領(lǐng)導(dǎo)崗位時已經(jīng)有足夠的經(jīng)驗、技巧和決斷能力。為此，公司還需要推出一系列的相關(guān)培訓(xùn)項目。FgRqsLg0(I#7+SUcf FgRqsLg0(I#7+SUcf凡是在以上諸方面表現(xiàn)優(yōu)異的公司，都可以認(rèn)為它們已經(jīng)有了自己的人才培訓(xùn)計劃，只不過有些公司可能沒有明確地這么稱呼它而已。這種人才培訓(xùn)計劃有四大特點：FgRqsLg0(I#7+SUcfFgRqsLg0(I#7+SUcf一、對未來幾年內(nèi)公司的人才需求有非常清晰的認(rèn)識。FgRqsLg0(I#7+SUcfFgRqsLg0(I#7+SUcf二、有明確的培訓(xùn)路線，可以充分發(fā)掘人的潛力，把他們塑造成一流人才。FgRqsLg0(I#7+SU

4、cfFgRqsLg0(I#7+SUcf三、有相應(yīng)的人力資源體系和方案，以便把人才看不見摸不著的潛力轉(zhuǎn)化為實實在在的業(yè)績。FgRqsLg0(I#7+SUcfFgRqsLg0(I#7+SUcf四、還有一整套計劃來保證人才的培養(yǎng)，以及人才主管們盡職盡責(zé)，這樣才能真正建成一個人才薈萃的公司。FgRqsLg0(I#7+SUcfFgRqsLg0(I#7+SUcf有了這種人才培訓(xùn)計劃作基礎(chǔ)，公司的人才梯隊就可以不斷補充進(jìn)大有潛力的員工，定期評估他們的能力，把他們放到不同的職位上加以實戰(zhàn)鍛煉，條件成熟后還可以把他們提拔到更高的職位。若想讓人才梯隊保持一個良好的狀態(tài)，不至于出現(xiàn)人才斷層，公司要利用各種績效管理工

5、具、全方位評估方法以及必要時大范圍專家評估等方式對員工的能力進(jìn)行考察。我舉個很通俗的例子，如果有一天銷售部的經(jīng)理突然離職，如果沒有人能頂替到這個位置的話，那么，銷售部的工作就會出現(xiàn)混亂，公司的利益就會遭受到損失。如何避免這樣的事情的發(fā)生呢，叫未雨綢繆，在這位經(jīng)理還沒有離開的時候培養(yǎng)他的接班人。這樣就能把損失降到最低限度。那么這個接班人就是第二梯隊的候選人。如果說銷售部沒有合適的人選 的話，那還得從別的部門來調(diào)用，（調(diào)誰，如何調(diào)，什么時候調(diào)，如何才能不影響整個人事的工作進(jìn)程又將是人才梯隊建設(shè)的一個重要的內(nèi)容），按本公司的通常的慣例是輪崗制，各個部門的主管，團(tuán)隊負(fù)責(zé)人對調(diào)，輪調(diào)。對于銷售團(tuán)隊可以這

6、樣做。但于其實的實體，我通常的作法是將培養(yǎng)接班人的計劃寫入職位說明書中。作為主管的一個重要工作來抓。FgRqsLg0(I#7+SUcf 分析計劃FgRqsLg0(I#7+SUcfFgRqsLg0(I#7+SUcfFgRqsLg0(I#7+SUcf步驟1：做好崗位描述，定義好崗位職責(zé)FgRqsLg0(I#7+SUcfFgRqsLg0(I#7+SUcf接班人計劃中的這一部分應(yīng)該不僅僅是通常的HR工作描述，而應(yīng)該明確目前的崗位職責(zé)，并根據(jù)可以預(yù)見的商業(yè)和技術(shù)變化定義未來的職責(zé)。所需要的技能應(yīng)該按照重要程度被分類，問題解決能力和個人的性格也應(yīng)該被考慮在內(nèi)。權(quán)力的范圍，同組織內(nèi)部其他部門的關(guān)系等因素不應(yīng)

7、該被包含在崗位描述之中。FgRqsLg0(I#7+SUcf步驟2：個人評估和技能發(fā)展需求FgRqsLg0(I#7+SUcfFgRqsLg0(I#7+SUcf所有的接班人計劃都假設(shè)由于高級管理層變動或調(diào)整造成的職位空缺會由企業(yè)內(nèi)部的人來填補。因此，成功的計劃確定了培養(yǎng)現(xiàn)有員工的需求，這樣當(dāng)有職位空缺的時候，他們就能夠做好準(zhǔn)備。FgRqsLg0(I#7+SUcf對于大部分專業(yè)員工，崗位描述和個人績效評估是為了在定期的員工績效檢查中完成個人職業(yè)發(fā)展計劃用的。但是對于那些被納入接班人計劃中的員工，高級經(jīng)理們應(yīng)該為他們提供額外的指導(dǎo)來幫助他們彌補技能和經(jīng)驗的不足。因此，接班人計劃的成功要依賴于管理團(tuán)隊是

8、否能夠積極有效的提升候選人的能力。FgRqsLg0(I#7+SUcf步驟3：整個組織的發(fā)展計劃FgRqsLg0(I#7+SUcfFgRqsLg0(I#7+SUcf為了讓候選人能夠獲得必要的技能，從而使接班人計劃成功，技能發(fā)展計劃是必須的。因為這種計劃是針對個人的，所以對于候選的接班人，會缺少很多技能。FgRqsLg0(I#7+SUcf因為接班人計劃可能會涉及在幾年內(nèi)的技能發(fā)展，就需要對技能獲得區(qū)分優(yōu)先級以保證大部分重要的技能在最初就被傳授了。這樣，當(dāng)企業(yè)內(nèi)發(fā)生了出乎意料的變化時，接班人計劃能夠滿足大部分的企業(yè)需要。FgRqsLg0(I#7+SUcf步驟4：制訂接班人計劃流程FgRqsLg0(I#7+SUcfFgRqsLg0(I#7+SUcf盡管接班人計劃看起來是獨立的，它卻和整個企業(yè)的人力資源政策、資源策略、新樓盤開發(fā)應(yīng)該利用現(xiàn)有的企業(yè)文化標(biāo)準(zhǔn)來對接班人計劃的細(xì)節(jié)進(jìn)行仔細(xì)地檢查。接班人計劃里包含了高度敏感的信息，而這些信息非常容易被曲解。VUgt;);uHK%Zc3b#iFwtHN 部門經(jīng)理根據(jù)符合梯隊成員條件對員工進(jìn)行考察，并計劃培養(yǎng)人數(shù)量及時間，并把此工作納入對部門負(fù)責(zé)人的考核里，一個季度或半年必須培養(yǎng)出具有哪方面能力的人。發(fā)現(xiàn)有符合梯隊建設(shè)的人員，則上報人力資源部備案，由人力資源部填寫成員信息表，并及時與成員溝通其自己的發(fā)展方向，優(yōu)勝及劣勢，需要得到什