[求職簡歷]人力資源招聘

1、.招聘招聘的定義：通過各種方法，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上的過程。招聘的原則：一、 合法原則二、 公開公平公正原則三、 擇優(yōu)原則四、 全面原則五、 效益原則人力資源招聘程序圖影響招聘的外部因素一、 國家政策法規(guī)二、 社會經(jīng)濟制度三、 宏觀經(jīng)濟形勢四、 技術(shù)進步(一) 技術(shù)進步給勞動力市場帶來了深刻的影響(二) 技術(shù)進步對就業(yè)者的基本素質(zhì)提出了新的更高的要求(三) 技術(shù)進步影響了人們的工作和生活方式五、 勞動力市場(一) 勞動力市場的供求變化直接影響就業(yè)并影響招聘的質(zhì)量(二) 勞動力市場的不完善將影響招聘成本(三) 影響招聘的市場因素還有專業(yè)、地理和競爭對手

2、情況六、 產(chǎn)品市場的條件影響招聘的內(nèi)部因素一、 職位的性質(zhì)二、 企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略(一) 經(jīng)營計劃(二) 戰(zhàn)略決策的層次(三) 戰(zhàn)略類型(四) 企業(yè)文化三、 企業(yè)形象和自身條件(一) 企業(yè)的聲望(二) 企業(yè)的發(fā)展階段(三) 企業(yè)的管理水平(四) 企業(yè)的報酬及福利待遇(五) 企業(yè)的地理位置四、 企業(yè)用人政策五、 招聘成本影響招聘的因素還很多，包括企業(yè)的承受能力，企業(yè)生產(chǎn)對人才需求的緊迫性等。不同的招聘方法完成招聘所需要的時間不同，而且完成需要的時間隨著勞動力市場條件的變化而變化。在市場勞動力短缺是，由于應(yīng)聘者減少，企業(yè)需要花更多的時間去比較和選擇。因此，人力資源招聘人員應(yīng)做好預(yù)測，以保證企業(yè)在預(yù)定的

3、時間內(nèi)獲得所需合格人員。如果時間倉促，招聘人員為完成任務(wù)就會降低要求。招聘方式 內(nèi)部獲取一、 內(nèi)部獲取的方式和流程內(nèi)部獲取是指通過企業(yè)內(nèi)部去獲得企業(yè)所需要的各種人才。企業(yè)本身是一個人才的蓄水池，由于工作和崗位的原因，很多人才的優(yōu)點未能被發(fā)現(xiàn)，因此內(nèi)部獲取的最重要方式是競聘上崗。當(dāng)前，國內(nèi)的大、中型國有企業(yè)人事制度改革正在向前推進，其中之一就是中層干部的競聘上崗。 干部競聘上崗是與于部任期制和能崗匹配制密切相連的，能崗匹配原理是競聘上崗的理論基礎(chǔ)，干部任期制是競聘上崗的制度基礎(chǔ)，這三者的結(jié)合使國有企業(yè)人事制度改革成為操作性很強，威力也很強的一項行之有效的改革。 目前干部競聘上崗有以下幾種情況：規(guī)

4、定所有干部任期，任期一到，全部下崗，而后在企業(yè)內(nèi)部范圍內(nèi)重新公開競聘上崗；對現(xiàn)有空缺崗位與新增崗位競聘上崗；對部分崗位作競聘上崗的試驗，以求逐步推廣。 競聘上崗的原理是：具有一定學(xué)歷和一定經(jīng)歷的人群均可以具備擔(dān)任某一崗位職務(wù)的能力。誰是這一崗位最適合者，必須通過公開競聘的方式，從這一組人群中挑出最適合、最匹配的人，使職得其才，才得起用，能崗匹配，效益最佳。 目前試行的競聘上崗正是基于追求人才合理的開發(fā)，人才合理的配置，人才的最佳使用為目的。同時是對傳統(tǒng)的人事任免制度的改革，是極大地鼓舞斗志，廣開才路的好方法。 競聘上崗應(yīng)屬于內(nèi)部獲取人才的一種方法，是當(dāng)前形勢下一個特例，具有創(chuàng)新性、競爭性和科學(xué)

5、性。 (二)競聘上崗的操作規(guī)程 競聘上崗是當(dāng)前人事制度改革的一個新生事物，是傳統(tǒng)的人事管理向新型的更注重能力開發(fā)的人力資源管理的轉(zhuǎn)變，競聘上崗應(yīng)符合一定的操作規(guī)程，否則，不僅影響改革的權(quán)威性，而且也直接影響改革的效果。 1競聘上崗的崗位必須事先公布，必須使所有員工周知。 2為保證競聘上崗的公正、公開、公平，必須成立競聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組，小組內(nèi)應(yīng)至少有一人是企業(yè)外部專家，負責(zé)指導(dǎo)較專業(yè)、較科學(xué)的競聘工作，同時監(jiān)督其公正性。 3所有競聘崗位無一例外的不能有定選對象，領(lǐng)導(dǎo)不能參與推薦、暗示或個別談話。 4競聘崗位均要有科學(xué)完整的崗位說明書，并公告企業(yè)員工周知，對應(yīng)聘條件的設(shè)計必須具有普遍性，不能針對某些

6、個體或小群體，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實際情況，確定合適的基本條件。 5要注意“申請池”的大小規(guī)格，一個崗位，不能只有1個人、2個人申請，一般不應(yīng)低于1比6的比例，“申請池”太大也不好，應(yīng)聘者的希望過于渺茫，競聘費用也高，“申請池”的大小，通常與競聘條件的選擇有關(guān)，一旦出現(xiàn)“申請池”太小，可考慮放寬競聘條件或放棄該崗位的競聘，待條件成熟時再競聘。 6競聘的步驟可按以下方法進行，部分企業(yè)可根據(jù)具體情況采用其中的若干步驟。 (1)發(fā)布競聘公告：包括競聘崗位、職務(wù)、職務(wù)說明書、競聘條件、報名時間、地點、方式等。 (2)對“申請池”進行初步篩選，剔除明顯不符合要求的申請者，使“申請池”變小。 (3)組織相關(guān)的“文化

7、考試”或“技能考試”，組織必要的與競聘崗位有關(guān)的其他測試。 (4)情景模擬考試。 (5)組織“考官小組”進行綜合全面的“診斷性面試”，面試的指標(biāo)體系的設(shè)計和權(quán)重體系的設(shè)計是至關(guān)重要的，一定要有針對性，不同的企業(yè)應(yīng)采用不同的指標(biāo)體系和權(quán)重體系。 (6)輔以一定的組織考核，對應(yīng)聘者以往的工作業(yè)績，實際的工作能力，群眾對其的認可度等進行考核，按1比3推薦給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。 (7)按德、才、能、識、體進行全面衡量，在符合企業(yè)運作的決策會議上作出決策。 (8)公布決策，宣布任命。 二、 內(nèi)部獲取的優(yōu)點(一) 激發(fā)員工的內(nèi)在積極性(二) 迅速地熟悉工作和進入工作(三) 保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性(四) 盡量地規(guī)避識人

8、用人的失誤(五) 人才獲取的費用最少三、 內(nèi)部獲取的缺點(一) 容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)(二) 可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團結(jié)因素(三) 缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競爭力(四) 當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時，容易以次充優(yōu)(五) 營私舞弊的現(xiàn)象難以避免(六) 會出現(xiàn)漣漪效應(yīng)(七) 近親繁殖影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展外部獲取一、 外部獲取的方式和流程外部獲取的主要途徑是外部招聘，外部招聘有很多種方式。這里將討論媒體廣告、電子招聘、職業(yè)介紹機構(gòu)、獵頭公司、特殊事件招聘和暑假實習(xí)，校園招聘將在后面單獨討論。(一) 媒體廣告(二) 電子招聘(三) 職業(yè)介紹機構(gòu)(四) 獵頭公司(五) 特殊事件招聘(六) 暑假實

9、習(xí)招聘的流程(一) 初步篩選(二) 初步面試(三) 能力測試(四) 診斷性面試(五) 背景資料的收集(六) 體檢(七) 決定(八) 引導(dǎo)上崗、試用(九) 收集意見、反饋(十) 決定正式錄用二、 外部獲取的優(yōu)點1. 帶來新思想、新觀念、補充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力2. 加強戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)3. 可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)4. 避免使用內(nèi)部不成熟的人才5. 大大節(jié)省培訓(xùn)費用三、 外部獲取的缺點1. 人才獲取的成本高2. 可能會選錯人3. 給現(xiàn)有員工以不安全感4. 文化的融合需要時間5. 工作的熟悉以及與周邊工作關(guān)系的密切配合也需要時間內(nèi)部獲取與外部獲取的比較分析校園招聘校園招聘的流程(一) 招聘宣傳(二) 舉辦校園宣講會(三) 篩選簡歷(四) 筆試面試(五) 錄用簽約校園招聘的優(yōu)點(一) 針對性強(二) 選擇面大(三) 選擇層次是立體的(四) 事宜進行戰(zhàn)略性人才選擇和儲備部分優(yōu)秀人才(五) 接受能力強(六) 成功率高、失誤率低(七) 忠誠度較高校園招聘的缺點(一) 社會閱歷淺、責(zé)任心較弱(二) 企業(yè)投入的培訓(xùn)成本高(三) 影響企業(yè)團隊建設(shè)甄選甄選的兩種方法：面試法和測評法面試的程序(一) 面試前