集團人力資源管理制度匯編

1、集團人力資源管理制度為規(guī)范集團人力資源各項管理，特制定集團人力資源管理制度。本制度適用于集團及各下屬單位。各單位要以集團人力資源管理體系和管理制度為指導，結(jié)合本單位實際，建立并完善本單位人力資源各項管理制度和管理流程，確保人力資源管理工作有序開展。一、定崗定員定編各單位應根據(jù)本單位工作目標任務、生產(chǎn)經(jīng)營模式和發(fā)展規(guī)劃，組織做好本單位定崗定員定編工作。依據(jù)因事設崗、精簡高效的原則，分析各部門崗位工作職責、工作內(nèi)容、工作量，提出本單位編制、崗位、人員優(yōu)化配置方案。每年初上報本單位年度崗位編制計劃，報集團審核批準。因生產(chǎn)經(jīng)營需要，年中發(fā)生崗位編制調(diào)整，報請集團審批。二、人事招聘1、各單位總經(jīng)理、副總

2、經(jīng)理（以下簡稱單位高層）崗位由集團人力資源部組織招聘，用人單位配合。其他崗位由各單位根據(jù)崗位編制自主招聘。駐外機構(gòu)副職以下崗位招聘，由各單位人力資源部負責組織，駐外機構(gòu)負責執(zhí)行。2、崗位招聘應關注崗位勝任條件、應聘者擇業(yè)動機和崗位匹配度，以及人才發(fā)展?jié)撡|(zhì)。人才選聘以德才兼?zhèn)?、擇?yōu)錄用為原則。同等條件，內(nèi)部競聘上崗優(yōu)先考慮。3、招聘篩選程序：原則上需經(jīng)人事部門初試篩選推薦、用人部門復試、主管領導復試確定。單位中層干部招聘，經(jīng)人事部門、用人部門面試后，最后由單位總經(jīng)理面試確定。單位高層招聘，集團人力資源部負責初試，用人單位領導復試，由董事長面試確定。4、招聘篩選方法：應根據(jù)崗位不同特點，采用面試、

3、筆試、情景模擬、結(jié)構(gòu)化面試等多種測評方式。單位中層及以上干部、特殊崗位，錄用前人事部門需對應聘者展開背景調(diào)查。5、招聘渠道選擇應根據(jù)崗位特點，以招聘效率為原則針對性展開。集團各單位招聘工作相互支援，招聘渠道資源共享。三、錄用1、招聘面試合格，用人部門、用人單位、人力資源部負責人簽屬面試評價意見，人力資源部擬定錄用薪資福利標準，報單位負責人審批。單位高層錄用，由董事長簽批。審批同意后，人力資源部發(fā)錄用通知書，辦理新員工入職。2、入職手續(xù)由各用人單位人力資源部負責辦理，包括入職資料遞交、入職登記、 個人承諾書簽屬、入職培訓。入職資料不限于證件照、身份證、 畢業(yè)證書、學位證書原件及復印件、職稱及職業(yè)

4、資格證書原件及復印件、原單位離職證明。入職培訓內(nèi)容不限于企業(yè)知識、行業(yè)知識、產(chǎn)品知識、企業(yè)規(guī)章制度和崗位職責要求等。四、員工試用期及轉(zhuǎn)正各單位應做好員工試用期管理，人事部門應組織做好試用期員工的培訓及試用期考核評價，用人部門應做好試用期員工傳幫帶教育和管理，讓新員工盡快掌握崗位技能，盡快融入企業(yè)。試用期滿，對符合轉(zhuǎn)正條件的員工應及時辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。試用期不符合轉(zhuǎn)正條件或在試用期內(nèi)發(fā)生嚴重違紀違規(guī)，應及時予以辭退。試用期轉(zhuǎn)正一般按合同約定試用期限，特殊優(yōu)秀員工可提前辦理轉(zhuǎn)正。五、人事異動（一）人事異動種類：升職、調(diào)崗、降職、調(diào)薪、提薪、降薪、辭退。1、 升職： 員工各項表現(xiàn)優(yōu)秀，通過崗位內(nèi)部競聘提

5、拔或直接提拔方式晉升。2、調(diào)崗：根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，以及對員工崗位勝任能力評估，經(jīng)公司批準，對員工崗位進行調(diào)整。3、降級：員工不勝任崗位、或發(fā)生職責范圍內(nèi)較大失誤、或違紀但尚未達到辭退條件，經(jīng)公司批準，對員工降職處理。4、調(diào)薪、提薪、降薪：（1）因崗位、職務變動，員工薪資根據(jù)公司薪資標準給予調(diào)整。（ 2）根據(jù)公司整體崗位薪資標準調(diào)整發(fā)生的薪資變動。（ 3）崗位薪資等級晉升調(diào)整。5、采用浮動薪資標準的崗位，根據(jù)崗位業(yè)績考核結(jié)果，對崗位職級、崗位薪酬等級實行浮動。6、 員工辭退：員工有嚴重違紀，或崗位不勝任經(jīng)調(diào)崗或培訓后仍不勝任的，以及法律法規(guī)、公司制度規(guī)定的其他情形發(fā)生時，予以辭退，解除勞動關系。

6、（二）人事異動審批1、人事異動由用人部門或主管部門提出，人力資源部審核，單位負責人審批。人事異動申報，需附用人部門、用人單位對員工工作評價。2、單位中層崗位人事異動，報集團人力資源部備案。單位高層崗位人事異動由集團負責審批。3、崗位薪資調(diào)整、提薪、降薪，根據(jù)公司薪資標準，對員工崗位工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、崗位勝任力評價后，評定崗位薪資等級。浮動工資制按浮動工資考核管理辦法執(zhí)行。六、勞動用工（一）用工種類用工種類：勞動合同工、實習生、兼職聘用、退休聘用、非全日制用工、勞務派遺。各單位根據(jù)工作需求用工，根據(jù)國家政策法規(guī)規(guī)定，合法用工。（二）勞動合同、用工協(xié)議1 、根據(jù)不同用工形式，各單位應與員工簽訂相

7、應的勞動合同、用工協(xié)議。勞動合同、用工協(xié)議簽屬主體為用人單位和員工本人。二級經(jīng)營單位、駐外機構(gòu)工商登記注冊的，所屬員工勞動關系與所屬單位建立。勞動合同、用工協(xié)議應于員工入職一個月內(nèi)辦理簽屬。2 、勞動合同勞動合同原則上使用單位所在地勞動部門格式文本，明確合同主體、勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、 勞動條件和職業(yè)危害防護等必備條款，以及法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項，包括且不限于明確試用期、培訓、保守秘密等其他事項。培訓協(xié)議、競業(yè)限止合同做為合同附件。（ 1）試用期：一般員工首簽合同期1 年，試用期2 個月；特殊崗位試用期需加長的，首

8、簽合同期相應延長。（ 2）工作內(nèi)容和工作地點定義寬泛，符合變動要求。（ 3）單位外派員工培訓應簽屬培訓協(xié)議，對掌握公司核心機密崗位，應簽屬保密合同，規(guī)范競業(yè)限止。（ 4）合同工資根據(jù)單位規(guī)范標準簽訂。（ 5）其它約定：根據(jù)員工管理需要，補充其它約定事項。3 、其他用工協(xié)議（ 1）聘用協(xié)議、實習生協(xié)議，應明確雙方權(quán)利義務，協(xié)議終止、解除、續(xù)簽條款，及違約處理，不約定試用期。（ 2）非全日制用工合同，應明確非全日制勞動合同的內(nèi)容，包括工作時間和期限、工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件五項必備條款，不約定試用期。（ 3）勞務派遺用工，用工單位與派遺機構(gòu)簽訂勞務派遣合同，明確雙方權(quán)利義務和協(xié)議解除

9、終止續(xù)簽條款、違約處理等條款，并與員工明確勞務派遣關系。4、各單位勞動合同模版、簽訂標準報集團人力資源部審核備案。（三）續(xù)簽員工勞動合同期滿前一個月辦理勞動合同續(xù)簽。用人單位應辦理員工續(xù)簽申請、 員工在職期間工作評價和審批。單位高層勞動合同續(xù)簽審批由集團負責，單位中層勞動合同續(xù)簽經(jīng)單位審批后報集團人力資源部備案。（四）解除（終止）根據(jù)國家勞動合同法、勞動法相關規(guī)定，員工應個人、單位原因提前解除勞動合同、勞動合同到期不續(xù)簽、員工達法定退休年齡、因病無法從事崗位工作、經(jīng)濟性裁員等符合勞動合同解除或終止條件出現(xiàn)，用人單位應辦理解除（終止）勞動合同、終止勞動關系手續(xù)，人力資源部應組織做好員工離職管理，

10、包括離職面談、離職交接、離職結(jié)算、社保關系處理等。員工勞動合同解除（終止），單位高層崗位報集團審核批準，單位中層報集團人力資源部備案，其他崗位由各單位負責。員工離職交接未清，個人支付暫時凍結(jié)，且公司保留追償權(quán)利，但不影響勞動關系終止及社保終止、轉(zhuǎn)移等處理。七、社會保險1、與單位建立勞動關系員工，根據(jù)國家規(guī)定享受社會保險。社保繳費標準根據(jù)各單位參保標準執(zhí)行。與單位建立非全日制勞動用工或兼職聘用人員，原則上由員工負責個人參保，地方社保允許情況下單位辦理第二工傷保險。其他情形均不享受社保（五險），各用人單位可根據(jù)崗位性質(zhì)，提出商業(yè)保險（雇主責任險）計劃，規(guī)避工傷風險，報集團審批后執(zhí)行。2、員工離職，

11、社保關系終止，用人單位人力資源部負責辦理社保終止、轉(zhuǎn)移、失業(yè)金領取等相關手續(xù)。3、每年各單位根據(jù)社保機構(gòu)社保調(diào)整通知，上報單位在職職工上年度平均工資，調(diào)整本年度社保繳費基數(shù)。員工社保調(diào)整計劃報集團審核備案。4、員工在職期間發(fā)生工傷、醫(yī)療、生育、退休等事項，相關社保申報、報銷、補償，由各單位人力資源部按規(guī)定辦理。八、員工檔案1 、員工檔案由各用人單位人力資源部負責保管。單位高層檔案由集團人力資源部負責保管。2、員工檔案資料包括員工基本材料、在職材料、離職材料。員工基本材料：入職登記表、入職承諾書、身份證、學歷證、學位證、職業(yè)資格證、職稱證、個人簡歷、1 寸照、前單位離職證明等。員工在職材料：勞動

12、合同、合同續(xù)簽申請表、員工崗位異動表、員工獎懲記錄及文件、員工培訓記錄及培訓協(xié)議書、績效考評評定文件、員工技術職稱評定材料等員工離職材料：離職申請報告、離職移交清單、離職交接單、勞動關系解除3 、員工檔案、人事檔案的使用管理依據(jù)集團檔案管理制度執(zhí)行。員工身份信息不得對外泄露。4 、根據(jù)需要，人事證明材料經(jīng)各單位負責人審批后出具。5、 各單位根據(jù)工作需要，人事檔案可委托屬地人才開發(fā)中心托管，并辦理集體戶口、員工職稱評定。九、工時及假期管理1、各單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，根據(jù)崗位工種特點，合理安排各崗位工作時間，以及員工休息休假，制定本單位假期管理制度，報集團審批后執(zhí)行。凡采用特殊工時制崗位，各單位應

13、向勞動部門申報特殊工時制。2、各單位員工休假根據(jù)本單位假期管理規(guī)定執(zhí)行。各單位應做好員工休假審批及管理，保證企業(yè)正常生產(chǎn)運作。3、員工休假審批權(quán)限、審批流程，根據(jù)各單位考勤管理制度執(zhí)行。單位高層請假審批按集團考勤管理制度執(zhí)行。十、薪酬管理（一）薪酬制度建立各單位根據(jù)集團薪資管理制度，結(jié)合本單位實際，制定本單薪酬管理制度，明確薪酬分配原則、薪酬管理責權(quán)及審批流程、薪資計算方法、崗位定薪和崗位薪資變動等規(guī)定。（二）薪酬體系建立各單位應 遵循按勞分配、業(yè)績責任導向、兼顧公平、可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導作用。同時根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營模式、公司盈利水平、崗位特點、崗位責任、崗

14、位層級和崗位價值貢獻，設計本單位薪酬體系。1、計薪方式：計時工資制、計件工資制，各單位可根據(jù)崗位不同特點設計。計件工資制適用于生產(chǎn)作業(yè)崗位，依據(jù)勞動定額、崗位工資標準設定，分集體計件和個人計件。其他崗位采用計時工資制。2、 崗位薪資結(jié)構(gòu)由固定工資、浮動工資部分組成，根據(jù)崗位不同特點設計。崗位固定工資采用崗位等級工資制，考慮崗位承擔責任、崗位晉級空間設計崗位工資等級、崗位起點薪級、崗位薪幅。崗位浮動工資，包括績效工資、業(yè)務提成獎勵等，根據(jù)團隊、崗位目標任務完成情況、業(yè)績貢獻提取。3、員工福利：包括社會保險、住房公積金、餐貼、交通補貼、通訊補貼等各項， 具體由各單位參考集團福利標準，結(jié)合本單位實際

15、制定員工福利標準，員工福利支出納入人工成本控制。4、單位人工成本根據(jù)公司經(jīng)營規(guī)模實行總量控制。各單位根據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營目標、人工成本產(chǎn)出率、人員配置、員工工資水平，預算年度單位人工成本總量，報集團審批。（三）崗位定薪1、員工崗位工資根據(jù)公司薪酬體系執(zhí)行，以員工工作能力、工作業(yè)績、工作表現(xiàn)定崗定級定薪。2、新入職員工試用期崗位工資一般按崗位起薪工資的80%計，且月度工資總量不低于地區(qū)最低工資標準。一般情況下試用期間無績效工資、獎勵， 福利減半。（四）薪酬調(diào)整1、薪酬體系調(diào)整根據(jù)各單位戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營模式、經(jīng)營規(guī)模、薪酬管理等發(fā)生變化，結(jié)合宏觀經(jīng)濟、 物價指數(shù)、勞動力市場薪資水平變化等因素，單位對薪酬

16、體系進行調(diào)整，包括崗位薪資水平、薪資結(jié)構(gòu)、崗位工資等級、計薪方式、工價等發(fā)生變更。根據(jù)調(diào)整后的薪資體系對在崗人員薪資進行調(diào)整。2、員工崗位晉升、降職、調(diào)動等，薪酬同步調(diào)整。3、年度崗位薪資提升，根據(jù)公司加薪政策，經(jīng)崗位年度考評，對工作表現(xiàn)突出且符合加薪條件的員工給予崗位工資等級晉升。4、除崗位晉升加薪外，一般員工提薪應在本單位工作需滿一年，或加薪前后間隔一年以上，并符合加薪條件。（五）審批權(quán)限1、各單位薪酬管理制度、薪酬體系、薪資標準、薪資發(fā)放需報集團審核審批后執(zhí)行。2、崗位定薪和調(diào)薪：單位高層崗位定薪由集團負責審批確定，其他崗位由各單位總經(jīng)理負責審批，報集團人力資源部審查備案。特殊超標定薪，

17、報請集團董事長批準。3、涉及薪酬政策、體系、標準調(diào)整及所涉及的崗位薪資調(diào)整由單位上報集團審查備案，年度崗位提薪報集團審核備案。十一、績效管理為提升團隊整體績效，各單位應圍繞目標任務，以業(yè)績?yōu)閷颍瑢Σ块T、崗位實施績效管理。本著公正、公平、公開原則，各單位應根據(jù)下屬部門、崗位、工種的不同特點，圍繞部門、崗位工作目標任務、工作職責，設定考核指標、考核辦法、 績效分配機制，建立并完善各單位績效考核管理制度，推進單位整體績效改善提升。集團負責下屬單位的績效考核，負責單位高層的績效分配。各單位負責下屬部門、崗位的績效考核，負責本單位高層以下崗位的績效分配。各單位績效管理制度報請集團審批后執(zhí)行，考核結(jié)果抄

18、報集團。（一）績效管理制度績效考核管理制度包括績效考核管理組織及分工職責、考核周期、考核管理辦法、績效溝通與輔導、考核結(jié)果的應用，明確部門、崗位績效考核指標、評分標準及分配辦法。（二）績效管理組織各單位應成立績效管理領導小組，由單位總經(jīng)理擔任領導小組組長，單位高層管理、財務負責人、人力資源管理負責人為領導小組成員，單位人力資源部為具體的執(zhí)行部門。績效管理領導小組主要負責績效管理考核辦法、部門及崗位績效指標、考核評分、績效分配的討論決策，維護績效考核管理體系運行。各單位下屬部門負責人為本部門績效管理責任人。（三）績效考核管理績效考核管理應涉及部門、崗位的工作目標設定和考核指標確定，執(zhí)行過程的績效

19、輔導，績效考核評價，績效面談、績效改善措施制定，考核結(jié)果通報，績效工資核算發(fā)放各管理環(huán)節(jié)?？冃Э己酥芷诳稍O定為月、季、年，月、季考核成績應納入年終考核成績?？冃Э己斯芾碇卦趯嵭?，杜絕形式主義，關注績效改善。（四）績效結(jié)果應用績效考核結(jié)果作為員工績效考核分配、崗位調(diào)整、人事變動、教育培訓等重要依據(jù)。崗位績效優(yōu)異、貢獻突出，應予以嘉獎，并作為崗位、薪資晉升、創(chuàng)先評優(yōu)的條件。崗位績效不合格的，單位可做出待崗培訓、轉(zhuǎn)崗、降職直至淘汰處理。（五）績效工資支付各單位可根據(jù)下列規(guī)定，結(jié)合單位實際，完善績效工資支付規(guī)定，報請集團審批后執(zhí)行。1、當月未出滿全勤的離職員工、試用期員工、兼職聘用、退休聘用、臨時聘用

20、、 實習生、 非全日制員工及其它不享受績效工資情形，員工不享受績效工資。特殊審批除處。2、員工全勤，按當月考核所得績效工資支付。員工請假，5 天以內(nèi)（含）績效工資按天扣除，5 天以上當月績效工資為0。3、崗位異動績效工資計算方式：新調(diào)整崗位（薪酬）在當月15 日（含）之前，以新的部門崗位（薪酬）計算；在當月15 日之后，以原部門崗位（薪酬）計算。4、員工存在違紀違規(guī)行為，根據(jù)公司獎懲制度處理，扣除相應績效工資。員工因個人責任造成公司損失，當月績效工資首先用于損失賠償。5、員工離職交接未清，績效工資暫不發(fā)放，待交接清楚后補發(fā)。6、員工離職前在本單位工作未滿半年的，績效未發(fā)部分不予發(fā)放。十二、培訓管理集團培訓采用集團、各單位、 各基層單位為主體的三級培訓教育體系。上級培訓主體對下級培訓主體落實監(jiān)管，基層單位培訓工作納入各單位培訓管理考核。各級培訓主體應加強培訓計劃及組織管理，通過對培訓需求分析，有針對性地開展各項培訓，同時應逐步建立單位內(nèi)訓師團隊，因地制宜，積極組織開展員工培訓。各單位應建立起培訓管理制度，包括培訓計劃、培訓組織、培訓評估、培訓檔案、培訓考核等各項管理內(nèi)容，制定并執(zhí)行本單位年度培訓計劃。各單位培訓管理制度、年度培訓計劃報集團審批后執(zhí)行。年度培訓執(zhí)行情況報集團審查，并納入單位考核。（一）培訓組織管理1 、 培訓計劃：各單位人力資源部門