2022年績效考核年度計劃范文3篇

1、高品質(zhì)文檔2022年績效考核年度計劃范文3篇 人力資源管理的核心是績效管理,績效管理的關(guān)鍵在于績效考核。本文是為大家整理的績效考核的年度方案范文，僅供參考。 績效考核年度方案范文篇一： 績效管理，就是通過目標(biāo)設(shè)定、制定方案、績效溝通、跟蹤與掌握、考評考核、員工激勵等一系列工作，一方面將績效指標(biāo)落實到人，每個人都有目標(biāo)，并且與企業(yè)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，使企業(yè)、部門、個人的目標(biāo)及努力方向全都。同時通過績效方案、績效跟蹤與輔導(dǎo)，將員工的工作方向，引導(dǎo)、掌握在導(dǎo)向目標(biāo)的方向和軌道上，保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。 績效管理(考核)工作可以分為以下六個主要步驟： (1)明確戰(zhàn)略、方針; (2)將戰(zhàn)略、方針轉(zhuǎn)化為績效目標(biāo);

2、(3)制定績效實現(xiàn)的工作方案與方案; (4)制定考核衡量標(biāo)準(zhǔn)，建立績效信息收集統(tǒng)計渠道與方法; (5)績效跟蹤評估、溝通輔導(dǎo)，定期績效面談，進行過程掌握; (6)依據(jù)考核結(jié)果，履行激勵政策。 也就是說，績效考核過程，首先要明確做什么(將戰(zhàn)略方針轉(zhuǎn)化為目標(biāo)和方案);然后找到衡量工作做得好、做得壞的標(biāo)準(zhǔn)進行跟蹤監(jiān)測(構(gòu)建指標(biāo)體系和信息收集統(tǒng)計方法);發(fā)覺做得好的，總結(jié)閱歷，使其連續(xù)保持并推廣，發(fā)覺不好的地方，通過分析找到問題所在，進行改善;最終，根據(jù)績效實現(xiàn)程度，進行激勵獎懲。 再簡潔一點說，需要什么就考核什么!想讓員工做什么就考核什么!根據(jù)成果兌現(xiàn)激勵政策，論功行賞! 一、明確戰(zhàn)略、方針：年度工

3、作方針與重點工作說明 企業(yè)年度工作方針與重點工作說明，是企業(yè)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃的詳細(xì)化，是對中長期戰(zhàn)略規(guī)劃的分解，是對中長期戰(zhàn)略規(guī)劃分階段的實施與落實，因此，需要與企業(yè)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃相符合。 在此基礎(chǔ)上，各級主管需要制定下級的“部門年度工作方針與重點工作說明”，使企業(yè)各層級、各部門形成協(xié)調(diào)全都的工作方向，為企業(yè)總方針、總目標(biāo)的實現(xiàn)盡自己的職責(zé)。這一工作需要重點把握的是： (1)正確理解企業(yè)及本級部門的方針、目標(biāo)，并向下級逐級分解、傳遞; (2)明確下級在本績效期內(nèi)的工作職責(zé)。 二、績效目標(biāo)的制定 績效目標(biāo)制定是績效管理的重點環(huán)節(jié)，它使個人目標(biāo)、部門目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)有機地結(jié)合起來，個人、部門工作成為

4、整個企業(yè)實現(xiàn)績效目標(biāo)不行分割的一部分。 制定績效目標(biāo)的主要依據(jù)是年度工作方針與重點工作、工作職責(zé)。另外，連續(xù)的績效期間的工作，許多、很大程度上是連續(xù)的或有關(guān)聯(lián)的，因此，在制定本期績效目標(biāo)時，要回顧上一個績效期間的工作目標(biāo)和結(jié)果，在上一個績效期間內(nèi)存在的問題和有待于進一步改進的方面，需要在本期績效工作中得到體現(xiàn)。 對部門考核的兩條主線：基于公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵指標(biāo)，基于公司職責(zé)、制度、流程的業(yè)績指標(biāo)。 績效目標(biāo)包括：項目指標(biāo)、完成時間、權(quán)重。 1、項目指標(biāo)分類 (1)定量指標(biāo)：以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的量化指標(biāo)。優(yōu)點是，客觀，牢靠性高，易衡量。缺點是，對基礎(chǔ)管理工作要求高，若不能準(zhǔn)時、真實、精確獲得數(shù)據(jù)，則無

5、從考核或失去客觀公正性。 (2)定性指標(biāo)：并不是任一個項目都可以設(shè)立量化指標(biāo)，對于難于量化的項目，可以選擇定性指標(biāo)，利用評價者的學(xué)問和閱歷，通過分析與考證，進行業(yè)績考評。優(yōu)點是，當(dāng)評價所需數(shù)據(jù)不充分、不行靠或難于量化時，利用定性評價發(fā)揮考核評價作用。缺點是，易受各種主觀因素影響，尤其專斷的主觀推斷簡單形成不公正。 在實踐中，可以通過制定考評規(guī)程、考評方法等措施，將定性指標(biāo)定量化。 一般狀況下，直接上級最了解下級的工作結(jié)果和表現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部互為客戶關(guān)系的客戶方最把握“上游”的工作效果和完成程度，因此對定性指標(biāo)的評價，一般由上級或“客戶”進行。 (3)維持性指標(biāo)：對財務(wù)數(shù)據(jù)、市場客戶、內(nèi)部流程運作、

6、員工成長提升等，沒有直接貢獻(xiàn)(僅有間接價值)。 (4)成長性指標(biāo)：對財務(wù)數(shù)據(jù)、市場客戶、內(nèi)部流程運作、員工成長提升等，有直接價值貢獻(xiàn)。 (5)長指標(biāo)：多次、連續(xù)考核的指標(biāo)。 (6)短指標(biāo)：一次性或階段考核的指標(biāo)。 2、指標(biāo)的來源與選擇 指標(biāo)一般來源于以下4個方面： 理論計算：依據(jù)科學(xué)理論計算而得。由于具有科學(xué)性和普遍性，一般可用作確定指標(biāo)時的主要參考(采納時，要充分考慮現(xiàn)實條件與理論基礎(chǔ)的差異)。 實際測定：通過現(xiàn)場實測，或抽樣調(diào)查、猜測而得。由于來源于現(xiàn)實，具有客觀性(需要留意的事，實際測定組織、測定方法對結(jié)果有很大影響。實測數(shù)據(jù)往往具有保守性)。 歷史數(shù)據(jù)：往年實際達(dá)到的指標(biāo)。由于是已經(jīng)實

7、際達(dá)到的指標(biāo)，因此具有“可達(dá)性”?？梢砸罁?jù)需要，選擇“最好3個月的均值;全年均值;最差3個月均值”等作為參考(由于可達(dá)性高，一般可以作為新績效期的基礎(chǔ)指標(biāo))。 行業(yè)指標(biāo)：同行業(yè)領(lǐng)先指標(biāo)。是行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)已經(jīng)實際達(dá)到的優(yōu)秀指標(biāo)，因此既具有“可達(dá)性”，又具有挑戰(zhàn)性。 選擇指標(biāo)時，要遵循跳起來摘桃子的原則。 3、目標(biāo)的SMART原則： Specific詳細(xì)的。即績效目標(biāo)、指標(biāo)是詳細(xì)的，而非意向、抽象的。應(yīng)當(dāng)是重點性與詳細(xì)性的統(tǒng)一主要的、突出的、能夠體現(xiàn)進步和著重點的工作成果，不是瑣碎的日常工作，也不是對職位說明書上工作任務(wù)的簡潔排列，而是各項工作任務(wù)在該階段的重大行動或詳細(xì)進展。 Measurabl

8、e可度量的。通常指指標(biāo)可以被量化，提出的指標(biāo)應(yīng)具有時間、數(shù)量、質(zhì)量、成本等方面的衡量標(biāo)準(zhǔn)，假如無法設(shè)定類似標(biāo)準(zhǔn)，可能會成為無效的指標(biāo)。但是也有的需要通過非量化指標(biāo)來衡量，這時可衡量的意思就是：可以通過主管的推斷來確定是否實現(xiàn)了目標(biāo)。 Aligned全都性。指員工、部門目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持全都?？冃Ч芾砭哂袆×业膶?dǎo)向性作用，每個員工的目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的進展戰(zhàn)略、所在部門的工作目標(biāo)保持全都。比如企業(yè)重點推動的改革措施可以作為目標(biāo)之一列入考評，以推動變革。 Realistic現(xiàn)實的。目標(biāo)應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，需要保持領(lǐng)先競爭對手的優(yōu)勢，也必需是通過努力可以實現(xiàn)的、合理的，而不是不能達(dá)到的。 Time.bound時

9、間限定的。要求目標(biāo)在肯定時間期限內(nèi)完成。 4、確定目標(biāo)權(quán)重 (1)確定目標(biāo)權(quán)重的基本原則是，以戰(zhàn)略目標(biāo)和核心、重點工作為導(dǎo)向，目標(biāo)權(quán)重呈明顯差異，重點突出，避開平均。 (2)安排權(quán)重時的留意事項 考核目標(biāo)的重要性程度，企業(yè)在不同的時期、階段是有所不同的，是漸漸變化的，所以考核項目的權(quán)重必需依據(jù)不同時期戰(zhàn)略方針與目標(biāo)的調(diào)整與變化，做出相應(yīng)的調(diào)整與變化。 作為績效管理的一個重要工具，權(quán)重應(yīng)當(dāng)起到引導(dǎo)被考核者重視自己的不足和短板，持續(xù)改進績效的作用。 市場的季節(jié)性、競爭要素的變化性、資源供應(yīng)的變化性等都會影響企業(yè)的經(jīng)營狀況，員工和部門的業(yè)績也會不行避開地受到影響。對于考核周期短的狀況，如月度考核，考

10、核項目權(quán)重應(yīng)當(dāng)依據(jù)實際狀況的變化而變化。 三、工作方案 圍繞績效目標(biāo)這一總方向、總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，依據(jù)目標(biāo)項目的性質(zhì)與特點、時間進度，分解為進度(階段性)目標(biāo)，制定出工作方案并詳細(xì)實施，是圓滿實現(xiàn)績效目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)。 以月度工作方案為例，工作方案包括以下內(nèi)容：項目指標(biāo)的已完成狀況與差異，當(dāng)月月度目標(biāo)，完成目標(biāo)的詳細(xì)工作措施，工作措施實施的衡量標(biāo)準(zhǔn)，責(zé)任人，完成時間等。 制定月度工作方案、目標(biāo)，同樣要遵循SMART原則。另外，就完成目標(biāo)的詳細(xì)工作措施而言，必需考慮7個方面的要素，就是5W2H。 1、項目指標(biāo)的已完成狀況與差異 該項內(nèi)容起到跟蹤與掌握作用。把握項目的完成狀況和差異，可以依據(jù)差異大小指

11、導(dǎo)當(dāng)月目標(biāo)的制定;可以據(jù)以查找差異緣由，分析討論改善對策，進而成為當(dāng)月的工作措施。 2、當(dāng)月月度目標(biāo) 月度目標(biāo)圍繞如何保證完成總績效目標(biāo)而制定，需要考慮的主要因素是：目標(biāo)在當(dāng)月的分解方案;以往差異大小;當(dāng)月內(nèi)外環(huán)境特點、資源條件。 3、完成目標(biāo)的詳細(xì)工作措施 這是月度工作方案的中心環(huán)節(jié)，它打算了本月要做的詳細(xì)的事，并盼望通過做好這些事，保證目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，工作措施必需切實可行，與目標(biāo)相關(guān)，并且能夠促進目標(biāo)的實現(xiàn)。 對于一個已經(jīng)形成的結(jié)果(或差異)，要從人、機、料、法、環(huán)5個方面進行深化的緣由分析，找出根本(基礎(chǔ))緣由，進而制定針對性的措施，作為本月的詳細(xì)工作措施。同樣，對于一個盼望實現(xiàn)的結(jié)果

12、(目標(biāo))，為實現(xiàn)目標(biāo)所做的事、實行的措施，也來源于對人、機、料、法、環(huán)5個方面的探討與策劃。 4、工作措施實施的衡量標(biāo)準(zhǔn) 要實現(xiàn)目標(biāo)，就需要做工作，這里所謂的工作就是“工作措施的實施”。工作措施沒有實施，或者沒有得到仔細(xì)、有效的實施，目標(biāo)就難于實現(xiàn)。為此建立工作措施實施的衡量標(biāo)準(zhǔn)，是一種過程管理、監(jiān)督方法，對目標(biāo)的實現(xiàn)起到跟蹤與掌握作用。 5、責(zé)任人 工作措施需要由詳細(xì)的人來擔(dān)當(dāng)與負(fù)責(zé)。 6、完成時間 工作措施(方案)的完成時間是衡量工作措施仔細(xì)、有效實施的重要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。 績效考核年度方案范文篇二： 績效考核是人力資源中最具核心的工作內(nèi)容之一，同樣也是最具變動性與技巧性的工作內(nèi)容。從肯定程度

13、上來講，績效考核首先發(fā)揮的是尺度的作用，通過有效的績效考核手段，可以正確反映被考核者的優(yōu)長劣短，從而指導(dǎo)開展合理的員工工作及力量評介。其次，良好的績效考核體系，最為至關(guān)重要的是能起到良好的引導(dǎo)作用，通過績效考核設(shè)置的循序引導(dǎo)，實現(xiàn)部門與個人工作的優(yōu)化與力量提升。但是，從某種客觀角度來看，績效考核手段假如利用不善，勢必會成為一把雙刃劍，如何去適應(yīng)性地開展績效考核工作，建立符合公司需求、適應(yīng)公司進展特征的績效考核體系，不僅僅是績效考核管理部門的工作要點，同樣也是各部門工作進展與部門建設(shè)的工作重點。績效考核，作為一種過程管理與結(jié)果反饋的管理方法，應(yīng)當(dāng)受到應(yīng)有的重視。 回顧上一年度以來公司管理層人員的

14、績效考核工作，現(xiàn)總結(jié)如下： 1、在績效考核管理工具方面，主體連續(xù)沿用KPI績效考核方法，但適當(dāng)融入基于目標(biāo)管理MBO的績效考核方法，同時，注意公司實際狀況，進行管理層人員月度績效考核體系的架構(gòu)。 2、在原有管理層人員月度績效考核模板的基礎(chǔ)上，將管理層人員月度績效考核內(nèi)容實現(xiàn)類別區(qū)分，將內(nèi)容劃分為每月固定項目與非固定項目。每月固定項目趨向于日常管理工作事務(wù)的考核跟進，通過每月固定項目考核固化日常管理，引導(dǎo)注意部門日常工作的支配配置。每月非固定項目趨向于重要工作任務(wù)的考核跟進，通過每月非固定項目考核強化執(zhí)行力度，引導(dǎo)工作精力與重心的安排轉(zhuǎn)移。 3、在原有管理層人員月度績效考核模板的定量考核基礎(chǔ)上，

15、加入“總經(jīng)理滿足度”的定性評價，注意績效考核工作于管理層人員與總經(jīng)理之間的工作互動性。 4、完善并制定績效考核管理制度，加強制度化建設(shè)，商定年度績效評價體系。嘗試進行初步的績效考核體系架構(gòu)與建設(shè)。 一、現(xiàn)階段績效考核存在的問題 1、評價體系現(xiàn)呈雛形階段，評價的目標(biāo)尚未精細(xì)化，在區(qū)分高效率員工與低效率員工的同時，不能更好地引導(dǎo)改進工作; 2、績效考核周期為月度考核，績效評價周期為年度評價。因此存在評價周期過長的缺陷; 3、酬勞方案與個人績效考核方案尚未良好地結(jié)合，有待建立課短期反饋的、以個人績效為導(dǎo)向的酬勞方案; 4、崗位職責(zé)說明書的界定與落實尚有所缺失，被考核者個人工作目標(biāo)和公司目標(biāo)尚不能明確

16、地聯(lián)系并建立起來。 二、管理層人員在績效考核與評價中須留意的問題 1、思維模式要適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變，從意識層面要注意管理，要用管理思維來看待績效考核，杜絕膚淺的“考核就是和我過不去”的思想，實現(xiàn)管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉(zhuǎn)變; 2、執(zhí)行力迫切亟需質(zhì)的提升，時間觀念急需進一步加強; 3、“個人主義、利我主義、本位主義”不應(yīng)消失或有所增長; 4、績效考核與評價是以改進或提升工作為目的，考核與評價是手段，考核與評價報表是工具，獎金掛鉤是激勵方式，這個觀念不能厚此薄彼。 三、考核方在績效考核與評價中須留意的問題 1、避開過寬或過嚴(yán)傾向，要從客觀實際動身，以客觀評價為基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn); 2、避開趨中傾向，評價

17、結(jié)果在體現(xiàn)公正的同時，要有好與壞的差異，通過全面了解被考核方的工作狀況，做出客觀的記錄; 3、避開主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執(zhí)行績效考核與評價; 4、績效考核后的溝通要準(zhǔn)時到位，績效考核的后續(xù)溝通主旨應(yīng)在于說明狀況，查找問題癥結(jié)，改善工作績效，而非爭辯得分分?jǐn)?shù)的凹凸評判。 四、有效實施績效考核與評價的關(guān)鍵 1、觀念：對考核與評價的正確熟悉是影響績效考核效果的最關(guān)鍵因素，正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹立的; 2、態(tài)度：被考核方對績效考核與評價的態(tài)度，是績效考核宣揚工作中重點要解決的問題，假如被考核方認(rèn)為績效考核僅僅是做做樣子應(yīng)付一下或是對績效考核存有不良心情，那么績效考核就失

18、去了存在的意義; 3、績效考核與評價方法的設(shè)置：要與公司進展戰(zhàn)略相關(guān)，有一個好的績效目標(biāo)和指標(biāo)，目標(biāo)和指標(biāo)要準(zhǔn)時修正與調(diào)整，這是績效考核方法重點要改良的內(nèi)容。 上述三個關(guān)鍵可以用一個恒等式來表示：有效的績效考核與評價=觀念態(tài)度績效考核與評價方法的設(shè)置。這當(dāng)中，觀念最重要，它打算著績效考核與評價的方向，若觀念為負(fù)則結(jié)果也為負(fù)。態(tài)度和方法的設(shè)置打算 著績效考核成效的大小，若某一項為零則結(jié)果也為零。 五、關(guān)于績效考核與評價熟悉的兩個誤區(qū) 1、無用論 認(rèn)為績效考核與評價沒有有用性，績效考核與評價的成本大于所帶來的收益?？冃Э己说淖饔弥饕w現(xiàn)在： 1.1 績效考核與評價的顯性作用 績效考核是人力資源管理

19、的基礎(chǔ)工作之一，為薪酬發(fā)放、人員配置和調(diào)整、員工開發(fā)和培訓(xùn)等供應(yīng)依據(jù)。 1.2 績效考核與評價的隱性作用 節(jié)省管理成本?？冃Э己丝梢允贡豢己朔矫鞔_自己的工作目標(biāo)、完成既定目標(biāo)的方式與完成程度。避開了管理者重復(fù)向被考核方敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限了過程，從而削減了管理成本。 提升公司內(nèi)部有效溝通?？冃Э己伺c評價的核心在于溝通，通過不斷的溝通，營造良好、開發(fā)、樂觀向上的氛圍。當(dāng)被考核方正確熟悉到績效考核與評價的實質(zhì)意義時，考核方與被考核方的關(guān)系就會更加友善，公司內(nèi)部的溝通就會更加順暢。 利于員工自我進展。通過績效考核與評價，被考核方明確了工作目標(biāo)，了解了目標(biāo)達(dá)成后可能獲得的酬勞，維系了與考核方 不

20、斷溝通的機制，這些都有助于員工不斷地端詳自己，學(xué)習(xí)新的學(xué)問和技能以獲得更好的進展。 2、速成論 績效考核與評價是組織內(nèi)部內(nèi)生的，沒有一個現(xiàn)成的模式或模板可以拿來套用。對績效考核與評價的熟悉，績效考核與評價的閱歷積累等都需要有一個過程。其次，在績效考核的設(shè)置上，同樣需要一個過程來逐步實現(xiàn)績效考核與評價的有效性。 績效考核與評價的進展有三個階段：第一階段是績效考核的起步階段; 第二階段是績效考核的改良、初步見效階段;第三階段是績效考核的有效階段。我們現(xiàn)在正處于起步階段的逐步摸索與閱歷積累過程中。 處于績效考核與評價的初級階段，績效考核與評價工作的開展勢必會遇到一系列的問題。此時，切忌有急功近利的思

21、想，要知道績效管理工作貴在堅持與持之有恒。只有統(tǒng)一觀念、轉(zhuǎn)變態(tài)度、不斷改良、循序漸進、穩(wěn)健推動，才能實現(xiàn)績效考核與評價的有效與科學(xué)性。 績效考核年度方案范文篇三： 為了調(diào)動公司員工的工作樂觀性，激發(fā)員工工作熱忱，提升工作業(yè)績，增加公司競爭力，保證公司目標(biāo)的順當(dāng)達(dá)成，特制定本績效考核方法。 一、考核對象 公司全部部門及員工(總經(jīng)理除外)。 二、考核內(nèi)容和方式 (一)考核時間：每月1日至31日。 (二)考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10%作為績效考核工資，依據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和詳細(xì)金額。 其中，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪1280%10%;置業(yè)顧問考核工資標(biāo)準(zhǔn)為

22、：基本工資10%。 (三)考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成狀況及綜合表現(xiàn)。 (四)考核方式： 實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。即： 1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師(其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見); 2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門; 3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定; 4、財務(wù)部門人員由集團公司財務(wù)審計部負(fù)責(zé)考核，公司供應(yīng)相關(guān)參考依據(jù)。 三、考核流程 由制定工作方案、執(zhí)行工作方案及工作考核三部分組成， 四、考核結(jié)果及獎懲 (一)對員工的考核 1、考核結(jié)果 考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個等級，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定

23、為準(zhǔn)。各個等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下(圖表2)： A級：超額完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成果優(yōu)異; B級：全面完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成果良好; C級：基本完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成果一般,偶有工作失誤; D級：未完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成果較差或有重大工作失誤。 2、獎懲方法 當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績效工資的發(fā)放掛鉤： (1)考核結(jié)果為A級：績效工資按100%發(fā)放，并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10%另行發(fā)放嘉獎工資。 當(dāng)月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10%，各部門原則上不超過1人。 (2)考核結(jié)果為B級：績效工資按100%發(fā)放。

24、(3)考核結(jié)果為C級：績效工資按60%發(fā)放。 (4)考核結(jié)果為D級：不予發(fā)放績效工資。 考核中過程中，當(dāng)月考核等級為D的，留任原職查看;累計達(dá)到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工;累計達(dá)到三次的，賜予解聘或辭退。年度C級考核結(jié)果累計達(dá)到或超過三次的，依據(jù)其實際工作狀況，賜予適當(dāng)懲處。 此外，員工月度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評比、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。 (二)對部門的考核 1、考核標(biāo)準(zhǔn) 對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成： 部門工作完成狀況(70%)、執(zhí)行力(10%)、下屬督導(dǎo)力(5%)、工作失誤和平安事故(5%)、自律力(5%)、團隊精神(5%)。 2、考核方法 對部門的考核采納部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)考評的方式，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。 3、考核結(jié)果和獎懲 年終，公司將依據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)狀況，評比優(yōu)秀部門，并依據(jù)公司當(dāng)年效益狀況，賜予部門適當(dāng)嘉獎。 對于年終考評較差的部門，公司將依據(jù)實際狀況，賜予部門負(fù)責(zé)人降職、降薪或解聘處理。 五、考核執(zhí)行流程 (一)方案制定和返回： 1、員工月度工作方案：由員工制定員工月度工作方案表(詳見附件1)，交部門負(fù)責(zé)人審核后返回員工。 2、部門月度工作方