90后員工高離職率原因分析

1、近年來(lái)，90后新生代員工已經(jīng)逐漸步入職場(chǎng)，這一代員工有著自己獨(dú)特的職業(yè)價(jià)值觀，其居高不下的離職率成為一個(gè)十分突出的問(wèn)題，給企業(yè)的管理帶來(lái)巨大的挑戰(zhàn)。本文采用文獻(xiàn)法與訪(fǎng)談法相結(jié)合的研究方法，對(duì)90后員工的離職率現(xiàn)狀、高離職率原因進(jìn)行分析，并據(jù)此簡(jiǎn)單地總結(jié)了一些有針對(duì)性地激勵(lì)和管理辦法。關(guān)鍵詞：90后員工高離職率原因?qū)Σ逜bstractInrecentyears,thenewgenerationemployeesofPost-90havegraduallyintotheworkplace.Thesenewgenerationemployeeshavetheirownuniquprofessiona

2、lstaffvalues.While,thehighseparationratehasbecomeaveryprominentproblem,whichbringsahugechallengetotheenterprisemanagement.ThispaperusestheresearchmethodsofliteraturemethodandinterviewmethodtorepresentthesituationofPost-90employeesseparationandinterpretthereason電thensimplysummarizessometargetedincent

3、ivesandmanagementapproach.Keywords:Post-90employeesHighseparationrateReasonsApproach目錄1有關(guān)“90后”員工離職率的研究現(xiàn)狀31.1離職率的定義31.2有關(guān)“90后”員工離職率的研究現(xiàn)狀31.%2.90后員工流動(dòng)現(xiàn)狀分析3190后員工特點(diǎn)分析3190后員工流動(dòng)現(xiàn)狀42.%2.90后員工高離職率原因分析52對(duì)30名90后員工的訪(fǎng)談結(jié)果5290后員工高離職率原因分析72.5個(gè)人因素72.5企業(yè)因素73.%2.90后員工高離職率的對(duì)策分析83員工層面83企業(yè)管理層面83.5物質(zhì)激勵(lì)83.5非物質(zhì)激勵(lì)95結(jié)語(yǔ)9參考文獻(xiàn)

4、91有關(guān)“90后”員工離職率的研究現(xiàn)狀離職率的定義離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)。通過(guò)對(duì)離職率的考察，可以了解企業(yè)對(duì)員工的吸引和滿(mǎn)意情況。離職率過(guò)高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動(dòng)、勞資關(guān)系存在較為嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致企業(yè)的人力資源成本增加、組織的效率下降。但不是說(shuō)員工的離職率越低越好，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，保持一定的員工流動(dòng)，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競(jìng)爭(zhēng)制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識(shí)。有關(guān)“90后”員工離職率的研究現(xiàn)狀本文中90后員工的定義為出生于90年代初的擁有大專(zhuān)及以上教育程度的年輕知識(shí)型員工，主要包括20112015屆畢業(yè)生。具體來(lái)說(shuō)，他縱觀國(guó)

5、內(nèi)外，有關(guān)離職率的研究并不少。但是，由于90后員工是新生代職工，他們進(jìn)入職場(chǎng)并沒(méi)有幾年。所以，以“90后”為研究主體來(lái)進(jìn)行離職率分析的文章并不多。所以，本文以這一特殊群里為研究對(duì)象，分析其高離職率所產(chǎn)生的主要原因和應(yīng)對(duì)措施，無(wú)論對(duì)于企業(yè)還有90后企業(yè)員工都有比較重要的意義。290后員工流動(dòng)現(xiàn)狀分析90后員工特點(diǎn)分析由于90后員工是改革開(kāi)放以后第一批獲益者的后代， 也是互聯(lián)網(wǎng)的第一代原住民，因此，他們?cè)谛膽B(tài)和行為上都表現(xiàn)出與80后員工不同的特征，較具鮮明的個(gè)性。與70、80后不同，社會(huì)的變遷、家庭和教育背景的變化在90后這一代人身上打下了深深的烙印，因此，90后既有明顯的優(yōu)點(diǎn)又有特別的缺點(diǎn)。在進(jìn)

6、行本文的研究之前，筆者一共對(duì)30名90后員工進(jìn)行了詳細(xì)訪(fǎng)談。同時(shí)，通過(guò)對(duì)大量文獻(xiàn)的閱讀，分析出以下4點(diǎn)90后員工的特點(diǎn)。(1)工作只是一種選擇，并非實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值的重要途徑。在一個(gè)政局比較穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、信息技術(shù)比較發(fā)達(dá)、價(jià)值取向多元化的社會(huì)環(huán)境生長(zhǎng)起來(lái)的90后新生代大多為獨(dú)生子女，擁有富足的物質(zhì)生活條件，他們大多受到眾星捧月般的照顧， 接受著良好的教育。 這些社會(huì)和家庭成長(zhǎng)條件都使他們擁有與70、80后群體不同的特征。例如，伍曉突(2007)認(rèn)為他們不喜歡循規(guī)蹈矩，熱衷于自己的生活方式，對(duì)計(jì)算機(jī)是熟練掌握的程度，及具備良好的技術(shù)技能。絕大部分的90后員工只是把工作當(dāng)成一種生活選擇，而并非

7、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的重要途徑。在他們看來(lái)，人生中有很多東西是比工作重要的，諸如朋友、旅游、美食、愛(ài)情等等，所以在這一點(diǎn)來(lái)看他們對(duì)工作的重視度沒(méi)有70、80后這些群體高。(2)他們選擇的是工作本身，而非雇主，因此企業(yè)忠誠(chéng)度不高。90后員工在很多事情上有自己獨(dú)特的想法和價(jià)值觀，他們忠誠(chéng)于自己。選擇的是工作本身，而非雇主。當(dāng)與雇主在價(jià)值觀上發(fā)生沖突時(shí)，他們可能會(huì)選擇離職，對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度并不高。(3)心理承受力偏差，輕微的工作壓力可能就會(huì)導(dǎo)致他們辭職。研究者傅紅和段萬(wàn)春(2013)指出,這一群體喜愛(ài)獨(dú)占,不樂(lè)于分享， 生活中容易過(guò)分自我，容易忽略他人，尤其是在面對(duì)生活上和社會(huì)上的壓力時(shí)更消極。呂翠,楊培興

8、和周歡(2010)則認(rèn)為，雖然90后員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力較弱，抵抗逆境的能力較差，但他們有較強(qiáng)的自我意識(shí)，開(kāi)放的文化觀念，因而具有巨大的發(fā)展?jié)摿Α?4)以自我為中心，個(gè)性張揚(yáng)，不受管教。周青(2007)認(rèn)為新生代員工具有自我、獨(dú)立、自信、張揚(yáng)等特點(diǎn)。90后員工的這一特點(diǎn)尤其突出。這一代人是與互聯(lián)網(wǎng)一起成長(zhǎng)起來(lái)的一代人，他們的身上綜合了叛逆、熱情、個(gè)性、非主流等特質(zhì)。他們喜歡與眾不同，不愛(ài)受人管教。90后員工流動(dòng)現(xiàn)狀(1)求職成功率低，流動(dòng)方向改變。近幾年，大學(xué)生就業(yè)難已成為當(dāng)下社會(huì)的一個(gè)熱點(diǎn)話(huà)題。據(jù)2013年應(yīng)屆畢業(yè)生求職反饋調(diào)研報(bào)告指出，截止至2013年初，僅27.5%的被調(diào)查應(yīng)屆生收到。ff

9、er,應(yīng)聘成功，這表示90后新生代員工就業(yè)難，求職成功率低。此外，90后員工的就業(yè)方向也發(fā)生了改變，據(jù)2012年度中國(guó)最佳雇主報(bào)告顯示，相比于80后員工，更多的90后員工傾向于去國(guó)企工作，而大學(xué)生逃離“北上廣”的趨勢(shì)也愈加明顯。(2)頻繁流動(dòng)和跳槽，離職率居高不下。隨著90后畢業(yè)生走向社會(huì)，走向工作崗位，“閃辭”、“閃辭族”等新詞也開(kāi)始頻繁出現(xiàn)，據(jù)智聯(lián)招聘的調(diào)查顯示,90后職場(chǎng)新人在人職1一2個(gè)月跳槽的比例最高，有的甚至工作不到一個(gè)星期就離職。90后作為目前最晚進(jìn)人職場(chǎng)的一代表示自己跳槽5次以上的比例已經(jīng)達(dá)到了11.6%,跳槽活躍度顯而易見(jiàn)。 中國(guó)薪酬白皮書(shū)的調(diào)研數(shù)據(jù)也顯示80、90后員工作為

10、職場(chǎng)新生代，離職率超過(guò)30%,高出平均水平5%,而作為職場(chǎng)新生代的90后實(shí)際頻繁離職的比例更高。在應(yīng)屆畢業(yè)生中，部分已簽約而未人職的90后員工更是不排除毀約的可能?？傊?，90后員工離職率居高不下，離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于就業(yè)率。390后員工高離職率原因分析3.1對(duì)30名90后員工的訪(fǎng)談結(jié)果筆者對(duì)30名有離職傾向或已經(jīng)離職的90后員工進(jìn)行了訪(fǎng)談。 訪(fǎng)談內(nèi)容包括他們的姓名、性別、年齡、學(xué)歷、企業(yè)性質(zhì)、工作年限、工作幾年后離職、離職原因等，如表3.1所小。表3.190后離職員工訪(fǎng)談?dòng)涗洷硇蛱?hào)姓名性別年齡學(xué)歷企業(yè)性質(zhì)工作年限/工作幾年后離職是否主動(dòng)離職離職原因1WJL女24本科國(guó)企2.5 年，未離職，有離職傾向

11、與領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀不合，有時(shí)候會(huì)有沖突。薪酬低，看不到發(fā)展方向2CZH女24本科私企3 個(gè)月是與領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀不合，離家太遠(yuǎn)，總加班3ZR女24碩士股份制4 個(gè)月，未離職，有離職傾向壓力太大，經(jīng)常加班，沒(méi)有時(shí)間享受生活4ZWX女23本科私企1 年是企業(yè)管理太過(guò)嚴(yán)格，不人性化，總會(huì)以各種原因克扣工資5QW男22本科股份制6 個(gè)月是與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突，不喜歡辦公室的勾心斗角6YZ男20私企3 個(gè)月是工作時(shí)間太長(zhǎng)，流水線(xiàn)的工作太枯燥，看不到前途7ZFF女23本科私企1.5 年，未離職，有離職傾向與男朋友兩地分居8LQL男22本科私企1 年，未離職，有離職傾向看不慣領(lǐng)導(dǎo)做事風(fēng)格，看不到未來(lái)發(fā)展前途9WC男24碩士國(guó)

12、企3 個(gè)月是薪酬低，感覺(jué)沒(méi)有發(fā)展前途，與自己想象的差距太大10QZJ男23本科國(guó)企1.5 年，未離職，有離職傾向薪酬低，沒(méi)有前途11JYH男214私企2 年是薪酬低，工作太枯燥，看不到發(fā)展方向12LWL女204私企0.5 年是離家太遠(yuǎn)，工作太枯燥13CCH女25碩士外企1 年，未離職，有離職傾向工作壓力太大，總加班，沒(méi)空享受生活，沒(méi)時(shí)間找對(duì)象14ZXN男23本科私企0.5 年是公司管理制度太不人性化，強(qiáng)制性加班15GLH女22本科國(guó)企1 年，未離職，有離職傾向工作太枯燥，沒(méi)啟前途16BWT女25本科私企3 年是公司管理制度不合理，晉升不公平，人情世故太嚴(yán)重17LMJ女214國(guó)企0.5 年，未離

13、職，有離職傾向工作內(nèi)容太枯燥，人際關(guān)系復(fù)雜18ZQ男214私企3 個(gè)月是強(qiáng)制性加班，管理不人性化19JL男24本科私企2 年是假期太少，總加班，工作枯燥，沒(méi)時(shí)間享受生活20CY男24本科私企1.5 年，未離職，有離職傾向與領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀有沖突，互相有矛盾21LHW男25本科私企6 個(gè)月是辦公室人際關(guān)系太復(fù)雜，有老人欺壓新人的情況，自己看不慣22ZHP男23私企2 年是工作太枯燥，看不到前途23GL女22本科國(guó)企6 個(gè)月是工作太枯燥，晉升很難，和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好24ZY女24本科國(guó)企1.5 年，未離職，有離職傾向離家遠(yuǎn)，與男朋友異地，薪酬低25GJT男23本科私企3 個(gè)月是薪酬低，難以維持生活，與辦公室

14、同事關(guān)系不合26ZZM女23私企1 年是總被強(qiáng)制性加班，管理不人性化，找理由克扣工資27XZD女23本科國(guó)企1 年是離家遠(yuǎn)，薪酬低，工作枯燥28QM女22本科私企4 個(gè)月是工作壓力大，總被強(qiáng)制性加班，沒(méi)有發(fā)展前途29LJM女21私企1 個(gè)月是公司管理不規(guī)范，總在拖著不簽訂勞動(dòng)合同30LC男25本科國(guó)企2.5 年，未離職，有離職傾向離家遠(yuǎn)，晉升困難，看不到發(fā)展前途3.290后員工高離職率原因分析通過(guò)對(duì)30名90后員工的訪(fǎng)談以及閱讀了大量的相關(guān)文獻(xiàn)， 可以從個(gè)人因素和企業(yè)因素兩方面來(lái)分析造成90后員工高離職率的原因。3.2.1個(gè)人因素(1)沒(méi)有樹(shù)立正確的價(jià)值觀，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃。多數(shù)90后員工在畢

15、業(yè)初期比較迷茫，不知道自己想做什么和適合做什么，因此會(huì)抱著先工作再找自己喜歡的工作的心態(tài)， 而且找工作前沒(méi)有做好詳細(xì)的計(jì)劃盲目的找工作，而工作后覺(jué)得自己不是很適合這個(gè)工作就會(huì)閃辭，他們?nèi)狈?duì)個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃，因此跳槽的幾率就比較大。(2)企業(yè)薪酬及工作環(huán)境無(wú)法達(dá)到預(yù)期要求。90后新生代員工的受教育水平相對(duì)較高，對(duì)于薪酬待遇的期望也比較高，相比于其他員工群體,90后員工更加向往豐厚的福利待遇和“自由支配的工作時(shí)問(wèn)”人性化的工作氛圍以及良好的工作環(huán)境等。但在實(shí)際擇業(yè)過(guò)程中，多數(shù)90后員工卻對(duì)自己的薪資待遇并不滿(mǎn)意，對(duì)他們而言，工作只是一種選擇，而他們選擇的是工作本身而非雇主，其企業(yè)忠誠(chéng)度相對(duì)較低

16、。因此，如果一旦工作條件達(dá)不到自己的期望就會(huì)辭職跳槽。(3)企業(yè)的管理制度不適應(yīng)，看不到發(fā)展空間。90后后員工敢于直接提出自己的意見(jiàn)，追求公平和平等的意識(shí)很強(qiáng)，很容易造成與上級(jí)之間的矛盾，加上初人社會(huì)進(jìn)人企業(yè)，大部分90后無(wú)法適應(yīng)企業(yè)嚴(yán)格的規(guī)章制度。此外,90后員工追求精神滿(mǎn)足和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，通常是眼高劇味，初人職場(chǎng)的瑣碎工作對(duì)他們毫無(wú)吸引力，感覺(jué)沒(méi)有發(fā)展空間，因此會(huì)辭職跳槽。3.2.2企業(yè)因素企業(yè)在人才流失問(wèn)題中亦應(yīng)承擔(dān)一定的責(zé)任，因?yàn)閺慕M織結(jié)構(gòu)上講，員工離職的根本原因在于企業(yè)的管理。90后不同于其他群體，其成長(zhǎng)環(huán)境決定了他們與眾不同的個(gè)性特征和職場(chǎng)特點(diǎn)，但是多數(shù)企業(yè)卻忽視了90后迥然不同

17、的特點(diǎn)，管理者缺乏溝通技巧，墨守成規(guī)，以管理70后、80后的方法來(lái)管理90后而忽視了他們自我意識(shí)比較強(qiáng)等特點(diǎn)，導(dǎo)致上下級(jí)的矛盾沖突。另外，有些企業(yè)培訓(xùn)制度不完善，員工職業(yè)生涯規(guī)劃不到位，導(dǎo)致90后這一相當(dāng)看中發(fā)展機(jī)會(huì)的員工群體看不到發(fā)展空間，因而頻繁離職。490后員工高離職率的對(duì)策分析員工層面對(duì)于90后員工來(lái)說(shuō)，在進(jìn)入職場(chǎng)之前一定要做好職業(yè)生涯規(guī)劃，不能盲目。同時(shí)要樹(shù)立正確的價(jià)值觀，不能太過(guò)自我放縱。面對(duì)離職，要理智。在充分權(quán)衡利弊的情況下謹(jǐn)慎做出決定。不能一時(shí)沖動(dòng)而選擇離職。 同時(shí)， 最好不要頻繁跳槽， 因?yàn)檫@對(duì)于自己未來(lái)尋找新的工作會(huì)造成不好的影響。企業(yè)管理層面雙因素理論又稱(chēng)激勵(lì)保健理論，

18、 是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克？赫茨伯格提出來(lái)的。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素、二是激勵(lì)因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿(mǎn)意感，而保健因素只能消除人們的不滿(mǎn)，但不會(huì)帶來(lái)滿(mǎn)意感，所以可以用薪與心的用心結(jié)合來(lái)給他們以滿(mǎn)足感。物質(zhì)激勵(lì)(1)薪金保證和福利承諾衣食住行是人生存的最基本的需要，“90后”員工大多在比較優(yōu)越的環(huán)境中成長(zhǎng)起來(lái)，對(duì)物質(zhì)生活的要求比較高，加之近些年來(lái)受西方超前消費(fèi)觀念的影響，出現(xiàn)了較大批的享樂(lè)主義者?？上攵?，在這個(gè)物價(jià)飛漲的時(shí)代，他們這一代人是非?，F(xiàn)實(shí)的一代， 因此企業(yè)必須有穩(wěn)定的薪金保證和優(yōu)越的福利保證， 才能幫助企業(yè)留住優(yōu)秀的人才。(2)績(jī)

19、效鼓勵(lì)業(yè)績(jī)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和愿景的重要基礎(chǔ)，也是最能體現(xiàn)員工能力和價(jià)值的地方。他們自信而充滿(mǎn)激情，他們喜歡挑戰(zhàn)也敢于挑戰(zhàn)。相較于單調(diào)重復(fù)性的工作,難度較高充滿(mǎn)挑戰(zhàn)性的工作更能讓他們體會(huì)到成就感，而工作的成就感很大程度上影響著他們的企業(yè)歸屬感。所以，實(shí)行以業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度相結(jié)合的考核評(píng)價(jià)制度，通過(guò)績(jī)效，考核帶來(lái)的激勵(lì)作用可以有效地增強(qiáng)其危機(jī)感和緊迫感，最終獲得企業(yè)效益最大化，員工能更好地實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值和滿(mǎn)足其個(gè)人需求，其歸屬感即隨之產(chǎn)生并進(jìn)一步加強(qiáng)。4.2.2非物質(zhì)激勵(lì)(1)做好90后員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，提供發(fā)展機(jī)會(huì)。職業(yè)生涯個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，需要不斷地協(xié)調(diào)個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。90后員工擇業(yè)

20、、就業(yè)具有盲目性，因此企業(yè)可以通過(guò)輪崗等方式幫助他們明確自己的職業(yè)興趣，尋找真正適合的工作崗位，并結(jié)合90后的特點(diǎn)，為他們?cè)O(shè)計(jì)一條循序漸進(jìn)的富有挑戰(zhàn)性和成就感的職業(yè)生涯通道，讓其看到發(fā)展機(jī)會(huì)，提高工作積極性和企業(yè)認(rèn)同感，從而降低離職率。(2)建立公平、快樂(lè)、柔性的信任文化。90后員工注重公平、平等、開(kāi)放的企業(yè)文化，平等的文化更以拉近他們與組織的心理距離，因此在日常管理中，要注意剛?cè)岵?jì)，既要注重制度的硬，又要注意手段的軟考慮90后員工的個(gè)性差異，結(jié)合其個(gè)性需求，因勢(shì)利導(dǎo)，改變說(shuō)教的管理模式。(3)積極傾聽(tīng)，有效溝通。90后員工對(duì)工作和生活有自己的看法，并且敢于表達(dá)，管理者應(yīng)該多傾聽(tīng)他們的網(wǎng)想法，對(duì)于正確的給予支持，對(duì)于不合適的幫助改正，及時(shí)的溝通與反饋。讓他們參與到企業(yè)管理中， 是他們感到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)， 不僅可以調(diào)動(dòng)其積極性， 發(fā)揮內(nèi)在潛質(zhì)，而且了可以激發(fā)他們的創(chuàng)新性思維，在這一過(guò)程中，企業(yè)也為自身的發(fā)展留住了人才。5結(jié)語(yǔ)90后新生代員工開(kāi)始走入職場(chǎng)，但居高不下的離職率卻為企業(yè)及其自身發(fā)展都帶來(lái)不利影響。90后員工必須正確認(rèn)識(shí)自己，認(rèn)識(shí)社會(huì)，提高自身能力素質(zhì)和抗壓水平，不要頻繁跳槽，合理規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。作為未來(lái)的管理者，應(yīng)多傾聽(tīng)新生代員工的意想法，對(duì)于正確的予以支持，對(duì)于不合適的予以改正，及時(shí)溝通反饋?zhàn)屗麄儏⑴c到企業(yè)管理中去，使它們感覺(jué)到自