基于勝任力的云南少數(shù)民族基層干部人事管理創(chuàng)新

1、https:/基于勝任力的云南少數(shù)民族基層干部人事管理創(chuàng)新基于勝任力的云南少數(shù)民族基層干部人事管理創(chuàng)新摘要云南少數(shù)民族干部占到全省干部數(shù)量的三分之一，年輕干部事關(guān)黨的事業(yè)薪火相傳，事關(guān)民族地區(qū)的穩(wěn)定繁榮。干部庸懶不作為的實(shí)質(zhì)是勝任力不足的表現(xiàn)，引入管理者勝任力理論，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、會(huì)議研討、行為事件訪談，以鄉(xiāng)科級(jí)少數(shù)民族年輕干部為主要研究對(duì)象，從工作能力、知識(shí)素質(zhì)、心理品質(zhì)三個(gè)角度，提出基層民族干部的核心勝任力要素，構(gòu)建基層民族年輕干部的通用勝任力模型。結(jié)合當(dāng)前云南少數(shù)民族干部人事管理的現(xiàn)狀，從干部選拔、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)三個(gè)方面提出基于勝任力的少數(shù)民族年輕干部人事管理的創(chuàng)新構(gòu)想。關(guān)鍵詞勝任力;少數(shù)

2、民族;干部;人事管理一、引言云南省地處邊陲，是我國(guó)少數(shù)民族最多的省份，少數(shù)民族干部占到全省干部數(shù)量的三分之一。少數(shù)年輕民族干部作為公共管理者，代表政府行使公共管理的責(zé)任，是稀缺的人力資源。公共管理的多元性、政治性、公共性的特點(diǎn)，決定了公共管理者扮演著與一般管理者不同的角色。目前以智能知識(shí)測(cè)試為主體的干部選聘制度、以知識(shí)建構(gòu)為導(dǎo)向的傳統(tǒng)培訓(xùn)制度，制約著少數(shù)民族年輕干部的勝任能力提升，影響其在公共事務(wù)管理中展現(xiàn)出高績(jī)效水平。為什么有的干部會(huì)履職不稱職？為什么有的干部為官不作為？為什么有的干部業(yè)績(jī)平庸、作風(fēng)懶散？這些干部問(wèn)題清單背后揭示的是一個(gè)共性主題 勝任力不足！本文引入管理者勝任力模型，以鄉(xiāng)科級(jí)

3、少數(shù)民族年輕干部為主要研究對(duì)象，探索云南少數(shù)民族基層干部人事管理的創(chuàng)新，對(duì)研究民族地區(qū)干部執(zhí)政能力的提升具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。二、勝任力的內(nèi)涵與發(fā)展基于勝任力的人力資源管理模式，自上世紀(jì) 90 年代進(jìn)入中國(guó)，最初應(yīng)用于營(yíng)利性組織，并開發(fā)出不同職能、層級(jí)的管理者勝任特征模型，并據(jù)此成為企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理的依據(jù)。近年勝任力研究對(duì)象逐漸由營(yíng)利性組織向非營(yíng)利性組織中公務(wù)員、專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)移。目前，英國(guó)、美國(guó)、澳大利亞、法國(guó)、荷蘭、日本等國(guó)都各自制定了適合自己國(guó)情的公務(wù)員勝任力模型。國(guó)家行政學(xué)院胡月星等人結(jié)合中國(guó)實(shí)際，開發(fā)了國(guó)家公務(wù)員勝任特征及模型的相關(guān)研究。三、調(diào)查研究的主

4、要內(nèi)容（一）調(diào)研資料設(shè)計(jì)https:/1.收集少數(shù)民族年輕干部勝任特征要素少數(shù)民族年輕干部勝任力是鑒別干部在任職中績(jī)效優(yōu)劣的品質(zhì)、能力、知識(shí)要素的綜合，也是改變傳統(tǒng)干部甄選、培訓(xùn)的重要依據(jù)。圍繞少數(shù)民族干部的勝任力調(diào)研，項(xiàng)目組采用勝任力模型構(gòu)建的典型方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查、行為事件訪談法（BEI）和專家意見法三種方法。根據(jù)調(diào)研對(duì)象，探索以正科級(jí)為主體的基層少數(shù)民族干部勝任力特征要素。項(xiàng)目組以國(guó)家人事部于 2003 年頒布的國(guó)家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架中提出公務(wù)員的 9 項(xiàng)通用能力：政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務(wù)能力、調(diào)查研究能力、學(xué)習(xí)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力、心理調(diào)適能力為基

5、礎(chǔ)，結(jié)合國(guó)內(nèi)學(xué)者的相關(guān)研究成果，編制了云南農(nóng)村干部學(xué)院少數(shù)民族年輕干部勝任力培訓(xùn)調(diào)查表。該調(diào)查問(wèn)卷由三個(gè)部分組成：第一部分調(diào)查樣本的基本情況，采取選擇題型設(shè)計(jì)了 8 個(gè)問(wèn)題，包括性別、年齡、工作年限、教育程度、職位類型、職位類別、工作性質(zhì)、任職地區(qū);第二部分是少數(shù)民族年輕干部勝任力構(gòu)成要素的重要程度測(cè)評(píng)，采用李克特七級(jí)量表（Likert scale）形式測(cè)試年輕干部對(duì)勝任力要素的重要程度認(rèn)知，測(cè)試題目由工作能力、知識(shí)素質(zhì)心理品質(zhì)三個(gè)模塊共計(jì) 32 個(gè)題目組成;最后一部分設(shè)計(jì)了 3道半開放性問(wèn)題，驗(yàn)證少數(shù)民族干部勝任力要素的構(gòu)成及補(bǔ)充。2. 評(píng)價(jià)受訓(xùn)干部的核心勝任力項(xiàng)目組采用構(gòu)建勝任特征模型的典

6、型方法行為事件訪談法，編制云南農(nóng)村干部學(xué)院少數(shù)民族年輕干部的行為事件訪談提綱，以一種行為回顧式探測(cè)技術(shù)，收集 16 名受訓(xùn)學(xué)員任職中的正負(fù)面關(guān)鍵事件，再對(duì)其勝任力作出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。（二）調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)分析項(xiàng)目組對(duì)回收的 115 份有效問(wèn)卷，應(yīng)用統(tǒng)計(jì)軟件 SPSS19.0 進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)處理，生成云南農(nóng)村干部勝任力要素調(diào)查.sav 文件。1. 調(diào)查問(wèn)卷的信度分析項(xiàng)目組所收集的云南農(nóng)村干部學(xué)院少數(shù)民族年輕干部勝任力培訓(xùn)調(diào)查表，對(duì)試卷分維度進(jìn)行可靠性 Cronbachs Alpha 系數(shù)檢測(cè)，克隆巴赫系數(shù)在0.728-0.936 之間，說(shuō)明本問(wèn)卷的信度良好。表 1 云南省少數(shù)民族年輕干部調(diào)查樣本基

7、本情況統(tǒng)計(jì)表變 量類 別問(wèn)卷數(shù)（份）百分比（%）任職（含 30 歲）21.730 歲35 歲https:/（含 35 歲）3933.935 歲40 歲程度大專及以下 32.6 本科 4942.6 碩士 6052.2 博士 32.6 工作年限 3 年5 年（含 5 年）32.65 年8 年（含 8 年）2622.68 年10 年（含 15 年）4135.715 年以上 1513.0 行政（三）調(diào)查問(wèn)卷的顯著性分析通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)的交叉分析，發(fā)現(xiàn)盡管年齡、工作時(shí)間、職務(wù)類型、工作性質(zhì)等存在差異，但通過(guò)各統(tǒng)計(jì)變量差異與勝任力的工作能力、知識(shí)素質(zhì)、心理品質(zhì)進(jìn)行交叉比較，差異不顯著，大部分勝任特征的重

8、要程度排序及頻數(shù)統(tǒng)計(jì)等呈現(xiàn)出整體共性的判斷。其中，正副職對(duì)主動(dòng)性、自信心、創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)四項(xiàng)特征的重要度評(píng)分略有差異，這主要與職責(zé)重心差異相關(guān)。四、少數(shù)民族基層干部勝任力通用模型的構(gòu)建 通過(guò)對(duì)調(diào)研資料分析整理，歸納提煉出少數(shù)民族年輕干部勝任力不足的五個(gè)突出表現(xiàn)：依法行政能力須強(qiáng)化、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的處置能力是短板、信息整合能力被忽視、駕馭市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的能力待提升、主動(dòng)創(chuàng)新精神依然缺乏。一是勝任力的工作能力要素結(jié)構(gòu)。通過(guò)對(duì)問(wèn)卷勝任力要素重要程度排序和頻數(shù)統(tǒng)計(jì)分析，見圖 1 少數(shù)民族干部勝任力工作能力要素頻數(shù)統(tǒng)計(jì)柱形圖。結(jié)合行為事件訪談和專家意見，提煉出云南少數(shù)民族年輕干部的 6 項(xiàng)工作能力核心要素：

9、政治鑒別能力、依法行政能力、執(zhí)行力、溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件處理能力、學(xué)習(xí)能力。圖 1 云南少數(shù)民族年輕干部勝任力工作能力要素頻數(shù)統(tǒng)計(jì)柱形圖二是勝任力的知識(shí)要素結(jié)構(gòu)。通過(guò)對(duì)問(wèn)卷勝任力要素重要程度排序和頻數(shù)統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)合行為事件訪談，提煉出云南少數(shù)民族年輕干部 4 項(xiàng)核心知識(shí)素質(zhì)：法律知識(shí)、政策知識(shí)、經(jīng)濟(jì)管理知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)。三是勝任力的心理品質(zhì)要素結(jié)構(gòu)。通過(guò)對(duì)問(wèn)卷勝任力要素重要程度排序和頻數(shù)統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)合行為事件訪談和專家意見，云南少數(shù)民族年輕干部的勝任力心理品質(zhì)要素提煉為 5 項(xiàng)核心要素：廉潔奉公、責(zé)任心、誠(chéng)信正直、務(wù)實(shí)精神、大局意識(shí)。項(xiàng)目組探索性提出正科級(jí)云南少數(shù)民族年輕干部勝任力的通用模

10、型指標(biāo)體系，見表 2 云南少數(shù)民族年輕干部勝任力模型修正表所示。由 6 項(xiàng)工作能力、4https:/項(xiàng)知識(shí)素質(zhì)、5 項(xiàng)心理品質(zhì)要素構(gòu)成的云南少數(shù)民族年輕干部的勝任力模型，包括基準(zhǔn)性和鑒別性勝任力。由于所處行業(yè)、組織規(guī)模、管理層級(jí)的差異，沒(méi)有具體刻畫不同崗位的年輕干部勝任力的具體結(jié)構(gòu)及其權(quán)重，呈現(xiàn)的是勝任力構(gòu)成要素通用指標(biāo)。表 2 云南少數(shù)民族年輕干部勝任力通用模型修正表項(xiàng)目調(diào)研前初擬勝任力要素調(diào)研后提煉的勝任力三級(jí)要素心理素質(zhì)法律法規(guī)知識(shí)、政策知識(shí)、行政黨務(wù)知識(shí)、經(jīng)濟(jì)管理知識(shí)、民族知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、公共管理知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)（8 項(xiàng)）政策知識(shí)、法律知識(shí)（2 項(xiàng)）經(jīng)濟(jì)管理知識(shí)（1 項(xiàng)）領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)（1 項(xiàng)

11、）五、基于勝任力的少數(shù)民族年輕干部人事管理創(chuàng)新設(shè)想一是建立以勝任力模型為依據(jù)的干部選拔制度。健全完善現(xiàn)有的少數(shù)民族年輕干部的選撥、提升制度，避免出現(xiàn)“以考定音”、“高分低能”的用人誤區(qū)，改進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)性干部選拔制度。根據(jù)干部履職勝任要求，各級(jí)組織部門構(gòu)建不同層級(jí)、行業(yè)、崗位的民族干部的勝任力模型（包括核心要素及權(quán)重），以工作能力要求、知識(shí)素質(zhì)、心理品質(zhì)綜合考察擬任職者，從中擇優(yōu)錄取。二是構(gòu)建以勝任力提升為導(dǎo)向的干部培訓(xùn)管理制度。承擔(dān)干部培訓(xùn)的各類機(jī)構(gòu)及組織，要系統(tǒng)思維、科學(xué)統(tǒng)籌少數(shù)民族干部培訓(xùn)管理工作，做到“立治有體、施治有序”。以勝任力提升為內(nèi)核，形成由培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)計(jì)劃制訂 培訓(xùn)方案實(shí)施 培訓(xùn)效果評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié)組成的系統(tǒng)培訓(xùn)管理。圍繞民族地區(qū)基層干部的勝任力標(biāo)準(zhǔn)，從組織、崗位、個(gè)人三結(jié)合分析培訓(xùn)需求，整合資源制訂科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，注重培訓(xùn)方案實(shí)施過(guò)程中的管控，實(shí)施反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層的四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估。三是干部績(jī)效考評(píng)制度補(bǔ)充勝任力適配度評(píng)價(jià)。在現(xiàn)有干部績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)上，根據(jù)事先開發(fā)的少數(shù)民族干部勝任力模型，引入 360 度評(píng)價(jià)方法，發(fā)放干部勝任力適配度調(diào)查表，收集來(lái)自干部自己、上級(jí)、下屬、同級(jí)、服務(wù)對(duì)象等多重評(píng)價(jià)主體對(duì)民族干部勝任力核心指標(biāo)實(shí)施評(píng)價(jià)。以干部所任崗位的標(biāo)準(zhǔn)勝任力為標(biāo)桿，對(duì)比干部實(shí)際勝任力各項(xiàng)指標(biāo)，計(jì)算各勝任力指標(biāo)的差