勞動合同法與企業(yè)風險的防范

1、（新勞動法合同）勞動合同法與企業(yè)風險的防范20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢豉問經(jīng)驗.經(jīng)過實戰(zhàn)驗證可以落地機行的卓越管理方案，值得您下載擁有勞動合同法和企業(yè)風險防范新的勞動合同法的頒布，無疑給企業(yè)增加了很大的隱形風險。如果不能做到防患于未然，于日后的糾紛中會十分被動。于此針對新的勞動合同法和企業(yè)如何規(guī)避風險淺談幾點見法：一、招聘如果勞動者提供虛假信息或隱瞞真實情況而導致企業(yè)違背真實意思而錄用，此種合同應認定為無效。為了規(guī)避這種風險，用人單位招聘時應先從以下幾個方面審查：1 、對勞動者年齡進行審查。要求勞動者提供身份證原件和復印件，核對無誤后于身份證復印件上簽署：“和原件壹致，由某某提供”且要求勞動

2、者簽名確認。因為根據(jù)法律規(guī)定用人單位使用未滿16周歲的員工為使用童工，要受到行政處罰甚至承擔刑事責任。2 、要求勞動者提供身體健康證明。根據(jù)法律規(guī)定，勞動者于患病期享有醫(yī)療期，而且于醫(yī)療期滿后，勞動者不能從事原工作者，用人單位應當為其調(diào)整工作崗位，如果勞動者經(jīng)用人單位調(diào)整工作崗位后仍然不能從事的，用人單位能夠依法解除合同，但應當支付經(jīng)濟補償金。為規(guī)避這種風險，用人單位最好要求勞動者于入職時提供縣級之上醫(yī)院出具的健康證明，有條件的話最好要求勞動者于用人單位指定的醫(yī)院進行體檢。3 、對勞動者的學歷、資格證書、及工作經(jīng)歷審查。用人單位能夠通過網(wǎng)站對勞動者提供的學歷、資格證書進行驗證，對勞動者工作經(jīng)歷

3、的審查，則要求勞動者于入職登記表上進行登記且對其所提供的信息的真實性做出承諾，若其所提供的信息為虛假，應承擔相應的法律責任。4 、對勞動者是否和其他用人單位存于勞動關系進行審查。用人單位應當于勞動者入職時要求勞動者提供勞動關系解除（終止）的證明。因為如果用人單位錄用了和其他用人單位尚有勞動關系的勞動者，對原單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。5、制定明確的錄用條件，且對錄用條件進行公示。因為錄用條件約定不明的，用人單位就不能以勞動者不符合錄用條件為由將其辭退。根據(jù)勞動合同法39條規(guī)定：勞動者于試用期被證明不符合錄用條件的用人單位能夠解除合同，但必須具備四個條件：A、用人單位有錄

4、用條件。B、有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件。C、用人單位解除勞動合同通知書應當于試用期內(nèi)做出。D、解除通知書要說明理由，且于試用期內(nèi)交勞動者簽收。錄用條件能夠從以下三類因素確定為錄用條件。A、能力因素，如學歷、經(jīng)歷、資歷、績效以及試用期的考核成績。B、態(tài)度因素，如是否遵守公司的規(guī)章制度。C、身體因素，如是否符合特定崗位對身體的特殊要求，無特殊疾病。但應當注意，未婚未育等侵權性條件或乙肝病毒攜帶者等歧視性條件，不能作為錄用條件的內(nèi)容。對錄用條件壹定要公示，A、招聘員工時向其明示錄用條件，于員工入職時，對錄用條件簽字確認，作為入職登記表的附件。B、于勞動合同中明確約定錄用特殊條件，于規(guī)章制度中規(guī)定

5、錄用的普通條件，將規(guī)章制度作為勞動合同的附件。制定公司的規(guī)章制度，編制成冊。做好員工簽收。確認記錄，或進行規(guī)章制度的集中培訓考試。且做好培訓人員的簽到記錄。規(guī)章制度考試應當將試卷作為員工檔案資料保存，該試卷即可作為規(guī)章制度公示的證明，亦可作為對員工是否勝任工作的壹種參考。二、訂立勞動合同1 、用人單位應當于建立勞動關系之日起壹個月內(nèi)訂立書面的勞動合同。否則從第二個月開始，用人單位應當向勞動者每月支付倆倍工資，且補簽勞動合同。如果自用工之日起，滿壹年仍舊沒有和勞動者簽訂書面勞動合同的，視為用人單位和勞動者已簽訂無固定期限勞動合同。勞動關系自用工之日起建立，用人單位承擔繳納社會保險，支付工傷保險待

6、遇責任的前提是勞動者和用人單位存于勞動關系，而非是否簽訂勞動合同，用人單位于簽訂勞動合同時對勞動者切實利益關聯(lián)的資薪待遇、工作地點、工作崗位等條款應當細致推敲后確定，否則會導致用人單位于發(fā)生勞動爭議時承擔更多責任。2 、選擇勞動合同期限選擇勞動合同期限非常重要，因為用人單位和勞動者連續(xù)簽訂倆次固定期限的勞動合同，且勞動者沒有違法違紀以及不能勝任工作的情況，只要勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同的，用人單位就應當和其訂立無固定期限的勞動合同。同時，勞動合同期限的長短也決定著試用期的長短。勞動合同期限3個月1年，試用期不得超過1個月；1年3年的，試用期不得超過2個月；3年之上的固定期限的勞動合同試

7、用期不得超過六個月。我認為，用人單位對新員工確定的勞動合同期限3-5年最好，這樣，用人單位對新員工擁有6個月的試用期，可有助于更好的對新員工進行考察，對達不到用人單位要求的員工，能夠充分利用試用期來合法解除勞動合同。3 、充分利用以完成壹定工作任務為期限的勞動合同。如果用人單位之前和勞動者簽訂的是以完成壹定工作任務為期限的勞動合同，不論用人單位和勞動者簽訂過幾次勞動合同，均不構(gòu)成必須簽訂無固定期限勞動合同的“連續(xù)簽訂倆次固定期限勞動合同”這壹條件，這樣可同時規(guī)避經(jīng)濟補償和簽訂無固定勞動合同的法律風險。用人單位的用工成本減少，法律風險也大大降低。但這樣的合同也不能無限擴大。壹般于以下情況下，用人

8、單位能夠和勞動者簽訂以完成壹定工作任務為期限的勞動合同：A、以完成單項工作任務為期限的勞動合同。B、以項目承包方式完成承包任務的勞動合同。C、因季節(jié)原因用工的勞動合同。D、其他雙方約定的以完成壹定工作任務為期限的勞動合同。三、試用期風險1 、試用期的約定方式。試用期存于的前提是用人單位和勞動者簽訂了書面勞動合同，試用期存于于勞動合同期限中，如果雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同，試用期當然不可能存于，如果用人單位不和勞動者簽訂書面勞動合同，僅僅只是口頭約定或者于入職登記表及規(guī)章制度中規(guī)定試用期，將面臨很大的法律風險：首先，口頭約定或者于入職登記表及規(guī)章制度中規(guī)定試用期無效，視為無試用期。其次，不簽訂書面

9、勞動合同又將面臨支付雙倍工資和簽訂無固定期限勞動合同的風險。只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該試用期合同視為勞動合同，且無試用期，試用期的工資，應當不低于正常工資的80%，且且不低于用人單位所于地的最低工資標準。同壹用人單位和同壹勞動者只能約定壹次試用期，即無論勞動關系建立或存續(xù)期間工作崗位調(diào)動，甚至離職后再回來工作的，用人單位和同壹勞動者只能約定壹次試用期，否則約定的試用期無效。建議用人單位、能夠采取以下方式變通處理：A、于試用期內(nèi)，用人單位對試用期考核不合格的勞動者應當依法及時解除勞動合同，不能再將考核不合格的勞動者調(diào)整到新的崗位且再次約定試用期。B、試用期后，用人單位對不能勝任工作的（

10、應當有客觀的考核記錄）勞動者調(diào)整工作崗位的，如果勞動者于新的崗位上仍然不能勝任工作的用人單位亦可解除合同，且非因沒有試用期而不能解除。C、對因工作需要而調(diào)整勞動者工作崗位的，用人單位對勞動者于新的工作崗位上的表現(xiàn)，應當作出客觀的記錄和評價。當勞動者于新的崗位上的表現(xiàn)達不到用人單位該崗位規(guī)定的標準時，用人單位能夠再次將勞動者原來崗位或其他崗位。2 、試用期的社會保險于試用期間，如果用人單位未為勞動者繳納社會保險，勞動者就能夠據(jù)此解除勞動合同，要求用人單位補交社會保險且支付經(jīng)濟補償金，此外若勞動者發(fā)生工傷、疾病、意外傷亡等情況，公司應承擔因此發(fā)生的高額費用，實于得不償失。4 、試用期內(nèi)培訓的風險用

11、人單位出資（指有指出貨幣憑證的情況下），對職工進行各項技術培訓，職工提出和單位解除勞動合同的，如果于試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付各項培訓費用。如果用人單位欲安排勞動者參加專業(yè)技術培訓，切記不要于試用期內(nèi)安排，如果確需要于試用期內(nèi)安排，則應當和勞動者協(xié)商就勞動合同進行變更，將勞動合同中的試用期縮短，讓勞動者參加培訓時已經(jīng)是單位的正式員工，這樣能夠規(guī)避培訓協(xié)議無效的風險。如果于試用期內(nèi)，用人單位不得要求勞動者支付該各項培訓費用。如果于試用期滿后，于合同期內(nèi)，用人單位能夠要求勞動者支付各項培訓費用。四、如何約定服務期用人單位應當準確認定專業(yè)技術培訓，不要將上崗前的培訓和專業(yè)技術培訓相混同，

12、只有于為勞動者提供專業(yè)技術培訓的時候才有簽訂服務期協(xié)議的必要，因此，用人單位和勞動者簽訂專項培訓協(xié)議時應當注意培訓性質(zhì)的明確界定，特別是對諸如資格認證，項目課程等性質(zhì)相對模糊的培訓類別，更要通過專門條款的方法予以明確，以降低被認定為非專業(yè)技術培訓的風險。同時，于專項培訓協(xié)議中對培訓費的范疇予以明確說明。用人單位能夠于培訓協(xié)議中對培訓費的構(gòu)成以及計算方式進行明確約定，以免將來對培訓費用的范圍發(fā)生爭議。培訓費壹般包括用人單位向培訓單位直接交付的培訓費、住宿費、差旅費以及培訓補貼等直接培訓支由，用人單位對該項的培訓費用的票據(jù)或支付憑證應當妥善保管，以便于糾紛發(fā)生時的舉證。勞動者違反服務期的約定的，應

13、當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位于簽訂服務期協(xié)議時，為了避免糾紛發(fā)生，應注意服務期協(xié)議和勞動合同期限的壹致，如果勞動合同期限短于服務期協(xié)議，能夠于簽訂服務協(xié)議時同時變更勞動合同，將勞動合同期限延長，以便于服務期保持壹致。五、保密中的風險和防范（后續(xù)）商業(yè)秘密即不為公眾知悉、能為權利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性且經(jīng)權利人采取保密措施的技術信息和運營信息均屬于商業(yè)秘密，其中包括設計、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產(chǎn)銷策略、招投標中的標底及

14、標書內(nèi)容等信息。用人單位為了保證自己的商業(yè)秘密得到法律的保護，于實踐操作中應注意以下幾點：1 、確定商業(yè)秘密的范圍。于保密協(xié)議中或內(nèi)部文件中明確應和保密的商業(yè)信息或商業(yè)技術，對其進行詳細表述和列舉，且將其告知勞動者，以保證勞動者對商業(yè)秘密的范圍清楚知曉。2 、要對企業(yè)的商業(yè)秘密采取保密措施。壹般能夠采?。篈:于商業(yè)秘密載體上加蓋“保密”或“秘密”印章，必要時能夠?qū)﹃P聯(lián)商業(yè)秘密進行分級，注明密級。B：建議用人單位和負有保密義務的勞動者簽訂保密協(xié)議。C；和外部合作過程中，如涉及商業(yè)秘密，應簽訂保密協(xié)議或添加保密條款。D；于員工離職時，用人單位最好制定比較詳細的離職移交表單，要求離職員工清楚、完整地

15、填寫商業(yè)秘密的離職移交信息，或要求員工做由有關商業(yè)秘密的聲明、確認。E;制定內(nèi)部保密規(guī)章制度，向員工公示。3 、發(fā)現(xiàn)商業(yè)秘密泄漏后，要及時采取措施，避免損失進壹步擴大，同時取得勞動者泄密的關聯(lián)證據(jù)，以便向其主張賠償責任。六、勞動者不能勝任工作，用人單位如何調(diào)整其工作崗位。于生產(chǎn)運營中，用人單位根據(jù)工作需要及勞動者的工作能力，不可避免地意欲對部分勞動者進行崗調(diào)，為了規(guī)避法律風險建議用人單位按如下方式進行操作：1 、于勞動合同或內(nèi)部規(guī)章制度中規(guī)定，用人單位設置專門的績效考核體系對勞動者實施考核，對考核不合格的勞動者，用人單位有權選擇對其進行培訓或根據(jù)公司崗位特點及生產(chǎn)運營需要調(diào)整其工作崗位。2 、

16、對不勝任工作的勞動者，建議用人單位先對其進行培訓，經(jīng)培訓仍不能勝任工作的，公司對其調(diào)整工作崗位。3 、用人單位制定科學、合理、可操作性強的績效考核體系方案，且和薪資管理、崗位制度結(jié)合，妥善對待調(diào)崗的勞動者。4 、判斷調(diào)崗是否合法，勞動者是否勝任工作尤為重要，故用人單位應妥善收集、保管勞動者不能勝任工作的證據(jù)材料，尤其是績效考核結(jié)論。5 、于決定調(diào)崗過程中。用人單位應注意溝通技巧，盡量減少不必要的紛爭，促進調(diào)崗工作順利進行。培訓或調(diào)崗后仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人解除合同或者額外支付壹個月工資后解除合同。解除勞動合同通知書通知書編號：我們雙方于年月日簽訂的勞動合同，因-不能勝任工作崗位-原因而無法繼續(xù)履行，現(xiàn)根據(jù)勞動合同法第-40-條第二款第的規(guī)定，決定從年月日起和您解除勞動合同，請您于年月日前到部門辦理解除勞動合同手續(xù)。通知方：（蓋章）簽字代表：年月日簽收回執(zhí)本人已收到單位于年月日發(fā)生的解除勞動合同通知書被通知方：（簽字）年月工作移交結(jié)算清單姓名部門J職務日期類別口調(diào)動口辭職口辭退