人力資源六大模塊

1、精品人力資源六大模塊1 、人力資源規(guī)劃2 、招聘與配置3 、培訓(xùn)與開發(fā)4 、 薪資與福利5 、績(jī)效管理6 、員工和勞動(dòng)關(guān)系一、人力資源規(guī)劃(Human resources plan)被稱為“ HR 工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀”航行出海的船只都需要確立一個(gè)航標(biāo)以定位目的地， 同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。 人力資源管理也一樣，需要確定 HR 工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)途徑。 人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略， 通過對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向， 并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。 人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資

2、源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、 分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀， 人力資源規(guī)劃在 HR 工作中起到一個(gè)定位目標(biāo)和把握路線的作用！二、招聘與配置感謝下載載精品概念定義人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實(shí)行的對(duì)組織或企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的配置?；驹瓌t人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。但是，對(duì)于如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的配置，這是人力資源管理長(zhǎng)期以來亟待解決的一個(gè)重要問題。怎樣才能對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行有效合理的配置呢?必須遵循如下的原則：1.

3、 能級(jí)對(duì)應(yīng)原則2.優(yōu)勢(shì)定位原則3.動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則4.內(nèi)部為主原則形式1. 人崗關(guān)系型 2.移動(dòng)配置型 這是一種從員工相對(duì)崗位移動(dòng)進(jìn)行配置的類型。它通過人員相對(duì)上下左右崗位的移動(dòng)來保證企業(yè)內(nèi)的每個(gè)崗位人力資源的質(zhì)量。這種配置的具體表現(xiàn)形式大致有三種：晉升、降職和調(diào)動(dòng)。3. 流動(dòng)配置型這是一種從員工相對(duì)企業(yè)崗位的流動(dòng)進(jìn)行配置的類型。 它通過人員相對(duì)企業(yè)的內(nèi)外流動(dòng)來保證企業(yè)內(nèi)每個(gè)部門與崗位人力資源的質(zhì)量。這種配置的具體形式有三種：安置、調(diào)整和辭退。企業(yè)如何進(jìn)行人力資源配置感謝下載載精品1 合理調(diào)整生產(chǎn)一線，特別是采掘一線的人員結(jié)構(gòu)。要按照精干、高效的原則，把不適應(yīng)生產(chǎn)一線工作的年老體弱人員調(diào)整出來，把

4、身強(qiáng)力壯的人員充實(shí)到生產(chǎn)一線崗位上去， 使生產(chǎn)一線的職工隊(duì)伍始終保持精兵強(qiáng)將的態(tài)勢(shì)， 以保證生產(chǎn)一線人員能有旺盛的精力去完成各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)。2 要根據(jù)生產(chǎn)實(shí)際需要，參照生產(chǎn)一線的人員數(shù)量和工作量，按比例配置輔助人員，使之既能保質(zhì)保量，按時(shí)完成生產(chǎn)任務(wù)，又不浪費(fèi)勞動(dòng)力。3 對(duì)地面和機(jī)關(guān)崗位的人員配置， 要杜絕因人設(shè)崗現(xiàn)象的發(fā)生。對(duì)可兼職作業(yè)的崗位要予以合并，以確保人力資源的合理利用。4 要公開、公平、公正地讓每個(gè)職工憑自己的能力競(jìng)爭(zhēng)上崗。對(duì)上崗人員要實(shí)行三級(jí)動(dòng)態(tài)管理。 即：將上崗人員劃分為優(yōu)秀、 合格、臨時(shí)三種上崗身份， 并根據(jù)每個(gè)上崗人員的實(shí)際工作業(yè)績(jī)， 定期實(shí)行三種身份相互轉(zhuǎn)換制度。讓每個(gè)上崗

5、人員既有動(dòng)力，又有壓力。5. 在人力資源配置過程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同時(shí)也應(yīng)打破大中專畢業(yè)生必須分配到管理崗位上去工作的觀念， 可以把他們分配到一些技術(shù)含量較高的工人崗位上去工作。讓他們?cè)趯?shí)踐中發(fā)揮自己的聰明才智， 用他們掌握的理論知識(shí)去彌補(bǔ)實(shí)踐中的缺陷，以促進(jìn)相關(guān)崗位的技術(shù)進(jìn)步。6 在配備各個(gè)崗位的生產(chǎn)(工作 )人員時(shí)，應(yīng)采取老、中、青三結(jié)合的方式，充分發(fā)揮傳、幫、帶的作用。讓每個(gè)崗位的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、體能結(jié)構(gòu)都符合優(yōu)化配置原則，使經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)水平高感謝下載載精品的老職工與精力充沛、體格健壯的年輕職工之間形成一種互補(bǔ)效應(yīng)，以確保能高效率地完成企業(yè)的各

6、項(xiàng)既定目標(biāo)。配置模型人力資源配置工作，不僅涉及到企業(yè)外部，更多的、更困難的工作存在于企業(yè)內(nèi)部。 從目前的實(shí)際表現(xiàn)來看， 主要有以下三種人力資源配置形式：人崗關(guān)系型這種配置類型主要是通過人力資源管理過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)來保證企業(yè)內(nèi)各部門各崗位的人力資源質(zhì)量。 它是根據(jù)員工與崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系進(jìn)行配置的一種形式。 就企業(yè)內(nèi)部來說， 目前這種類型中的員工配置方式大體有如下幾種： 招聘、輪換、試用、競(jìng)爭(zhēng)上崗、末位淘汰（當(dāng)企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)多于崗位數(shù)， 或者為了保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，在試用過程或競(jìng)爭(zhēng)上崗過程中，對(duì)能力最差者實(shí)行下崗分流。這便是一種末位淘汰配置方式） 、雙向選擇（當(dāng)企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)與崗位數(shù)相當(dāng)時(shí)，往往先公

7、布崗位要求，然后讓員工自由選擇，最后以崗選人。這便是一種雙向選擇的配置方式） 。移動(dòng)配置型這是一種從員工相對(duì)崗位移動(dòng)進(jìn)行配置的類型。 它通過人員相對(duì)上下左右崗位的移動(dòng)來保證企業(yè)內(nèi)的每個(gè)崗位人力資源的質(zhì)量。 這種配置的具體表現(xiàn)形式大致有三種：晉升、降職和調(diào)動(dòng)。流動(dòng)配置型這是一種從員工相對(duì)企業(yè)崗位的流動(dòng)進(jìn)行配置的類型。它通過人感謝下載載精品員相對(duì)企業(yè)的內(nèi)外流動(dòng)來保證企業(yè)內(nèi)每個(gè)部門與崗位人力資源的質(zhì)量。這種配置的具體形式有三種：安置、調(diào)整和辭退。結(jié)合以上人力資源配置的三種形式， 要合理地進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部人力資源配置，應(yīng)以個(gè)人崗位關(guān)系為基礎(chǔ)， 對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置，可遵循以下的“個(gè)人崗位動(dòng)態(tài)

8、匹配模型” ：這個(gè)個(gè)人崗位動(dòng)態(tài)匹配模型主要包括以下一些主要步驟與成分：人力資源規(guī)劃企業(yè)目標(biāo)只能通過配置合格的人力資源來實(shí)現(xiàn)， 人力資源的配置需要有周密的人力資源規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力配置的前期性工作，是一個(gè)對(duì)企業(yè)人員流動(dòng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)和決策的過程， 它在人力資源管理中具有統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)作用。 其目的是預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的合格人員，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人的利益。任何組織或企業(yè)，要想有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。職位空缺申請(qǐng)與審批人力規(guī)劃更多的是對(duì)企業(yè)所需人員數(shù)量以及企業(yè)內(nèi)部所能提供的人員數(shù)量的一種預(yù)測(cè)，至于具體哪些部

9、門、哪些崗位存在空缺，則需由各部門主管提出職位空缺與申請(qǐng)， 并由人力資源部進(jìn)行仔細(xì)嚴(yán)格的審批，如果沒有比較嚴(yán)格的審查， 或是形式上設(shè)立這個(gè)審查而實(shí)質(zhì)上根本不起作用，那么就極有可能導(dǎo)致公司整體的人口膨脹。因此，嚴(yán)格的職位申請(qǐng)與審批是有效的人力規(guī)劃以及有效的人力資源利用與配置的基礎(chǔ)。感謝下載載精品工作分析確定了所需招聘人員的崗位以及各崗位空缺人員數(shù)量后，就應(yīng)對(duì)這些崗位進(jìn)行崗位分析， 以確定職位工作任務(wù)、 職責(zé)及任職資格條件等。事實(shí)上，工作分析應(yīng)作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作來做，而不必等到有招聘需求時(shí)臨時(shí)來進(jìn)行，如果工作分析做得好， 形成了規(guī)范的工作說明書， 那么在有招聘需求時(shí)， 就只需看隨著企

10、業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，該崗位的職責(zé)及任職資格等是否有了新的變化。人才測(cè)評(píng)有了工作分析后， 我們就知道崗位對(duì)人員在知識(shí)、技能、個(gè)性等方面的要求，于是，我們可據(jù)此來設(shè)計(jì)人才測(cè)評(píng)的指標(biāo)，并選用相應(yīng)的測(cè)量工具。對(duì)求職者所進(jìn)行的科學(xué)的人才測(cè)評(píng)可讓我們了解他 (她)是否能勝任某一職位。 從而為人才合理配置提供依據(jù)。 由于企業(yè)人力資源配置很多是在企業(yè)內(nèi)部完成的， 因此，通過人才測(cè)評(píng)與績(jī)效考評(píng)等手段，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行普查，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)的人才庫(kù)，將非常有利于企業(yè)進(jìn)行人力資源配置。招聘與合理配置進(jìn)行了工作分析與人才測(cè)評(píng)后， 就要對(duì)從企業(yè)內(nèi)部或外部招聘來的人員進(jìn)行合理配置， 將合適的人安置在合適的崗位上， 達(dá)到

11、個(gè)人與崗位匹配。實(shí)際上，個(gè)人與崗位匹配包含著兩層意思。一是崗位要求與個(gè)人素質(zhì)要匹配； 二是工作的報(bào)酬與個(gè)人的動(dòng)力要匹配。 可以這樣講，招聘和配備職員的所有活動(dòng)，都是要實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)層面的匹配，而且不能偏頗，其中的道理并不復(fù)雜，舉例來說，有一家企業(yè)想招聘一感謝下載載精品名研究開發(fā)部經(jīng)理，強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者一定要具備什么樣的知識(shí)、技能、才干和經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)聘者當(dāng)中也的確有具備這種素質(zhì)的人。這是不是意味著可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人崗位匹配呢?不一定。如果招聘企業(yè)給這個(gè)職位定的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)與應(yīng)聘者的期望有差距，個(gè)人崗位匹配照樣無(wú)法實(shí)現(xiàn)。動(dòng)態(tài)優(yōu)化與配置把人員招進(jìn)來并進(jìn)行了合理有效的配置后，還必須通過調(diào)配、 晉升、降職、輪換、解雇等手段對(duì)人

12、力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置，因?yàn)殡S著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢(shì)必會(huì)有新的要求，而隨著時(shí)間的推移， 在該崗位上工作的人， 也可能變得不再適合這個(gè)工作崗位的要求或其能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該崗位的要求。因此，有必要重新進(jìn)行工作分析與人才測(cè)評(píng)， 對(duì)崗位責(zé)任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識(shí)、技能、能力等進(jìn)行重新的定位。該升的升，該降的降，使人力資源的配置趨近合理。 這是企業(yè)人力資源持續(xù)達(dá)到優(yōu)化配置的關(guān)鍵因素。因此，領(lǐng)導(dǎo)者尤其是人力資源部門應(yīng)跟蹤企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)更新工作分析文件，各級(jí)管理者對(duì)崗位與下屬應(yīng)有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源達(dá)到優(yōu)化配置。產(chǎn)出企業(yè)采取正確的措施和手段對(duì)人力

13、資源進(jìn)行合理配置后， 合適的人工作在合適的崗位上，這將會(huì)使得員工的工作績(jī)效、工作滿意度、出勤率等得到提升，從而提高組織的整體效能。人力資源配置是否合理， 無(wú)論是對(duì)企業(yè)的短期績(jī)效還是長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展感謝下載載精品都有重大影響，因此，應(yīng)予以足夠的重視。企業(yè)在完成人才招聘后，還應(yīng)遵循人力資源配置的有關(guān)理論與方法，使人才達(dá)到人崗匹配，盡量做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，這樣才能減少內(nèi)耗，最大限度的發(fā)揮人力資源的作用，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展。配置分析人力資源配置分析涉及人與事的關(guān)系、 人自身的各方面條件和企業(yè)組織機(jī)制及行業(yè)現(xiàn)實(shí)等要素。從而形成五個(gè)方面的配置狀況分析。一、人與事總量配置分析人與事

14、的總量配置涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對(duì)應(yīng)， 即有多少事要用多少人去做。 但這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的， 而是隨著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和當(dāng)期生產(chǎn)訂單而變化的。 無(wú)論是人浮于事還是事浮于人， 都不是企業(yè)希望看到的結(jié)果。 當(dāng)前許多企業(yè)老板比較煩惱的問題就是， 一方面普通和技能性員工難招到， 有事沒人做；另一方面又表現(xiàn)為內(nèi)部管理人員人浮于事現(xiàn)象或缺少稱職的管理人員。在分析出當(dāng)期人力過?；蛉肆Σ蛔慊騼烧呒娑兄那闆r之后，應(yīng)該更關(guān)注如何合理配置人力供給與需求。 通常情況下，在人員短缺時(shí)，可考慮：首先，應(yīng)當(dāng)考慮在企業(yè)內(nèi)部調(diào)節(jié)，因?yàn)榇朔椒ú粌H風(fēng)險(xiǎn)小、成本低，而且還可以使員工感到有盼頭、有機(jī)會(huì)。其次，可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借

15、調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施，在感謝下載載精品人員富余時(shí)，注意利用多種渠道妥善安置， 例如可通過內(nèi)部轉(zhuǎn)崗訓(xùn)練、縮短工作時(shí)間、遣散臨時(shí)用工、對(duì)外承包勞務(wù)、實(shí)行彈性工作制等。二、人與事結(jié)構(gòu)配置分析人與事的結(jié)構(gòu)配置是指事情總是多種多樣的，應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事， 選拔有相應(yīng)專長(zhǎng)的人員去完成。企業(yè)內(nèi)人員配置的一個(gè)重要目標(biāo)就是把各類人員分配在最能發(fā)揮他們專長(zhǎng)的崗位上， 力爭(zhēng)做到人盡其才、才盡其用。正所謂：以適合的人，做恰當(dāng)?shù)氖隆Ｒ虼?，按照企業(yè)現(xiàn)有人員能力和特點(diǎn)進(jìn)行分類，考察現(xiàn)有人員的使用情況，并列出矩陣表，從中可以分析組織架構(gòu)內(nèi)現(xiàn)有人力資源的實(shí)際使用情況和效果。 如通過縱橫向分析（列出各職位對(duì)崗位的人數(shù)）

16、 ，找出當(dāng)前人力資源實(shí)際使用率和尋找出造成實(shí)際上浪費(fèi)的可能性。根據(jù)人力資源矩陣可分析企業(yè)有多少名熟練工在做非熟練工工作，有多少技工在做熟練工工作；工程技術(shù)人員中，多少人在做熟練工作，多少人在做技工的工作； 還有多少名專業(yè)管理人員處于半工作或不飽滿狀態(tài)。 從而需要進(jìn)行人力資源的調(diào)節(jié)， 避免再出現(xiàn)從直接到間接的人力成本浪費(fèi)。三、人與事質(zhì)量配置分析人與事質(zhì)量配置是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系， 即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。事有難易、繁簡(jiǎn)之分，人有能力高低之分應(yīng)根據(jù)每種事的特點(diǎn)、難易和繁簡(jiǎn)程度，及其對(duì)人員資格條件的要求，感謝下載載精品選拔具確相應(yīng)能力水平的人去承擔(dān)。 這是因?yàn)?，人力資源管理的根本任務(wù)

17、是合理配置和使用人力資源， 提高人力資源投入與產(chǎn)出比率。 要合理使用人力資源， 就要對(duì)人力資源構(gòu)成和特點(diǎn)有詳細(xì)的了解。 可以這樣說，人力資源是由個(gè)體人力和能力組成的， 而各個(gè)人員的能力由于受到身體條件、受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等因素的影響而各自不同，形成個(gè)體差異。這種個(gè)體差異，要求根據(jù)能力大小、水平高低的差異安排在相應(yīng)能級(jí)層次的崗位上，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。人與事的質(zhì)量配置不符主要有兩種情況。 第種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求； 第二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。 對(duì)于前者，可考慮采用技能性培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗等方法來調(diào)節(jié)現(xiàn)有人員的使用情況；對(duì)于后者， 就應(yīng)考慮將其提升到更高的崗位擔(dān)任工作

18、，以發(fā)揮他們更大的潛力。近年來，許多企業(yè)人員招聘上普遍存在著 “人才高消費(fèi)” 的傾向，即在招聘、選拔和晉升人員時(shí)，過分追求學(xué)歷條件，盡管這樣做會(huì)使得企業(yè)整體文化素質(zhì)上有所提高，但能夠做到“量才”與“適用” ，才是人力資源管理和開發(fā)的根本所在： 更何況過分追求人才的 “高消費(fèi)”，其負(fù)面效應(yīng)也就不可避免：是高才低用的浪費(fèi)；二是文憑低、實(shí)用性強(qiáng)的人才被扼殺；三是“高不成”與“低不就”會(huì)增加人力成本；四是還有可能造成內(nèi)部人員之間的負(fù)面和不安穩(wěn)等。可見，只有適才適用和找到動(dòng)態(tài)的衡量，才是最有效的人力資源感謝下載載精品管理方略。四、人與工作負(fù)荷狀況分析人與事的關(guān)系還體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，

19、 使人力資源能夠保持身心健康， 這是因?yàn)榻M織的各項(xiàng)活動(dòng)是一個(gè)相互聯(lián)系、相互依賴、 前后焊接的有機(jī)整體，每個(gè)部門的人力資源配置都應(yīng)與其所承擔(dān)的工作量相適應(yīng)， 使得工作負(fù)荷量與人力資源身心承受能力相適應(yīng)。比如，員工的勞動(dòng)強(qiáng)度要適度，腦力勞動(dòng)也要適度，工作時(shí)間也要適度，不能超過一定的范圍，既如何合理形成一種壓力與動(dòng)力，又要保持員工的身體健康和保持和改善心理狀態(tài)。在實(shí)際操作方面， 若工作負(fù)荷過重應(yīng)減輕工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)原崗位的工作； 若工作負(fù)荷量不夠， 則應(yīng)考慮合并相應(yīng)崗位或增加該崗位工作內(nèi)容。無(wú)論是工作負(fù)荷過重，還是工作負(fù)符過輕，都不利于人力資源的合理配置和使用。五、崗位人員使用效果分析人

20、與事的配置分析最終還要看對(duì)在崗位上的員工的使用情況， 這是動(dòng)態(tài)衡量人與事關(guān)系的重要內(nèi)容。 一般來說，人員使用效果經(jīng)常用態(tài)度為基礎(chǔ)，績(jī)效的好壞與自身能力的強(qiáng)弱做比較。在工作績(jī)效與能力的校對(duì)方面， 可根據(jù)實(shí)際的資料 （績(jī)效的好壞以及能力的高低），將人員使用效果（基本分析）為四個(gè)區(qū)間。感謝下載載精品區(qū)間 A：為能力高，績(jī)效好的情況；區(qū)間 B：為績(jī)效好，但能力低的情況；區(qū)間 C：為能力高，但績(jī)效差的情況；區(qū)間 D 為能力低，績(jī)效差的情況。在實(shí)操方面，應(yīng)針對(duì)上述情況，采用不同的策略與改善方法。首先，區(qū)間 A 的員工，是價(jià)值最高的員工，單位要留住他們，重用他們；其次，區(qū)間 B 的員工，應(yīng)在鼓勵(lì)他們保持原有

21、的工作熱情的基礎(chǔ)上，通過培訓(xùn)提高他們的能力，使其向區(qū)間 A 靠近；再次，區(qū)間 C 的員工，應(yīng)找影響績(jī)效的因素，努力幫助他們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦刑岣呖?jī)效；最后，區(qū)間 D 的員工，應(yīng)該關(guān)注他們是否還有可能改善目前崗位實(shí)績(jī)的可能，或通過培圳與評(píng)鑒重新調(diào)整崗位。進(jìn)行人力資源配置狀況分析，是基于內(nèi)部人力資源配置為著陸點(diǎn)。然而，在內(nèi)部配置、調(diào)節(jié)都難滿足企業(yè)當(dāng)前的實(shí)際需要時(shí)，就要進(jìn)行外部招聘。 可以說，外部招聘工作的關(guān)鍵在于實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。 這種匹配正是要求將應(yīng)聘者個(gè)人特征與工作崗位的特征有機(jī)地結(jié)合起來，從而體現(xiàn)“即時(shí)能上崗”的硬道理，這更是人力資源管理所期望的結(jié)果。如何實(shí)現(xiàn)感謝下載載精品1 、

22、高效處理人力資源日常工作，緩解事務(wù)性工作壓力人力資源從業(yè)者很少有不加班的，特別是一些大型企業(yè)的具體HR 事務(wù)操作者，每天從事的都是繁瑣、單一重復(fù)、工作量非常大的工作。隨著企業(yè)發(fā)展，人力資源部的工作量和壓力越來越大，服務(wù)滿意度也越來越差。因此，幫助人力資源操作者們優(yōu)化工作模式，提升工作效率，是提升 HR 效率，改善服務(wù)形象的關(guān)鍵措施。在信息系統(tǒng)中，可以從三個(gè)方面著手優(yōu)化工作模式。首先，夯實(shí)基礎(chǔ)人事管理。 基礎(chǔ)人事很瑣碎， 占用工作量非常大。如果陷入這些繁瑣事務(wù)，很少有時(shí)間考慮戰(zhàn)略、規(guī)劃、計(jì)劃等事情。對(duì)員工的入職、調(diào)動(dòng)、轉(zhuǎn)正 ;薪酬的計(jì)算與發(fā)放等事務(wù)性工作，通過批量操作，系統(tǒng)自動(dòng)處理，可以切實(shí)提升

23、 HR 工作效率，從中節(jié)省出更多時(shí)間。其次，利用系統(tǒng)提供的預(yù)警提示功能， 將具有時(shí)效性的工作提示出來，例如：試用到期提醒，簽定過兩次固定期限合同提醒，離職傾向預(yù)警等，可極大的減少人力資人力資源管理者在事務(wù)性工作上所花費(fèi)的時(shí)間和精力，騰出大量時(shí)間去做人力資源規(guī)劃和咨詢等工作。最后，發(fā)動(dòng)全員參與。 人力資源工作者經(jīng)常會(huì)接到員工的電話咨詢，諸如工資為什么少了 ?請(qǐng)假流程批到哪個(gè)環(huán)節(jié)了 ?業(yè)務(wù)經(jīng)理可能會(huì)咨詢部門的人員資料信息， 人工成本信息等等。 一天接幾十個(gè)類似的電話，要是天天如此，月月如此，會(huì)是什么樣的一種感覺 ?通過信息感謝下載載精品系統(tǒng)，可以將一些自助服務(wù)的項(xiàng)目讓員工和業(yè)務(wù)部門自己去查詢，了解

24、工資扣了哪些、 部門人員狀況怎么樣等， 類似的簡(jiǎn)單咨詢就不再占用更多的時(shí)間。真正實(shí)現(xiàn)從“事務(wù)型人力資源管理”向“戰(zhàn)略人力資源管理”的轉(zhuǎn)變，成為企業(yè)高層真正意義上的戰(zhàn)略合作伙伴。2 、業(yè)務(wù)流程電子化，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化人才進(jìn)出對(duì)企業(yè)的影響不言而喻。需要什么樣的人進(jìn)來?在經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好時(shí)，又需要哪些人出去?企業(yè)假設(shè)要裁員，是不是看誰(shuí)的年薪高就裁誰(shuí)呢 ?不是這樣簡(jiǎn)單。某個(gè)員工 50 萬(wàn)的年薪確實(shí)帶來很大的成本壓力，但是他可能創(chuàng)造了1 億的價(jià)值。怎么辦 ?這就需要一個(gè)良好的人才進(jìn)出機(jī)制， 用機(jī)制來評(píng)估到底應(yīng)該裁誰(shuí)，什么樣的人應(yīng)該退出。首先，需要完善任職資格體系。 人才進(jìn)出的依據(jù)在于怎樣衡量這個(gè)人和

25、他所任職崗位能力的匹配度，即是否符合崗位任職資格。利用eHR 系統(tǒng)的招聘業(yè)務(wù)平臺(tái)，可有效地控制一些關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，如招聘需求的審批、應(yīng)聘人員的人崗匹配，面試評(píng)估等功能，有效地進(jìn)行人才的甄選，化解盲目進(jìn)人給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)。最后，規(guī)范合同用工管理。根據(jù)勞動(dòng)合同法 ，對(duì)員工勞動(dòng)合同進(jìn)行規(guī)范、精細(xì)化管理非常重要。信息系統(tǒng)不但可以隨時(shí)記錄、監(jiān)控員工的勞動(dòng)合同狀態(tài)， 還可以通過即時(shí)統(tǒng)計(jì)， 幫助企業(yè)做好人才成本分析。3 、運(yùn)用績(jī)效系統(tǒng)，讓績(jī)效管理工作更加公平、公正感謝下載載精品傳統(tǒng)的考核模式， 由于缺乏計(jì)算機(jī)的輔助，考核成本巨大，管理者不得不選取簡(jiǎn)單的考核模式，但簡(jiǎn)單的考核模式勢(shì)必難以實(shí)現(xiàn)量化、多角度的衡量評(píng)價(jià)，

26、過低的考核頻率必然帶來“近視效應(yīng)” ，“暈輪效應(yīng)”等，再加上“老好人” 等人為因素的干擾， 考核工作的公平、公正很難保證。這些令企業(yè)頭疼的問題通過使用 eHR 系統(tǒng)就可以迎刃而解。運(yùn)用 eHR 系統(tǒng)，可以在線完成績(jī)效考核的打分，自動(dòng)計(jì)算考核結(jié)果，還可以就考核結(jié)果進(jìn)行多角度的智能對(duì)比分析， 幫助領(lǐng)導(dǎo)選拔優(yōu)秀人才 ;通過員工自助平臺(tái)，員工還可以在線查詢個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果，員工的每一次考核結(jié)果都會(huì)記錄在系統(tǒng)里，是優(yōu)秀的，還是不能勝任的，通過系統(tǒng)一目了然，如有不同意見，還可以通過系統(tǒng)直接進(jìn)行反饋，使員工及時(shí)了解自己的績(jī)效情況。此外，系統(tǒng)后臺(tái)的各項(xiàng)參數(shù)設(shè)置可以有效的控制“老好人” “泄私憤”等人為因素的

27、干擾，使考核結(jié)果更加公平與公正。信息化可以幫助企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)過程管理。員工在執(zhí)行績(jī)效目標(biāo)時(shí)，上級(jí)管理者必須心中有數(shù)，要在過程當(dāng)中做好控制。例如在過程中，員工有良好和不好的表現(xiàn)，可以隨時(shí)在系統(tǒng)里面做記錄。員工表現(xiàn)不好，對(duì)工作產(chǎn)生了影響， 上級(jí)需要對(duì)他進(jìn)行指導(dǎo)， 給出改進(jìn)建議，在過程中幫助員工把握住方向。績(jī)效過程管理的數(shù)據(jù)記錄， 對(duì)績(jī)效評(píng)估有非常重要的作用。根據(jù)過程記錄，績(jī)效評(píng)估時(shí)，就會(huì)有充分的評(píng)估依據(jù)。4 、多角度分析應(yīng)用、輔助決策、支持企業(yè)戰(zhàn)略感謝下載載精品人力資源管理的價(jià)值決不是單純的功能應(yīng)用， 作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源戰(zhàn)略的制定需要基于詳實(shí)、客觀、深度的分析基礎(chǔ)之上，因此，人力

28、資源的各種分析是人力資源戰(zhàn)略決策的基礎(chǔ)。對(duì)于總經(jīng)理所代表的決策層來說， 更多關(guān)心的是： 對(duì)人力資源管理信息的全局把控、 人力資源狀況的靜態(tài)結(jié)構(gòu)分析、 人力資源狀況的動(dòng)態(tài)趨勢(shì)分析、人工成本的構(gòu)成情況、人工成本的變動(dòng)趨勢(shì)、人員崗位結(jié)構(gòu)比率、人崗匹配率、關(guān)鍵人才到崗率 / 流失率、員工滿意度、人均產(chǎn)出 / 費(fèi)用率等等。綜上所述， eHR 做為一種新型的人力資源管理思想和模型，能夠有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的高效管理和共享服務(wù)， 從整體上提升員工的滿意度，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。通過 eHR 系統(tǒng)的建立， 可以實(shí)現(xiàn)： 1、將繁瑣的事務(wù)性工作外包給 eHR 系統(tǒng)，使人力資源工作者騰出時(shí)間從事更有效的人力資源管

29、理戰(zhàn)略性工作 ;2、通過共享服務(wù)中心的建立，顯著降低員工管理成本的同時(shí)，極大的提高員工滿意度 ;3、充分挖掘企業(yè)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)資源，向信息技術(shù)要效益，實(shí)現(xiàn)減人增效。三、培訓(xùn)與開發(fā)幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能對(duì)于新進(jìn)公司的員工來說， 要盡快適應(yīng)并勝任工作， 除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技感謝下載載精品能?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)， 規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受

30、訓(xùn)者群體的具體需求。對(duì)于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來說， 培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對(duì)于公司來說，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績(jī)不斷提高。四、薪資與福利員工激勵(lì)的最有效手段之一薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)： 一是對(duì)員工過去業(yè)績(jī)的肯定； 二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。 一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力， 內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。 對(duì)過去業(yè)績(jī)公平地肯定會(huì)讓員工獲得

31、成就感， 對(duì)未來薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱情。 薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求， 發(fā)揮員工的最大潛能。五、績(jī)效管理不同的視角，不同的結(jié)局績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對(duì)業(yè)績(jī)的考核，感謝下載載精品肯定過去的業(yè)績(jī)并期待未來績(jī)效的不斷提高。 傳統(tǒng)的績(jī)效工作只是停留在績(jī)效考核的層面，而現(xiàn)代績(jī)效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績(jī)的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績(jī)效工作重點(diǎn)也開始轉(zhuǎn)移。 體系的有效性成為 HR 工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。 一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)， 以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使

32、得績(jī)效管理局限在對(duì)過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績(jī)效的不斷提高！六、員工和勞動(dòng)關(guān)系實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏員工關(guān)系的處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來說， 需要借助勞動(dòng)合同來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來說，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為， 維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。 但是另一方面也保障了用人單位的利益， 包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定， 依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)

33、者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。 總之，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)， 為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境， 并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！綜述感謝下載載精品HR 各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。HR 工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況， 不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)， 才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)！(1) 、人力資源規(guī)劃： 1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置， 2 、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析， 3、企業(yè)人員供給需求

34、分析， 4、企業(yè)人力資源制度的制定， 5、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行；（國(guó)際人力資源管理 1、職業(yè)生涯發(fā)展理論 2 、組織內(nèi)部評(píng)估 3、組織發(fā)展與變革； 4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展； 5 、比較國(guó)際人力資源管理綜述 6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃 7、工作中的績(jī)效因素 8、員工授權(quán)與監(jiān)管）(2) 、招聘與配置： 1、招聘需求分析， 2 、工作分析和勝任能力分析， 3、招聘程序和策略、 4、招聘渠道分析與選擇， 5、招聘實(shí)施，6、特殊政策與應(yīng)變方案，7、離職面談， 8 、降低員工流失的措施(3) 、培訓(xùn)和開發(fā) 1、理論學(xué)習(xí)， 2 、項(xiàng)目評(píng)估， 3、調(diào)查與評(píng)估，4、培訓(xùn)與發(fā)展， 5、需求評(píng)估與培訓(xùn)，

35、 6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成， 7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育， 8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法， 9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人， 10 、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例。(4) 、績(jī)效管理： 1、績(jī)效管理準(zhǔn)備階段， 2、實(shí)施階段， 3 、考評(píng)感謝下載載精品階段， 4、總結(jié)階段， 5、應(yīng)用開發(fā)階段， 6 、績(jī)效管理的面談， 7、績(jī)效改進(jìn)的方法， 8、行為導(dǎo)向型考評(píng)方法，9、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。(5) 、薪資福利管理：（補(bǔ)償、激勵(lì)和收益） 1 、薪酬， 2、構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算） ，3 、福利和其它薪酬問題（福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)） 4、評(píng)估績(jī)效和提供反饋。(6) 、勞動(dòng)關(guān)系： 1、就業(yè)法， 2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)， 3 、行業(yè)關(guān)系和社會(huì)， 4、勞資談判， 5、工會(huì)化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目 安全和健康的