人力資源管理師課件 第二章招聘與配置

1、第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建一、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理（一）個(gè)體差異原理（效率效果）（二）工作差異原理（工作內(nèi)容、工作權(quán)責(zé)的差異）（三）人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原理，根據(jù)人體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上。 人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。二、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型（一）選拔性測(cè)評(píng)：是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。 特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)冊(cè)平的區(qū)分功能、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)、測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性、測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性（二）開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)：是指開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)（三）診

2、斷性測(cè)評(píng)：是了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)。 特點(diǎn)：或精細(xì)或廣泛、結(jié)果不公開(kāi)、較強(qiáng)系統(tǒng)性（四）考核性測(cè)評(píng)：以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備程度為目的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔測(cè)評(píng)中。 特點(diǎn)：概括性、結(jié)果要求有較高的信度與效度。三、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則（一）客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合（二）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合定性測(cè)評(píng)，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)；定量測(cè)評(píng)，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。（三）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)是指對(duì)被測(cè)評(píng)者已形成的素質(zhì)水平的分析評(píng)測(cè)，優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較，但缺點(diǎn)是忽視了被測(cè)評(píng)者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)有利于了解被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的實(shí)際水

3、平、有利于指導(dǎo)、激發(fā)被測(cè)評(píng)這的進(jìn)取精神，缺點(diǎn)不便于相互比較。心理測(cè)驗(yàn)一般是靜態(tài)的，而評(píng)價(jià)中心、面試與觀察評(píng)定具有動(dòng)態(tài)性（四）素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合素質(zhì)測(cè)評(píng)是對(duì)一個(gè)人的德、能、識(shí)、體的素質(zhì)的測(cè)評(píng)，而績(jī)效測(cè)評(píng)是一種業(yè)績(jī)實(shí)效的考查評(píng)定（五）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合四、 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（一）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素1標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提示式、方向指示式2標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式3標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即

4、對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度的符號(hào)表示。五、 品德測(cè)評(píng)法（一）FRC品德測(cè)評(píng)法（二）問(wèn)卷法采用問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)試品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。（三）投射技術(shù)設(shè)射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法1、 測(cè)評(píng)目的隱蔽性2、 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性3、 反應(yīng)的自由性六、 知識(shí)測(cè)評(píng)知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)（最高）。七、 能力測(cè)評(píng)能力測(cè)評(píng)包括一般能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)和學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施（一）準(zhǔn)備階段1收集必要的資料 2組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小姐 3測(cè)評(píng)方案的制定（二）實(shí)施階段1測(cè)評(píng)前的動(dòng)員 2 測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇 3測(cè)評(píng)操作程序（三）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整1引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因 （1）測(cè)評(píng)的指

5、標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不明確 （2）暈輪效應(yīng) （3）近因誤差 （4）感情效應(yīng) （5）參評(píng)人員訓(xùn)練不足2測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法 （1）集中趨勢(shì)分析（算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)） （2）離散趨勢(shì)分析（標(biāo)準(zhǔn)差，反） （3）相關(guān)分析 （4）因素分析（一） 綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果1測(cè)評(píng)結(jié)果的描述（數(shù)字、文字）2員工分類(lèi)測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法（要素分析法、綜合分析法、曲線分析法）第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施第一單元 面試的基本程序一、 面試的內(nèi)涵 特點(diǎn)：以談話為主、雙向溝通、明確目的性、預(yù)先設(shè)計(jì)好、地位不平等二、 面試的類(lèi)型1標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和斗結(jié)構(gòu)化面度。2實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。

6、3面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。4題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。境性的問(wèn)題，即給定一個(gè)情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的；主要提問(wèn)一些與應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問(wèn)題。三、 面試的發(fā)展趨勢(shì)1 面試形式豐富多樣2 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3 提問(wèn)的彈性化4 面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5 面試考官的專(zhuān)業(yè)化6 面度的理論和方法不斷發(fā)展一、 面試的基本程序（一） 面試的準(zhǔn)備階段1制定面試指南2準(zhǔn)備面試問(wèn)題3評(píng)估方式確定4培訓(xùn)面試考官（二） 面試的實(shí)施階段1關(guān)系建立階段2導(dǎo)入階段3核心階段（核心勝任力）4確定階段（開(kāi)放性）5結(jié)束階段（三） 面試的總結(jié)階段1結(jié)合面試結(jié)果2

7、面試結(jié)果的反饋3面試結(jié)果的存檔（四）面試的評(píng)價(jià)階段二、 面試的實(shí)施技巧1充分準(zhǔn)備明確面試目的，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)完整的面試，同時(shí)針對(duì)面試的每一步設(shè)計(jì)合理的提問(wèn)，指定科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以及對(duì)面試工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，并盡可能在面試前做好準(zhǔn)備。2靈活提問(wèn)應(yīng)察言觀色，認(rèn)真觀察應(yīng)聘者的行為與反映3多聽(tīng)少說(shuō)在應(yīng)聘者回答問(wèn)題時(shí)，面試考官應(yīng)全神貫注認(rèn)真傾聽(tīng)，不發(fā)表任何結(jié)論性意見(jiàn)4善于提取要點(diǎn)（一定的記錄）5進(jìn)行階段性總結(jié)考官要想得到對(duì)一個(gè)問(wèn)題的完整信息，就必須善于對(duì)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行總結(jié)和確認(rèn)6 排除各種干擾7 不要帶有個(gè)偏見(jiàn)8 在傾聽(tīng)時(shí)注意思考9 注意肢體語(yǔ)言溝通第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施一、 結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類(lèi)型背

8、景性問(wèn)題、知識(shí)性問(wèn)題、思維性問(wèn)題、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題、情境性問(wèn)題、壓力性問(wèn)題、行為性問(wèn)題。二、 行為描述面試的內(nèi)涵（一） 行為描述面試的假設(shè)前提1、 一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為。2、 說(shuō)和做是截然不同的兩碼事（二） 行為描述面試的要素情境、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果第三節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第一單元 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程一、 評(píng)價(jià)中心的含義評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱(chēng)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲二、 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6-9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。觀察評(píng)價(jià)被評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服力、自信心等能力。三、 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)（一）優(yōu)點(diǎn)：1 具有生協(xié)的人際互動(dòng)效應(yīng)2 能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3 討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4 被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5 測(cè)評(píng)效率高（二）缺點(diǎn)1題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量2對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性四、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的設(shè)計(jì)步驟 （一）前期準(zhǔn)備 1、編制討論題目 2、設(shè)計(jì)評(píng)分表 3、編制計(jì)時(shí)表 4、對(duì)考官的培訓(xùn) 5、選定考場(chǎng) 6、確定討論小組 （二）具體實(shí)施階段