人力資源管理本科畢業(yè)論文

1、人力資源管理本科畢業(yè)論文    人力資源管理本科畢業(yè)論文    摘要競爭是如今社會的顯著特征，隨著經濟全球化的發(fā)展，市場經濟體制在我國 進一步完善， “適者生存，弱肉強食”是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的殘酷寫照。快餐行業(yè)尤 其如此，我國的快餐業(yè)起步較晚，但經過多年的發(fā)展，中國快餐業(yè)快速增長，市 場份額不斷擴大，快餐也漸漸成為中國人飲食的重要部分。2009 年中國餐飲市 場運行基本平穩(wěn)，餐飲業(yè)繼續(xù)成長壯大，連續(xù) 18 年保持兩位數(shù)的高速增長。全 年餐飲業(yè)零售額達到 15404 億元，同比增長 24.7%，比上年增幅高出 5.3 個

2、百分 點， 占社會消費品零售總額的 14.2%， 餐飲消費拉動社會消費品零售總額增長 3.4 個百分點，對社會消費品零售總額的增長貢獻率為 15.8%，繼續(xù)成為拉動經濟增 長的重要力量。K 快餐隸屬于世界上最大的餐飲集團，兼職員工是其員工組成的 重要部分。本文主要從三個大方面來分析 K 快餐兼職員工的薪酬激勵模式。首 先對薪酬和激勵的理論概念進行闡述；其次從快餐業(yè)行業(yè)背景、人力資源、薪酬 結構幾個方面對 K 快餐進行分析；第三大部分是對 K 快餐薪酬激勵模式優(yōu)缺點 進行全面的分析。 第四各部分是根據(jù)前三部分的綜合分析在現(xiàn)有的薪酬激勵模式 基礎上增加的一些薪酬激勵計劃，使這一套薪酬制度發(fā)揮出更好

3、的激勵效果。I關鍵詞：薪酬；激勵；快餐AbstractWith the developing of globalism economic, competition is the most marked character of the time. Especially in the industry of fast-food. Compared with the international fast-food industry, fast-food in our country is young. But the rate of the developing of fast-food is s

4、o quick. More and more Chinese had accept fast food. And fast-food have become an important part of Chinese diet. In lately 18 years ,the developing of fast-food industry is fast. The increase is more then 20point a year. K is a filiale of the most famous restaurant in the world. Pluralists is the b

5、iggest part of the employees. This paper will discuss the promote of pluralists with salary. The first part introduce theoretic of salary and promote. And then I analysis the advantage and disadvantage of the salary promoting in existence. The last part is the creative of the salary and promoting.Ke

6、y words: salary；prompt；fast-foodII目錄序言. 1一理論綜述 . 31. 薪酬理論 . 3 2. 激勵理論 . 4二公司現(xiàn)狀 . 81. 公司概況及人力資源現(xiàn)狀 . 8 2. 薪酬模式現(xiàn)狀 . 10三目前薪酬激勵模式分析 . 111. 現(xiàn)有薪酬激勵模式優(yōu)點 . 11 2. 現(xiàn)有薪酬激勵模式弊端 . 12四薪酬激勵模式設計 . 121. 根據(jù)員工級別不同設計績效獎金 . 13 2. 長期獎金計劃 . 14 3. 物質激勵與非物質激勵相結合 . 14五結束語 . 15 參考文獻 . 16序言1. 研究背景 研究背景 競爭是如今社會的顯著特征，隨著經濟全球化的發(fā)展，市

7、場經濟體制在我國 進一步完善， “適者生存，弱肉強食”是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的殘酷寫照。在知識經濟 時代，企業(yè)的竟爭核心是人才的競爭，企業(yè)想在同行中間站穩(wěn)腳跟并不斷前進就 更要重視企業(yè)的人力資源。人才的選用育留就格外的重要。 快餐行業(yè)尤其如此，這也是由快餐行業(yè)的特殊性者決定的。我國的快餐業(yè)起步較 晚，當西方的快餐業(yè)已經遍地開花的時候，1987 年以美國某一著名品牌快餐連 鎖店進入北京市場為契機，才揭開了中國現(xiàn)代快餐快速發(fā)展的序幕。經過多年的 發(fā)展，中國快餐業(yè)快速增長，市場份額不斷擴大。 在中投顧問發(fā)布的一些資料中了解到:2008 年，中國餐飲業(yè)發(fā)展邁上新臺階，全 年零售額達到 12352 億元，比上年

8、約增加 2006.5 億元，同比增長 19.4%，比上 年同期增幅高出 3 個百分點，占社會消費品零售總額的 13.8%，拉動社會消費品 零售總額增長 2.6 個百分點， 對社會消費品零售總額的增長貢獻率為 15.6%。 2009 年中國餐飲市場運行基本平穩(wěn)，餐飲業(yè)繼續(xù)成長壯大，連續(xù) 18 年保持兩位數(shù)的 高速增長。全年餐飲業(yè)零售額達到 15404 億元，同比增長 24.7%，比上年增幅高 出 5.3 個百分點，占社會消費品零售總額的 14.2%，餐飲消費拉動社會消費品零 售總額增長 3.4 個百分點，對社會消費品零售總額的增長貢獻率為 15.8%，繼續(xù) 成為拉動經濟增長的重要力量。 快餐業(yè)的

9、發(fā)展給我國經濟帶來了許多可喜的增長， 中國這個肥沃的市場里快 餐品牌日益增多，國外的國內的，歐洲的亞洲的，許許多多的快餐品牌豐富了大 眾的選擇，快餐也漸漸成為中國人飲食的重要部分。但同樣是在一個大背景下發(fā) 展，但是我們的一些民族連鎖快餐企業(yè)發(fā)展卻遠遠不如一些洋快餐的發(fā)展，有很 多本土的快餐品牌甚至當你還沒來得及去嘗試就已經關門倒閉。 我所分析的 K 快餐就是一家知名的外資快餐連鎖店。K 快餐兼職員工的低薪酬從 他進入中國那天起就備受爭議， 但是 K 快餐就是以這樣備受爭議的低成本維持了 他的高業(yè)績，這篇文章就是對 K 餐飲薪酬激勵模式進行初步的探究。由于 K 快餐 根據(jù)地域消費水平的不同所以每

10、座城市的兼職人員的薪酬水平都有所不同， 同一 座城市每家 K 快餐店兼職人員的薪酬水平是相同的， 所以本文研究的只針對沈陽- 1 -地區(qū)的 K 快餐店。 2. 研究目的與意義 研究目的與意義 目的與 K 快餐店能夠引領中國乃至國際快餐業(yè)的步伐與它強大的人力資源是密不 可分的，在 K 快餐店的每家餐廳，兼職員工占 50%以上，所以兼職員工給 K 帶來 的利潤是十分可觀的。據(jù)調查 K 快餐店兼職員工的薪酬結構特點鮮明，我研究的 目的也是粗淺的探究 K 快餐低成本的薪酬制度帶來的巨大的激勵效果。 在案例分析的過程中我發(fā)現(xiàn)雖然 K 公司在快餐界是佼佼者但是薪酬制度也不是 十全十美的，目的通過對其薪酬結

11、構的分析，總結出其能夠激勵員工的原因，發(fā) 現(xiàn)其不足。 本文研究的意義在于， 如果我們的民族快餐企業(yè)在人力資源或是薪酬制度方面借 鑒 K 快餐優(yōu)秀的方面，通過 K 快餐的薪酬結果對本企業(yè)的薪酬結構加以調整，揚 長避短，必將做出引領世界快餐業(yè)乃至餐飲業(yè)步伐的中國品牌。 研究方法 本文主要從三個大方面來分析 K 快餐的薪酬激勵模式。 針對 K 快餐各個方面資料 的調查主要是通過訪談法實現(xiàn)的。首先對薪酬和激勵的理論概念進行闡述；其次 從快餐業(yè)行業(yè)背景、人力資源、薪酬結構幾個方面對 K 快餐進行分析；第三大部 分是對 K 快餐薪酬激勵模式優(yōu)缺點進行全面的分析。 第四各部分是根據(jù)前三部分 的綜合分析在現(xiàn)有

12、的薪酬激勵模式基礎上增加的一些薪酬激勵計劃， 使這一套薪 酬制度發(fā)揮出更好的激勵效果。- 2 -K 快餐公司兼職員工薪酬激勵模式初探一 理論綜述1. 薪酬理論 薪酬是指企業(yè)對員工所做貢獻：業(yè)績、努力、時間、學識、技能、經驗及創(chuàng) 造所付給的報酬。薪酬具有保障員工基本生活，激勵員工工作積極性，調節(jié)企業(yè) 資源配置的基本功能。 根據(jù)企業(yè)薪酬結構和薪酬體系的不同， 薪酬在企業(yè)管理中的導向功能體現(xiàn)在 5 個方面：職位導向、技能導向、績效導向、市場導向和年功導向。 績效工資，又可以成為績效薪酬，是指與企業(yè)效益情況和員工本人業(yè)績掛鉤 的工資收入部分，是在企業(yè)完成各項生產經營指標、取得經濟效益條件下根據(jù)員 工的

13、崗位貢獻和工作績效考核結果向員工核發(fā)的勞動報酬。 績效工資有明確的導向性，可以有效的激勵員工并且節(jié)省企業(yè)運營成本。- 3 -薪酬結構類型 工作導向型基本特點 員工的薪酬主要依據(jù) 其所承擔的職務或崗 位的重要程度、任職 要求高低勞動環(huán)境對 員工影響來確定優(yōu)點 激發(fā)員工熱情和責任 心缺點 無法反應同一崗位因 為員工技術、能力不 同而引起的貢獻的差 別技能導向型員工的薪酬主要依據(jù) 員工所具備的潛力與 工作能力來確定利于激勵員工提高技 術和能力忽略了工作績效及能 力的實際發(fā)揮程度， 企業(yè)薪酬成本高績效導向型員工的薪酬主要依據(jù) 近期勞動技績效決定激勵效果好重眼前利益容易忽視 長期發(fā)展；重視個人 績效，容

14、易忽視團隊 合作市場導向型參照地區(qū)及行業(yè)薪酬 水平制定本企業(yè)薪酬能夠吸引人才不易實現(xiàn)內部公平； 要求企業(yè)有良好的發(fā) 展，否則難以支付與 市場接軌的薪酬水 平。激勵理論 2. 激勵理論 一般來說，激勵,就是引導個人行為最大限度地開發(fā)和運用其人力資源去實 現(xiàn)組織目標。 日本學者中松義郎在其著作人際關系方程式一書中提出的關系式，能夠 很直觀和清晰地表述激勵過程中個人行為與組織目標之間的基本關系：- 4 -個人行為方向Fmaxaf組織目標Fmax 表示一個人潛在的最大能力；F 表示一個人實際發(fā)揮的能力；a 表示個 人目標與組織目標的一致性(夾角):則三者之間的關系可表達為: F=Fmax*Cosa (

15、0°<a<90°) 從上圖可以看出，a=0°,Cosa =1 時，也就是當個人努力方向與組織目標完 全一致時 F=Fmax，個人的潛在能力得到最大限度的運用，激勵效果達到最大。 可見，激勵的實質，就是通過設計實施一些措施方法，以使個人目標與組織目標 最大限度地一致起來，調動個人的精神動力，讓他們有能動性、積極性和創(chuàng)造性 開發(fā)利用其人力資源，在勞動工作過程中發(fā)揮應有的作用。 需求層次理論- 5 -自我實現(xiàn)需要自尊需要社交需要安全需要生理需要這是美國著名心理學家馬斯洛提出的需要層次理論。 它的核心是將人類的多 種需要劃分為五個層次結構，即生理需要、安全需要

16、、社交需要、自尊需要和最 高層次的自我實現(xiàn)需要。五種需要之間由低級向高級呈遞升規(guī)律，人的需要存在 個體差異性，需求主導人的行為。按照需求層次論，對某人進行激勵時，必須先 了解此人目前所處的需要層次，先滿足其基本需要，然后向更高層次需要發(fā)展， 只有在低層次需要得到滿足后才會考慮更高層次的需要。 雙因素理論 該理論是由美國科學家赫茲伯格在二十世紀中期， 通過對一些企業(yè)中的工程 師和會計師進行工作滿意度調查的基礎上提出的激勵理論， 雙因素理論認為滿意 的對立面是沒有滿意，而不是不滿意，同樣不滿意的對立面是沒有不滿意，而不 是滿意。赫茲伯格提出，主要由兩類因素影響人們的行為:保健因素和激勵因素。 保健因素是指那些與人們不滿情緒有關的因素，如企業(yè)政策、工資水平、福 利狀況工作環(huán)境、勞動保護。這類因素處理的不好會引發(fā)工作不滿情緒的產生， 處理好這種可預防的因素和消除這種不滿。但這些因素不能起到激勵的作用，只 能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。 激勵因素是能夠使人們產生工作滿意感的因素，主要包括以下內容： 工作的挑戰(zhàn)性。 工作上的成就感。- 6 -由于良好的工作成績而得到的獎勵。 對未來發(fā)展的期望，良好的晉升空間。 職務上的責任感等。 雙因素理論告訴我們一個事實， 采取了某種激勵機制的措施以后