人力資源管理本科畢業(yè)論文

1、人力資源管理本科畢業(yè)論文    人力資源管理本科畢業(yè)論文    摘要競爭是如今社會(huì)的顯著特征，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)體制在我國 進(jìn)一步完善， “適者生存，弱肉強(qiáng)食”是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的殘酷寫照。快餐行業(yè)尤 其如此，我國的快餐業(yè)起步較晚，但經(jīng)過多年的發(fā)展，中國快餐業(yè)快速增長，市 場份額不斷擴(kuò)大，快餐也漸漸成為中國人飲食的重要部分。2009 年中國餐飲市 場運(yùn)行基本平穩(wěn)，餐飲業(yè)繼續(xù)成長壯大，連續(xù) 18 年保持兩位數(shù)的高速增長。全 年餐飲業(yè)零售額達(dá)到 15404 億元，同比增長 24.7%，比上年增幅高出 5.3 個(gè)

2、百分 點(diǎn)， 占社會(huì)消費(fèi)品零售總額的 14.2%， 餐飲消費(fèi)拉動(dòng)社會(huì)消費(fèi)品零售總額增長 3.4 個(gè)百分點(diǎn)，對(duì)社會(huì)消費(fèi)品零售總額的增長貢獻(xiàn)率為 15.8%，繼續(xù)成為拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增 長的重要力量。K 快餐隸屬于世界上最大的餐飲集團(tuán)，兼職員工是其員工組成的 重要部分。本文主要從三個(gè)大方面來分析 K 快餐兼職員工的薪酬激勵(lì)模式。首 先對(duì)薪酬和激勵(lì)的理論概念進(jìn)行闡述；其次從快餐業(yè)行業(yè)背景、人力資源、薪酬 結(jié)構(gòu)幾個(gè)方面對(duì) K 快餐進(jìn)行分析；第三大部分是對(duì) K 快餐薪酬激勵(lì)模式優(yōu)缺點(diǎn) 進(jìn)行全面的分析。 第四各部分是根據(jù)前三部分的綜合分析在現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)模式 基礎(chǔ)上增加的一些薪酬激勵(lì)計(jì)劃，使這一套薪酬制度發(fā)揮出更好

3、的激勵(lì)效果。I關(guān)鍵詞：薪酬；激勵(lì)；快餐AbstractWith the developing of globalism economic, competition is the most marked character of the time. Especially in the industry of fast-food. Compared with the international fast-food industry, fast-food in our country is young. But the rate of the developing of fast-food is s

4、o quick. More and more Chinese had accept fast food. And fast-food have become an important part of Chinese diet. In lately 18 years ,the developing of fast-food industry is fast. The increase is more then 20point a year. K is a filiale of the most famous restaurant in the world. Pluralists is the b

5、iggest part of the employees. This paper will discuss the promote of pluralists with salary. The first part introduce theoretic of salary and promote. And then I analysis the advantage and disadvantage of the salary promoting in existence. The last part is the creative of the salary and promoting.Ke

6、y words: salary；prompt；fast-foodII目錄序言. 1一理論綜述 . 31. 薪酬理論 . 3 2. 激勵(lì)理論 . 4二公司現(xiàn)狀 . 81. 公司概況及人力資源現(xiàn)狀 . 8 2. 薪酬模式現(xiàn)狀 . 10三目前薪酬激勵(lì)模式分析 . 111. 現(xiàn)有薪酬激勵(lì)模式優(yōu)點(diǎn) . 11 2. 現(xiàn)有薪酬激勵(lì)模式弊端 . 12四薪酬激勵(lì)模式設(shè)計(jì) . 121. 根據(jù)員工級(jí)別不同設(shè)計(jì)績效獎(jiǎng)金 . 13 2. 長期獎(jiǎng)金計(jì)劃 . 14 3. 物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合 . 14五結(jié)束語 . 15 參考文獻(xiàn) . 16序言1. 研究背景 研究背景 競爭是如今社會(huì)的顯著特征，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，市

7、場經(jīng)濟(jì)體制在我國 進(jìn)一步完善， “適者生存，弱肉強(qiáng)食”是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的殘酷寫照。在知識(shí)經(jīng)濟(jì) 時(shí)代，企業(yè)的竟?fàn)幒诵氖侨瞬诺母偁帲髽I(yè)想在同行中間站穩(wěn)腳跟并不斷前進(jìn)就 更要重視企業(yè)的人力資源。人才的選用育留就格外的重要。 快餐行業(yè)尤其如此，這也是由快餐行業(yè)的特殊性者決定的。我國的快餐業(yè)起步較 晚，當(dāng)西方的快餐業(yè)已經(jīng)遍地開花的時(shí)候，1987 年以美國某一著名品牌快餐連 鎖店進(jìn)入北京市場為契機(jī)，才揭開了中國現(xiàn)代快餐快速發(fā)展的序幕。經(jīng)過多年的 發(fā)展，中國快餐業(yè)快速增長，市場份額不斷擴(kuò)大。 在中投顧問發(fā)布的一些資料中了解到:2008 年，中國餐飲業(yè)發(fā)展邁上新臺(tái)階，全 年零售額達(dá)到 12352 億元，比上年

8、約增加 2006.5 億元，同比增長 19.4%，比上 年同期增幅高出 3 個(gè)百分點(diǎn)，占社會(huì)消費(fèi)品零售總額的 13.8%，拉動(dòng)社會(huì)消費(fèi)品 零售總額增長 2.6 個(gè)百分點(diǎn)， 對(duì)社會(huì)消費(fèi)品零售總額的增長貢獻(xiàn)率為 15.6%。 2009 年中國餐飲市場運(yùn)行基本平穩(wěn)，餐飲業(yè)繼續(xù)成長壯大，連續(xù) 18 年保持兩位數(shù)的 高速增長。全年餐飲業(yè)零售額達(dá)到 15404 億元，同比增長 24.7%，比上年增幅高 出 5.3 個(gè)百分點(diǎn)，占社會(huì)消費(fèi)品零售總額的 14.2%，餐飲消費(fèi)拉動(dòng)社會(huì)消費(fèi)品零 售總額增長 3.4 個(gè)百分點(diǎn)，對(duì)社會(huì)消費(fèi)品零售總額的增長貢獻(xiàn)率為 15.8%，繼續(xù) 成為拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長的重要力量。 快餐業(yè)的

9、發(fā)展給我國經(jīng)濟(jì)帶來了許多可喜的增長， 中國這個(gè)肥沃的市場里快 餐品牌日益增多，國外的國內(nèi)的，歐洲的亞洲的，許許多多的快餐品牌豐富了大 眾的選擇，快餐也漸漸成為中國人飲食的重要部分。但同樣是在一個(gè)大背景下發(fā) 展，但是我們的一些民族連鎖快餐企業(yè)發(fā)展卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如一些洋快餐的發(fā)展，有很 多本土的快餐品牌甚至當(dāng)你還沒來得及去嘗試就已經(jīng)關(guān)門倒閉。 我所分析的 K 快餐就是一家知名的外資快餐連鎖店。K 快餐兼職員工的低薪酬從 他進(jìn)入中國那天起就備受爭議， 但是 K 快餐就是以這樣備受爭議的低成本維持了 他的高業(yè)績，這篇文章就是對(duì) K 餐飲薪酬激勵(lì)模式進(jìn)行初步的探究。由于 K 快餐 根據(jù)地域消費(fèi)水平的不同所以每

10、座城市的兼職人員的薪酬水平都有所不同， 同一 座城市每家 K 快餐店兼職人員的薪酬水平是相同的， 所以本文研究的只針對(duì)沈陽- 1 -地區(qū)的 K 快餐店。 2. 研究目的與意義 研究目的與意義 目的與 K 快餐店能夠引領(lǐng)中國乃至國際快餐業(yè)的步伐與它強(qiáng)大的人力資源是密不 可分的，在 K 快餐店的每家餐廳，兼職員工占 50%以上，所以兼職員工給 K 帶來 的利潤是十分可觀的。據(jù)調(diào)查 K 快餐店兼職員工的薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)鮮明，我研究的 目的也是粗淺的探究 K 快餐低成本的薪酬制度帶來的巨大的激勵(lì)效果。 在案例分析的過程中我發(fā)現(xiàn)雖然 K 公司在快餐界是佼佼者但是薪酬制度也不是 十全十美的，目的通過對(duì)其薪酬結(jié)

11、構(gòu)的分析，總結(jié)出其能夠激勵(lì)員工的原因，發(fā) 現(xiàn)其不足。 本文研究的意義在于， 如果我們的民族快餐企業(yè)在人力資源或是薪酬制度方面借 鑒 K 快餐優(yōu)秀的方面，通過 K 快餐的薪酬結(jié)果對(duì)本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)加以調(diào)整，揚(yáng) 長避短，必將做出引領(lǐng)世界快餐業(yè)乃至餐飲業(yè)步伐的中國品牌。 研究方法 本文主要從三個(gè)大方面來分析 K 快餐的薪酬激勵(lì)模式。 針對(duì) K 快餐各個(gè)方面資料 的調(diào)查主要是通過訪談法實(shí)現(xiàn)的。首先對(duì)薪酬和激勵(lì)的理論概念進(jìn)行闡述；其次 從快餐業(yè)行業(yè)背景、人力資源、薪酬結(jié)構(gòu)幾個(gè)方面對(duì) K 快餐進(jìn)行分析；第三大部 分是對(duì) K 快餐薪酬激勵(lì)模式優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行全面的分析。 第四各部分是根據(jù)前三部分 的綜合分析在現(xiàn)有

12、的薪酬激勵(lì)模式基礎(chǔ)上增加的一些薪酬激勵(lì)計(jì)劃， 使這一套薪 酬制度發(fā)揮出更好的激勵(lì)效果。- 2 -K 快餐公司兼職員工薪酬激勵(lì)模式初探一 理論綜述1. 薪酬理論 薪酬是指企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn)：業(yè)績、努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)及創(chuàng) 造所付給的報(bào)酬。薪酬具有保障員工基本生活，激勵(lì)員工工作積極性，調(diào)節(jié)企業(yè) 資源配置的基本功能。 根據(jù)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系的不同， 薪酬在企業(yè)管理中的導(dǎo)向功能體現(xiàn)在 5 個(gè)方面：職位導(dǎo)向、技能導(dǎo)向、績效導(dǎo)向、市場導(dǎo)向和年功導(dǎo)向。 績效工資，又可以成為績效薪酬，是指與企業(yè)效益情況和員工本人業(yè)績掛鉤 的工資收入部分，是在企業(yè)完成各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)、取得經(jīng)濟(jì)效益條件下根據(jù)員 工的

13、崗位貢獻(xiàn)和工作績效考核結(jié)果向員工核發(fā)的勞動(dòng)報(bào)酬。 績效工資有明確的導(dǎo)向性，可以有效的激勵(lì)員工并且節(jié)省企業(yè)運(yùn)營成本。- 3 -薪酬結(jié)構(gòu)類型 工作導(dǎo)向型基本特點(diǎn) 員工的薪酬主要依據(jù) 其所承擔(dān)的職務(wù)或崗 位的重要程度、任職 要求高低勞動(dòng)環(huán)境對(duì) 員工影響來確定優(yōu)點(diǎn) 激發(fā)員工熱情和責(zé)任 心缺點(diǎn) 無法反應(yīng)同一崗位因 為員工技術(shù)、能力不 同而引起的貢獻(xiàn)的差 別技能導(dǎo)向型員工的薪酬主要依據(jù) 員工所具備的潛力與 工作能力來確定利于激勵(lì)員工提高技 術(shù)和能力忽略了工作績效及能 力的實(shí)際發(fā)揮程度， 企業(yè)薪酬成本高績效導(dǎo)向型員工的薪酬主要依據(jù) 近期勞動(dòng)技績效決定激勵(lì)效果好重眼前利益容易忽視 長期發(fā)展；重視個(gè)人 績效，容

14、易忽視團(tuán)隊(duì) 合作市場導(dǎo)向型參照地區(qū)及行業(yè)薪酬 水平制定本企業(yè)薪酬能夠吸引人才不易實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平； 要求企業(yè)有良好的發(fā) 展，否則難以支付與 市場接軌的薪酬水 平。激勵(lì)理論 2. 激勵(lì)理論 一般來說，激勵(lì),就是引導(dǎo)個(gè)人行為最大限度地開發(fā)和運(yùn)用其人力資源去實(shí) 現(xiàn)組織目標(biāo)。 日本學(xué)者中松義郎在其著作人際關(guān)系方程式一書中提出的關(guān)系式，能夠 很直觀和清晰地表述激勵(lì)過程中個(gè)人行為與組織目標(biāo)之間的基本關(guān)系：- 4 -個(gè)人行為方向Fmaxaf組織目標(biāo)Fmax 表示一個(gè)人潛在的最大能力；F 表示一個(gè)人實(shí)際發(fā)揮的能力；a 表示個(gè) 人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性(夾角):則三者之間的關(guān)系可表達(dá)為: F=Fmax*Cosa (

15、0°<a<90°) 從上圖可以看出，a=0°,Cosa =1 時(shí)，也就是當(dāng)個(gè)人努力方向與組織目標(biāo)完 全一致時(shí) F=Fmax，個(gè)人的潛在能力得到最大限度的運(yùn)用，激勵(lì)效果達(dá)到最大。 可見，激勵(lì)的實(shí)質(zhì)，就是通過設(shè)計(jì)實(shí)施一些措施方法，以使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo) 最大限度地一致起來，調(diào)動(dòng)個(gè)人的精神動(dòng)力，讓他們有能動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性 開發(fā)利用其人力資源，在勞動(dòng)工作過程中發(fā)揮應(yīng)有的作用。 需求層次理論- 5 -自我實(shí)現(xiàn)需要自尊需要社交需要安全需要生理需要這是美國著名心理學(xué)家馬斯洛提出的需要層次理論。 它的核心是將人類的多 種需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次結(jié)構(gòu)，即生理需要、安全需要

16、、社交需要、自尊需要和最 高層次的自我實(shí)現(xiàn)需要。五種需要之間由低級(jí)向高級(jí)呈遞升規(guī)律，人的需要存在 個(gè)體差異性，需求主導(dǎo)人的行為。按照需求層次論，對(duì)某人進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，必須先 了解此人目前所處的需要層次，先滿足其基本需要，然后向更高層次需要發(fā)展， 只有在低層次需要得到滿足后才會(huì)考慮更高層次的需要。 雙因素理論 該理論是由美國科學(xué)家赫茲伯格在二十世紀(jì)中期， 通過對(duì)一些企業(yè)中的工程 師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行工作滿意度調(diào)查的基礎(chǔ)上提出的激勵(lì)理論， 雙因素理論認(rèn)為滿意 的對(duì)立面是沒有滿意，而不是不滿意，同樣不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意，而不 是滿意。赫茲伯格提出，主要由兩類因素影響人們的行為:保健因素和激勵(lì)因素。 保健因素是指那些與人們不滿情緒有關(guān)的因素，如企業(yè)政策、工資水平、福 利狀況工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)。這類因素處理的不好會(huì)引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生， 處理好這種可預(yù)防的因素和消除這種不滿。但這些因素不能起到激勵(lì)的作用，只 能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。 激勵(lì)因素是能夠使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素，主要包括以下內(nèi)容： 工作的挑戰(zhàn)性。 工作上的成就感。- 6 -由于良好的工作成績而得到的獎(jiǎng)勵(lì)。 對(duì)未來發(fā)展的期望，良好的晉升空間。 職務(wù)上的責(zé)任感等。 雙因素理論告訴我們一個(gè)事實(shí)， 采取了某種激勵(lì)機(jī)制的措施以后