我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大

1、我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高,多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn),其發(fā)展的核心問(wèn)題是人才。人才缺乏,尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此,普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì),建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍,培養(yǎng)、吸引和用好人才,這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀(一人力資源管理缺少規(guī)劃中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃,只能是走一步,看一步。在缺少合格人員時(shí),才考慮招聘,在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需

2、要時(shí),才考慮培訓(xùn)。招聘公司急缺人才時(shí),任意調(diào)整公司薪酬制度,提高薪酬水平,吸引人才。有閑置人才時(shí)又找借口,任意降低薪酬,減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動(dòng)性較大,最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。(二信息技術(shù)在企業(yè)管理中未得到充分利用,人力部門(mén)仍忙于日常事務(wù)很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng),實(shí)現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通,但很多企業(yè)的各級(jí)管理者和員工還不習(xí)慣通過(guò)網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動(dòng)內(nèi)容,網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價(jià)值沒(méi)有得到充分發(fā)揮。對(duì)這些企業(yè)的人力部門(mén)而言,就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身,無(wú)法集中在核心事務(wù)上,效率不高。我國(guó)已加入WTO,借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理一整套技術(shù)和方

3、法,對(duì)企業(yè)內(nèi)部中高級(jí)管理人員進(jìn)行二次開(kāi)發(fā)、推進(jìn)企業(yè)信息化進(jìn)程,積極“補(bǔ)課”以實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移,成為中國(guó)企業(yè)家群體的當(dāng)務(wù)之急。(三大量的人力資源管理者缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生,他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí),有十分活躍的頭腦,敢想敢干,可塑性十分強(qiáng)。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中,特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。但是,人力資源管理是一個(gè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)并重的工作。一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識(shí),還要十分熟悉勞動(dòng)法律、法規(guī)及相關(guān)的政策,更要有大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),這些都需要較長(zhǎng)時(shí)間的刻苦鉆研和積累才能掌握。(四中小企業(yè)人力資源管理的投入不足

4、由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長(zhǎng)期,而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè),資金積累是個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程,對(duì)外融資又非常困難,所以資金實(shí)力相對(duì)薄弱。在引進(jìn)人才上,和大企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)數(shù)十萬(wàn)、甚至上百萬(wàn)年薪相比,往往顯得無(wú)能為力。比如你讓一個(gè)小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬(wàn)年薪去聘請(qǐng)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)運(yùn)營(yíng)企業(yè),是很不現(xiàn)實(shí)的。一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個(gè)小企業(yè)的年度純利潤(rùn)。要企業(yè)拿出大比重的資本來(lái)引進(jìn)這些高層人才,也會(huì)為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)帶來(lái)較大風(fēng)險(xiǎn)。在培訓(xùn)人才上,中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒(méi)有開(kāi)展培訓(xùn)工作;即使有,也是對(duì)生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時(shí)培訓(xùn)。(五中小企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不斷完善和人事制度改

5、革的深入推進(jìn),使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競(jìng)爭(zhēng)空前激烈;中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善,造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配,人事任用不當(dāng),績(jī)效考核體系、員工報(bào)償制度、激勵(lì)機(jī)制有缺陷不公正,培訓(xùn)缺乏效用,員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問(wèn)題,這些都會(huì)造成中小企業(yè)人力資源嚴(yán)重流失。(六公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確人力資源部門(mén)必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中,應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),以戰(zhàn)略為指導(dǎo),確保人力資源政策的正確性與有效性。因此,人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰,而后才能分解到人力資源方面,隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)

6、劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,尤其在快速擴(kuò)張階段,往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,尤其是一些新開(kāi)拓的項(xiàng)目,定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,只能是走一步,看一步。重大戰(zhàn)略任務(wù)。希望上述回答對(duì)您有所幫助!摘要 中小企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,人才起到了關(guān)鍵性作用。目前我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題在很大程度上制約了其發(fā)展,本文分析了了中小企業(yè)人力資源管理中的主要問(wèn)題,并對(duì)中小企業(yè)實(shí)施人力資源管理提出了對(duì)策。關(guān)鍵詞 人力資源管理中小企業(yè)對(duì)策人力資源管理

7、是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分,是企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素,也是實(shí)施企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)重要方面。而目前我國(guó)有很大一部分中小企業(yè)在人力資源方面存在的眾多問(wèn)題,成為制約其發(fā)展壯大的瓶頸。一、中小企業(yè)人力資源管理中亟待解決的問(wèn)題1.人力資源管理的系統(tǒng)理念仍需建立人力資源是企業(yè)的重要資源,有效整合人力資源,調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的重要手段,而這需要人力資源管理部門(mén)高效的運(yùn)作。但從當(dāng)前中小企業(yè)管理現(xiàn)狀看,盡管領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源有了重視,但是人力資源部門(mén)在企業(yè)部門(mén)中的地位依然偏低。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動(dòng)等與

8、公司內(nèi)部員工有關(guān)的事務(wù),而對(duì)員工激勵(lì)、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠,對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)重視不夠,以人為中心的理念沒(méi)有被中小企業(yè)真正接受和運(yùn)用,從而導(dǎo)致員工參與企業(yè)的意識(shí)不強(qiáng),主動(dòng)性也比較差,對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)。2.人力資源管理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不大這主要是指人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展、員工績(jī)效或企業(yè)效益,以及企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等方面的影響力度或作用大小。當(dāng)前,許多中小企業(yè)的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段,其職能依然沒(méi)有超越傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn),仍停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管理上,是典型的以“事”為中心的靜態(tài)人事管理,沒(méi)有承擔(dān)起人力資源管理的人力資源部門(mén)作為一個(gè)內(nèi)部管理部門(mén)對(duì)業(yè)務(wù)

9、部門(mén)提供服務(wù)和支持,缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的洞察力, 無(wú)法與企業(yè)結(jié)合起來(lái)。這種滯后于實(shí)踐的管理模式也注定了人力資源部門(mén)無(wú)法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門(mén),從而難免成為一個(gè)無(wú)法與業(yè)務(wù)部門(mén)并列、具有相等地位的部門(mén)。3.缺乏有效的激勵(lì)約束機(jī)制,員工流動(dòng)性高在人力資源激勵(lì)上,相當(dāng)多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主,過(guò)于強(qiáng)調(diào)員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬這一實(shí)用主義的觀念。沒(méi)有將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái),大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工的評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率,激勵(lì)機(jī)制的不完備,導(dǎo)致員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性都比較差,不利于員工在企業(yè)發(fā)揮其潛能。此外,評(píng)估的權(quán)力集中在少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)人手里,造

10、成企業(yè)人治色彩濃厚。作為人力資源管理中最具推動(dòng)力和決定性的環(huán)節(jié)即人才評(píng)價(jià)制度和標(biāo)準(zhǔn)的建立及與此相適應(yīng)的激勵(lì)約束機(jī)制措施的缺失導(dǎo)致了員工流動(dòng)性高,留不住人才。4.缺乏有效的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中所凝結(jié)、沉淀出來(lái)的企業(yè)價(jià)值觀及企業(yè)精神,它對(duì)員工的行為方式和習(xí)慣會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建沒(méi),沒(méi)有真正理解什么是企業(yè)文化,大多數(shù)員工是抱著打工的思想而不是主人翁的姿態(tài)為企業(yè)工作,感覺(jué)不到自身發(fā)展與企業(yè)的未來(lái)有什么關(guān)系,從而使個(gè)人價(jià)值理念與企業(yè)理念錯(cuò)位,無(wú)法形成強(qiáng)有力的凝聚力,吸引人才留住人才,這也是企業(yè)人力資源管理效率低下的一個(gè)重要原因。隨著我國(guó)市場(chǎng)開(kāi)放的程度逐

11、步加深,中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的這些問(wèn)題的嚴(yán)重性也日益凸顯出來(lái),極大地影響了中小企業(yè)的生存和健康發(fā)展,中小企業(yè)應(yīng)在充分重視的前提下,從新的高度、以新的眼光,采取斷然對(duì)策,以開(kāi)創(chuàng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的新局面。二、中小企業(yè)實(shí)施人力資源管理的有效對(duì)策1.強(qiáng)化“第一資源”理念,進(jìn)行理念創(chuàng)新新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源上升為第一資源,是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵資源。企業(yè)老總和高層管理人員必須要認(rèn)識(shí)到,知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化把人看成是文化人,它注重發(fā)掘人的內(nèi)在潛力和主動(dòng)性,只有轉(zhuǎn)變思想觀念,樹(shù)立以人為本的管理理念,才能激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神,實(shí)現(xiàn)人的全面和自在發(fā)展。要順應(yīng)人性、尊重人格、激發(fā)員工的主動(dòng)精神和創(chuàng)

12、造潛能,充分尊重人的價(jià)值,最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性,使企業(yè)的目標(biāo)和員工個(gè)人的目標(biāo)結(jié)合在一起,通過(guò)有效的管理機(jī)制,提升人們的價(jià)值追求和需求層次,不斷增強(qiáng)企業(yè)活力。2.建立科學(xué)的管理架構(gòu),建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃,缺乏明確的規(guī)劃意味著人力資源管理在招聘、培訓(xùn)等方面存在著較大的隨意性,人員流動(dòng)性大。因此,要加強(qiáng)人力資源在企業(yè)中的地位,首先要做好人力資源管理規(guī)化,就是在評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上,制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃,做出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃,其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí),盡可能迅速地為核心人員配備中層支援人員,以提高組織的反應(yīng)能

13、力。其次是要建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制。中小企業(yè)要建立健全激勵(lì)機(jī)制,注重員工自身的發(fā)展,員工自身在企業(yè)得到了發(fā)展,就會(huì)對(duì)企業(yè)有感情,就會(huì)更加努力去回報(bào)企業(yè),這樣企業(yè)才能發(fā)展,從而才能吸引和留住更多的人才。中小企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度,鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,溝通上下關(guān)系,協(xié)調(diào)經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)者之間的情感,正確處理維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系。通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)的綜合作用,使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。3.建立有效的績(jī)效管理評(píng)估體系,準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工建立一套客觀有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)及改進(jìn)體系,可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的各種表現(xiàn),并依此制定人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、建立與之相適應(yīng)的各種激勵(lì)

14、制度、人員進(jìn)退升遷制度,形成相應(yīng)的流程等。目前絕大多數(shù)中小企業(yè)績(jī)效管理仍然停留在傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)模式,如考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不合理,考評(píng)方法與方式不合理,考評(píng)層次單一,只注重考評(píng)結(jié)果,不注重幫助員工改進(jìn)等,要改進(jìn)這些問(wèn)題,都必須進(jìn)行績(jī)效評(píng)估管理改革,建立有效的評(píng)估體系。實(shí)踐中,中小企業(yè)常用的績(jī)效評(píng)估方法有:生產(chǎn)記錄法、評(píng)分表法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法、評(píng)語(yǔ)法等。有效評(píng)估體系的確立,可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制和氛圍,激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng),同時(shí)可以留住人才。4.建立和諧企業(yè)文化,推進(jìn)人力資源管理建設(shè)企業(yè)文化影響著人力資源管理的理念、模式和制度的選擇。企業(yè)文化能夠把員工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起,使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感,通過(guò)企業(yè)文化培育、管理文化模式的推進(jìn),使員工形成共同的價(jià)值觀和共同的行為規(guī)范,從而最大限度地發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工的態(tài)度和行為具有強(qiáng)大的影響力,強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)文化,會(huì)強(qiáng)烈影響員工對(duì)企業(yè)的根本看法,并影響企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式等,而這些都是企業(yè)能否留住人才的重要影響因素。中小企業(yè)要完善企業(yè)制度建設(shè),克服管理特別是人力