公司年度培訓(xùn)計(jì)劃

1、XXXXXX 電器（深圳）有限公司度培訓(xùn)計(jì)劃批準(zhǔn)：審核：制定：日期：日期：日期：執(zhí)行概要我們企業(yè)未來(lái)愿景： 成為中國(guó)精致小家電第一品牌，當(dāng)我們朝經(jīng)營(yíng)目標(biāo)一步一步靠近的時(shí)候， 也就是企業(yè)愈取市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體地位之時(shí)，教育培訓(xùn)也理應(yīng)提升至上一高度，以滿足組織的現(xiàn)實(shí)需要。 公司實(shí)行的是人才投資戰(zhàn)略而非人才吸引戰(zhàn)略，從宏觀的角度看， 培訓(xùn)任務(wù)應(yīng)與公司的發(fā)展各階段及新的形勢(shì)相適應(yīng)，以組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為根本出發(fā)點(diǎn)，為企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng)、 戰(zhàn)略達(dá)成提供堅(jiān)實(shí)的人力資源保障。當(dāng)今，培訓(xùn)不僅僅是滿足員工的需要，同時(shí)更是滿足組織、 管理者及生產(chǎn)任務(wù)的需要。如今制造行業(yè)面臨的諸多問題如原料成本上升、用工成本上升、 人才流失嚴(yán)重

2、、客戶需求多變等， 雖然培訓(xùn)并非萬(wàn)能， 但亦能一定程度抑制上述部分問題的困擾。培訓(xùn)目的一、傳遞公司文化和企業(yè)價(jià)值觀，轉(zhuǎn)變觀念，增強(qiáng)公司員工凝聚力，從而增進(jìn)企業(yè)人才的專長(zhǎng)，強(qiáng)化企業(yè)的核心能力；二、為公司的持續(xù)經(jīng)營(yíng)，儲(chǔ)備高質(zhì)量人才，提供必要的人力資源，降低人才流動(dòng)率，從而提升生產(chǎn)力，穩(wěn)定品質(zhì)，有效解決問題；三、提升公司各層級(jí)團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)水平，滿足生產(chǎn)任務(wù)及員工個(gè)人職業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需要。培訓(xùn)目標(biāo)一、以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向 , 培訓(xùn)目標(biāo)服務(wù)于公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)，保證未來(lái)機(jī)會(huì)之掌握、管理問題之解決、個(gè)人生涯之發(fā)展三者得以交融；二、增進(jìn)中高層管理人員團(tuán)隊(duì)合作效能；強(qiáng)化中層管理人員管理創(chuàng)新思維、- 2 -提升基層

3、管理人員管理水平；三、輔導(dǎo)各部門彌補(bǔ)各層級(jí)崗位候選人之能力、素質(zhì)差距，提升其整體素質(zhì)水平，確保勝任候選崗位。四、培訓(xùn) KPI 指標(biāo)A、年度培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率90%以上；B、新進(jìn)員工培訓(xùn)合格率99%以上；C、內(nèi)部培訓(xùn)合格率96%以上，各課程滿意率85%以上；D、外訓(xùn)合格率 100%以上，外訓(xùn)課程滿意率90%以上。年度培訓(xùn)需求調(diào)查分析一個(gè)組織系統(tǒng)里， 前提的決定至為重要， 而在培訓(xùn)計(jì)劃的決定中， 亦是如此，最重要的是“需要” ，要改善、提升生產(chǎn)力，對(duì)員工的教育訓(xùn)練必須針對(duì)工作的配合對(duì)癥下藥，而往往出現(xiàn)的關(guān)鍵問題是：頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳之事時(shí)有發(fā)生，以致緩不濟(jì)急， 乃缺乏系統(tǒng)分析及歸納訓(xùn)練需要的結(jié)果。故年

4、度培訓(xùn)需求的調(diào)查在客觀上存在著極大的必要。一、調(diào)查目的提升培訓(xùn)需求的信度與效度，強(qiáng)化年度培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)課程的實(shí)施，并配合年度培訓(xùn)工作的整體性規(guī)劃和系統(tǒng)化執(zhí)行，有效地運(yùn)用培訓(xùn)資源，為年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定提供客觀依據(jù)。二、調(diào)查對(duì)象（ 1）中高層管理人員（ 2）中層管理人員（ 3）基層管理人員- 3 -三、調(diào)查方式：（ 1）班組級(jí)：討論法、問卷調(diào)查法（ 2）（副）課級(jí)：?jiǎn)柧碚{(diào)查法（ 3）經(jīng)（副）理級(jí)：訪談法四、調(diào)查時(shí)間：（1）調(diào)查問卷發(fā)放： 2008 年 12 月 23 日調(diào)查問卷回收： 01 月 04 日（2）訪談時(shí)間： 1 月 7 日-1 月 21 日五、培訓(xùn)需求調(diào)查背景抽取中層管理人員在培訓(xùn)的次數(shù)

5、作分析，如圖1 所示，大部分課級(jí)干部于未接受公司組織之培訓(xùn)。 同時(shí)，結(jié)合分析公司中高層管理、中層管理及基層管理人員基本背景結(jié)構(gòu)，如圖2、圖 3、圖 4 所示，各層級(jí)管理人員在公司服務(wù)期限普遍較長(zhǎng)，占很大的比例；再由圖5、圖 6、圖 7，公司經(jīng)副理級(jí)、課級(jí)與班組級(jí)學(xué)歷結(jié)構(gòu)，在相對(duì)較為靜態(tài)的狀況下作推論，聯(lián)系公司人才本土化的戰(zhàn)略，管理人員大都從基層選拔而上， 說(shuō)明其工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富， 但可能存在普遍缺乏管理理論作為支撐（尤為制造體系） 。這從中形成管理模式容易墨守成規(guī)，管理手段容易走入固步自封的境地。課級(jí)受訓(xùn)次數(shù)調(diào)查有，有且僅為精益生產(chǎn)或內(nèi)審員培訓(xùn)43.59%無(wú),56.41%- 4 -圖 2：經(jīng)副

6、理級(jí)服務(wù)年限圖10 年以上6-10 年25%經(jīng)副理級(jí)3-5 年0%0-2 年15%0%10%20%圖 3：課級(jí)服務(wù)年限圖10 年以上6-10 年級(jí)課3-5 年13.64%0-2 年3.40%0.00%10.00%60%30%40%50%60%70%人數(shù)占比43.18%39.78%20.00%30.00%40.00%50.00%圖 4：班組級(jí)服務(wù)年限圖10 年以上20.73%6-10年30.98%級(jí)組班3-5年37.56%0-2年10.73%0.00%5.00%10.0015.0020.0025.0030.0035.0040.00%- 5 -圖 5：經(jīng)副理級(jí)學(xué)歷結(jié)構(gòu)中專5%本科15. 00%高中

7、20%初中5%大專5 5 %圖 6：課級(jí)學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖本科中專19.32%17.04%高中4. 88%初中7. 95%大專32. 95%圖 7：班組級(jí)學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖本科0.98%大專4.87%中專23.66%高中27.07%初中44%- 6 -六、培訓(xùn)需求信息匯總（ 1）經(jīng)副理級(jí)需求信息匯總通過(guò)制定 360 度培訓(xùn)需求訪談表，對(duì)廠內(nèi)經(jīng)副理逐一進(jìn)行了訪談與交流，此訪談為開放式訪談，但發(fā)現(xiàn)其歸類一致性均很強(qiáng)，其100%支持走出去的培訓(xùn)戰(zhàn)略，即外訓(xùn)，普遍認(rèn)同應(yīng)加大接受外界新知識(shí)的力度，避免閉門造車之發(fā)生，表明培訓(xùn)的重要性得到充分的認(rèn)可。 下級(jí)調(diào)查 ，即個(gè)人認(rèn)為部屬需加強(qiáng)的能力；其普遍建議為綜合管理能力的加強(qiáng)

8、，賦予其新的思維模式，從而突破固有的管理模式； 同級(jí)調(diào)查 ，即個(gè)人認(rèn)為同級(jí)經(jīng)副理需加強(qiáng)的能力；所搜集信息歸類為下圖所示， 25%的經(jīng)副理認(rèn)為應(yīng)加強(qiáng)各部門團(tuán)隊(duì)合作的能力，加強(qiáng)溝通，消除本位主義，時(shí)刻以公司整體的利益來(lái)看待問題與處理事務(wù)；33.33%的經(jīng)副理認(rèn)為不好建議； 41.67%的經(jīng)副理認(rèn)為同級(jí)應(yīng)加強(qiáng)管理思維或模式方向的創(chuàng)新；50%40%30%20%10%0%團(tuán)隊(duì)協(xié)作不好建議管理創(chuàng)新系列12 5 %33. 33%41. 67%不同調(diào)查對(duì)象所得信息歸類一致性較強(qiáng)時(shí)，其信度則越高。 結(jié)合組織的發(fā)展需要（上市），對(duì)管理人員提出了更高的要求，需要一批更有全局觀、戰(zhàn)略規(guī)劃力、高效協(xié)作的團(tuán)隊(duì)作支持； 同

9、時(shí)，在公司發(fā)展的不同階段， 管理方法都應(yīng)有所創(chuàng)新，適應(yīng)組織未來(lái)的需要，故人力資源部建議次兩信息均應(yīng)予以采納。- 7 - 個(gè)人調(diào)查：即個(gè)人認(rèn)為自身需加強(qiáng)的能力。搜集信息歸類為下圖所示；33.33%的經(jīng)副理認(rèn)為自身需加強(qiáng)管理或領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新，16.67%的經(jīng)副理認(rèn)為需要接受項(xiàng)目管理的培訓(xùn)、 16.67%的經(jīng)副理認(rèn)為不需要接受培訓(xùn)，分別有8.33%的經(jīng)副理認(rèn)為需加強(qiáng)戰(zhàn)略規(guī)劃能力、非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)管理、成本控制、外語(yǔ)（英語(yǔ)）的能力。如 所述，結(jié)合組織的需要及管理的需要，建議采納及引進(jìn)管理創(chuàng)新、規(guī)劃力及項(xiàng)目管理（市場(chǎng)部且有提議）之訓(xùn)練課程。50.00%40.00%30.00%20.00%10.00%0.00

10、%規(guī)劃能非財(cái)務(wù)管理創(chuàng)項(xiàng)目管成本控?zé)o需培外語(yǔ)力經(jīng)財(cái)務(wù)新理制訓(xùn)系列18.33%8.33%41.67%16.67%8.33%8.33%16.67%（ 2）課級(jí)需求信息匯總通過(guò)問卷調(diào)查法對(duì)40 位課級(jí)管理人員 （有效回收問卷所得） 發(fā)放調(diào)查問卷，問卷上含各類共125 門課程，現(xiàn)搜集的課程信息匯總?cè)缦聢D所示，其中高效溝通技巧、管理創(chuàng)新與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、中層干部綜合管理技能提升課程占35%且為最高的比例，高效創(chuàng)新思維占30%的比例為次高需要課程。依組織的需要、背景的分析論證、其上級(jí)的調(diào)查的認(rèn)證并結(jié)合其自身的需要，管理的創(chuàng)新與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、 中層干部綜合管理技能提升、 高效溝通技巧（與班組級(jí)一同進(jìn)行， 下述）為必選課

11、程，高效果創(chuàng)新思維為選修課程。- 8 -課級(jí)需求課程分布6任務(wù)管理5%15時(shí)間管理5%14心理咨詢?cè)?HR管理中的應(yīng)用7.50%13非人力資源的人力資源管理7.50%12高效果經(jīng)理的七種習(xí)慣12.50%11目標(biāo)管理7.50%10細(xì)節(jié)管理5%19卓越領(lǐng)導(dǎo)力提升7.50%8運(yùn)用激勵(lì)技巧留住核心員工人數(shù)7.50%7成本管理與控制7.50%6團(tuán)隊(duì)?wèi)敉馔卣够顒?dòng)12.50%5卓越執(zhí)行力提升20%4高效的溝通技巧35%3管理創(chuàng)新與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)35%2高效創(chuàng)新思維30%1中層干部綜合管理技能提升（ MTP）35%（ 2）班組級(jí)需求信息匯總通過(guò)部門討論、 問卷調(diào)查法對(duì) 39 個(gè)課（有效回收問卷所得） 別基層管理人員

12、發(fā)放調(diào)查問卷， 問卷上含各類共125 門課程，要求其自行討論完成問卷內(nèi)容，現(xiàn)搜集的課程信息匯總?cè)缦聢D所示，其中高效溝通技巧占43.60%且為最高的比例，生產(chǎn)干部綜合技能提升占41%的比例為次高需要課程，如何提高生產(chǎn)效率、現(xiàn)場(chǎng)改善、壓力與情緒管理均為出現(xiàn)頻次較高的需求課程。依組織的需要、 背景的分析論證、其上級(jí)的調(diào)查的認(rèn)證并結(jié)合其自身的需要，高效溝通技巧 （與課級(jí)一同進(jìn)行，如上述）、生產(chǎn)干部綜合技能提升（針對(duì)制造體系）為必選課程，如何提高生產(chǎn)效率為、壓力與情緒管理為選修課程。 但值得注意的是，雖然如何對(duì) 80/90后員工實(shí)施管理課程占比較低，但根據(jù)： 現(xiàn)今的用工形勢(shì)日趨嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)，對(duì)廠內(nèi)人員的穩(wěn)

13、定性提出更高的要求， 計(jì)劃生育下的獨(dú)生子女普遍的社會(huì)現(xiàn)象，形成類似的 “天之嬌子”，帶來(lái)的人員管理上的困難增加，導(dǎo)致管理方法的困惑。- 9 -為滿足公司生產(chǎn)順暢及產(chǎn)品品質(zhì)穩(wěn)定的需要，人力資源部建議予以引入。班組級(jí)需求課程分布61514131211101987654321如何對(duì)80/90后員工實(shí)施管理10.25%如何提高生產(chǎn)效率38.46%目視與看板管理23.07%現(xiàn)場(chǎng)管理與限制理論20.51%如何成為一名優(yōu)秀的班組長(zhǎng)25.64%精益生產(chǎn)實(shí)務(wù)20.51%精益管理-現(xiàn)場(chǎng)改善35.89%生產(chǎn)干部綜合技能提升41.02%人數(shù)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)八大浪費(fèi)消除20.51%生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)問題分析與解決33.33%IE工業(yè)工程

14、的運(yùn)用30.77%如何有效地激勵(lì)下屬20.51%高效溝通技巧43.60%細(xì)節(jié)決定成敗-細(xì)節(jié)管理20.52%壓力與情緒管理35.90%高效創(chuàng)新思維25.64% 高素質(zhì)人才庫(kù)候選人勝任力分析借用勝任素質(zhì)模型，通過(guò)勝任素質(zhì)模型中各勝任力的評(píng)價(jià)等級(jí)指標(biāo)（A 等級(jí)、B 等級(jí)、 C等級(jí)），對(duì)各崗位候選人進(jìn)行一系列的評(píng)估，可以客觀地得出各層級(jí)候選人之個(gè)人勝任素質(zhì)水平， 從而反映出候選人勝任力水平與標(biāo)準(zhǔn)勝任素質(zhì)模型的差距，那么，在組織廠內(nèi)各級(jí)培訓(xùn)之時(shí)， 可依實(shí)際的需求加入經(jīng)遴選后的候選人，從而可達(dá)成輔助各部門候選人培訓(xùn)之目的，下作一般性分析。一、中高層管理人員（經(jīng)副理）候選人（現(xiàn)任職為課級(jí)）通過(guò)對(duì)中高層管理人

15、員（經(jīng)副理）候選人（現(xiàn)任職為課級(jí)）進(jìn)行了一系列的評(píng)估后，得出經(jīng)副理級(jí)候選人之勝任素質(zhì)水平分布圖如下：-10-副經(jīng)理級(jí)候選人勝任力等級(jí)分布對(duì)比圖團(tuán)隊(duì)合作39%61%0%規(guī)劃力39%39%22%影響力28%56%17%執(zhí)行力67%28%6%力領(lǐng)導(dǎo)力 6%78%17%任溝通能力勝39%44%17%位管理能力崗22%67%11%學(xué)習(xí)力28%44%28%忠誠(chéng)敬業(yè)72%22%6%公是公非50%44%6%誠(chéng)實(shí)94%6%0%0%20%40%60%80%100%120%等級(jí)占比率A等級(jí)（優(yōu)）B等級(jí)（中）A等級(jí)（差）在核心勝任力中，“學(xué)習(xí)力” 一核心勝任力為C 等級(jí)所占比例均較大，而在通用勝任力中，“規(guī)劃力”一通

16、用勝任力為C 等級(jí)所占比例均較大，從而顯示中高層管理候選人與標(biāo)準(zhǔn)勝任力模型的差距所在，形成了中高層管理候選人的培訓(xùn)需求。此需求中，“學(xué)習(xí)力”較難通過(guò)培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)提升，故建議部門在此類人員提升中，應(yīng)給予明確的判斷，予以正確的引導(dǎo)，以逐步改變其對(duì)學(xué)習(xí)的態(tài)度，幫助其樹立愛好學(xué)的觀念，從而改變接受新事物的能力；“規(guī)劃力”的提升上，在允許的條件下， 給予更多的機(jī)會(huì)使其參與部門的統(tǒng)籌規(guī)劃，使其拓寬視野， 具備遠(yuǎn)見，在人力資源部組織戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)中，可遴選加入培訓(xùn)。-11-二、中層管理人員（課級(jí)）候選人（現(xiàn)任職為組級(jí)）通過(guò)對(duì)中層管理人員 （課級(jí)）候選人（現(xiàn)任職為組級(jí)） 進(jìn)行了一系列的評(píng)估，得出課級(jí)候選人之勝任

17、素質(zhì)水平分布圖如下：課級(jí)候選人等級(jí)分布對(duì)比圖計(jì)劃能力20%50%30%改善能力18%62%21%工作主動(dòng)性33%61%6%解決問題能力35%49%16%執(zhí)行力42%44%14%力任指導(dǎo)能力15%58%27%勝位溝通能力21%58%21%崗管理能力10%64%26%學(xué)習(xí)力21%53%26%忠誠(chéng)敬業(yè)65%34%1%公是公非79%18%3%誠(chéng)實(shí)85%15%0%0%20%40%60%80%100%120%等級(jí)占比率A等級(jí)（優(yōu)）B等級(jí)（中）C等級(jí)（差）在通用勝任力中，“學(xué)習(xí)力、管理能力、溝通能力、指導(dǎo)能力、改善能力、計(jì)劃能力” 六個(gè)通用勝任力為C 等級(jí)所占比例均較大， 突顯中層管理候選人與標(biāo)準(zhǔn)勝任力模型

18、的差距所在， 形成了中層管理候選人的培訓(xùn)需求，故對(duì)各部門對(duì)候選人的培養(yǎng)，應(yīng)著力斟酌與考察，提升其學(xué)習(xí)能力，指導(dǎo)能力和計(jì)劃能力，并依此為需求，客觀地制定候選人培養(yǎng)計(jì)劃。同時(shí)，此需求中，管理能力、溝通能力與改善能力恰好與2010 年培訓(xùn)需求調(diào)查之課級(jí)需要提升能力相吻合。人力資源-12-部已將管理的創(chuàng)新、 創(chuàng)新思維的培養(yǎng)、 高效的溝通列入年度培訓(xùn)計(jì)劃范圍，故在人力資源部組織相關(guān)培訓(xùn)中，可遴選加入。三、基層管理人員（班組級(jí)）候選人（現(xiàn)為優(yōu)秀員工或技術(shù)人員）通過(guò)對(duì)基層管理人員（班組級(jí)）候選人進(jìn)行了一系列的評(píng)估，得出基層管理候選人之勝任素質(zhì)水平分布圖如下：班組級(jí)候選人勝任力等級(jí)分布對(duì)比圖解決問題能力47%

19、44%9%執(zhí)行力33%60%7%指導(dǎo)能力10%54%36%力溝通能力14%41%45%任管理能力勝26%54%19%位崗學(xué)習(xí)力40%48%12%忠誠(chéng)敬業(yè)28%68%4%公是公非26%52%22%誠(chéng)實(shí)84%7%9%0%20%40%60%80%100%120%等級(jí)占比率A等級(jí)（優(yōu)）B等級(jí)（中）C等級(jí)（差）基層管理候選人核心勝任力中， “公是公非”為 C 等級(jí)所占比例最大，表明部分基層候選人在處理問題時(shí)較容易受外界及周邊環(huán)境等各種因素所影響，主觀觀念的判斷是其決策的依據(jù)， 而且過(guò)多地考慮自身的利益得失。故建議各部門對(duì)此類人員，應(yīng)加強(qiáng)觀念方面的引導(dǎo)與教育，從而帶領(lǐng)其在處理問題及各種事務(wù)中從主觀走到客觀，以客觀為原則待人處事。通用能力勝任力之“溝通能力”為-13-C等級(jí)所占比例最大，表明部分候選人，溝通能力及溝通技巧欠缺，只愿意以自己固定的方式表達(dá)和溝通， 往往錯(cuò)失很多交流的機(jī)會(huì)。 故加強(qiáng)此部分候選人溝通能力顯得十分必要， 應(yīng)加強(qiáng)對(duì)其培訓(xùn)的力度 （參加相關(guān)培訓(xùn)后即對(duì)此部分候選人進(jìn)行傳授）?；蛘卟块T內(nèi)部為其搭建交流平臺(tái)，如：組織演講等形式，以逐漸提升其溝