管理心理學(xué)復(fù)習(xí)資料

1、管理心理學(xué)一、單項選擇題1、工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)始人是雨果·閔斯特伯格2、古典管理理論：早期管理理論、傳統(tǒng)管理理論、科學(xué)管理理論3、當(dāng)代管理理論中主張隨機應(yīng)變理論4、什么是歸因？追根究底，指人們對他人或( 自己)的所作所為進行分析、解釋和推測其原因的過程。5、性格的表述：是一個人比較穩(wěn)定的對現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式？6、膽汁質(zhì)的類型：7、性格中的情緒特征：抑郁寡歡、朝氣蓬勃8、態(tài)度的五大特征：針對性、社會性、協(xié)調(diào)性、穩(wěn)定性、間接性9、人的需要：生存、社交、發(fā)展10、非正式群體的分類：中間型、消極型、破壞型、積極型11、群體內(nèi)聚力：群體對其成員的吸引力，以及群體成員之間的相互吸

2、引力兩個方面12、順從：是指個體在群體的壓力下，只在表面上表現(xiàn)出與群體其他人保持一致的行為，但內(nèi)心卻仍然堅持個人意見的現(xiàn)象。13、建設(shè)性沖突：凡是雙方目標(biāo)一致，只是手段不同所產(chǎn)生的沖突，大都屬于建設(shè)性沖突14、妥協(xié)：沖突的雙方為了維持相互之間的關(guān)系，雙方都放棄某些東西，而共同分享既得利益的做法15、正式溝通：只進行與工作相關(guān)的信息溝通16、書面溝通：以文字為媒體的信息傳遞17、人際關(guān)系的基本功能：感受能力、適應(yīng)能力、協(xié)調(diào)能力18、管理的核心是什么？ 人 19、經(jīng)濟人的假設(shè)：認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利20、能力：指個人完成某種活動所必備的心理特征，或是指個人完成一定活動的本

3、領(lǐng)。 需要：是人缺乏某種必需的東西時，在內(nèi)在心理上產(chǎn)生的一種具有緊張感的主觀狀態(tài)21、暈輪效應(yīng)：一個人在某一特性上受到很高或很差的評價時，就會影響到人們對他的其他所有特性的評價。22、管理學(xué)之父：泰羅23、管理心理學(xué)的研究內(nèi)容：個體心理與管理、群體心理與管理、組織心理與管理24、能力的分類：認(rèn)知、技能、智力25、自我認(rèn)識：指自己存在的一切的認(rèn)識，包括認(rèn)識自己的生理狀況、心理特征以及存在自己與他人的關(guān)系26、態(tài)度的形成過程有哪些？服從、同化、內(nèi)化27、個體活動的效率取決于什么？能力和動機28、人際交往障礙的表現(xiàn)：影響人際關(guān)系的因素29、馬斯洛提出的理論：需要層次論30、研究工作條件與生產(chǎn)效率是照

4、明實驗31、赫茲伯格的激勵理論：雙因素理論32、構(gòu)成社會人假設(shè)理論的基礎(chǔ)：工業(yè)文明的人性問題33、日本威嚴(yán)大論：Z理論34、自我實現(xiàn)人的假設(shè)：人類需要的最高層次就是自我實現(xiàn)35、知覺的定義：人腦對當(dāng)前客觀事物的整體反映。36、粘液質(zhì)人的氣質(zhì)不同的氣質(zhì)類型具有不同的行為特征。具有安靜穩(wěn)重、反應(yīng)緩慢行為特征的人的氣質(zhì)屬于 粘液質(zhì)37、人的主要需要不包括全部需要：權(quán)利需要、生存需要38、期望理論：一種行為傾向的強度取決于對這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力39、集體：執(zhí)行有益的社會職能的高度發(fā)展的群體？40、非正式群體的作用，群體非正式群體的作用;積極型、消極型、

5、中間型群體:是人缺乏某種必需的東西時，在內(nèi)在心理上產(chǎn)生的一種具有緊張感的主觀狀態(tài)41、 正式溝通與非正式溝通正式溝通;一般指在組織系統(tǒng)內(nèi)，依據(jù)組織明文規(guī)定的原則進行的信息傳遞與交流。非正式溝通;一種通過正式規(guī)章制度和正式組織程序以外的其他各種渠道進行的溝通42、 管理心理學(xué)產(chǎn)生于哪個國家？美國43、 情緒：情緒是指伴隨著認(rèn)知和意識過程產(chǎn)生的對外界事物的態(tài)度，是對客觀事物和主體需求之間關(guān)系的反應(yīng)44、 氣質(zhì)的四個類型和表現(xiàn)（1） 多血質(zhì)，也稱活潑型  （2） 粘液質(zhì)，也稱安靜型 （3） 膽汁質(zhì)，又稱興奮型  （4） 抑郁質(zhì)，又

6、稱抑制型45、 企業(yè)管理中的公平與不公平效率優(yōu)先兼顧公平的原則 46、 群體：共同的信念和群體意識47、 單向溝通，雙向溝通，信息溝通中的網(wǎng)絡(luò)單向溝通：指發(fā)送者和接受這兩者之間的地位不變（單向傳遞），一方只發(fā)送信息，另一方只接收信息。雙向溝通：雙向溝通中，發(fā)送者和接受者兩者之間的位置不斷交換，且發(fā)送者是以協(xié)商和討論的姿態(tài)面對接受者，信息發(fā)出以后還需及時聽取反饋意見，必要時雙方可進行多次重復(fù)商談，直到雙方共同明確和滿意為止，如交談、協(xié)商等。信息溝通：48、 管理心理學(xué)對沖突的看法(1) 接近接近型沖突(2) 接近回避型沖突(3) 回避回避型沖突49、 過程激勵理論：馬斯洛需要層次論2、 名詞解釋

7、1、 管理心理學(xué)：研究管理過程中“人的心理現(xiàn)象”及其“規(guī)律”的一門科學(xué)。2、 能力：指個人完成某種活動所必備的心理特征，或是指個人完成一定活動的本領(lǐng)。3、 激勵：激發(fā)人的動機，調(diào)動人的工作積極性的過程。4、 正式群體：指由正式文件明文規(guī)定，群體的成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，有明確的職責(zé)分工之群體。5、 非正式群體：指人們?yōu)榱藵M足社交的需要，而在工作環(huán)境中自發(fā)形成的一種無名目，卻實際存在的群體。6、 氣質(zhì)：個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。7、 暈輪效應(yīng)：在觀察某個人時，對于他的某種品質(zhì)或特征有清晰明顯的知覺，由于這一特征或品質(zhì)從觀察者的角度來看非常突出，從而掩蓋了對這個人其他特征

8、和品質(zhì)的知覺 。8、 社會人的假設(shè)：“社會人”假設(shè)認(rèn)為，人除了有經(jīng)濟上的需求外，還有友誼、受人尊重等社會因素方面的需求，社會性需求的滿足比經(jīng)濟報酬更能激勵人們。9、 經(jīng)濟人的假設(shè)：產(chǎn)生于自由資本主義想壟斷資本主義過渡的初期，它認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利，工作是為了獲得經(jīng)濟報酬。同時，人還受到組織機構(gòu)的操縱和控制，因此又是被動的。三、簡答題1、 領(lǐng)導(dǎo)的功能：（1）組織功能。就企業(yè)管理而言，領(lǐng)導(dǎo)的最終目的，就是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員首先應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外條件，根據(jù)需要和可能來制定企業(yè)的目標(biāo)，進行經(jīng)營方面的重大決策。其次應(yīng)建立起一套科學(xué)的管理系統(tǒng)，以

9、提高管理的科學(xué)性和有效性，保證企業(yè)企業(yè)取得良好的經(jīng)濟效益。第三，應(yīng)合理地組織和使用人力、物力、財力，以保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。 （2）激勵功能。就是運用行政的、經(jīng)濟的、思想政治工作等手段，采用物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩種方式最大限度地調(diào)動職工的積極性，保證實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。2、 馬斯洛需要層次論的基本內(nèi)容：（1）馬斯洛認(rèn)為人的需要是有層次的，按照它們的重要程度和發(fā)生的先后順序，排列成5個層次即生理需要、安全需要、愛與歸屬的需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。 （2）上述五類需要按次序逐漸上升，當(dāng)較低級需要獲得基本滿足后，追求較高一級的需要就成了推動人們行為的動力。 （3）馬斯洛把五

10、類需要分成階梯式的由低到高的等級。 （4）一般的講，五類需要像階梯一樣從低到高，但也有例外情況，不是絕對的。 （5）需要滿足后就不再是激勵力量。3、 Y理論的基本觀點：（1） 一般人都是勤奮的 （2） 人們在執(zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制 （3） 會主動尋找責(zé)任 （4） 在人群中廣泛存在著高度的想像力、智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性 （5） 一般人的潛力只利用了一部分。 4、 X理論的管理措施：（1） 以“任務(wù)管理”為重點（2） 以“胡蘿卜加大棒”的策略（3） 少數(shù)人參與管理

11、5、 如何了解和分析人的性格差異：（1）對社會、對集體、對他人的行為與態(tài)度，即是否熱愛集體，為人是否誠實正直，對人是否富有同情心等。 （2）對勞動、對工作、對學(xué)習(xí)的態(tài)度及行為方式，即是否勤勞，是否有事業(yè)心與責(zé)任感，學(xué)習(xí)是否求上進，工作是否有首創(chuàng)精神等等。 （3）對待自己的態(tài)度及行為方式，即是否有自信心、自尊心，是否謙虛謹(jǐn)慎，是否有自知之明，是否有自我犧牲、自我批評的精神等等。6、 現(xiàn)代組織的特征：（1）組織是一個開放的系統(tǒng)，不斷地與外界環(huán)境進行信息的交流，不斷發(fā)展和變革。 （2）組織是一個社會技術(shù)系統(tǒng)，包括目標(biāo)價值系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)、組織系統(tǒng)、管理系統(tǒng)和社會心理系統(tǒng)等

12、。 （3）組織是一個整合系統(tǒng)。組織由若干子系統(tǒng)組成，并與環(huán)境有密切的相互作用。4、 論述題1、 介紹幾種對領(lǐng)導(dǎo)者考驗的方法？ 等級評估法等級評估法是績效考核中常用的一種方法。  目標(biāo)考核法目標(biāo)考核法是根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進行考核的一種績效考核方式。  序列比較法序列比較法是對相同職務(wù)員工進行考核的一種方法  相對比較法這也是對相同職務(wù)員工進行考核的一種方法。  小組評價法小組評價法是指由兩名以上熟悉該員工工作的經(jīng)理，組成評價小組進行績效考核的方法。2、 影響人際關(guān)系的因素，談?wù)勅绾胃纳疲浚?）影響人際關(guān)系的因素有： 第一、

13、距離的遠(yuǎn)近。人與人在地理位置上越接近，越容易形成彼此間的密切關(guān)系。 第二、交往的頻率。一般來說，人們彼此之間的交往頻率越高，越容易形成較密切的關(guān)系。 第三、態(tài)度的相似性。人與人之間有著共同的理想、信念、人生觀，對某個問題態(tài)度相同，思想感情上就容易引起共鳴，形成密切的關(guān)系。 第四、需要的互補性。人們需要不同、性格不同，可以滿足對方的需要，也是人際關(guān)系的一個重要的因素。 第五、興趣愛好的一致也是建立人際關(guān)系的一個不可忽視的重要條件。 （2）聯(lián)系實際。3、 什么是挫折，應(yīng)為反應(yīng)如何應(yīng)對？（1） 定義：是指人們在通向目標(biāo)的道路上遇到障礙，而又不能克服時

14、產(chǎn)生的緊張狀態(tài)或情緒反應(yīng)。 （2） 反應(yīng)： 第一、攻擊。個體受到挫折后，引起憤怒的情緒，對造成挫折的人或物進行直接攻擊或轉(zhuǎn)向攻擊。 第二、倒退。是指一個人受挫折時所表現(xiàn)出的一種與自己的年齡、身份很不相稱的幼稚行為。 第三、病態(tài)的固執(zhí)。是指被迫重復(fù)某種無效的動作，盡管反復(fù)進行某種動作并無任何結(jié)果，但仍要繼續(xù)這種動作。 第四、妥協(xié)。人受到挫折時會產(chǎn)生心理或情緒緊張的狀態(tài)，稱之為“應(yīng)激狀態(tài)”。 （3）應(yīng)對： 第一、每個人在確定目標(biāo)時，必須盡可能正確分析實現(xiàn)目標(biāo)的主觀、客觀條件，確定合適的目標(biāo)，減少因目標(biāo)太高造成不必要的挫折。

15、60;第二、樹立正確的挫折觀，認(rèn)識挫折的客觀必然性，對任何事務(wù)，在任何時候均要有“兩手準(zhǔn)備”，提高對產(chǎn)生挫折的預(yù)見性，增強對挫折的承受能力。 第三、區(qū)別對待受挫折者的攻擊行為。第四、改變引起挫折的情境。 第五、精神發(fā)泄法。 4、 如何消除，防止對變革的心理阻力？（1） 激勵改革者 （2） 職工積極參與 （3）加強員工的歸屬感 （4）提高領(lǐng)導(dǎo)者、改革者的威信 （5）加強意見溝通 （6）合理安排時間和進程5、 案例分析1、 關(guān)于權(quán)利與權(quán)威，使用權(quán)利2、 公平的理論例子：1、有這么一個老板，他把權(quán)力看做是自己身份、面子的

16、象征，每天在下屬或客戶面前拿足面子，擺足架子，動不動就罵人，譏諷他人，用頭銜壓人，常常以其頭銜自豪，妄發(fā)言論或任意否決他人，不可一世。那種權(quán)威根深蒂固地刻在他的身上，自命不凡的氣息包圍著他，結(jié)果造成公司效益急速下滑，人才流失的嚴(yán)重后果。望著松散的公司，該老板不住地問：“我究竟做錯了什么？” 1. 試分析權(quán)力與權(quán)威。 答：權(quán)力是一個政治概念，一般是指有權(quán)支配他人的強制之力，它總是和服從聯(lián)結(jié)在一起。而權(quán)威行動的作出，即權(quán)威的運用，是權(quán)力的主要形式之一。通過權(quán)威的運用，眾多個別行動者的行動被置于或保持在有秩序的狀態(tài)中，或者被協(xié)調(diào)起來在合作中達到某一特定目標(biāo)或某些普遍目標(biāo)

17、。   2. 在使用權(quán)力的時候應(yīng)注意哪些方面？   答：應(yīng)注意的問題有三：（1）慎重用權(quán)。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)既不能患得患失，謹(jǐn)小慎徽，也不能濫用權(quán)力；（2） 公正用權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者運用權(quán)力的最重要的原則是公正廉明；（3） 例外處理。領(lǐng)導(dǎo)者既要維護規(guī)章制度的嚴(yán)肅性，必要時，也有權(quán)進行例外處理。 2、甲、乙兩人一同大學(xué)畢業(yè)后進了同一家企業(yè)并同在一間科室工作，兩人的工資也被定在同一檔次：每月1000元。一年試用期過后，甲的工資被定為每月1200元，而乙的工資被定為每月1500元。甲拿到1200元工資后很高興，因為比原來工資增加了200元，但當(dāng)他得知乙的月工資是1500元后，則十分氣憤，工作積極性明顯下降。   試通過公平理論分析甲的