公共部門人力資源管理教學(xué)輔導(dǎo)

1、公共部門人力資源管理教學(xué)輔導(dǎo)第四章 公共部門人力資本理論教學(xué)目的與要求通過本章的學(xué)習(xí)，了解人力資本理論的思想淵源及發(fā)展軌跡；理解人力資本的概念及其涵義、人力資本理論的基本內(nèi)容、對人力資本理論的評述；掌握公共部門人力資本的概念與涵義、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)理論。第一節(jié) 人力資本理論的發(fā)展軌跡一、人力資本理論的思想淵源（一）古典經(jīng)濟學(xué)之前的人力資本思想威廉 配第“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。l 人口數(shù)量與人的體質(zhì)、技能l 人的技藝（土地、物力資本、勞動、技藝四要素）l 成年人的貨幣價值（二）古典經(jīng)濟學(xué)時期的人力資本思想1亞當斯密的思想在某種程度上已經(jīng)接近了現(xiàn)代人

2、力資本理論的核心。l 人的能力及其差別主要后天人力投資l 學(xué)校教育和生產(chǎn)實踐是投資主要途徑l 可以增加產(chǎn)出和國民財富l 成本與回報2馬克思關(guān)于勞動的許多理論觀點也是人力資本理論的重要思想基礎(chǔ)。l 勞動創(chuàng)造財富：簡單勞動、復(fù)雜勞動等l 勞動力價值構(gòu)成：生產(chǎn)性勞動、非生產(chǎn)性勞動（教育培訓(xùn)等）（三）新古典經(jīng)濟學(xué)時期的人力資本思想新古典經(jīng)濟學(xué)時期的標志性人物 馬歇爾對人力資本理論發(fā)展的貢獻相當大。l 移民的價值估算l 人力資本投資和提升過程（增強本領(lǐng)、提高技能）l 經(jīng)濟狀況、家庭教育程度和預(yù)見能力等影響因素l “所有資本中最有價值的是對人本身的投資”二、人力資本理論的形成（一）人力資本理論形成的動因l

3、 資本產(chǎn)出比率的長期變動問題下降（資本用得更少。l 國民收入的增長同總生產(chǎn)要素增長的比較問題收入增長快（人力資本投入要素改進）。l 大部分工人真實收入的增加問題大幅度增加。l 二戰(zhàn)重創(chuàng)國家迅猛崛起和一些新興工業(yè)國的崛起日本、亞洲四小龍。l “里昂惕夫之謎”美國進口資本密集型產(chǎn)品，出口勞動密集型產(chǎn)品（人力資本）（二）人力資本理論的形成舒爾茨1960年美國經(jīng)濟學(xué)會年會“人力資本的投資”為標志，譽為“人力資本之父”。l 明確概念l 概括人力資本投資范圍和內(nèi)容l 建立人力資本理論體系貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)，視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。l 所有用于增加人的自愿并影響其未來貨幣收入

4、和消費的投資都為人力資本投資。三、人力資本理論的發(fā)展1羅默收益遞增和長期增長，提出人力資本的經(jīng)濟增長收益遞增型的增長模式。2盧卡論經(jīng)濟發(fā)展機制，提出“專業(yè)化人力資本積累增長”模式。3斯科特提出“資本投資決定技術(shù)進步”模式。第二節(jié) 人力資本理論的基本內(nèi)容一、人力資本的概念及其含義（一）人力資本的內(nèi)涵1人力資本是指一個人或一個人口群體所具有的知識2人力資本是一種具有經(jīng)濟價值的生產(chǎn)能力3一個人所擁有的人力資本是后天投入一定的成本而獲得的。（二）人力資本的性質(zhì)和特點性質(zhì)：1生產(chǎn)性2稀缺性3可變性4功利性。特點:1存于人體，不能直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能出租或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；2形成與效能發(fā)揮與人生命周期緊密聯(lián)系，

5、受個人偏好影響；3可擁有不同形式但總量有限，非互補人力資本不能同時使用；4一般在消費領(lǐng)域形成，有時在生產(chǎn)領(lǐng)域；5是經(jīng)濟資源，還是社會資源。（三）人力資本的構(gòu)成1數(shù)量：具有勞動能力的人口數(shù)量2質(zhì)量：知識、技藝、熟練程度與其他影響從事生產(chǎn)性工作的能力3結(jié)構(gòu)：數(shù)量與質(zhì)量，地區(qū)、行業(yè)、年齡、性別、知識技能，合理流動。二、人力資本理論的基本內(nèi)容（一）資本的兩種形態(tài)及人力資本的運營1物質(zhì)資本和人力資本自然力：沒有經(jīng)過任何教育、培訓(xùn)而直接投入經(jīng)濟活動中的勞動力，經(jīng)濟增長主要靠物資資本投入。人力資本：在自然力基礎(chǔ)上的能力投資追加，有直接（教育培訓(xùn)與勞動力遷移費用）與間接（因教育培訓(xùn)放棄的工作收入）成本。2 人

6、力資本的運營：市場經(jīng)濟條件下通過勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。包括勞動者高能素質(zhì)凝固過程和勞動力素質(zhì)使用過程。（二）教育是人力資本的核心1人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。2人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費支出3強調(diào)正規(guī)教育和職業(yè)培訓(xùn)支出在形成人力資本的地位4教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量信號。（三）人力資本是經(jīng)濟增長與發(fā)展的根本基礎(chǔ)1人的知識與技能在一個國家的經(jīng)濟增長中發(fā)揮著關(guān)鍵作用，而國家可以通過投資和制度建設(shè)提高人力資本的質(zhì)量。2人力資本理論突破了傳統(tǒng)理論中的資本知識物

7、質(zhì)資本的束縛，將資本分為人力資本和物質(zhì)資本。三、對人力資本理論的評述1拓展了資本內(nèi)涵，但與資本混淆2概念具有不確定性3如何測量是個問題4與知識、分工、專業(yè)化、知識資本等尚未形成一個系統(tǒng)邏輯關(guān)系。5重知識，輕技能。此外，將勞動區(qū)分為復(fù)雜勞動與簡單勞動，而未區(qū)分創(chuàng)造性勞動與重復(fù)性勞動。第三節(jié) 公共部門人力資本理論一、公共部門人力資本的概念及其涵義（一）含義：公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標，后天獲得的具有經(jīng)濟價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。（二）特征：1社會延展性 公共權(quán)力為基礎(chǔ)、社會資本為中介2成本差異性 產(chǎn)權(quán)不十分明晰3績效測定困難性 產(chǎn)出非物質(zhì)、具有外部性、延遲等。4收入與貢

8、獻難以對等性 貢獻難確定，收入為補償。5市場交易不充分性 發(fā)展成本與自身投資出現(xiàn)差異。二、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)理論（一）概念：在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。（二）性質(zhì)1產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性：交易費用和交易雙方有限理性2產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 ：使用價值激增，規(guī)模效益遞增。3產(chǎn)權(quán)的強外部性：產(chǎn)品及服務(wù)都將產(chǎn)生強外部性。4產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性：某些權(quán)利受到甚至刪除，不能分享利潤再投資。（三）運作通過交易人力資本產(chǎn)權(quán)，使人力資本在公共部門內(nèi)得到合理的配置，從而使交易雙方受益的過程。案例

9、分析題目：S市自來水公司的人力資本積累之道（P：107）思考題： 1.你認為S市自來水公司人力資本積累的核心理念是什么？ 2.你認為S市自來水公司是如何應(yīng)用人力資本理論進行管理的。 3.你如何評價S市自來水公司的人力資本積累之道？ 公共部門人力資源管理教學(xué)輔導(dǎo)第五章 公共部門人力資源規(guī)劃與預(yù)測教學(xué)目的與要求通過本章的學(xué)習(xí)，了解公共部門人力資源規(guī)劃的含義、公共部門人力資源規(guī)劃的基本問題、公共部門人力資源種類、公共部門人力資源規(guī)劃的作用；理解公共部門人力資源規(guī)劃的層次意義、內(nèi)容、程序；掌握公共部門人力資源需求預(yù)測與供給預(yù)測的方法、技術(shù)。第一節(jié) 公共部門人力資源規(guī)劃的含義與作用一、公共部門人力資源規(guī)

10、劃的含義公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。二、公共部門人力資源規(guī)劃的基本問題1所處環(huán)境怎么樣2使命和目標是什么3怎樣才能實現(xiàn)目標三、公共部門人力資源規(guī)劃種類1根據(jù)規(guī)劃時間：短期（2年以下）、長期（5年以上）、中期。2根據(jù)規(guī)劃范圍：全國、地區(qū)、部門、具體任務(wù)或工作3根據(jù)規(guī)劃性質(zhì)：戰(zhàn)略性、戰(zhàn)術(shù)性4其他四、公共部門人力資源規(guī)劃的作用維持政治穩(wěn)定、促進行政發(fā)展、提高使用效率、實現(xiàn)科學(xué)管理、幫助實現(xiàn)價值。第二節(jié) 公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序一、公共部門人

11、力資源規(guī)劃的層次1環(huán)境層次: 公民滿意度、經(jīng)濟社會發(fā)展情況等。2組織層次：組織結(jié)構(gòu)、文化和管理理念等與組織戰(zhàn)略目標有機結(jié)合。3部門層次：把整體目標轉(zhuǎn)化為具體活動目標。4數(shù)量層次：人力資源使用數(shù)量及其任用。5活動層次：行動計劃，人數(shù)、成本、結(jié)果、收益或效用二、公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（一）總體規(guī)劃：總目標、總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排。（二）業(yè)務(wù)規(guī)劃：在一個時期或一個財政年度內(nèi)德具體工作計劃1晉升規(guī)劃：晉升比率、平均年資、晉升實踐等表達。2補員規(guī)劃：退休、離職等空缺。3培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃：適應(yīng)所從事的工作，提高人員素質(zhì)和能力。4職業(yè)規(guī)劃：個人層次與組織層次兩個層次。5人員使用規(guī)劃：優(yōu)化編制結(jié)構(gòu)，職

12、務(wù)輪換等6績效評估與激勵規(guī)劃：業(yè)績導(dǎo)向，獎勤罰懶，獎優(yōu)汰劣。7退休與解聘規(guī)劃：退休政策、解聘程序等三、公共部門人力資源規(guī)劃的程序1確立目標：定性、定量。人數(shù)、學(xué)歷、年齡；滿意度、組織文化等。2收集信息：基本環(huán)境、供需狀況、利用情況等。3供需預(yù)測：總體需求、供給預(yù)測、供求平衡。4制定、實施規(guī)劃5評估反饋：運行效果如何，是否需要修正。第三節(jié) 公共部門人力資源需求預(yù)測一、定性預(yù)測法（一）德爾菲法（專家預(yù)測法、天才預(yù)測法或集體預(yù)測法）1成立研究小組，概括預(yù)測問題2邀請專家（不少于20，返回不少于60%），寄表征答（匿名、不討論）（二）自上而下預(yù)測法（管理者經(jīng)驗預(yù)測法）二、定量預(yù)測法（一）回歸分析法1一

13、元線性回歸預(yù)測法：建立模型，應(yīng)用模型（一個變量）2多元線性回歸預(yù)測法：2個以上變量（二）比率分析法：按照比例預(yù)測，如生師比。第四節(jié) 公共部門人力資源供給預(yù)測一、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測1人員繼承法（接續(xù)計劃法）：P：1292馬爾可夫鏈分析方法（轉(zhuǎn)換矩陣方法）：動態(tài)預(yù)測技術(shù)，假定人員變動由低到高。p：130二、人力資源外部供給預(yù)測1分析每年學(xué)校畢業(yè)生人數(shù)與專業(yè)2分析各地勞動力市場情況與統(tǒng)計資料3組織外部形象塑造與所處環(huán)境中可直接利用人員案例分析案例：工商干部老齡化問題應(yīng)引起重視（P：133）思考題： 1.用本章所介紹的人力資源需求預(yù)測方法，對某市工商系統(tǒng)未來5年人力資源合理年齡結(jié)構(gòu)情況進行分析預(yù)測？

14、 2.聯(lián)系本案例實際，說明公共部門人力資源需求預(yù)測有什么意義、做好需求預(yù)測的主要程序有哪些？ 第六章 公共部門人力資源的流動教學(xué)目的與要求通過本章的學(xué)習(xí)，了解人力資源流動的客觀必然性；理解公共部門人力資源流動的類型及方式；掌握我國人力資源流動機制中存在的主要問題、解決我國人力資源流動問題的基本對策建議。第一節(jié) 人力資源流動的客觀必然性一、公共部門人力資源流動的含義含義：人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚至國家之間的工作狀態(tài)的變換。類型:1流動范圍：內(nèi)部、之間、公向非2流動原因：工作需要、個人意愿3流動方向：向上、向下、水平二、公共部門人力資源流動的動因（一）內(nèi)在動因1物質(zhì)生活環(huán)境需求2社會關(guān)

15、系需求3發(fā)展需求（二）外在要求1生產(chǎn)力發(fā)展2公共部門改革3法律法規(guī)要求三、公共部門人力資源流動的意義1提高公職人員的素質(zhì)和能力2優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)3促進用人與治事的統(tǒng)一4改善組織的人際關(guān)系此外，解決生活實際困難。第二節(jié) 公共部門人力資源流動的基本方式一、公共部門人力資源流動的原則1用人所長：揚長避短2人事相宜：優(yōu)化組合3依法流動：條件與程序4個人自主與服從組織相結(jié)合二、公共部門人力資源交流的形式1調(diào)任：機關(guān)的調(diào)入與調(diào)出2轉(zhuǎn)任：機關(guān)內(nèi)部轉(zhuǎn)換任職3掛職鍛煉：有計劃選派到機關(guān)或企事業(yè)單位第三節(jié) 人力資源市場一、人力資源流動與人力資源市場人才交流市場：生產(chǎn)要素市場的主要組成部分，是人力買賣雙方從

16、事交易活動的場所，使按照市場對人力資源進行配置和調(diào)節(jié)的一種機制。1人力資源市場構(gòu)成人力資源流動基本渠道2人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動方式3人力資源市場擴大人力資源流動的范圍4人力資源市場提高人力資源流動的效益二、人力資源市場的功能與作用（一）功能1調(diào)配功能2信息儲存和反饋功能3教育培訓(xùn)功能4管理功能（二）作用1有利于人盡其才2有利于人力資源素質(zhì)不斷提高3有利于優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)三、政府在人力資源市場建設(shè)中的作用1. 完善人力資源市場法律體系2. 實行有效宏觀調(diào)控3. 加強對人力資源市場服務(wù)功能4. 維護人力資源市場秩序第四節(jié) 我國公共部門人力資源流動的障礙與對策一、我國公共部門人力資源流動的障礙

17、1. 人力資源市場主體地位未完全確立2. 市場法規(guī)和社會保障制度不健全3. 戶籍制度改革滯后4. 官本位思想影響二、促進我國公共部門人力資源流動的對策1. 明確公共部門人力資源流動的市場主體地位2. 完善市場法規(guī)和社會保障制度3. 改革戶籍制度4. 破除官本位觀念案例分析案例：94名干部被選派赴東北任職（P：151）思考題： 1.聯(lián)系本案例，說明中組部為什么要選派94名公務(wù)員到東北三省任職。 2.為確保此次公務(wù)員交流取得實效，如何加強對轉(zhuǎn)任何掛職鍛煉干部的管理？ 第七章 公共部門工作分析與職位分類教學(xué)目的與要求通過本章的學(xué)習(xí)，了解工作分析的概念及其思想淵源和實踐發(fā)展、我國公共部門的人員分類制度

18、；理解公共部門工作分析的作用、品位分類管理與職位分類管理的特點與區(qū)別、把握公共部門人員分類制度的發(fā)展趨勢；掌握工作分析的程序與方法、公共部門工作評估的方法。第一節(jié) 工作分析概述一、工作分析的概念（一）工作分析的專業(yè)術(shù)語工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作任務(wù)：為達到某一特定目的所進行的一項活動職責(zé)：由員工所擔(dān)負的一項或多項任務(wù)。職位：員工個體完成的一項或多項職責(zé)職業(yè)：從事相似活動的一系列工作的總稱。工作族：由兩個或兩個以上的工作所組成職業(yè)生涯：在工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。（二）工作分析含義1獲取有關(guān)工作的全面信息的常規(guī)性工具。2通過收集和分析公關(guān)組織中某職務(wù)或工作的目的、職

19、責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件作出明確規(guī)定的過程。3結(jié)果是形成職位說明書和職位規(guī)范書。二、工作分析的思想淵源和實踐發(fā)展1來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論：工廠管理、科學(xué)管理原理21920年美國人事管理協(xié)會規(guī)定，工作分析應(yīng)作為“提取要素和人員任職條件情報”的方式之一。以后推廣，1930年39%企業(yè)用，1940達75%。3二戰(zhàn)后日趨成熟，20世紀70年代被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一。三、公共部門工作分析的作用1公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)2公共部門人力資源甄選與錄用提供客觀標準3指導(dǎo)公共部門員工培訓(xùn)與

20、開發(fā)4提供績效評價客觀依據(jù)5有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性6有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置7有助于勞動安全8有助于公共部門的工作設(shè)計第二節(jié) 工作分析的程序與方法一、工作分析的程序1合理確定工作分析信息的目的2科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者3選擇有代表性的工作進行分析4搜集工作分析信息5讓工作相關(guān)者審查和認可所搜集到的信息6編寫工作說明書和工作規(guī)范書二、工作分析的方法（一）訪談法：個人、群體、主管。（二）問卷法：管理職位描述問卷、職位分析問卷、體能分析問卷。（三）直接觀察法：工作現(xiàn)場觀察（四）工作實踐法：參與法。（五）工作日志法：每天記錄活動。（六）功能性工作分析法：工作功能定量分析。三、公共部門工作

21、說明書和工作規(guī)范書（一）工作說明書和工作規(guī)范書內(nèi)容1工作說明書：工作標識、工作目的、工作職責(zé)、工作權(quán)限、績效標準、工作環(huán)境2工作規(guī)范書：生理要求、知識和技能、心理要求。（二）說明書編寫準則清楚、準確、專門化。第三節(jié) 公共部門工作評估的方法一、排序法將組織內(nèi)的工作按其相對價值或?qū)M織重要程度從高到低排列，并據(jù)此確定薪酬水平等級。操作簡單、速度快、花費少；依賴主觀判斷能力，適于較小組織。二、分類法將工作性質(zhì)、內(nèi)容、職責(zé)和技能要求劃分不同類別，然后將每一類別的工作依據(jù)其相對價值從高到低進行等級排列，綜合權(quán)衡后確定各級的薪酬比率。略微復(fù)雜，較準確、客觀；但比較時帶一定主觀性。三、因素比較法排序法基礎(chǔ)上

22、改良，量化。比較準確，但較復(fù)雜，并帶一定主觀性。1 選擇評價因素。2 選擇標桿工作。3 按不同工作評估因素對標桿進行比較，并作出等級排列（P：166）。4 確定標桿工作薪資率，再確定各因素薪資率。5 將其他工作與標桿工作比較，賦值。6 將同一工作在不同評價因素上分值相加，得出工作整體工作總額。四、點數(shù)法也稱評分法、計分法。評價更加客觀，操作過程復(fù)雜、成本高常用方法。1. 選擇因素2. 給因素賦予權(quán)重3. 確定和界定評價因素等級4. 確定等級的分值5. 編寫工作評估手冊6. 實施評價第四節(jié) 公共部門人員分類管理一、品位分類管理1品位：官員等級2品位分類：以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并

23、以其地位高低來分類和確定待遇。3優(yōu)點：級別隨人走而穩(wěn)定，偏通才而適于高級公務(wù)員（領(lǐng)導(dǎo)），行政權(quán)威強而任務(wù)指派容易4缺點：因人設(shè)崗，隨意性大，偏重學(xué)歷、資歷、身份。二、職位分類管理1做法：以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同類別和級別。2特點：因事設(shè)人3優(yōu)點：避免因人設(shè)事，考試考核標準客觀，工資待遇公平合理，職責(zé)分明、合理高效。4缺點：對高級、機密、臨時職位不太適用，分類復(fù)雜，個人積極性不容易發(fā)揮，考核過于公開與量化。三、品位分類與職位分類的區(qū)別與發(fā)展趨勢1區(qū)別：品位分類以人為主要對象分類，職位分類以職位為主要對象分類。2發(fā)展趨勢：兩者各有

24、所長，也各有所短，朝品位分類與職位分類相結(jié)合方向發(fā)展。四、公務(wù)員職位分類的標準（一）職系說明書1職系：工作性質(zhì)充分相似的所有職位的總稱。2職系說明書：說明每一職系工作性質(zhì)的書面文件。3構(gòu)成：名稱及編號，一般敘述，主要業(yè)務(wù)列舉。（二）職級范圍1職級：工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重、所需資格條件相同或充分相似的職位的組合。2職級范圍：規(guī)定與敘述每一職級的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重、所需資格條件的書面文件。3職級范圍組成：名稱、編號、特征與職責(zé)、工作列舉、所需資格、其他事項。（三）職等標準1職等：工作性質(zhì)不同，而難易程度、責(zé)任輕重、所需資格條件相當?shù)穆毤壦兄取?職等標準：敘述一職等的難易程度、責(zé)任輕重、所需資格條件的書面文件。3構(gòu)成：一般敘述、職責(zé)程度敘述、所需資格敘述。五、公務(wù)員職位分類的程