第三章 薪酬體系設(shè)計(jì)

1、1第三章第三章 薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì)2【學(xué)習(xí)目標(biāo)與要求】1.掌握薪酬體系設(shè)計(jì)的原則、策略掌握薪酬體系設(shè)計(jì)的原則、策略2.了解基本薪酬的概念與作用了解基本薪酬的概念與作用3.熟悉常見(jiàn)的基本薪酬制度熟悉常見(jiàn)的基本薪酬制度4.掌握職位薪酬制、能力薪酬制的設(shè)計(jì)流程掌握職位薪酬制、能力薪酬制的設(shè)計(jì)流程3第第1節(jié)節(jié) 薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪酬體系設(shè)計(jì)概述 n薪酬設(shè)計(jì)主要包括兩個(gè)方面：薪酬設(shè)計(jì)主要包括兩個(gè)方面：n一是設(shè)計(jì)薪酬的一是設(shè)計(jì)薪酬的縱向結(jié)構(gòu)縱向結(jié)構(gòu)，即確定組織，即確定組織內(nèi)各個(gè)不同職位、不同能力員工的薪酬內(nèi)各個(gè)不同職位、不同能力員工的薪酬的等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)；的等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)；n二是設(shè)計(jì)薪酬的二是設(shè)計(jì)薪酬的橫向結(jié)

2、構(gòu)橫向結(jié)構(gòu)，即確定構(gòu)成，即確定構(gòu)成員工薪酬的各種薪酬形式，如基本薪酬、員工薪酬的各種薪酬形式，如基本薪酬、績(jī)效薪酬、福利津貼的比例。績(jī)效薪酬、福利津貼的比例。 4一、薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則一、薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則 （一）從組織角度（一）從組織角度1戰(zhàn)略導(dǎo)向原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 2經(jīng)濟(jì)性原則經(jīng)濟(jì)性原則3管理可行性原則管理可行性原則4外部競(jìng)爭(zhēng)性原則外部競(jìng)爭(zhēng)性原則 （二）從員工角度（二）從員工角度1體現(xiàn)員工價(jià)值原則體現(xiàn)員工價(jià)值原則2激勵(lì)性原則激勵(lì)性原則3內(nèi)部一致性原則。內(nèi)部一致性原則。 5二、薪酬體系設(shè)計(jì)的策略薪酬體系設(shè)計(jì)的策略 n企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計(jì)目的是為了更好企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計(jì)目的是為了更好幫

3、助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，因此企業(yè)設(shè)計(jì)，因此企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬必須在其自身戰(zhàn)略的指導(dǎo)下制定企薪酬必須在其自身戰(zhàn)略的指導(dǎo)下制定企業(yè)的薪酬策略，使之具備戰(zhàn)略導(dǎo)向性，業(yè)的薪酬策略，使之具備戰(zhàn)略導(dǎo)向性，n企業(yè)薪酬策略的制定包含企業(yè)薪酬策略的制定包含構(gòu)成策略構(gòu)成策略和和結(jié)結(jié)構(gòu)策略構(gòu)策略兩個(gè)方面。兩個(gè)方面。 61薪酬構(gòu)成策略n薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定薪酬薪酬(主要指基本薪酬主要指基本薪酬)和浮動(dòng)薪酬和浮動(dòng)薪酬(主要指獎(jiǎng)金主要指獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和股權(quán)等及獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和股權(quán)等)所占的比例。所占的比例。n供企業(yè)選擇的薪酬構(gòu)成策略有如下供企業(yè)選擇的薪酬構(gòu)成

4、策略有如下4種：種：（1）高彈性薪酬模式。這是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的）高彈性薪酬模式。這是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模式，浮動(dòng)薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部薪酬模式，浮動(dòng)薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，固定薪酬等處于次要的地位，所占的比例分，固定薪酬等處于次要的地位，所占的比例非常低非常低(甚至為零甚至為零)。 7（2）高穩(wěn)定薪酬模式。這是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪）高穩(wěn)定薪酬模式。這是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模式，固定薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，酬模式，固定薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，浮動(dòng)薪酬等處于次要的地位，所占的比例非常浮動(dòng)薪酬等處于次要的地位，所占的比例非常低低(甚至為零甚至為零)。（3）調(diào)和型薪酬模式。這是一

5、種既有激勵(lì)性又有）調(diào)和型薪酬模式。這是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模式，浮動(dòng)薪酬和固定薪酬各占穩(wěn)定性的薪酬模式，浮動(dòng)薪酬和固定薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)整變化時(shí)，這一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)整變化時(shí)，這種薪酬模式可以演變?yōu)橐约?lì)為主的模式，也種薪酬模式可以演變?yōu)橐约?lì)為主的模式，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模式?？梢匝葑?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模式。（4）混合型薪酬模式。是針對(duì)不同的崗位、不同）混合型薪酬模式。是針對(duì)不同的崗位、不同人員的特點(diǎn)選擇不同的薪酬構(gòu)成策略。人員的特點(diǎn)選擇不同的薪酬構(gòu)成策略。 82薪酬結(jié)構(gòu)策略n薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同是指在同一組織內(nèi)部不

6、同職位或不同技能員工的技能員工的薪酬水平的排列形式薪酬水平的排列形式，它強(qiáng)調(diào)薪酬，它強(qiáng)調(diào)薪酬水平等級(jí)的多少，不同薪酬水平之間級(jí)差的大水平等級(jí)的多少，不同薪酬水平之間級(jí)差的大小，以及決定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)。小，以及決定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)。n薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)首先要符合薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)首先要符合公平原則公平原則，即決定，即決定薪酬的過(guò)程要公平，實(shí)際結(jié)構(gòu)要公正。薪酬的過(guò)程要公平，實(shí)際結(jié)構(gòu)要公正。n過(guò)程公平過(guò)程公平強(qiáng)調(diào)薪酬設(shè)計(jì)和管理決策所提供的依強(qiáng)調(diào)薪酬設(shè)計(jì)和管理決策所提供的依據(jù)和制定過(guò)程應(yīng)該合理、科學(xué)；據(jù)和制定過(guò)程應(yīng)該合理、科學(xué)；n結(jié)構(gòu)公正結(jié)構(gòu)公正強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部薪酬之間實(shí)際差異的大強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部薪酬之間實(shí)際差異的大小

7、應(yīng)該合理。小應(yīng)該合理。n薪酬結(jié)構(gòu)策略有薪酬結(jié)構(gòu)策略有2種：種： 9（1）偏向平等的薪酬結(jié)構(gòu)模式n【目的】所有員工都應(yīng)得到公平的對(duì)待，越平【目的】所有員工都應(yīng)得到公平的對(duì)待，越平等就越能提高員工的工作滿意度，促使形成企等就越能提高員工的工作滿意度，促使形成企業(yè)內(nèi)的工作團(tuán)隊(duì)，提高員工績(jī)效。業(yè)內(nèi)的工作團(tuán)隊(duì)，提高員工績(jī)效。n這種模式下薪酬結(jié)構(gòu)的等級(jí)往往較少，且相鄰這種模式下薪酬結(jié)構(gòu)的等級(jí)往往較少，且相鄰等級(jí)之間以及最高薪酬與最低薪酬之間的差距等級(jí)之間以及最高薪酬與最低薪酬之間的差距較大。較大。n特點(diǎn)：在這種偏向平等的薪酬結(jié)構(gòu)中，每個(gè)等特點(diǎn)：在這種偏向平等的薪酬結(jié)構(gòu)中，每個(gè)等級(jí)界定的任務(wù)職責(zé)范圍較為寬泛

8、，能夠使員工級(jí)界定的任務(wù)職責(zé)范圍較為寬泛，能夠使員工擁有更大的決策自主權(quán)。擁有更大的決策自主權(quán)。10（2）偏向等級(jí)化的薪酬結(jié)構(gòu)模式n這種模式的薪酬結(jié)構(gòu)則往往等級(jí)較多，級(jí)差較這種模式的薪酬結(jié)構(gòu)則往往等級(jí)較多，級(jí)差較小。多重的薪酬等級(jí)通常要求對(duì)每個(gè)等級(jí)所做小。多重的薪酬等級(jí)通常要求對(duì)每個(gè)等級(jí)所做的工作給出細(xì)致的描述，明確每個(gè)人的職責(zé)。的工作給出細(xì)致的描述，明確每個(gè)人的職責(zé)。n其理論基礎(chǔ)是：頻繁的職位晉升能夠起到很好其理論基礎(chǔ)是：頻繁的職位晉升能夠起到很好的激勵(lì)作用。的激勵(lì)作用。n特點(diǎn)：這種薪酬結(jié)構(gòu)承認(rèn)員工之間技能、責(zé)任特點(diǎn)：這種薪酬結(jié)構(gòu)承認(rèn)員工之間技能、責(zé)任和對(duì)組織貢獻(xiàn)的差別。和對(duì)組織貢獻(xiàn)的差別。

9、n適應(yīng)范圍：一些適應(yīng)范圍：一些重視低成本、以顧客為中心、重視低成本、以顧客為中心、強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化和資歷的傳統(tǒng)企業(yè)，強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化和資歷的傳統(tǒng)企業(yè)，多重視采用等多重視采用等級(jí)化的薪酬結(jié)構(gòu)。級(jí)化的薪酬結(jié)構(gòu)。 11三、薪酬各模塊的設(shè)計(jì)薪酬各模塊的設(shè)計(jì) 1基本薪酬設(shè)計(jì)基本薪酬設(shè)計(jì)n基本薪酬是指員工較穩(wěn)定的那一部分基礎(chǔ)收入基本薪酬是指員工較穩(wěn)定的那一部分基礎(chǔ)收入n其作用在于保障員工的基本生活條件。其作用在于保障員工的基本生活條件。n它與員工的工作崗位它與員工的工作崗位(職務(wù)職務(wù))、工作時(shí)間長(zhǎng)短及、工作時(shí)間長(zhǎng)短及企業(yè)的效益有直接關(guān)系。企業(yè)的效益有直接關(guān)系。n確定基本薪酬的標(biāo)準(zhǔn)取決于：首先是員工的生確定基本薪酬的標(biāo)

10、準(zhǔn)取決于：首先是員工的生活費(fèi)用；其次是同地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)行情?；钯M(fèi)用；其次是同地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)行情。 122績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)n績(jī)效薪酬績(jī)效薪酬就是為了獎(jiǎng)勵(lì)那些已經(jīng)就是為了獎(jiǎng)勵(lì)那些已經(jīng)(超標(biāo)超標(biāo))實(shí)現(xiàn)某些績(jī)效標(biāo)實(shí)現(xiàn)某些績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的完成者，或?yàn)榱思?lì)追求者去完成某些預(yù)定的績(jī)準(zhǔn)的完成者，或?yàn)榱思?lì)追求者去完成某些預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)，而在基本薪酬的基礎(chǔ)上非經(jīng)常性支付的、可效目標(biāo)，而在基本薪酬的基礎(chǔ)上非經(jīng)常性支付的、可變的、具有激勵(lì)性的現(xiàn)金收入。變的、具有激勵(lì)性的現(xiàn)金收入。n績(jī)效薪酬的發(fā)放依據(jù)通常為個(gè)人表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)或小組表績(jī)效薪酬的發(fā)放依據(jù)通常為個(gè)人表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)或小組表現(xiàn)或企業(yè)整體表現(xiàn)?，F(xiàn)或企業(yè)整體表現(xiàn)。

11、n獎(jiǎng)勵(lì)方式：獎(jiǎng)勵(lì)方式：（1）面向員工個(gè)人發(fā)放的獎(jiǎng)金方式：它是將員工個(gè)人的）面向員工個(gè)人發(fā)放的獎(jiǎng)金方式：它是將員工個(gè)人的績(jī)效同制定的標(biāo)準(zhǔn)相比較而得出的個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃。包績(jī)效同制定的標(biāo)準(zhǔn)相比較而得出的個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃。包括全勤獎(jiǎng)、超產(chǎn)獎(jiǎng)、增產(chǎn)獎(jiǎng)等。括全勤獎(jiǎng)、超產(chǎn)獎(jiǎng)、增產(chǎn)獎(jiǎng)等。（2）團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方式：以團(tuán)隊(duì)）團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方式：以團(tuán)隊(duì)(小組小組)為對(duì)象的獎(jiǎng)金設(shè)置，為對(duì)象的獎(jiǎng)金設(shè)置，旨在推動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員間的合作，主要有：年終分紅、員旨在推動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員間的合作，主要有：年終分紅、員工持股計(jì)劃、收益分享、利潤(rùn)分享等形式。工持股計(jì)劃、收益分享、利潤(rùn)分享等形式。133津貼與補(bǔ)貼設(shè)計(jì)津貼與補(bǔ)貼設(shè)計(jì)n津貼與補(bǔ)貼是對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件、

12、工作環(huán)境中津貼與補(bǔ)貼是對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償，的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償，n通常把與生產(chǎn)通常把與生產(chǎn)(工作工作)相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼津貼，把與，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼補(bǔ)貼。n具有低剛性、低差異性的特點(diǎn)。具有低剛性、低差異性的特點(diǎn)。14n崗位性津貼崗位性津貼 n崗位津貼指為了補(bǔ)償職工在某些特殊勞動(dòng)條件崗位勞崗位津貼指為了補(bǔ)償職工在某些特殊勞動(dòng)條件崗位勞動(dòng)的額外消耗而建立的津貼。職工在某些勞動(dòng)條件特動(dòng)的額外消耗而建立的津貼。職工在某些勞動(dòng)條件特殊的崗位勞動(dòng)，需要支出更多的體力和腦力，因而需殊的

13、崗位勞動(dòng)，需要支出更多的體力和腦力，因而需要建立津貼，對(duì)這種額外的勞動(dòng)消耗進(jìn)行補(bǔ)償。這種要建立津貼，對(duì)這種額外的勞動(dòng)消耗進(jìn)行補(bǔ)償。這種類型的津貼具體種類最多，使用的范圍最廣。類型的津貼具體種類最多，使用的范圍最廣。n例如，高溫津貼，是對(duì)從事高溫繁重勞動(dòng)的工人建立例如，高溫津貼，是對(duì)從事高溫繁重勞動(dòng)的工人建立的臨時(shí)性補(bǔ)貼。冶金企業(yè)中的煉鐵、燒結(jié)、煉焦、煉的臨時(shí)性補(bǔ)貼。冶金企業(yè)中的煉鐵、燒結(jié)、煉焦、煉鋼、軋鋼等工種，根據(jù)其作業(yè)環(huán)境的溫度、輻射熱強(qiáng)鋼、軋鋼等工種，根據(jù)其作業(yè)環(huán)境的溫度、輻射熱強(qiáng)度和勞動(dòng)繁重程度的不同，建立甲、乙、丙不同標(biāo)準(zhǔn)度和勞動(dòng)繁重程度的不同，建立甲、乙、丙不同標(biāo)準(zhǔn)的津貼。的津貼。

14、n另外還有有毒有害津貼、礦山井下津貼、特殊技術(shù)崗另外還有有毒有害津貼、礦山井下津貼、特殊技術(shù)崗位津貼、特重體力勞動(dòng)崗位津貼、夜班津貼、流動(dòng)施位津貼、特重體力勞動(dòng)崗位津貼、夜班津貼、流動(dòng)施工津貼、鹽業(yè)津貼、郵電外勤津貼等，都屬于崗位性工津貼、鹽業(yè)津貼、郵電外勤津貼等，都屬于崗位性津貼。津貼。 15n地區(qū)性補(bǔ)貼地區(qū)性補(bǔ)貼 n地區(qū)性補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職工在某些特殊的地地區(qū)性補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職工在某些特殊的地理自然條件下生活費(fèi)用的額外支出而建立的補(bǔ)理自然條件下生活費(fèi)用的額外支出而建立的補(bǔ)貼。貼。n如林區(qū)補(bǔ)貼，是為了照顧林區(qū)森林工業(yè)職工的如林區(qū)補(bǔ)貼，是為了照顧林區(qū)森林工業(yè)職工的生活，鼓勵(lì)職工在林區(qū)安心工作

15、，發(fā)展林業(yè)生生活，鼓勵(lì)職工在林區(qū)安心工作，發(fā)展林業(yè)生產(chǎn)而建立的補(bǔ)貼，并根據(jù)林區(qū)的具體條件和各產(chǎn)而建立的補(bǔ)貼，并根據(jù)林區(qū)的具體條件和各類人員的不同情況，分別確定不同的標(biāo)準(zhǔn)。類人員的不同情況，分別確定不同的標(biāo)準(zhǔn)。n另外還有地區(qū)生活費(fèi)補(bǔ)貼、高寒山區(qū)補(bǔ)貼、海另外還有地區(qū)生活費(fèi)補(bǔ)貼、高寒山區(qū)補(bǔ)貼、海島補(bǔ)貼等。島補(bǔ)貼等。n這類補(bǔ)貼一般是由國(guó)家或地區(qū)、部門建立的。這類補(bǔ)貼一般是由國(guó)家或地區(qū)、部門建立的。企業(yè)所在地區(qū)如屬這些補(bǔ)貼的執(zhí)行范圍，即可企業(yè)所在地區(qū)如屬這些補(bǔ)貼的執(zhí)行范圍，即可照章執(zhí)行。照章執(zhí)行。 16n保證生活性補(bǔ)貼保證生活性補(bǔ)貼 n保證生活性補(bǔ)貼是指為保障職工實(shí)際工資收入保證生活性補(bǔ)貼是指為保障職工

16、實(shí)際工資收入和補(bǔ)償職工生活費(fèi)用額外支出而建立的補(bǔ)貼。和補(bǔ)償職工生活費(fèi)用額外支出而建立的補(bǔ)貼。n例如副食品價(jià)格補(bǔ)貼、肉價(jià)補(bǔ)貼、糧價(jià)補(bǔ)貼等例如副食品價(jià)格補(bǔ)貼、肉價(jià)補(bǔ)貼、糧價(jià)補(bǔ)貼等等。等。n這類補(bǔ)貼具體種類不多，主要是由國(guó)家或地區(qū)、這類補(bǔ)貼具體種類不多，主要是由國(guó)家或地區(qū)、部門建立的。企業(yè)屬于執(zhí)行范圍的，即可照章部門建立的。企業(yè)屬于執(zhí)行范圍的，即可照章執(zhí)行。有些企業(yè)根據(jù)需要，在內(nèi)部也建立了少執(zhí)行。有些企業(yè)根據(jù)需要，在內(nèi)部也建立了少量這類補(bǔ)貼，如房租、水電補(bǔ)貼等。量這類補(bǔ)貼，如房租、水電補(bǔ)貼等。 174福利設(shè)計(jì)福利設(shè)計(jì)n福利可劃分為福利可劃分為法定福利、企業(yè)福利、帶薪休假法定福利、企業(yè)福利、帶薪休假3

17、部分。部分。（1)法定福利是為了保障員工的合法權(quán)利，而由政府統(tǒng)法定福利是為了保障員工的合法權(quán)利，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施，我國(guó)的法定福利項(xiàng)目有醫(yī)療保險(xiǎn)、一管理的福利措施，我國(guó)的法定福利項(xiàng)目有醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)(只針對(duì)女只針對(duì)女性性)和住房公積金，俗稱和住房公積金，俗稱“五險(xiǎn)一金五險(xiǎn)一金”。（2）企業(yè)福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而）企業(yè)福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行采取的福利措施，比較通行的有補(bǔ)充養(yǎng)老金、人自行采取的福利措施，比較通行的有補(bǔ)充養(yǎng)老金、人壽保險(xiǎn)、集體儲(chǔ)蓄、辭退金、住房津貼、法律顧問(wèn)、壽保險(xiǎn)

18、、集體儲(chǔ)蓄、辭退金、住房津貼、法律顧問(wèn)、心理咨詢、托兒所、優(yōu)惠商品、子女教育費(fèi)、交通服心理咨詢、托兒所、優(yōu)惠商品、子女教育費(fèi)、交通服務(wù)、工作午餐、海外津貼、文體設(shè)施、集體旅游、脫務(wù)、工作午餐、海外津貼、文體設(shè)施、集體旅游、脫產(chǎn)培訓(xùn)等。產(chǎn)培訓(xùn)等。（3）帶薪休假包括工間休息、病假、事假、公休、節(jié)假）帶薪休假包括工間休息、病假、事假、公休、節(jié)假日、探親假、年休假等。日、探親假、年休假等。 18第第2節(jié)節(jié) 基本薪酬設(shè)計(jì)基本薪酬設(shè)計(jì) n基本薪酬作為薪酬體系中的基礎(chǔ)基本薪酬作為薪酬體系中的基礎(chǔ)，無(wú)論對(duì)企業(yè)，無(wú)論對(duì)企業(yè)還是員工都具有相當(dāng)重要的意義，還是員工都具有相當(dāng)重要的意義，n因此，在設(shè)計(jì)基本薪酬的時(shí)候，

19、一定要考慮到因此，在設(shè)計(jì)基本薪酬的時(shí)候，一定要考慮到企業(yè)的成本承受力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)、有效的基企業(yè)的成本承受力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)、有效的基本薪酬制度。本薪酬制度。 19一、基本薪酬設(shè)計(jì)的要求1、為確保薪酬具有、為確保薪酬具有外部競(jìng)爭(zhēng)力外部競(jìng)爭(zhēng)力，所需完成的任務(wù)包括：，所需完成的任務(wù)包括： 對(duì)其他企業(yè)的基本薪酬情況進(jìn)行調(diào)查，并根據(jù)本企對(duì)其他企業(yè)的基本薪酬情況進(jìn)行調(diào)查，并根據(jù)本企業(yè)戰(zhàn)略和支付能力，決定企業(yè)的基本薪酬水平定位；業(yè)戰(zhàn)略和支付能力，決定企業(yè)的基本薪酬水平定位； 確定合理的基本薪酬結(jié)構(gòu)，即確定基本薪酬在薪酬確定合理的基本薪酬結(jié)構(gòu)，即確定基本薪酬在薪酬總額中所占比例。總額中所占比例。 2、為確保薪

20、、為確保薪酬對(duì)內(nèi)相對(duì)公平酬對(duì)內(nèi)相對(duì)公平，所需完成的任務(wù)包括：，所需完成的任務(wù)包括：確定基本薪酬的支付基礎(chǔ)，目前基本薪酬的支付基確定基本薪酬的支付基礎(chǔ)，目前基本薪酬的支付基礎(chǔ)主要有礎(chǔ)主要有3個(gè)（即職位、技能和能力）。個(gè)（即職位、技能和能力）。正確測(cè)度正確測(cè)度支付基礎(chǔ)（即如何對(duì)其進(jìn)行衡量），這是整個(gè)薪酬體支付基礎(chǔ)（即如何對(duì)其進(jìn)行衡量），這是整個(gè)薪酬體系構(gòu)建中系構(gòu)建中工作量最大也是最難的一步工作量最大也是最難的一步，直接影響整體，直接影響整體薪酬體系的效率。薪酬體系的效率。20二、職位薪酬體系二、職位薪酬體系1 1、含義：、含義： 職位薪酬體系職位薪酬體系, ,就是首先對(duì)就是首先對(duì)職位職位本身的價(jià)值

21、作本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)出客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。2 2、特點(diǎn)：、特點(diǎn)： 確定基本薪酬只考慮確定基本薪酬只考慮職位本身的因素職位本身的因素，很少考，很少考慮人的因素。（博士生從事低層次崗位）慮人的因素。（博士生從事低層次崗位）213 3、職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：、職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，按勞分實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，按勞分配，配，有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理、操有利于按照職位系列

22、進(jìn)行薪酬管理、操作比較簡(jiǎn)單、管理成本較低（相對(duì)應(yīng)于作比較簡(jiǎn)單、管理成本較低（相對(duì)應(yīng)于技能、能力薪酬體系），技能、能力薪酬體系），晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。224 4、職位薪酬體系的重要缺陷：、職位薪酬體系的重要缺陷：薪酬與職位直接掛鉤，職位的缺乏影響員薪酬與職位直接掛鉤，職位的缺乏影響員工工作的積極性，工工作的積極性，職位穩(wěn)定不利于企業(yè)對(duì)多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)職位穩(wěn)定不利于企業(yè)對(duì)多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，不利于及時(shí)激勵(lì)員工境作出迅速的反應(yīng)，不利于及時(shí)激勵(lì)員工（績(jī)效加薪滯后性），（績(jī)效加薪

23、滯后性），提示：目前職位薪酬體系仍然是多數(shù)企業(yè)采用的提示：目前職位薪酬體系仍然是多數(shù)企業(yè)采用的薪酬體系，是技能、能力薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。薪酬體系，是技能、能力薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。235、實(shí)施職位薪酬體系的前提條件、實(shí)施職位薪酬體系的前提條件（1 1）職位的內(nèi)容應(yīng)該明確化、規(guī)范化和標(biāo)）職位的內(nèi)容應(yīng)該明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，準(zhǔn)化，（2 2）職位的內(nèi)容應(yīng)基本穩(wěn)定，）職位的內(nèi)容應(yīng)基本穩(wěn)定，（3 3）應(yīng)具有按職位或工作崗位要求進(jìn)行用）應(yīng)具有按職位或工作崗位要求進(jìn)行用人的機(jī)制，人的機(jī)制，（4 4）企業(yè)應(yīng)存在相對(duì)較多的職級(jí)。）企業(yè)應(yīng)存在相對(duì)較多的職級(jí)。246、職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程第第1步：職

24、位分析，步：職位分析，第第2步：職位評(píng)價(jià)，步：職位評(píng)價(jià)，第第3步：基本薪酬調(diào)查，步：基本薪酬調(diào)查，第第4步：基本薪酬定位，步：基本薪酬定位，第第5步：基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，步：基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，第第6步：建立基于職位的基本薪酬管理機(jī)制。步：建立基于職位的基本薪酬管理機(jī)制。 25三、技能薪酬體系三、技能薪酬體系1、概念：所謂技能薪酬體系，是指組織、概念：所謂技能薪酬體系，是指組織根據(jù)一個(gè)根據(jù)一個(gè)人人掌握的與掌握的與工作有關(guān)工作有關(guān)的技能、的技能、能力以及知識(shí)的能力以及知識(shí)的深度深度和和廣度廣度支付基本薪支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。酬的一種報(bào)酬制度。26n技能薪酬體系通?？梢詣澐譃榧寄苄匠牦w系通常可以

25、劃分為深度技能薪酬深度技能薪酬體系體系和和廣度技能薪酬體系廣度技能薪酬體系；n深度技能即通過(guò)在一個(gè)范圍較為明確的具有深度技能即通過(guò)在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)；形成的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)；q要求縱向知識(shí)、技能的深入（博士），要求縱向知識(shí)、技能的深入（博士），2、技能薪酬體系的分類、技能薪酬體系的分類27深度技能薪資計(jì)劃例子深度技能薪資計(jì)劃例子展現(xiàn)一種非同尋常的獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)新性以及足智多謀性。運(yùn)用或者開(kāi)發(fā)非常先進(jìn)的技術(shù)、科學(xué)原理、理論以及概念。開(kāi)發(fā)出能夠?qū)⒛骋患榷I(lǐng)域中的知識(shí)邊界拓寬的信息。經(jīng)常獨(dú)立解

26、決與操作程序的開(kāi)發(fā)問(wèn)題。應(yīng)用先進(jìn)原理、理論，為新原理和概念的建立作出貢獻(xiàn)。所面對(duì)的是非常規(guī)性復(fù)雜問(wèn)題，提供高度創(chuàng)新性和獨(dú)創(chuàng)性解決之道。工作任務(wù)往往是自我發(fā)起的。作為專家來(lái)運(yùn)用綜合性專業(yè)技能。針對(duì)要求運(yùn)用靈活性和創(chuàng)造性來(lái)解決的復(fù)雜問(wèn)題提供解決之道。就有限的問(wèn)題尋找解決途徑。確定承擔(dān)任務(wù)技術(shù)目標(biāo)方面擁有非常大的自由度。運(yùn)用各種原理和概念及其他相關(guān)學(xué)科的工作知識(shí)。針對(duì)范圍廣泛的困難問(wèn)題提供解決之道。只處于非常一般性的監(jiān)督之下。 充分運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的原理和概念。針對(duì)范圍廣泛的問(wèn)題提出解決之道。處于一般監(jiān)督之下。有限地運(yùn)用基本的原理和概念。就有限的問(wèn)題尋找解決途徑。受到嚴(yán)密的監(jiān)督。 公認(rèn)權(quán)威級(jí)公認(rèn)權(quán)威級(jí)主任工

27、程師主任工程師高級(jí)顧問(wèn)工程師高級(jí)顧問(wèn)工程師工程師工程師顧問(wèn)工程師顧問(wèn)工程師系統(tǒng)工程師系統(tǒng)工程師高級(jí)工程師高級(jí)工程師 初入級(jí)初入級(jí)28n廣度技能要求員工在從事工作時(shí)，需要運(yùn)用其廣度技能要求員工在從事工作時(shí)，需要運(yùn)用其上游、下游或同級(jí)職位上所要求的多種一般性上游、下游或同級(jí)職位上所要求的多種一般性技能；技能；q橫向知識(shí)、技能的擴(kuò)展（雙碩士）。橫向知識(shí)、技能的擴(kuò)展（雙碩士）。29廣度技能薪資計(jì)劃例子廣度技能薪資計(jì)劃例子30技能薪酬與工作設(shè)計(jì)：保險(xiǎn)公司案例技能薪酬與工作設(shè)計(jì)：保險(xiǎn)公司案例. 過(guò)去：過(guò)去：一家大型全國(guó)性保險(xiǎn)公司的總部過(guò)去是典型的職能一家大型全國(guó)性保險(xiǎn)公司的總部過(guò)去是典型的職能型組織，管理

28、人員的層級(jí)很多，負(fù)責(zé)處理特定的保險(xiǎn)申請(qǐng)并且型組織，管理人員的層級(jí)很多，負(fù)責(zé)處理特定的保險(xiǎn)申請(qǐng)并且簽保單的辦公桌一個(gè)挨著一個(gè)，在高度計(jì)算機(jī)化和以客戶為導(dǎo)簽保單的辦公桌一個(gè)挨著一個(gè)，在高度計(jì)算機(jī)化和以客戶為導(dǎo)向的市場(chǎng)中，這種文化使得該公司陷入繁瑣和無(wú)效的境地。向的市場(chǎng)中，這種文化使得該公司陷入繁瑣和無(wú)效的境地。. 現(xiàn)在：現(xiàn)在：裁減了若干管理層級(jí)，建立了能夠處理多種任務(wù)的裁減了若干管理層級(jí)，建立了能夠處理多種任務(wù)的員工團(tuán)隊(duì)。原來(lái)是處理人壽保險(xiǎn)申請(qǐng)的只做人壽保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，處員工團(tuán)隊(duì)。原來(lái)是處理人壽保險(xiǎn)申請(qǐng)的只做人壽保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，處理健康保險(xiǎn)申請(qǐng)的只做健康保險(xiǎn)，現(xiàn)在是一個(gè)團(tuán)隊(duì)可以同時(shí)處理健康保險(xiǎn)申請(qǐng)的只做健康保

29、險(xiǎn)，現(xiàn)在是一個(gè)團(tuán)隊(duì)可以同時(shí)處理標(biāo)準(zhǔn)的人壽保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)以及醫(yī)療保險(xiǎn)。理標(biāo)準(zhǔn)的人壽保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)以及醫(yī)療保險(xiǎn)。. 影響：影響：?jiǎn)T工必須學(xué)習(xí)新的技能來(lái)適應(yīng)這種角色的擴(kuò)展。為員工必須學(xué)習(xí)新的技能來(lái)適應(yīng)這種角色的擴(kuò)展。為了支持這種新的價(jià)值觀和行為，該公司創(chuàng)建了一種對(duì)員工獲取了支持這種新的價(jià)值觀和行為，該公司創(chuàng)建了一種對(duì)員工獲取和應(yīng)用新技能的行為提供報(bào)酬的薪酬計(jì)劃。和應(yīng)用新技能的行為提供報(bào)酬的薪酬計(jì)劃。313、技能薪酬體系盛行的原因：、技能薪酬體系盛行的原因：n組織變革以及組織對(duì)員工的靈活性的更組織變革以及組織對(duì)員工的靈活性的更高要求，高要求，n員工自己對(duì)自身要求的提高。員工自己對(duì)自身要求的提高。324

30、、技能薪酬體系的適用行業(yè)、技能薪酬體系的適用行業(yè)n運(yùn)用連續(xù)流程生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)：食品加工、運(yùn)用連續(xù)流程生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)：食品加工、林產(chǎn)品、冶金和化工，林產(chǎn)品、冶金和化工，n運(yùn)用大規(guī)模生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)：電子、汽車、運(yùn)用大規(guī)模生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)：電子、汽車、計(jì)算機(jī)，計(jì)算機(jī)，n服務(wù)行業(yè)（教育業(yè)），服務(wù)行業(yè)（教育業(yè)），n運(yùn)用單位生產(chǎn)或小批量生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)如加運(yùn)用單位生產(chǎn)或小批量生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)如加工工業(yè)。工工業(yè)。335、技能薪酬體系的實(shí)施條件、技能薪酬體系的實(shí)施條件n組織形式及管理層的看法組織形式及管理層的看法雇傭關(guān)系雇傭關(guān)系敵對(duì)的敵對(duì)的（短期的）（短期的）合作的合作的（長(zhǎng)期的）（長(zhǎng)期的）組織組織形式形式有機(jī)的有

31、機(jī)的（有從事其他種類工作增長(zhǎng)（有從事其他種類工作增長(zhǎng)技能的機(jī)會(huì)）技能的機(jī)會(huì)）1 12 2官僚的官僚的3 34 4技能薪酬體系適用的組織與管理類型技能薪酬體系適用的組織與管理類型346、技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)n優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)： （1 1）促使員工不斷提高技能（職稱評(píng)定），）促使員工不斷提高技能（職稱評(píng)定）， （2 2）多項(xiàng)技能的增加可以對(duì)使員工對(duì)組織進(jìn)）多項(xiàng)技能的增加可以對(duì)使員工對(duì)組織進(jìn)行全面了解，能從更為全局的角度思考問(wèn)題行全面了解，能從更為全局的角度思考問(wèn)題（換位思考），（換位思考）， （3 3）鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才安心本職工作，）鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才安心本職工作，

32、（4 4）員工配置更具靈活性，）員工配置更具靈活性， （5 5）有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。）有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。356、技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)n缺點(diǎn)：缺點(diǎn)： （1 1）培訓(xùn)及工作重組的投資，短期內(nèi)薪酬會(huì)上漲，）培訓(xùn)及工作重組的投資，短期內(nèi)薪酬會(huì)上漲， （2 2）會(huì)加大組織的培訓(xùn)投資，長(zhǎng)期如不能轉(zhuǎn)化為）會(huì)加大組織的培訓(xùn)投資，長(zhǎng)期如不能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，企業(yè)無(wú)法獲取必要的利潤(rùn)，生產(chǎn)力，企業(yè)無(wú)法獲取必要的利潤(rùn)， （3 3）設(shè)計(jì)復(fù)雜，需要更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)（什么）設(shè)計(jì)復(fù)雜，需要更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)（什么技能可以支付、如何記錄并加以認(rèn)定、什么時(shí)候技能可以支付、如何記

33、錄并加以認(rèn)定、什么時(shí)候支付等管理問(wèn)題）。支付等管理問(wèn)題）。367 7、技能薪酬操作要點(diǎn)、技能薪酬操作要點(diǎn). （1 1）培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證：培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證：必須建立一套體系來(lái)對(duì)員工進(jìn)行必須建立一套體系來(lái)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以及幫助他們開(kāi)發(fā)組織要求具備的那些新技能。必須有一個(gè)資培訓(xùn)以及幫助他們開(kāi)發(fā)組織要求具備的那些新技能。必須有一個(gè)資格認(rèn)證過(guò)程來(lái)確保員工確實(shí)掌握了這些技能，同時(shí)還要有一個(gè)階段格認(rèn)證過(guò)程來(lái)確保員工確實(shí)掌握了這些技能，同時(shí)還要有一個(gè)階段性的資格重新認(rèn)證過(guò)程，以保證他們將這些技能保持在某種水平上，性的資格重新認(rèn)證過(guò)程，以保證他們將這些技能保持在某種水平上，取消那些不再具備特定技能者原有資格

34、的過(guò)程有時(shí)也非常重要。取消那些不再具備特定技能者原有資格的過(guò)程有時(shí)也非常重要。. （2 2）技能的范圍：技能的范圍：組織必須強(qiáng)調(diào)自己所要為之支付報(bào)酬的那組織必須強(qiáng)調(diào)自己所要為之支付報(bào)酬的那些技能到底是哪些技能，些技能到底是哪些技能，員工可能會(huì)出現(xiàn)忽視本職工作，好高騖遠(yuǎn)員工可能會(huì)出現(xiàn)忽視本職工作，好高騖遠(yuǎn)的情況。的情況。不是無(wú)限制地對(duì)于員工所獲得的任何技能都給予報(bào)酬，而不是無(wú)限制地對(duì)于員工所獲得的任何技能都給予報(bào)酬，而只是對(duì)于扮演某些特定的角色或者從事某些特定的工作所需要的技只是對(duì)于扮演某些特定的角色或者從事某些特定的工作所需要的技能提供報(bào)酬。必須確保這些技能的總價(jià)值與市場(chǎng)薪酬水平之間存在能提供

35、報(bào)酬。必須確保這些技能的總價(jià)值與市場(chǎng)薪酬水平之間存在緊密的聯(lián)系。若工作需要具備緊密的聯(lián)系。若工作需要具備6 6種技能，則必須在全部具備之后才種技能，則必須在全部具備之后才能獲得市場(chǎng)薪酬水平。能獲得市場(chǎng)薪酬水平。37. （3 3）技能的廣度和深度：技能的廣度和深度：組織還必須確定自己所要提供報(bào)酬組織還必須確定自己所要提供報(bào)酬的那些技能開(kāi)發(fā)的范圍。是鼓勵(lì)員工成為通才，還是鼓勵(lì)他們僅僅的那些技能開(kāi)發(fā)的范圍。是鼓勵(lì)員工成為通才，還是鼓勵(lì)他們僅僅去不斷提高具有很高價(jià)值的那些特定技能？教會(huì)專業(yè)技術(shù)人員掌握去不斷提高具有很高價(jià)值的那些特定技能？教會(huì)專業(yè)技術(shù)人員掌握文字處理能力有助于減少秘書的工作，但是卻不應(yīng)

36、為此而獲得報(bào)酬；文字處理能力有助于減少秘書的工作，但是卻不應(yīng)為此而獲得報(bào)酬；但是若秘書學(xué)會(huì)了完成專業(yè)技術(shù)人員完成的某些任務(wù)，則應(yīng)當(dāng)?shù)玫降侨裘貢鴮W(xué)會(huì)了完成專業(yè)技術(shù)人員完成的某些任務(wù)，則應(yīng)當(dāng)?shù)玫綀?bào)酬。報(bào)酬。. （4 4）學(xué)習(xí)的自主性：學(xué)習(xí)的自主性：組織還必須決定是應(yīng)當(dāng)由員工自己掌握組織還必須決定是應(yīng)當(dāng)由員工自己掌握下一步學(xué)習(xí)何種技能，還是由雇主、工作流程的流動(dòng)方向或者客戶下一步學(xué)習(xí)何種技能，還是由雇主、工作流程的流動(dòng)方向或者客戶的需求來(lái)決定應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)的技能類型。此外，還有一個(gè)需要強(qiáng)調(diào)的問(wèn)的需求來(lái)決定應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)的技能類型。此外，還有一個(gè)需要強(qiáng)調(diào)的問(wèn)題是，員工是應(yīng)當(dāng)按照自己的速度來(lái)學(xué)習(xí)這些技能還是應(yīng)當(dāng)按

37、照組題是，員工是應(yīng)當(dāng)按照自己的速度來(lái)學(xué)習(xí)這些技能還是應(yīng)當(dāng)按照組織確定下來(lái)的速度來(lái)學(xué)習(xí)這些技能。織確定下來(lái)的速度來(lái)學(xué)習(xí)這些技能。38. （5 5） 單一職位族單一職位族/ /跨職位族：跨職位族：技能薪酬計(jì)劃是應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格限定技能薪酬計(jì)劃是應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格限定在某一職位族之內(nèi)，還是應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成一個(gè)鼓勵(lì)真正的跨職能培訓(xùn)在某一職位族之內(nèi)，還是應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成一個(gè)鼓勵(lì)真正的跨職能培訓(xùn)計(jì)劃。前者鼓勵(lì)員工沿著某一特定的職業(yè)通道跨越多級(jí)單個(gè)的臺(tái)計(jì)劃。前者鼓勵(lì)員工沿著某一特定的職業(yè)通道跨越多級(jí)單個(gè)的臺(tái)階來(lái)獲得報(bào)酬（更適合職能型組織）。后者鼓勵(lì)員工打破傳統(tǒng)的階來(lái)獲得報(bào)酬（更適合職能型組織）。后者鼓勵(lì)員工打破傳統(tǒng)的職能通道，形成新的職

38、業(yè)通道（更適合時(shí)間型組織）。職能通道，形成新的職業(yè)通道（更適合時(shí)間型組織）。. （6 6） 管理方面的問(wèn)題：管理方面的問(wèn)題：管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)安排，管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)安排，確保其與職位級(jí)別保持一致，而是要最大限度地利用員工已有的確保其與職位級(jí)別保持一致，而是要最大限度地利用員工已有的技能；技能； 員工在工作多年之后發(fā)現(xiàn)自己達(dá)到最高技術(shù)等級(jí)，無(wú)級(jí)可員工在工作多年之后發(fā)現(xiàn)自己達(dá)到最高技術(shù)等級(jí)，無(wú)級(jí)可升，繼續(xù)學(xué)習(xí)新技能的動(dòng)機(jī)可能會(huì)削弱利用利潤(rùn)分享等刺激升，繼續(xù)學(xué)習(xí)新技能的動(dòng)機(jī)可能會(huì)削弱利用利潤(rùn)分享等刺激手段。手段。 39某公司技術(shù)人員技能薪酬計(jì)劃（某公司技術(shù)人員技能薪酬計(jì)劃（2.12.1

39、）i 技能被劃分為三種類型：基礎(chǔ)技能；核心選修技能；自由選修技能。技能被劃分為三種類型：基礎(chǔ)技能；核心選修技能；自由選修技能。i 每種技能都有相應(yīng)的課程或培訓(xùn)項(xiàng)目要求，達(dá)到要求者獲得相應(yīng)分?jǐn)?shù)。每種技能都有相應(yīng)的課程或培訓(xùn)項(xiàng)目要求，達(dá)到要求者獲得相應(yīng)分?jǐn)?shù)。i 技術(shù)人員一共劃分為五個(gè)等級(jí)：初入級(jí)；一級(jí)；二級(jí)；三級(jí)；四級(jí)。技術(shù)人員一共劃分為五個(gè)等級(jí)：初入級(jí)；一級(jí)；二級(jí)；三級(jí)；四級(jí)。不同級(jí)別的小時(shí)薪酬率不同。技術(shù)一級(jí)的小時(shí)薪酬率為不同級(jí)別的小時(shí)薪酬率不同。技術(shù)一級(jí)的小時(shí)薪酬率為1111美元，二級(jí)的為美元，二級(jí)的為1212美元，三級(jí)的為美元，三級(jí)的為1313美元，四級(jí)的為美元，四級(jí)的為14.514.5美

40、元。美元。i 每一技術(shù)等級(jí)都有相應(yīng)的分?jǐn)?shù)要求。要想達(dá)到每一技術(shù)等級(jí)都有相應(yīng)的分?jǐn)?shù)要求。要想達(dá)到技術(shù)一級(jí)技術(shù)一級(jí)，必須達(dá)到所，必須達(dá)到所有的基礎(chǔ)能力要求。有的基礎(chǔ)能力要求。二級(jí)二級(jí)則在基礎(chǔ)能力要求的基礎(chǔ)上再?gòu)暮诵倪x修課程則在基礎(chǔ)能力要求的基礎(chǔ)上再?gòu)暮诵倪x修課程（一共有（一共有370370個(gè)學(xué)分）中拿到個(gè)學(xué)分）中拿到4040個(gè)學(xué)分。若要達(dá)到個(gè)學(xué)分。若要達(dá)到三級(jí)三級(jí)水平，則要完成基水平，則要完成基礎(chǔ)能力要求，并且在核心選修課程中拿到礎(chǔ)能力要求，并且在核心選修課程中拿到100100個(gè)學(xué)分，同時(shí)還要在自選課個(gè)學(xué)分，同時(shí)還要在自選課程中完成三門課程的學(xué)習(xí)。若要達(dá)到程中完成三門課程的學(xué)習(xí)。若要達(dá)到四級(jí)四級(jí)水

41、平，則要完成基礎(chǔ)能力課程，水平，則要完成基礎(chǔ)能力課程，拿到拿到365365個(gè)學(xué)分的核心選擇課程成績(jī)，同時(shí)還要完成五門自選課程的學(xué)習(xí)。個(gè)學(xué)分的核心選擇課程成績(jī)，同時(shí)還要完成五門自選課程的學(xué)習(xí)。40某公司技術(shù)人員技能薪酬計(jì)劃（某公司技術(shù)人員技能薪酬計(jì)劃（2.22.2）l 基礎(chǔ)課程基礎(chǔ)課程：質(zhì)量控制；工廠控制；原材料處理；風(fēng)險(xiǎn)材料錄像；安全生產(chǎn)研討會(huì)；定位研討會(huì)。l 核心選修課程核心選修課程：操作工廠中的各種設(shè)施所必須具備的技能。制造、焊接、油漆、完工、裝配、檢驗(yàn)等等。外殼制造15分，裝配檢驗(yàn)5分；最終接收測(cè)試10分等等。l 自選課程自選課程：計(jì)算機(jī)應(yīng)用以及團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和達(dá)成一致意見(jiàn)等方面的能力。維修；

42、計(jì)算機(jī)lotus；Java語(yǔ)言；計(jì)算機(jī)文字處理；評(píng)價(jià)中心；職業(yè)開(kāi)發(fā)；公共關(guān)系；工廠保障；行政管理；集體決策；培訓(xùn)；邏輯運(yùn)行編譯執(zhí)行技術(shù)。418、技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程及其步驟、技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程及其步驟技能薪酬技能薪酬計(jì)劃計(jì)劃設(shè)計(jì)小組設(shè)計(jì)小組 工作任務(wù)工作任務(wù)分析分析 評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)工作 任務(wù)創(chuàng)建任務(wù)創(chuàng)建 新工作新工作 任務(wù)清單任務(wù)清單 技能分級(jí)技能分級(jí) 與定價(jià)與定價(jià) 建立培訓(xùn)建立培訓(xùn) 認(rèn)證體系認(rèn)證體系42（1）技能薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)小組）技能薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)小組n技能薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)的組織構(gòu)成（兩個(gè)層次委員會(huì)和技能薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)的組織構(gòu)成（兩個(gè)層次委員會(huì)和“主題專家主題專家”）指導(dǎo)委員會(huì)：對(duì)整個(gè)設(shè)計(jì)進(jìn)行把

43、關(guān)，指導(dǎo)。指導(dǎo)委員會(huì)：對(duì)整個(gè)設(shè)計(jì)進(jìn)行把關(guān)，指導(dǎo)。 （構(gòu)成（構(gòu)成對(duì)象為企業(yè)高層管理人員）對(duì)象為企業(yè)高層管理人員）設(shè)計(jì)小組：具體薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)工作（執(zhí)行者、各設(shè)計(jì)小組：具體薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)工作（執(zhí)行者、各方面代表，至少方面代表，至少5人以上）人以上）主題專家：對(duì)設(shè)計(jì)小組遇到的各種技術(shù)問(wèn)題提供協(xié)主題專家：對(duì)設(shè)計(jì)小組遇到的各種技術(shù)問(wèn)題提供協(xié)助助 （各方面代表，外部專家）。（各方面代表，外部專家）。43（2）工作任務(wù)分析）工作任務(wù)分析n首先將可以執(zhí)行技能薪酬體系的工作按照一定的標(biāo)首先將可以執(zhí)行技能薪酬體系的工作按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職種的劃分，如管理類、技術(shù)類、市場(chǎng)類等。準(zhǔn)進(jìn)行職種的劃分，如管理類、技術(shù)類、市

44、場(chǎng)類等。（教師、教學(xué)輔助、行政、后勤等）（教師、教學(xué)輔助、行政、后勤等）n按照職種的大類，將所有該職種的工作任務(wù)按照一按照職種的大類，將所有該職種的工作任務(wù)按照一定的格式和規(guī)范列成任務(wù)清單。定的格式和規(guī)范列成任務(wù)清單。n工作任務(wù)描述的要求一般應(yīng)包括以下幾個(gè)方面。工作任務(wù)描述的要求一般應(yīng)包括以下幾個(gè)方面。What 、how、why、who、where、when 如，大學(xué)教授的工作任務(wù)之一是編寫教學(xué)大綱，工如，大學(xué)教授的工作任務(wù)之一是編寫教學(xué)大綱，工作任務(wù)可以描述為：根據(jù)大學(xué)的政策和指導(dǎo)方針作任務(wù)可以描述為：根據(jù)大學(xué)的政策和指導(dǎo)方針（如何做？）來(lái)設(shè)計(jì)一個(gè)教學(xué)大綱（做什么），以（如何做？）來(lái)設(shè)計(jì)一個(gè)

45、教學(xué)大綱（做什么），以告知學(xué)生（對(duì)誰(shuí)做？）本課程的要求（為什么要告知學(xué)生（對(duì)誰(shuí)做？）本課程的要求（為什么要做？）。做？）。44（2）工作任務(wù)分析）工作任務(wù)分析45（3）評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任）評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單務(wù)清單n任務(wù)評(píng)價(jià)從任務(wù)完成的任務(wù)評(píng)價(jià)從任務(wù)完成的難度難度以及任務(wù)本身的以及任務(wù)本身的重要性重要性兩個(gè)角度加以考慮，并進(jìn)行評(píng)分兩個(gè)角度加以考慮，并進(jìn)行評(píng)分n評(píng)價(jià)結(jié)果出來(lái)后要請(qǐng)統(tǒng)計(jì)專家進(jìn)行分析，再評(píng)價(jià)結(jié)果出來(lái)后要請(qǐng)統(tǒng)計(jì)專家進(jìn)行分析，再請(qǐng)問(wèn)題專家對(duì)分析結(jié)果進(jìn)行討論，以決定是請(qǐng)問(wèn)題專家對(duì)分析結(jié)果進(jìn)行討論，以決定是否需要進(jìn)行必要的修正（標(biāo)準(zhǔn)差），以最終否需要進(jìn)行必要的修正（標(biāo)

46、準(zhǔn)差），以最終達(dá)成一致意見(jiàn)，如果不能達(dá)成，則需要另外達(dá)成一致意見(jiàn)，如果不能達(dá)成，則需要另外組織主題專家隊(duì)伍，重復(fù)上述操作步驟。組織主題專家隊(duì)伍，重復(fù)上述操作步驟。46（3）評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單）評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單評(píng)定者1 評(píng)定者2 評(píng)定者3 評(píng)定者4 評(píng)定者5 評(píng)定者6 評(píng)定者7 評(píng)均得分1確認(rèn)刀具和量局的可用性12121211.432檢查材料是否準(zhǔn)備好44433343.573清洗并準(zhǔn)備好裝配線上需使用的零件12211211.434在已有設(shè)備上進(jìn)行流水線操作55454554.715讀取游標(biāo)卡尺22321232.146檢驗(yàn)零部件規(guī)格的一致性66454655.14 3

47、7裝配轉(zhuǎn)子46554544.7138記錄所要求的數(shù)據(jù)44434443.8639確認(rèn)質(zhì)量問(wèn)題44644544.4340解決質(zhì)量問(wèn)題34643433.8641檢修設(shè)備故障33543433.5742編寫設(shè)備專用程序系統(tǒng)34432443.4343執(zhí)行高級(jí)計(jì)算機(jī)功能24332332.8644安排生產(chǎn)日程并編制派工表44432433.43難 度某企業(yè)技術(shù)類員工工作任務(wù)評(píng)價(jià)表47（4）技能分級(jí)與定價(jià)）技能分級(jí)與定價(jià)n技能定級(jí)以完成任務(wù)的技能定級(jí)以完成任務(wù)的難度難度為主要評(píng)分依據(jù)，任為主要評(píng)分依據(jù)，任務(wù)的重要性作為參考因素，務(wù)的重要性作為參考因素，n從完成任務(wù)的知識(shí)、能力、技能、績(jī)效行為能力從完成任務(wù)的知識(shí)、

48、能力、技能、績(jī)效行為能力四個(gè)方面將工作任務(wù)描述重新加以表述，四個(gè)方面將工作任務(wù)描述重新加以表述，n將評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)按照一定的原則劃分區(qū)段，定義技能將評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)按照一定的原則劃分區(qū)段，定義技能等級(jí)，如一級(jí)技能（學(xué)徒），二級(jí)技能（熟練工等級(jí)，如一級(jí)技能（學(xué)徒），二級(jí)技能（熟練工人），三級(jí)技能（技術(shù)專家），人），三級(jí)技能（技術(shù)專家），n根據(jù)市場(chǎng)基準(zhǔn)薪酬，確認(rèn)技能等級(jí)的薪酬數(shù)額。根據(jù)市場(chǎng)基準(zhǔn)薪酬，確認(rèn)技能等級(jí)的薪酬數(shù)額。48（5）技能分析、培訓(xùn)與認(rèn)證）技能分析、培訓(xùn)與認(rèn)證 技能分析：確認(rèn)員工處于何種技能水平上技能分析：確認(rèn)員工處于何種技能水平上, ,確定培訓(xùn)的需求，為培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)奠定一確定培訓(xùn)的需求，為培訓(xùn)

49、體系的設(shè)計(jì)奠定一定的調(diào)查基礎(chǔ)，定的調(diào)查基礎(chǔ)， 培訓(xùn)計(jì)劃、體系的設(shè)計(jì)：確定培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)計(jì)劃、體系的設(shè)計(jì)：確定培訓(xùn)內(nèi)容（課程設(shè)計(jì)）及培訓(xùn)方法選擇，（課程設(shè)計(jì)）及培訓(xùn)方法選擇，49（5）技能分析、培訓(xùn)與認(rèn)證）技能分析、培訓(xùn)與認(rèn)證企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師傅輔導(dǎo)計(jì)劃 工作輪換供應(yīng)商培訓(xùn) 學(xué)院培訓(xùn)三級(jí)技能主主輔輔輔二級(jí)技能主主輔輔一級(jí)技能輔主輔輔內(nèi)部培訓(xùn)外部培訓(xùn)某企業(yè)技術(shù)類員工培訓(xùn)計(jì)劃表50（5）技能分析、培訓(xùn)與認(rèn)證）技能分析、培訓(xùn)與認(rèn)證 技能等級(jí)或技能資格的認(rèn)證與再認(rèn)證技能等級(jí)或技能資格的認(rèn)證與再認(rèn)證（學(xué)生考試、教師職稱的評(píng)定與再評(píng)（學(xué)生考試、教師職稱的評(píng)定與再評(píng)定）。定）。51在職工作績(jī)效 工作樣本測(cè)試 紙筆測(cè)驗(yàn)

50、學(xué)院課程認(rèn)證 商業(yè)認(rèn)證三級(jí)技能二級(jí)技能一級(jí)技能內(nèi)部認(rèn)證外部認(rèn)證某企業(yè)技術(shù)類員工技能等級(jí)認(rèn)證表52技能等級(jí)的再認(rèn)證過(guò)程技能等級(jí)的再認(rèn)證過(guò)程n技術(shù)更新的不斷變化，需要對(duì)技能等級(jí)含義進(jìn)技術(shù)更新的不斷變化，需要對(duì)技能等級(jí)含義進(jìn)行重新的定義，行重新的定義，n缺乏重新認(rèn)證機(jī)制的技能薪酬體系容易產(chǎn)生機(jī)缺乏重新認(rèn)證機(jī)制的技能薪酬體系容易產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義。會(huì)主義。53四、能力薪酬體系四、能力薪酬體系1 1、能力、能力（勝任能力或素質(zhì)）（勝任能力或素質(zhì)）的概念的概念 是一種績(jī)效行為能力（是一種績(jī)效行為能力（competencycompetency）, ,是達(dá)是達(dá)成某種特定績(jī)效或者是表現(xiàn)出某種有利于績(jī)成某種特定績(jī)效或者

51、是表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效達(dá)成的行為的能力效達(dá)成的行為的能力, , 它是一系列的技能、知識(shí)、能力、行為特它是一系列的技能、知識(shí)、能力、行為特征以及征以及其他個(gè)人特性其他個(gè)人特性的總稱的總稱, , 對(duì)績(jī)效起一種預(yù)測(cè)的作用，是預(yù)測(cè)未來(lái)成對(duì)績(jī)效起一種預(yù)測(cè)的作用，是預(yù)測(cè)未來(lái)成功的要素功的要素。54海葉集團(tuán)的能力冰山模式海葉集團(tuán)的能力冰山模式動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)人格特征人格特征知識(shí)知識(shí)技能技能自我認(rèn)知自我認(rèn)知行為行為55能力模型的類型能力模型的類型8 核心能力模型。這種能力模型實(shí)際上是適用于整個(gè)組織的能力核心能力模型。這種能力模型實(shí)際上是適用于整個(gè)組織的能力模型，它常常與一個(gè)組織的使命、愿景和價(jià)值觀保持高度一致。模型，

52、它常常與一個(gè)組織的使命、愿景和價(jià)值觀保持高度一致。8 職能能力模型。是一種圍繞關(guān)鍵業(yè)務(wù)職能職能能力模型。是一種圍繞關(guān)鍵業(yè)務(wù)職能比如財(cái)務(wù)管理、比如財(cái)務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、信息技術(shù)、生產(chǎn)制造等市場(chǎng)營(yíng)銷、信息技術(shù)、生產(chǎn)制造等建立起來(lái)的能力模型。建立起來(lái)的能力模型。8 角色能力模型。這種能力模型適用于在一個(gè)組織中的某些人所角色能力模型。這種能力模型適用于在一個(gè)組織中的某些人所扮演的特定角色扮演的特定角色比如技師、經(jīng)理等等，而不是這些人所在的比如技師、經(jīng)理等等，而不是這些人所在的職能領(lǐng)域。職能領(lǐng)域。 8 職位能力模型。這是一種適用范圍最狹窄的能力模型，因?yàn)樗毼荒芰δＰ汀＿@是一種適用范圍最狹窄的能力模型，因

53、為它只適用于單一類型的職位。只適用于單一類型的職位。 56通用電氣公司人力資源能力模型通用電氣公司人力資源能力模型對(duì)業(yè)務(wù)的了解對(duì)業(yè)務(wù)的了解個(gè)性特征個(gè)性特征專業(yè)化能力專業(yè)化能力變革管理變革管理商業(yè)敏銳性客戶導(dǎo)向外部關(guān)系管理招聘甄選激勵(lì)預(yù)報(bào)酬危機(jī)處理學(xué)習(xí)與溝通員工關(guān)系管理公司價(jià)值觀值得信賴判斷力勇氣與自信質(zhì)量管理倡導(dǎo)變革流程、效率導(dǎo)向組織精簡(jiǎn)職能專家職能專家價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造業(yè)務(wù)伙伴業(yè)務(wù)伙伴572 2、能力薪酬體系的概念、能力薪酬體系的概念n組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的綜合能力支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。綜合能力支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。583、能力薪酬體系

54、的優(yōu)缺點(diǎn)n優(yōu)點(diǎn)：減少企業(yè)推進(jìn)組織變革和流程重組的阻力，優(yōu)點(diǎn)：減少企業(yè)推進(jìn)組織變革和流程重組的阻力，提高企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性；鼓勵(lì)員工對(duì)自身的發(fā)提高企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性；鼓勵(lì)員工對(duì)自身的發(fā)展負(fù)責(zé)，使員工對(duì)自己的職業(yè)生涯有更多的把握；展負(fù)責(zé)，使員工對(duì)自己的職業(yè)生涯有更多的把握；能使員工承擔(dān)更多、更廣泛的責(zé)任，而不僅僅是職能使員工承擔(dān)更多、更廣泛的責(zé)任，而不僅僅是職位說(shuō)明書中涉及的責(zé)任；容易向員工闡述薪酬與能位說(shuō)明書中涉及的責(zé)任；容易向員工闡述薪酬與能力、職位之間的關(guān)系，使員工有動(dòng)力去提升其能力。力、職位之間的關(guān)系，使員工有動(dòng)力去提升其能力。 n缺點(diǎn)：該薪酬體系通常需要周期性更新能力評(píng)估體缺點(diǎn)：該薪

55、酬體系通常需要周期性更新能力評(píng)估體系，重新鑒定員工的技能，在能力淘汰呈現(xiàn)加速度系，重新鑒定員工的技能，在能力淘汰呈現(xiàn)加速度趨勢(shì)的今天，無(wú)疑會(huì)大大增加企業(yè)管理工作的成本趨勢(shì)的今天，無(wú)疑會(huì)大大增加企業(yè)管理工作的成本和難度；增加了企業(yè)的人力成本。和難度；增加了企業(yè)的人力成本。 594、應(yīng)用能力薪酬體系的前提、應(yīng)用能力薪酬體系的前提（1）能夠科學(xué)、合理地界定組織）能夠科學(xué)、合理地界定組織所需要的能力，所需要的能力，（2）能夠科學(xué)、合理地評(píng)價(jià)員工）能夠科學(xué)、合理地評(píng)價(jià)員工的能力。的能力。605、能力薪酬體系建立的步驟、能力薪酬體系建立的步驟第一步，第一步，確定付薪核心能力確定付薪核心能力；第二步，衡量（

56、表達(dá)）這些預(yù)期的能力（將第二步，衡量（表達(dá)）這些預(yù)期的能力（將能力轉(zhuǎn)換為行為），并界定能力轉(zhuǎn)換為行為），并界定能力等級(jí)能力等級(jí)；第三步，選擇使員工績(jī)優(yōu)的第三步，選擇使員工績(jī)優(yōu)的能力和行為能力和行為；第四步，評(píng)價(jià)員工能力，將能力與薪酬結(jié)合第四步，評(píng)價(jià)員工能力，將能力與薪酬結(jié)合起來(lái)。起來(lái)。61第一步，第一步，確定付薪核心能力確定付薪核心能力n確定哪些是支持公司戰(zhàn)略、為組織創(chuàng)造價(jià)值的確定哪些是支持公司戰(zhàn)略、為組織創(chuàng)造價(jià)值的能力，不同企業(yè)核心能力的界定是有差異的；能力，不同企業(yè)核心能力的界定是有差異的；n核心能力的主要類型：成就導(dǎo)向、質(zhì)量意識(shí)、核心能力的主要類型：成就導(dǎo)向、質(zhì)量意識(shí)、主動(dòng)性主動(dòng)性、人際

57、理解力、客戶服務(wù)導(dǎo)向、影響力、人際理解力、客戶服務(wù)導(dǎo)向、影響力、組織知覺(jué)性、網(wǎng)絡(luò)建立、指導(dǎo)性、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、組織知覺(jué)性、網(wǎng)絡(luò)建立、指導(dǎo)性、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、技術(shù)專家等；技術(shù)專家等；n不同職能領(lǐng)域的核心能力表現(xiàn)不同。如銷售領(lǐng)不同職能領(lǐng)域的核心能力表現(xiàn)不同。如銷售領(lǐng)域需要現(xiàn)代商業(yè)技能、人力資源管理領(lǐng)域需要域需要現(xiàn)代商業(yè)技能、人力資源管理領(lǐng)域需要人力資源技術(shù)能力。人力資源技術(shù)能力。62管理族管理族目標(biāo)與行目標(biāo)與行 動(dòng)族動(dòng)族認(rèn)知族認(rèn)知族幫助與服務(wù)幫助與服務(wù)族族影響影響力族力族自我自我概念概念族族1 1、成就導(dǎo)向、成就導(dǎo)向（A5A5級(jí)以上）級(jí)以上）2 2、主動(dòng)性、主動(dòng)性（A2A2級(jí)以上）級(jí)以上）3 3、信息搜尋

58、、信息搜尋（A2A2級(jí)以上）級(jí)以上）1 1、影響力、影響力（A5A5級(jí)以上）級(jí)以上）2 2、關(guān)系建立、關(guān)系建立（A2A2級(jí)以上）級(jí)以上）1 1、培養(yǎng)人才、培養(yǎng)人才（A2A2級(jí)以上）級(jí)以上）1 1、演繹思維、演繹思維（A2A2級(jí)以上）級(jí)以上）2 2、歸納、歸納思維（思維（A2A2級(jí)以上）級(jí)以上）3 3、專業(yè)知識(shí)技能專業(yè)知識(shí)技能1 1、自信、自信（A3A3級(jí)以上）級(jí)以上）1 1、人際理解力、人際理解力（A5A5級(jí)以上）級(jí)以上）2 2、客戶服務(wù)、客戶服務(wù)（A3A3級(jí)以上）級(jí)以上）市場(chǎng)類某一職位素質(zhì)模式市場(chǎng)類某一職位素質(zhì)模式63管理族管理族目標(biāo)與行動(dòng)族目標(biāo)與行動(dòng)族認(rèn)知族認(rèn)知族幫助與服務(wù)族幫助與服務(wù)族影

59、響力族影響力族自我概念自我概念族族1 1、成就導(dǎo)向、成就導(dǎo)向（A6A6級(jí)以上）級(jí)以上）2 2、主動(dòng)性、主動(dòng)性（A3A3級(jí)以上）級(jí)以上）3 3、信息搜尋、信息搜尋（A2A2級(jí)以上）級(jí)以上）1 1、影響力、影響力（A6A6級(jí)以上）級(jí)以上）2 2、關(guān)系建立、關(guān)系建立1 1、演繹思維、演繹思維（A3A3級(jí)以上）級(jí)以上）2 2、歸納思維、歸納思維（A2A2級(jí)以上）級(jí)以上）3 3、專業(yè)知識(shí)技能、專業(yè)知識(shí)技能1 1、自信、自信（A2A2級(jí)以上）級(jí)以上）管理類某一職位素質(zhì)模式管理類某一職位素質(zhì)模式64第二步，衡量（表達(dá)）這些預(yù)期的能力（將能力第二步，衡量（表達(dá)）這些預(yù)期的能力（將能力轉(zhuǎn)換為行為），并界定能力等

60、級(jí)轉(zhuǎn)換為行為），并界定能力等級(jí) 如何把能力轉(zhuǎn)換成行為？如何把能力轉(zhuǎn)換成行為？ 通過(guò)觀察和直接詢問(wèn)績(jī)效優(yōu)異者如何完成工作通過(guò)觀察和直接詢問(wèn)績(jī)效優(yōu)異者如何完成工作或解決問(wèn)題，來(lái)確定達(dá)成優(yōu)秀績(jī)效行為的特征或解決問(wèn)題，來(lái)確定達(dá)成優(yōu)秀績(jī)效行為的特征有那些有那些。65“堅(jiān)韌性”描述和等級(jí)劃分n堅(jiān)韌性也可以稱為壓力忍受力，自我控制力和意志力，是指能否在非常艱苦和不利的情況下，克服外部和自身的困難，堅(jiān)持完成所從事的任務(wù)。1、經(jīng)受不了批評(píng)、挫折和壓力；2、面對(duì)挫折時(shí)，克制自己的消極情緒或保持情緒的穩(wěn)定；3、在比較艱苦的情況下或巨大的壓力下工作；4、有效地控制自己的壓力，通過(guò)建設(shè)性的工作解除壓力。66“主動(dòng)性”描