零售行業(yè)績效考核培訓資料

1、零售行業(yè)績效考核培訓資料績效考核培訓的主要內容績效考核培訓的主要內容 為什么要做績效考核為什么要做績效考核 考核的原則是什么考核的原則是什么 由誰來考核誰由誰來考核誰 考什么考什么 怎么考怎么考績效考核培訓的主要內容績效考核培訓的主要內容何時進行績效考核何時進行績效考核如何應用績效考核的結果如何應用績效考核的結果如何保障績效考核順利實施如何保障績效考核順利實施人力資源部在績效考核中擔任什么角色人力資源部在績效考核中擔任什么角色為什么要做績效考核為什么要做績效考核？ 公司公司9999年度的工作方針為指導年度的工作方針為指導 來自公司各層面員工的需求來自公司各層面員工的需求 是公司制度化工作的重要

2、組成部分是公司制度化工作的重要組成部分考核的原則是什么？考核的原則是什么？ （一）（一）公開、公正、公平的原則公開、公正、公平的原則以目標為導向的原則以目標為導向的原則以滿足需求為原則以滿足需求為原則以人為本的原則以人為本的原則考核的原則是什么？考核的原則是什么？ （二）（二）準確性、客觀性的原則準確性、客觀性的原則可行性、實用性的原則可行性、實用性的原則制度化、定期化的原則制度化、定期化的原則反饋的原則反饋的原則由誰來考核誰？由誰來考核誰？考核者與被考核的定義考核者與被考核的定義考核對象（被考核者）的分類考核對象（被考核者）的分類a員工（部門經理以下、項目經理除外）員工（部門經理以下、項目經

3、理除外）a項目經理項目經理由誰來考核誰？由誰來考核誰？ 考核對象（被考核者）的定義考核對象（被考核者）的定義a對每季度末在冊的員工進行考核對每季度末在冊的員工進行考核a對項目經理的考核將針對計劃任命對項目經理的考核將針對計劃任命的項目經理，及在項目的實施過程中的項目經理，及在項目的實施過程中擔項目經理的人員擔項目經理的人員由誰來考核誰？由誰來考核誰？以下人員不在考核范圍之內；以下人員不在考核范圍之內；a試用期內的員工（截止到考核進行期試用期內的員工（截止到考核進行期限）限）a因長期缺勤（包括工傷）、停職等原因長期缺勤（包括工傷）、停職等原因，每季度出勤不滿兩個月者因，每季度出勤不滿兩個月者由誰

4、來考核誰？由誰來考核誰？考核者的定義考核者的定義a考核者是考核對象的直接上級主管?？己苏呤强己藢ο蟮闹苯由霞壷鞴?。a考核者與被考核者之間，原則上要求有三個考核者與被考核者之間，原則上要求有三個月的上下級直屬管理關系。月的上下級直屬管理關系。a考核者與被考核者之間直屬管理關系不足三個月的，考核者與被考核者之間直屬管理關系不足三個月的，考核者應與被考核者的原直屬上級溝通或由考核者考核者應與被考核者的原直屬上級溝通或由考核者上級主管另外指定考核人。上級主管另外指定考核人。由誰來考核誰？由誰來考核誰？考核者的職責考核者的職責a為了使考核者能夠公正合理的進行考核，為了提高考為了使考核者能夠公正合理的進行

5、考核，為了提高考核者的監(jiān)督管理能力，考核者必須參加人力資源部舉核者的監(jiān)督管理能力，考核者必須參加人力資源部舉辦的績效考核培訓。辦的績效考核培訓。a對下屬員工進行考核方法及內容的培訓或必要的對下屬員工進行考核方法及內容的培訓或必要的講解。講解。a不徇私情，力求評價嚴格、公道不徇私情，力求評價嚴格、公道。a不輕信偏聽，注重對被考核者實際工作的觀察和評價不輕信偏聽，注重對被考核者實際工作的觀察和評價。由誰來考核誰？由誰來考核誰？考核者的職責考核者的職責a以工作中的具體事實為依據，而不是檔案資料（學歷、工以工作中的具體事實為依據，而不是檔案資料（學歷、工齡、年齡、性別等）進行評價。齡、年齡、性別等）進

6、行評價。a對考核者考核期限之外所取得的結果、能力、干勁和態(tài)度不對考核者考核期限之外所取得的結果、能力、干勁和態(tài)度不做評價。做評價。a對考核結果進行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯對考核結果進行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向，避免偏頗與失誤。推斷傾向、寬容傾向，避免偏頗與失誤。a注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現出來的能力及工作中表現出來的能力由誰來考核誰？由誰來考核誰？被考核者的職責被考核者的職責a對考核方法及內容有全面的了解。對考核方法及內容有全面的了解。a在自我評估時能實事求是

7、的反映出自己在本季度在自我評估時能實事求是的反映出自己在本季度工作中的表現。工作中的表現。由誰來考核誰？由誰來考核誰？被考核者的權利被考核者的權利a參與考核過程中的自評部分參與考核過程中的自評部分 a申訴的權利申訴的權利考核者的權利考核者的權利a最終得出考核成績的權利最終得出考核成績的權利a申訴的權利申訴的權利由誰來考核誰？由誰來考核誰？ 考核者與被考核者在考核期間的配合考核者與被考核者在考核期間的配合a雙方必須進行至少一次的面談及溝通雙方必須進行至少一次的面談及溝通a在考核結果上出現分歧時，考核雙方都應站在在考核結果上出現分歧時，考核雙方都應站在客觀的立場上，盡量達成共識。如果意見始終不客觀

8、的立場上，盡量達成共識。如果意見始終不能統一，考核者與被考核者都有權申請公司人力能統一，考核者與被考核者都有權申請公司人力資源部進行必要的協調和幫助，或由考核者上級資源部進行必要的協調和幫助，或由考核者上級主管進行審核主管進行審核。由誰來考核誰？由誰來考核誰？考核者上級主管對考核結果的審核考核者上級主管對考核結果的審核a考核者的上級主管有權力并有責任審核由考核者考核者的上級主管有權力并有責任審核由考核者與被考核者得出的考核結果，與被考核者得出的考核結果， 提出合理化建議。提出合理化建議。a原則上考核者的上級主管無權直接改動由考核者原則上考核者的上級主管無權直接改動由考核者與被考核者得出的考核結

9、果，但如上節(jié)所述，考與被考核者得出的考核結果，但如上節(jié)所述，考核者的上級主管有權力并有責任受理考核者或被核者的上級主管有權力并有責任受理考核者或被考核者在考核期間的申訴?？己苏咴诳己似陂g的申訴。考核對象？考核對象？ 考核的對象考核的對象a員工員工a項目經理項目經理考核內容？考核內容？對員工的考核對員工的考核a工作能力工作能力a工作態(tài)度工作態(tài)度a工作業(yè)績工作業(yè)績a專項考核：客戶滿意度考核專項考核：客戶滿意度考核考核內容？考核內容？對項目經理的考核對項目經理的考核a任命考核任命考核a項目考核項目考核考核內容？考核內容？任命考核：任命考核：a由部門經理填寫由部門經理填寫 項目經理任職資格考核項目經理

10、任職資格考核表表 ，并報上級主管審批。，并報上級主管審批。a計劃任命項目經理需參加項目經理任職考試。計劃任命項目經理需參加項目經理任職考試?？荚囃ㄟ^者方可任職項目經理?？荚囃ㄟ^者方可任職項目經理。在項目實施過程中由質量管理部及相關部門在項目實施過程中由質量管理部及相關部門對項目經理的工作實施監(jiān)控對項目經理的工作實施監(jiān)控?？己藘热荩靠己藘热?？項目經理考核項目經理考核a 對成本的控制對成本的控制a 對風險的控制對風險的控制a 對進度的控制對進度的控制a 客戶滿意度的考核客戶滿意度的考核怎么考核？怎么考核？考核流程考核流程考核時間考核時間員工考核：員工考核：a每季度一次，一年四次。每季度一次，一年四

11、次。a每年每年6月、月、9月、月、12月、月、3月的月的25號至下一個月號至下一個月10號號項目經理考核：項目經理考核：a項目經理任命階段項目經理任命階段a結項階段結項階段如何應用考核結果如何應用考核結果？培訓培訓調配調配晉升晉升提薪提薪獎勵獎勵如何應用考核結果如何應用考核結果？培訓培訓X 公司在考慮教育培訓工作時，將把考核的結果作公司在考慮教育培訓工作時，將把考核的結果作為參考資料，借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、為參考資料，借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用能力工作的關鍵。利用能力工作的關鍵。調配調配X 公司在進行人員調配時，會參考績效考核的公司在進行人員調配時，會參考績效考核的結果，把握員

12、工的適應工作及適應環(huán)境的能結果，把握員工的適應工作及適應環(huán)境的能力。力?？己说慕Y果怎么應用考核的結果怎么應用？晉升晉升X 公司在對員工的職位進行提升的時候，會把員工的績效考公司在對員工的職位進行提升的時候，會把員工的績效考核成績作為晉升的主要依據核成績作為晉升的主要依據。提薪提薪X 公司對員工的薪酬進行提升的時候，也會把員工的績效考公司對員工的薪酬進行提升的時候，也會把員工的績效考核成績作為提薪的主要依據核成績作為提薪的主要依據?？己说慕Y果怎么應用考核的結果怎么應用？獎勵獎勵X 為了能使獎勵的分配能對應與員工所做的貢獻，獎為了能使獎勵的分配能對應與員工所做的貢獻，獎勵的分配會直接與考核的結果掛

13、鉤勵的分配會直接與考核的結果掛鉤等等 級級優(yōu)良中差分分 數數 段段80 分以上（含 80 分）70 分至 79 分60 分至 69 分60 分以下人人 員員 比比 例例10%30%50%10%如何保障績效考核順利實施？如何保障績效考核順利實施？ 人力保障人力保障 財力保障財力保障 培訓保障培訓保障 宣傳保障宣傳保障 咨詢保障咨詢保障 監(jiān)控機制保障監(jiān)控機制保障 更新機制保障更新機制保障如何保障績效考核順利實施如何保障績效考核順利實施？溝通保障溝通保障在每次考核期間，考核者與被考核者雙方必須進在每次考核期間，考核者與被考核者雙方必須進行至少一次的面談及溝通行至少一次的面談及溝通。如何保障績效考核順

14、利實施如何保障績效考核順利實施？申訴機制保障申訴機制保障h在考核結果上出現分歧時，考核雙方都應站在客觀的立場在考核結果上出現分歧時，考核雙方都應站在客觀的立場上，盡量達成共識。如果意見始終不能統一，考核者與被上，盡量達成共識。如果意見始終不能統一，考核者與被考核者都有權申請公司人力資源部進行必要的協調和幫助，考核者都有權申請公司人力資源部進行必要的協調和幫助，或考核者上級主管進行審核或考核者上級主管進行審核如何保障績效考核順利實施如何保障績效考核順利實施h每一位考核人或被考核人在考核中如果遇到關每一位考核人或被考核人在考核中如果遇到關于考核內容或方法上的不適（與本部門實際操于考核內容或方法上的不適（與本部門實際操作情況有一定不符），都可隨時向人力資源部作情況有一定不符），都可隨時向人力資源部提出申訴，由人力資源部根據實際情況，適當提出申訴，由人力資源部根據實際情況，適當調整該部門的考核內容或方法。調整該部門的考核內容或方法。h各辦公區(qū)域設立申訴信箱，由人力資源部定期各辦公區(qū)域設立申訴信箱，由人力資源部定期