企業(yè)核心員工管理文獻(xiàn)綜述(共10頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 2013 2014學(xué)年第二學(xué)期 社會(huì)科學(xué)研究方法 文獻(xiàn)綜述 學(xué) 號 姓 名 劉奕含 學(xué) 院 國際商學(xué)院 專 業(yè) 全球管理實(shí)驗(yàn)班 企業(yè)核心員工管理文獻(xiàn)綜述 摘要 : 隨著外資企業(yè)在中國的深入發(fā)展，中國逐漸成為核心人才的培養(yǎng)基地。大部分外資企業(yè)通過高薪或者其他非貨幣性薪酬激勵(lì)的方式來吸引人才，造成了中國企業(yè)核心員工的流失，隨之帶走的還包括企業(yè)的知識技術(shù)資源和客戶資源，這些都已經(jīng)引起了企業(yè)人力資源管理工作的高度重視。核心員工是企業(yè)競爭力的創(chuàng)造者和保持者，因此企業(yè)必須對核心員工進(jìn)行有效的管理，不斷為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。 關(guān)鍵詞 ：核心員工 薪酬管理 激勵(lì)

2、流失與保留 一、引言 在這個(gè)迅速發(fā)展的社會(huì)中，社會(huì)的發(fā)展始終離不開企業(yè)的發(fā)展。經(jīng)濟(jì)全球化的今天，制約企業(yè)的發(fā)展主要有兩個(gè)因素，一個(gè)是資本，一個(gè)是人才?？傮w來看，企業(yè)人才的競爭在很大程度上都要依賴于人才的競爭，其中，最關(guān)鍵的競爭因素則是核心能力的競爭。而對于一個(gè)企業(yè)來說，核心能力的競爭關(guān)鍵在于核心員工的競爭。核心員工是企業(yè)核心能力的主要?jiǎng)?chuàng)造者，是企業(yè)的核心和靈魂，對他們的管理成效的大小對于企業(yè)的發(fā)展關(guān)系重大。二、核心員工的概念 “如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說微軟就是無足輕重的公司”，比爾·蓋茨對于公司核心員工作用的認(rèn)識真正說出了核心員工對于企業(yè)的價(jià)值。分析近些年異常火熱的

3、最佳雇主評選，無非是要找出那些最令員工滿意、員工敬業(yè)度和忠誠度都很高的企業(yè)。最佳雇主評選的本身不是我們所要關(guān)注的對象，其背后的挽留、吸引、激勵(lì)核心員工等人力資源管理系統(tǒng)，才是真正值得業(yè)界學(xué)習(xí)的典范。 李海清（2009）認(rèn)為核心員工大致可分為三類：第一類，具有專業(yè)技能的核心員工。這類核心員工主要是擁有企業(yè)某一方面或領(lǐng)域的專業(yè)技能的人才，其工作效果關(guān)系著企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。第二類，具有廣泛外部關(guān)系的核心員工。這類核心員工擁有企業(yè)所需的廣泛外向關(guān)系資源，是企業(yè)與外部組織交流的橋梁，如關(guān)鍵的銷售人員和業(yè)務(wù)人員，企業(yè)需要通過他們獲取所需的資源和產(chǎn)品的輸出。第三類，具有管理技能的核心員工，這類員工主要是能夠幫

4、助企業(yè)抵御經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)，節(jié)約管理成本，其工作績效與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。 劉維佳（2010）認(rèn)為核心員工應(yīng)為與特定企業(yè)的特定發(fā)展階段相匹配，在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、提高核心競爭力的關(guān)鍵活動(dòng)中，績效顯著，對該企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生重大影響的員工集合。 三、核心員工的管理現(xiàn)狀 李磊（2011）以國有企業(yè)為研究對象，在對北京市150家資產(chǎn)規(guī)模在500萬元以上的企業(yè)的研究中，發(fā)現(xiàn)59.8%的國有企業(yè)經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著員工離職率高所造成的危機(jī)，認(rèn)為目前我國國有企業(yè)核心人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。 張兵（2006）認(rèn)為目前國內(nèi)企業(yè)對于核心員工的管理還是相當(dāng)薄弱的，很少有企業(yè)為核心員工實(shí)施針對性的管理策略。通過某協(xié)會(huì)對國內(nèi)多

5、家企業(yè)近二千名員工的研究，發(fā)現(xiàn)：1、超過70%的核心員工認(rèn)為他們對組織負(fù)有責(zé)任，但只有51%的人認(rèn)為組織真正關(guān)心他們 2、 與其它群體相較而言，薪酬滿意度在決定核心員工對組織的承諾方面是一個(gè)更加主導(dǎo)的因素。3、核心員工認(rèn)為組織的支持是對組織承諾最強(qiáng)有力的推進(jìn)，但核心員工不太認(rèn)為他們得到了足夠的組織支持。4、不論群體性質(zhì)如何，包括核心員工在內(nèi)，組織的工作環(huán)境同樣也是對組織承諾強(qiáng)有力的推動(dòng)因素。5、核心員工對組織的忠誠正受到他們對自己薪酬的不滿和組織所作的一系列的變革威脅。 張愛琴（2008）認(rèn)為我國企業(yè)目前對核心員工的管理主要存在以下幾個(gè)問題，1、當(dāng)前的人力資源管理體系不利于核心員工作用的發(fā)揮。

6、2、沒有真正認(rèn)識核心員工的重要性3、缺乏科學(xué)、高效的績效評估和激勵(lì)制度。4、企業(yè)對核心員工的人力資本投資不足 四、核心員工的流失與保留 鑒于核心員工對于企業(yè)的發(fā)展的重要性和不可替代性，要實(shí)施核心員工的保留政策前首先要明白導(dǎo)致核心員工流失的原因，針對原因“對癥下藥”找出解決方法。李磊（2011）李海清（2009）張閆麗、張敏（2011）尹奎、成前 英平方（2010）、陳艷（2011）侯曼、張宇翔、尚新玲（2010）劉夢、李萬巖（2011）張敏（2011）王成信（2011）王丹（2004）趙大偉（2011）等對企業(yè)核心員工流失的原因及對對策進(jìn)行了探討，綜合他們的研究成果，核心員工流失的原因主要有：

7、 1社會(huì)因素 （1）宏觀經(jīng)濟(jì)因素（2）核心員工的稀缺性 (3)企業(yè)間人才爭奪戰(zhàn)日趨激烈 。 2、企業(yè)因素 (1)員工個(gè)人長遠(yuǎn)發(fā)展受到限制(2)企業(yè)的文化與員工的切合度較低，忽略員工的個(gè)性，過分追求統(tǒng)一(3)企業(yè)內(nèi)部管理缺乏科學(xué)性(4)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者方面原因 3.個(gè)人因素 (1)核心員工的流動(dòng)情結(jié)。 (2)道德風(fēng)險(xiǎn)問題的存在。 (3)壓力太大。(4)家庭原因。（5）核心員工具有通過流動(dòng)增值的特征 (6）心理契約不能實(shí)現(xiàn) 通過上述對企業(yè)核心員工流失原因的分析，我們可以有針對性地提出一些管理策略，將核心員工流失風(fēng)險(xiǎn)限制在可接受的范圍內(nèi)。下面針對企業(yè)核心員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理提出幾點(diǎn)建議： (一)具競爭性的薪酬

8、體系 西門子全球總部人事副總裁高斯說：“我們西門子這么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有兩個(gè)原因，一是金錢，一是人力管理。”西門子尚且如此重視薪酬管理，充分說明了薪酬管理的重要性。 1.提高薪酬體系的內(nèi)部競爭性。薪酬的內(nèi)部公平是我們確定薪酬戰(zhàn)略的第一個(gè)原則，薪酬結(jié)構(gòu)要支持工作流程，要有利于員工行為與企業(yè)目標(biāo)的一致性，績效考核工作要做到公平、透明。在傳統(tǒng)多工資等級的企業(yè)中，造成企業(yè)核心員工流失的主要原因就在于員工對企業(yè)公平性的質(zhì)疑。 2.薪酬的外部競爭性。薪酬體系要考慮的第二個(gè)方面，是外部競爭力，強(qiáng)調(diào)的是薪酬支付與外部組織的薪酬之間的比較。對于每一個(gè)職位，社會(huì)都有一個(gè)平均薪酬，這是核心員工接

9、受工作的下限。如果企業(yè)的薪酬普遍高于這個(gè)水平，會(huì)極大地增加企業(yè)的經(jīng)營成本，而如果低于這個(gè)水平，又會(huì)造成核心員工的大量流失。建議盡可能采取領(lǐng)先型薪酬策略，要讓員工過上體面的生活，這樣才能降低企業(yè)核心員工流失的可能，保持企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。 (二)開辟廣闊的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展空間 開展職業(yè)生涯管理，可以使企業(yè)核心員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低核心員工的流失率。 1.企業(yè)、員工共同制定職員的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。每一個(gè)員工，都會(huì)有自己的一個(gè)最終職業(yè)目標(biāo)，有些人會(huì)有計(jì)劃地去實(shí)行它，而有一些人可能隨波逐流，最終埋沒了自己的才能。企業(yè)要留人，

10、不光要讓有計(jì)劃的人可以去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，也要讓沒有計(jì)劃的員工找到自己的計(jì)劃。 2.提供必要的培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)提供給那些真正需要 的員工，同時(shí)也要考慮到培訓(xùn)機(jī)會(huì)的均等性，以免造成員工的不公平抱怨。培訓(xùn)的方式 更多地采取以實(shí)際操作為主，而不是流于形式，做到培訓(xùn)的有效、實(shí)用。 3.更富彈性的工作設(shè)計(jì)。對于那些本身就有較強(qiáng)流動(dòng)性傾向的核心員工，可以提供內(nèi)部崗位流動(dòng)的方式滿足其個(gè)性化需求，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。此外，企業(yè)還可以考慮擴(kuò)大工作內(nèi)容、工作崗位重設(shè)計(jì)等方式，為內(nèi)部員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作，使他們在一種既積極向上、又輕松自由的工作環(huán)境中得到成長。 (三)建立核心員工后備庫 為了避免企業(yè)核心員工的流失影響企業(yè)的

11、工作進(jìn)展，在日常的管理工作中，人力資源部門的管理人員必須有意識地培養(yǎng)后備力量，建立系統(tǒng)的人才信息庫，為企業(yè)提供可選的接替人選，做好對企業(yè)競爭力影響極大的核心員工的儲(chǔ)備工作，以便迅速地使企系統(tǒng)運(yùn)行恢復(fù)正常。例如可以通過輪崗、在職培訓(xùn)等方式，使更多有潛力的后備人才能夠熟悉企業(yè)現(xiàn)有核心員工的工作，還可以讓后備人才和企業(yè)現(xiàn)有核心員工共同組成集體工作團(tuán)隊(duì)，完善“工作分擔(dān)機(jī)制”，這樣企業(yè)核心員工就不可能單獨(dú)掌握關(guān)鍵技術(shù)、客戶資源、項(xiàng)目流程等企業(yè)重要商業(yè)機(jī)密，降低由于核心員工突然離職、企業(yè)無人可接替所造成的巨大損失。 五、啟示 關(guān)于核心員工管理的研究在近年來不斷增多，這是與核心員工在企業(yè)中的重要作用不可分開

12、的。在這些研究中，對于核心員工的管理中的流失與保留是比較多的，但對于核心員工的激勵(lì)、招聘、培訓(xùn)方面的研究則相對較少，對于核心員工的這幾個(gè)方面的進(jìn)一步研究將有利于企業(yè)在核心員工的高效率管理中發(fā)揮更大的作用，使企業(yè)對于核心員工的管理更有利于企業(yè)核心競爭力的創(chuàng)造和提升，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。因此，在以后的對于企業(yè)核心員工的研究中，應(yīng)對這幾個(gè)方面予以側(cè)重。 通過對以前文獻(xiàn)的閱讀來看，目前理論界對于核心員工的管理主要停留在激勵(lì)、培訓(xùn)等物質(zhì)性方面較多，而創(chuàng)造優(yōu)秀的核心文化方面來建構(gòu)核心員工的心理契約，以此軟實(shí)力來對核心員工進(jìn)行有效管理的研究則相對較少。文化對人的影響是潛移默化的，也許會(huì)感覺依靠企業(yè)文化的影響

13、來留住企業(yè)的靈魂會(huì)不能達(dá)到理想的效果，但是文化的影響又是深遠(yuǎn)持久的，一旦員工真正接受了企業(yè)的文化，并在日常的工作中行為的表現(xiàn)能夠受到文化的明顯影響，那么可以說文化此時(shí)能夠發(fā)揮的作用將會(huì)是無法估量的。因此當(dāng)企業(yè)在對核心員工采取激勵(lì)等方面的工作的同時(shí)應(yīng)注重構(gòu)建企業(yè)特色文化，增強(qiáng)文化對核心員工的影響，雙管齊下，將核心員工牢牢的保留在企業(yè)中。 以后的研究可以從這些方面來考慮一下。 文獻(xiàn)綜述參考文獻(xiàn) 1李澤堯.中國式績效考核M.廣州：廣東人民出版社，2008:25-31. 2賈鳳英.人力資源績效管理存在的問題與優(yōu)化對策J.時(shí)代金融,2012,(7). 3仲理峰、時(shí)勘.績效管理的幾個(gè)基本問題J.南開管理評

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