HR攻略之招聘

1、整理ppt1創(chuàng)造人力資源優(yōu)勢創(chuàng)造人力資源優(yōu)勢提升企業(yè)競爭能力提升企業(yè)競爭能力HRHR攻略攻略之招聘管理之招聘管理lBy：Delight 整理ppt2選選 “人人”用用 “人人”育育 “人人”留留 “人人”規(guī)章規(guī)章、制度制度領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)、管理管理教育教育、傳承傳承機會、愿景機會、愿景管理以管理以“人人”為為本本整理ppt3層次一層次一層次二層次二層次三層次三人才類型人才類型人才管理人才管理達成目標的企圖心達成目標的企圖心強、能始終如一地強、能始終如一地實現(xiàn)計劃實現(xiàn)計劃, ,紀律嚴明紀律嚴明就短期業(yè)績決定個就短期業(yè)績決定個人人( (包括事業(yè)及報酬包括事業(yè)及報酬) )發(fā)展發(fā)展, ,對業(yè)績不佳者對業(yè)績不佳

2、者也有明確的處罰也有明確的處罰, ,採採取無藉口的管取無藉口的管理方式理方式開創(chuàng)新業(yè)務(wù)者開創(chuàng)新業(yè)務(wù)者. .具有創(chuàng)業(yè)的企業(yè)家具有創(chuàng)業(yè)的企業(yè)家情懷情懷提供自主性、有自提供自主性、有自己決定行動的自由、己決定行動的自由、有開創(chuàng)及建立業(yè)務(wù)有開創(chuàng)及建立業(yè)務(wù)的職責(zé)的職責(zé). .願景思索者願景思索者創(chuàng)業(yè)先鋒創(chuàng)業(yè)先鋒不按牌理出牌不按牌理出牌提供心理層面的報提供心理層面的報酬酬: :包括承認某些構(gòu)包括承認某些構(gòu)想的價值想的價值, ,有實驗及有實驗及探新的自由探新的自由. .整理ppt4工作崗位分析的概念工作崗位分析的概念 崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，

3、以及員任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進工承擔(dān)崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。范、工作說明書等人事文件的過程。整理ppt5工作崗位分析的作用工作崗位分析的作用1 1、崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了、崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)?；A(chǔ)。2 2、崗位分析為企業(yè)員工考核、晉升提供了依據(jù)。、崗位分析為企業(yè)員工考核、晉升提供了依據(jù)。3 3、崗位分析是企業(yè)改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境、崗位分析是企業(yè)改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的不要條件。的不要條件。4 4

4、、崗位分析是企業(yè)制定有效的勞動人事計劃，進、崗位分析是企業(yè)制定有效的勞動人事計劃，進行人才預(yù)測的重要前提。行人才預(yù)測的重要前提。5 5、崗位分析是崗位評價的基礎(chǔ)，而崗位評價又是、崗位分析是崗位評價的基礎(chǔ)，而崗位評價又是建立、健全企業(yè)工資制度的重要步驟。建立、健全企業(yè)工資制度的重要步驟。整理ppt6工作分析與人力資源管理工作分析與人力資源管理工作分析：人力資源管理最基本的工具工作分析：人力資源管理最基本的工具任務(wù)任務(wù)責(zé)任責(zé)任職責(zé)職責(zé)工作分析工作分析職位描述職位描述工作規(guī)范工作規(guī)范知識知識技能技能能力能力人力資源計劃人力資源計劃招聘招聘選拔選拔人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)績效評估績效評估薪酬薪酬安全與

5、健康安全與健康員工和勞動關(guān)系員工和勞動關(guān)系人力資源研究人力資源研究公平就業(yè)公平就業(yè)整理ppt7工作分析與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系工作分析與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系工作分析工作分析職位描述職位描述工作規(guī)范工作規(guī)范工作評價工作評價薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)整理ppt8人力資源任用管理案例人力資源任用管理案例 假設(shè)你是一家大型企業(yè)的人力資源部經(jīng)理。假設(shè)你是一家大型企業(yè)的人力資源部經(jīng)理。有兩個職位需要你去安排：一個是車間的高級技有兩個職位需要你去安排：一個是車間的高級技術(shù)員；另一個是生產(chǎn)部主任。在你的手頭上有甲術(shù)員；另一個是生產(chǎn)部主任。在你的手頭上有甲和乙的簡歷，你發(fā)現(xiàn)這兩位候選人有很多共同點。和乙的簡歷，你發(fā)現(xiàn)這兩位候選人有很多

6、共同點。例如，都具有例如，都具有2020年的生產(chǎn)工作經(jīng)驗，且獲得了國年的生產(chǎn)工作經(jīng)驗，且獲得了國家相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域的專業(yè)資格證書。家相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域的專業(yè)資格證書。 那么究竟誰更適合做生產(chǎn)部主任，誰更適合那么究竟誰更適合做生產(chǎn)部主任，誰更適合做高級技術(shù)員呢？你還需要了解和甑別哪些方面做高級技術(shù)員呢？你還需要了解和甑別哪些方面的事項？一位優(yōu)秀的生產(chǎn)部主任應(yīng)該具備哪些素的事項？一位優(yōu)秀的生產(chǎn)部主任應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？一位優(yōu)秀的技術(shù)員應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？質(zhì)？一位優(yōu)秀的技術(shù)員應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？整理ppt9優(yōu)秀技術(shù)員優(yōu)秀技術(shù)員應(yīng)具備的素質(zhì)應(yīng)具備的素質(zhì)創(chuàng)造能力創(chuàng)造能力解決復(fù)雜問題的能力解決復(fù)雜問題的能力分析與動力能力

7、分析與動力能力與人合作的能力與人合作的能力溝通能力溝通能力誰適合？誰適合？做什么？做什么？管理能力（領(lǐng)導(dǎo)、授管理能力（領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)、駕御資源、培養(yǎng)權(quán)、駕御資源、培養(yǎng)下屬等）下屬等）與人合作的能力與人合作的能力處理突發(fā)事件的能力處理突發(fā)事件的能力優(yōu)秀生產(chǎn)部主任優(yōu)秀生產(chǎn)部主任應(yīng)具備的素質(zhì)應(yīng)具備的素質(zhì)不同職位素質(zhì)示例不同職位素質(zhì)示例整理ppt10員工崗位素質(zhì)模型員工崗位素質(zhì)模型 簡而言之，素質(zhì)模型就是為了某項工作，達簡而言之，素質(zhì)模型就是為了某項工作，達成某一績效目標所要求的一系列不同素質(zhì)要素成某一績效目標所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要的組合，包括不同的動機表現(xiàn)、個

8、性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。水平。素質(zhì)模型的形式簡單易懂，通常由素質(zhì)模型的形式簡單易懂，通常由4-6項素質(zhì)要項素質(zhì)要素構(gòu)成，并且是那些與工作績效密切相關(guān)的內(nèi)素構(gòu)成，并且是那些與工作績效密切相關(guān)的內(nèi)容。容。通過員工素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工績通過員工素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動因素，從而成為改進與效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動因素，從而成為改進與提高績效的基點。提高績效的基點。整理ppt11素質(zhì)冰山模型素質(zhì)冰山模型表表象象的的潛潛在在 的的 行為行為知識、技能知識、技能價值觀、態(tài)度、社會角色價值觀、態(tài)度、社會角

9、色自我形象自我形象個性、品質(zhì)個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機內(nèi)驅(qū)力、社會動機如客戶滿意如客戶滿意如自信如自信如靈活性如靈活性如成就導(dǎo)向如成就導(dǎo)向素質(zhì)素質(zhì)潛能潛能整理ppt12素質(zhì)模型素質(zhì)模型動機動機知識、技能知識、技能自我形象自我形象社會角色社會角色個性、品質(zhì)個性、品質(zhì)整理ppt13素質(zhì)分類與企業(yè)的素質(zhì)模型框架素質(zhì)分類與企業(yè)的素質(zhì)模型框架 按照素質(zhì)的構(gòu)成要素，可將素質(zhì)分為基礎(chǔ)素質(zhì)和特殊按照素質(zhì)的構(gòu)成要素，可將素質(zhì)分為基礎(chǔ)素質(zhì)和特殊素質(zhì)兩類素質(zhì)兩類基礎(chǔ)素質(zhì)是指一般的基礎(chǔ)知識與基本技能，是完成工作所基礎(chǔ)素質(zhì)是指一般的基礎(chǔ)知識與基本技能，是完成工作所需的最低標準，但它不足以區(qū)別與解釋普通員工與績優(yōu)員需的最

10、低標準，但它不足以區(qū)別與解釋普通員工與績優(yōu)員工與績優(yōu)員工的差異，又稱工與績優(yōu)員工的差異，又稱“任職資格任職資格”或或“門檻素質(zhì)門檻素質(zhì)”。例如，對于一名銷售員而言，其基礎(chǔ)素質(zhì)是指了解產(chǎn)品知例如，對于一名銷售員而言，其基礎(chǔ)素質(zhì)是指了解產(chǎn)品知識、填表發(fā)票與送貨的技能等。識、填表發(fā)票與送貨的技能等。 特殊素質(zhì)指的是那些能夠區(qū)別普通員工與績優(yōu)員工的素特殊素質(zhì)指的是那些能夠區(qū)別普通員工與績優(yōu)員工的素質(zhì)。例如，在確定目標過程中，有人更傾向于將目標定得質(zhì)。例如，在確定目標過程中，有人更傾向于將目標定得比那些僅僅滿足企業(yè)要求的人目標高，這種素質(zhì)（也稱比那些僅僅滿足企業(yè)要求的人目標高，這種素質(zhì)（也稱“成就導(dǎo)向成

11、就導(dǎo)向”就是區(qū)別高績效與一般績效的關(guān)鍵素質(zhì)。就是區(qū)別高績效與一般績效的關(guān)鍵素質(zhì)。整理ppt14素質(zhì)分類素質(zhì)分類按照企業(yè)所需的核心專長與技能，按照企業(yè)所需的核心專長與技能，我們將員工素質(zhì)分為通用素質(zhì)，可遷移素質(zhì)與我們將員工素質(zhì)分為通用素質(zhì)，可遷移素質(zhì)與專業(yè)素質(zhì)三類。專業(yè)素質(zhì)三類。通用素質(zhì)通用素質(zhì)通用素質(zhì)通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)可遷移素質(zhì)可遷移素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)營銷營銷研發(fā)研發(fā)生產(chǎn)作業(yè)生產(chǎn)作業(yè)財務(wù)管理財務(wù)管理人力資源管理人力資源管理戰(zhàn)戰(zhàn)略略IT整理ppt15人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義培養(yǎng)人才。培養(yǎng)人才是人力資源管理人員所培

12、養(yǎng)人才。培養(yǎng)人才是人力資源管理人員所具備最關(guān)鍵的素質(zhì)之一。具體體現(xiàn)在，人力具備最關(guān)鍵的素質(zhì)之一。具體體現(xiàn)在，人力資源管理人員要成為資源管理人員要成為“教練員教練員”，就必須能，就必須能夠制定并宣講人力資源管理的政策與制度，夠制定并宣講人力資源管理的政策與制度，幫助各級主管承擔(dān)激發(fā)下屬潛能，培養(yǎng)人才幫助各級主管承擔(dān)激發(fā)下屬潛能，培養(yǎng)人才和貫徹執(zhí)行人力資源管理制度的責(zé)任：同時和貫徹執(zhí)行人力資源管理制度的責(zé)任：同時面向員工時，則成為面向員工時，則成為“咨詢師咨詢師”，為員工答，為員工答疑解惑。疑解惑。整理ppt16人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義影響力。人力資

13、源管理人員要勝任影響力。人力資源管理人員要勝任“教練員教練員”的角色還必須具備一定程度的影響力，就像的角色還必須具備一定程度的影響力，就像作為人力資源管理產(chǎn)品與服務(wù)的提供者與作為人力資源管理產(chǎn)品與服務(wù)的提供者與“營銷員營銷員”同樣需要具備影響力一樣，這種同樣需要具備影響力一樣，這種影響力主要體現(xiàn)在與員工建立彼此信任并達影響力主要體現(xiàn)在與員工建立彼此信任并達成共識的基礎(chǔ)，成為員工的成共識的基礎(chǔ)，成為員工的“利益代言人利益代言人”；同時作為人力資源管理領(lǐng)域的專家，依賴專同時作為人力資源管理領(lǐng)域的專家，依賴專業(yè)權(quán)威性影響與推動企業(yè)的變革。發(fā)揮人力業(yè)權(quán)威性影響與推動企業(yè)的變革。發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)運

14、營實踐的支持作用等方面。資源管理對企業(yè)運營實踐的支持作用等方面。整理ppt17人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義人際理解力，人際理解力也是人力資源管理人際理解力，人際理解力也是人力資源管理人員必須具備的關(guān)鍵素質(zhì)之一。試想，如果人員必須具備的關(guān)鍵素質(zhì)之一。試想，如果人力資源管理人員無法敏感地傾聽與理解員人力資源管理人員無法敏感地傾聽與理解員工的需求，無法基于企業(yè)與員工的需要提供工的需求，無法基于企業(yè)與員工的需要提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，那么人力資源管理人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，那么人力資源管理的價值如何實現(xiàn)相應(yīng)的人力資源管理所承擔(dān)的價值如何實現(xiàn)相應(yīng)的人力資源管理

15、所承擔(dān)的一系列角色，包括變革推動者、戰(zhàn)略合作的一系列角色，包括變革推動者、戰(zhàn)略合作伙伴等，又該如何落實？影響力與培養(yǎng)人才伙伴等，又該如何落實？影響力與培養(yǎng)人才的素質(zhì)如何發(fā)揮作用？的素質(zhì)如何發(fā)揮作用？整理ppt18人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義關(guān)系建立。關(guān)系建立更多體現(xiàn)在人力資關(guān)系建立。關(guān)系建立更多體現(xiàn)在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略及運營之間達成某種源管理與企業(yè)戰(zhàn)略及運營之間達成某種契合與一致，從而驅(qū)動員工績效與企業(yè)契合與一致，從而驅(qū)動員工績效與企業(yè)目標業(yè)績之間實現(xiàn)良性循環(huán)的和諧狀態(tài)。目標業(yè)績之間實現(xiàn)良性循環(huán)的和諧狀態(tài)。這實際上就是在素質(zhì)意義上將人力資源這實際

16、上就是在素質(zhì)意義上將人力資源管理作為對企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的解釋。管理作為對企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的解釋。整理ppt19人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義客戶服務(wù)?？蛻舴?wù)素質(zhì)是建立在人客戶服務(wù)。客戶服務(wù)素質(zhì)是建立在人際理解際理解 力基礎(chǔ)上的，具體表現(xiàn)在傾力基礎(chǔ)上的，具體表現(xiàn)在傾聽并積極響應(yīng)客戶（包括內(nèi)部員工與聽并積極響應(yīng)客戶（包括內(nèi)部員工與外部客戶）提出的問題與需求，并就外部客戶）提出的問題與需求，并就此提供一系列的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，此提供一系列的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，從而獲得客戶的滿意。從而獲得客戶的滿意。整理ppt20人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義人力資

17、源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義專業(yè)知識與技能。作為人力資源管理專業(yè)領(lǐng)專業(yè)知識與技能。作為人力資源管理專業(yè)領(lǐng)域的專家，人力資源管理人員必須具備一定域的專家，人力資源管理人員必須具備一定的人力資源管理類專業(yè)知識與技能，特別是的人力資源管理類專業(yè)知識與技能，特別是在必要時，還要掌握一套嚴密的人力資源管在必要時，還要掌握一套嚴密的人力資源管理技術(shù)與方法，從而打破任何人都能夠成為理技術(shù)與方法，從而打破任何人都能夠成為人力資源管理者的觀念，在一定程度上強化人力資源管理者的觀念，在一定程度上強化專業(yè)素養(yǎng)對于從事人力資源管理工作的基礎(chǔ)專業(yè)素養(yǎng)對于從事人力資源管理工作的基礎(chǔ)與重要意義。與重要意義。整理ppt21

18、人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義歸納思維與演繹思維。這實際上是運歸納思維與演繹思維。這實際上是運用人力資源管理專業(yè)知識與技能的過用人力資源管理專業(yè)知識與技能的過程。在幫助管理人員發(fā)現(xiàn)問題，找到程。在幫助管理人員發(fā)現(xiàn)問題，找到瓶頸，總結(jié)經(jīng)驗與優(yōu)勢等方面都發(fā)揮瓶頸，總結(jié)經(jīng)驗與優(yōu)勢等方面都發(fā)揮著不可或缺的作用。著不可或缺的作用。整理ppt22人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義團隊合作。團隊合作從一定意義上可以團隊合作。團隊合作從一定意義上可以視為一種培養(yǎng)與開發(fā)人才的有效方式。視為一種培養(yǎng)與開發(fā)人才的有效方式。同時為促進人力

19、資源管理履行其對企業(yè)同時為促進人力資源管理履行其對企業(yè)經(jīng)營決策的支持，以及員工價值管理的經(jīng)營決策的支持，以及員工價值管理的職責(zé)，團隊合作提供了溝通，分享與支職責(zé)，團隊合作提供了溝通，分享與支持的平臺。持的平臺。整理ppt23人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義自控能力。當面對員工的抱怨與投訴，自控能力。當面對員工的抱怨與投訴，而對不滿和企業(yè)內(nèi)部各自為政的抵制情而對不滿和企業(yè)內(nèi)部各自為政的抵制情緒等時，人力資源管理人員必須具備良緒等時，人力資源管理人員必須具備良好的自我控制能力，以積極的心態(tài)對待好的自我控制能力，以積極的心態(tài)對待周圍的人與事。周圍的人與事。整理

20、ppt24人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義監(jiān)控能力。正視問題的存在，遵循一定監(jiān)控能力。正視問題的存在，遵循一定的規(guī)則，在必要時說的規(guī)則，在必要時說“不不”告訴員工何告訴員工何時該做什么等等。時該做什么等等。整理ppt25員工配置管理（員工配置管理（StaffingStaffing）職能目標：配置合理數(shù)量的合適的人員職能目標：配置合理數(shù)量的合適的人員于合理的職位上來完成企業(yè)業(yè)務(wù)。于合理的職位上來完成企業(yè)業(yè)務(wù)。職能范疇：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計職能范疇：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計/ /職位設(shè)計職位設(shè)計/ /人人員配置標準框定員配置標準框定/ /招聘招聘/ /聘用管理聘用管理/ /任用

21、及任用及績效跟蹤績效跟蹤/ /員工離職管理員工離職管理/ /員工流動監(jiān)控員工流動監(jiān)控/ /員工保留監(jiān)控員工保留監(jiān)控整理ppt26員工的配置員工的配置（1）媒體招聘廣告的設(shè)計技巧；）媒體招聘廣告的設(shè)計技巧；（2）公司員工的招聘；）公司員工的招聘；（3）高級管理人員的面相招聘方法；）高級管理人員的面相招聘方法；（4）營銷隊伍的培訓(xùn)及培訓(xùn)課程設(shè)計。）營銷隊伍的培訓(xùn)及培訓(xùn)課程設(shè)計。整理ppt27媒體招聘廣告的設(shè)計媒體招聘廣告的設(shè)計（1）格式要求；）格式要求；（2）內(nèi)容要求；）內(nèi)容要求；（3）語言表達技巧；）語言表達技巧；（4）不同媒體的廣告設(shè)計技巧。）不同媒體的廣告設(shè)計技巧。整理ppt28公司人員的招

22、聘公司人員的招聘公司最大的風(fēng)險是公司最大的風(fēng)險是“人人”，招錯一個，招錯一個人的代價高的驚人。不算不知道，一人的代價高的驚人。不算不知道，一算嚇一跳！算嚇一跳！人分三品：人分三品： 身體不好身體不好-殘次品殘次品 學(xué)習(xí)不好學(xué)習(xí)不好-廢舊品廢舊品 思想不好思想不好-危險品危險品 整理ppt291.招聘的兩個原則招聘的兩個原則（1）寧缺勿）寧缺勿濫濫（2）招最適合的人，不招最優(yōu)秀）招最適合的人，不招最優(yōu)秀的人。（所謂合適，是指崗位的的人。（所謂合適，是指崗位的激勵點與本人的激勵點相匹配。）激勵點與本人的激勵點相匹配。）整理ppt302.招聘的兩個目標招聘的兩個目標（1 1）在質(zhì)量、數(shù)量）在質(zhì)量、數(shù)

23、量、時效、時效上滿足上滿足業(yè)務(wù)的發(fā)展需要。業(yè)務(wù)的發(fā)展需要。（2 2）填補短期的職位空缺及滿足）填補短期的職位空缺及滿足長期和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。長期和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。整理ppt313.確定公司的用人標準確定公司的用人標準在公司人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下，根據(jù)公司在公司人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下，根據(jù)公司需求，通過工作分析，確定公司用人的需求，通過工作分析，確定公司用人的數(shù)量、類別、工作條件、擬定工作規(guī)程，數(shù)量、類別、工作條件、擬定工作規(guī)程，為下一步工作做準備。為下一步工作做準備。高高 速速 培培 養(yǎng)養(yǎng)高高 回回 報報高適配高適配高高 效效 率率 整理ppt32招聘渠道確定招聘渠道確定人才交流中心人才交流中心獵頭公司獵

24、頭公司熟人介紹熟人介紹媒體廣告媒體廣告廣告詞的擬定技巧直接廣告詞的擬定技巧直接 影響所招人才的檔次。影響所招人才的檔次。整理ppt33人材人材-人才人才-人財之管理人財之管理 1，人材的管理及作用，人材的管理及作用 2，人才的管理及作用，人才的管理及作用 3，人財?shù)墓芾砑白饔?，人財?shù)墓芾砑白饔谜韕pt34閱讀資料閱讀資料（一）準備面試（一）準備面試 準備就緒了嗎？準備就緒了嗎？ STER STER先生先生整理ppt351，明確目標，明確目標了解所有空缺崗位要求。（結(jié)合崗位的特點舉例說明）了解所有空缺崗位要求。（結(jié)合崗位的特點舉例說明）想象空缺崗位的理想人選。（參考直接老板的風(fēng)格）想象空缺崗位

25、的理想人選。（參考直接老板的風(fēng)格）分析從事該職位所應(yīng)具備的資格、條件。（知識、技分析從事該職位所應(yīng)具備的資格、條件。（知識、技能、個性、人際技能、崗位的激勵點、工作的困難程能、個性、人際技能、崗位的激勵點、工作的困難程度及未來發(fā)展機會等）度及未來發(fā)展機會等）重視審視空缺是否有存在的必要。（考慮目前工作分重視審視空缺是否有存在的必要。（考慮目前工作分配是否合適，能不能將空缺崗位工作分配給其他人）配是否合適，能不能將空缺崗位工作分配給其他人）核實崗位要求是否已發(fā)生變化。核實崗位要求是否已發(fā)生變化。注意：（注意：（1）必須具備條件（）必須具備條件（MUSTS） （2）最好具備條件（）最好具備條件（W

26、ANTS）整理ppt362，確定崗位要求，確定崗位要求編寫崗位職務(wù)書時，切勿淡化工作中的編寫崗位職務(wù)書時，切勿淡化工作中的困難。困難。了解公司類似工作崗位的工資水平。了解公司類似工作崗位的工資水平。讓工作頭銜具有鼓動性，這樣可吸引人讓工作頭銜具有鼓動性，這樣可吸引人們前來應(yīng)聘。（即名字要洋氣，并有一們前來應(yīng)聘。（即名字要洋氣，并有一些現(xiàn)代化味道，銷售工程師、前臺商務(wù)些現(xiàn)代化味道，銷售工程師、前臺商務(wù)秘書等）秘書等）整理ppt374，建立應(yīng)聘信息處理系統(tǒng)，建立應(yīng)聘信息處理系統(tǒng)如何處理大量的應(yīng)聘信息？如何處理大量的應(yīng)聘信息？首先應(yīng)篩選出最不合適的應(yīng)聘者，然后再首先應(yīng)篩選出最不合適的應(yīng)聘者，然后再從

27、余下的應(yīng)聘者中選出最后面試人選。設(shè)從余下的應(yīng)聘者中選出最后面試人選。設(shè)定最低要求，將不合適的應(yīng)聘者排除。這定最低要求，將不合適的應(yīng)聘者排除。這些要求一般包括教育背景、專業(yè)資格、相些要求一般包括教育背景、專業(yè)資格、相關(guān)工作經(jīng)歷的最低年限等。關(guān)工作經(jīng)歷的最低年限等。設(shè)專人解答通過電話應(yīng)聘的人。設(shè)專人解答通過電話應(yīng)聘的人。應(yīng)聘信息處理流程建立。應(yīng)聘信息處理流程建立。整理ppt385，評估簡歷，評估簡歷標出簡歷中感興趣的地方，面試時詢問應(yīng)標出簡歷中感興趣的地方，面試時詢問應(yīng)征者。征者。假定簡歷中有些信息是不可信的。假定簡歷中有些信息是不可信的。注意簡歷中前后矛盾之處、斷層現(xiàn)象、學(xué)注意簡歷中前后矛盾之處

28、、斷層現(xiàn)象、學(xué)歷、經(jīng)歷、穩(wěn)定性、責(zé)任感、薪資的調(diào)整歷、經(jīng)歷、穩(wěn)定性、責(zé)任感、薪資的調(diào)整情形、所從事的工作類型、個人的特色等。情形、所從事的工作類型、個人的特色等。問問自己：通過閱讀簡歷你是否對應(yīng)聘者問問自己：通過閱讀簡歷你是否對應(yīng)聘者流下好印象。流下好印象。整理ppt395（1）評估簡歷（案例分析評估簡歷（案例分析1）19991999年年5 5月月 現(xiàn)在現(xiàn)在 就職于西安楊森制藥有就職于西安楊森制藥有限公司；負責(zé)南昌市省人民醫(yī)院、市中醫(yī)等限公司；負責(zé)南昌市省人民醫(yī)院、市中醫(yī)等五家醫(yī)院的臨床工作，年銷售額五家醫(yī)院的臨床工作，年銷售額8080萬人民幣，萬人民幣，20012001年初被升為高級醫(yī)生代表

29、，并授予優(yōu)秀年初被升為高級醫(yī)生代表，并授予優(yōu)秀銷售代表稱號。銷售代表稱號。19971997年年7 7月月19991999年年5 5月月 就職于市二院，內(nèi)就職于市二院，內(nèi)科醫(yī)生。科醫(yī)生。19761976年年6 6月出生于高山省泥沙鄉(xiāng)荒山村三隊，月出生于高山省泥沙鄉(xiāng)荒山村三隊，19971997年畢業(yè)于南昌醫(yī)學(xué)院醫(yī)學(xué)專業(yè)。（男，年畢業(yè)于南昌醫(yī)學(xué)院醫(yī)學(xué)專業(yè)。（男，姓名：李發(fā)財）姓名：李發(fā)財）你如何評估李發(fā)財這位業(yè)務(wù)員？（你如何評估李發(fā)財這位業(yè)務(wù)員？（20022002年聘）年聘）整理ppt405.評估簡歷評估簡歷(案例分析案例分析)陳平均陳平均,男男1958年年3月月14日出生日出生,籍貫籍貫:江蘇江蘇

30、,特長特長:圍棋業(yè)余三段圍棋業(yè)余三段:鋼琴鋼琴業(yè)余二級業(yè)余二級,應(yīng)聘職位應(yīng)聘職位,無錫地區(qū)醫(yī)藥代表無錫地區(qū)醫(yī)藥代表.教育經(jīng)歷教育經(jīng)歷:1966年年9月月1971年年8月于月亮彎小學(xué)月于月亮彎小學(xué) 任小組副組長任小組副組長1971年年9月月1975年年8月于勝利中學(xué)任衛(wèi)生委員月于勝利中學(xué)任衛(wèi)生委員1978年年9月月1980年年8月于華東教育學(xué)任生活委員月于華東教育學(xué)任生活委員工作經(jīng)歷工作經(jīng)歷:1980年年10月月1983年年12月于三里村中常任自然老師月于三里村中常任自然老師1983年年12月月1996年年8月于專瓦廠任綜合計劃科科員月于專瓦廠任綜合計劃科科員1998年年8月月1999年年12月

31、于浙江康安貝任醫(yī)藥代表月于浙江康安貝任醫(yī)藥代表1999年年8月月2000年年12月于完達山制藥任醫(yī)藥代表月于完達山制藥任醫(yī)藥代表2001年年2月月2001年年4月于月舒醫(yī)藥公司任醫(yī)藥代表月于月舒醫(yī)藥公司任醫(yī)藥代表你認為陳平均做醫(yī)藥代表如何你認為陳平均做醫(yī)藥代表如何?(2001年年5月聘月聘)整理ppt416.評估應(yīng)聘者評估應(yīng)聘者在考慮是否要面試某些應(yīng)聘者之前在考慮是否要面試某些應(yīng)聘者之前,你應(yīng)該設(shè)定好工作你應(yīng)該設(shè)定好工作要求的要求的”基本類基本類”和和”優(yōu)先考慮類優(yōu)先考慮類”標準標準. （1）教育經(jīng)歷）教育經(jīng)歷標準標準. （2）工作經(jīng)歷）工作經(jīng)歷. （3）專來背景（）專來背景（4）溝通判斷技）

32、溝通判斷技巧巧. （5）出差）出差.拒絕應(yīng)聘者時拒絕應(yīng)聘者時,宜使用禮貌宜使用禮貌,專業(yè)口吻專業(yè)口吻,每一個應(yīng)聘者都每一個應(yīng)聘者都有為此付出大量的時間和精力有為此付出大量的時間和精力,盡快給被拒絕的應(yīng)聘者盡快給被拒絕的應(yīng)聘者回信回信.感謝他們的申請感謝他們的申請,并說明雖然這次他們申請沒有成并說明雖然這次他們申請沒有成功功,但他們的簡歷將被存檔但他們的簡歷將被存檔,一旦有合適的機會一旦有合適的機會,會另行會另行通知通知.共創(chuàng)偉業(yè)共創(chuàng)偉業(yè).整理ppt427.確定面試人選確定面試人選核實應(yīng)聘者簡歷中的細節(jié)核實應(yīng)聘者簡歷中的細節(jié),方式如下方式如下:與母校聯(lián)系他們的教與母校聯(lián)系他們的教育情況育情況,另

33、外可以打他辦公室的電話另外可以打他辦公室的電話,但是一定要確定他講但是一定要確定他講話方便話方便,沒有老板或同事能夠聽到的內(nèi)容沒有老板或同事能夠聽到的內(nèi)容.有些應(yīng)聘者有些應(yīng)聘者,在申請表上夸大自己的工資額度在申請表上夸大自己的工資額度.書面申請書書面申請書上撒謊的難度比面談要小上撒謊的難度比面談要小.最后定下的面試名單不要太長最后定下的面試名單不要太長,以免張冠李戴以免張冠李戴,抓不住重點抓不住重點,降低工作效率降低工作效率.還要考慮創(chuàng)新能力及特長的部分人選還要考慮創(chuàng)新能力及特長的部分人選.整理ppt438.安排面試安排面試最好將面試時間安排在業(yè)余時間最好將面試時間安排在業(yè)余時間,因為許多應(yīng)聘

34、者都需因為許多應(yīng)聘者都需要請假或?qū)３坛霾顓⒓用嬖囈埣倩驅(qū)３坛霾顓⒓用嬖?感覺靈敏的前臺接待員可以就應(yīng)聘者的態(tài)度發(fā)表有價感覺靈敏的前臺接待員可以就應(yīng)聘者的態(tài)度發(fā)表有價值的意見值的意見.不要讓應(yīng)聘者久等不要讓應(yīng)聘者久等,安排充裕的面試間隔時間安排充裕的面試間隔時間,留出時間留出時間讓他們問一些問題讓他們問一些問題,特別是不方便來的特別是不方便來的.面試人員應(yīng)為面試人員應(yīng)為：（1）曾擔(dān)任該職位或參與過該工作的）曾擔(dān)任該職位或參與過該工作的人中人中. （2）與該工作密切相關(guān)的人員（）與該工作密切相關(guān)的人員（3）直接主管）直接主管（4）上一級主管）上一級主管.注意注意:如面試人員之資歷低于應(yīng)聘者如面試

35、人員之資歷低于應(yīng)聘者,且應(yīng)聘者未來的工且應(yīng)聘者未來的工作可能與該員有競爭情形時作可能與該員有競爭情形時,則應(yīng)避免安排為面試人員則應(yīng)避免安排為面試人員.整理ppt449.落實面試地點落實面試地點面試地點選擇要慎重面試地點選擇要慎重,因為面試地點的適當與否直接影因為面試地點的適當與否直接影響面試結(jié)果響面試結(jié)果,面試是要選擇最佳人選面試是要選擇最佳人選,但如果應(yīng)聘者對面但如果應(yīng)聘者對面試地點感覺不舒服試地點感覺不舒服,就不能很好發(fā)揮就不能很好發(fā)揮,面試最后的結(jié)果也面試最后的結(jié)果也就不會盡人意就不會盡人意.注意面試地點的氛圍注意面試地點的氛圍,面試房間的氣氛要認人感到放松面試房間的氣氛要認人感到放松,

36、座位要舒適座位要舒適,光線不可太刺眼光線不可太刺眼.為面試地點提供明確的指示牌為面試地點提供明確的指示牌.面試座位安排面試座位安排(座位的高低座位的高低,桌子的擺設(shè)桌子的擺設(shè))決定面試的方式?jīng)Q定面試的方式:一對一面談一對一面談,多對一面談多對一面談,集體面談集體面談,集集體與一對一或多對一相結(jié)合的方式體與一對一或多對一相結(jié)合的方式.整理ppt4510.確定面試策略確定面試策略在面試之前在面試之前,面試小組每個成員都要對面試目標面試小組每個成員都要對面試目標認同認同.將被面試者的詳細信息提供給所有面試者將被面試者的詳細信息提供給所有面試者.招聘的崗位不同招聘的崗位不同,所采取的策略也不同所采取的

37、策略也不同,如果應(yīng)如果應(yīng)聘者在專業(yè)技能方面已滿足要求聘者在專業(yè)技能方面已滿足要求,注意考察他們注意考察他們的交際能力的交際能力.當然你也可以顯得很咄咄逼人當然你也可以顯得很咄咄逼人,這這樣可考慮應(yīng)聘者在重壓環(huán)境下的反應(yīng)樣可考慮應(yīng)聘者在重壓環(huán)境下的反應(yīng).也可一個也可一個咄咄逼人咄咄逼人,一個表現(xiàn)友好一個表現(xiàn)友好.整理ppt4611.準備面試問題準備面試問題為了讓面試者放松為了讓面試者放松,面試開面試開始始階段宜問簡單的問題階段宜問簡單的問題,比如比如:教育經(jīng)歷及工作經(jīng)歷介紹等教育經(jīng)歷及工作經(jīng)歷介紹等.對不同的應(yīng)聘者應(yīng)問不同的問題對不同的應(yīng)聘者應(yīng)問不同的問題.面試中經(jīng)常問應(yīng)聘者的問題面試中經(jīng)常問應(yīng)

38、聘者的問題:（1）你為什么此時要換工）你為什么此時要換工作作? （2）你認為你的優(yōu)勢是什么）你認為你的優(yōu)勢是什么? （3）你與以前上級的）你與以前上級的關(guān)系如何關(guān)系如何? （4）迄今為止你職業(yè)發(fā)展中有何閃光點）迄今為止你職業(yè)發(fā)展中有何閃光點? （5）職業(yè)發(fā)展中的不足之處職業(yè)發(fā)展中的不足之處? （6）在解決問題方面有何經(jīng)驗）在解決問題方面有何經(jīng)驗? （7）你長期的發(fā)展目標是什么）你長期的發(fā)展目標是什么?你為什么認為在我們公你為什么認為在我們公司能實現(xiàn)這些目標司能實現(xiàn)這些目標?整理ppt4712.訓(xùn)練聆聽技巧訓(xùn)練聆聽技巧你有兩只耳朵你有兩只耳朵,一張嘴巴一張嘴巴,所以別人講話的時間所以別人講話的時

39、間應(yīng)是你講話時間的兩倍應(yīng)是你講話時間的兩倍.學(xué)會用形體語言來表示聆聽應(yīng)聘者所講學(xué)會用形體語言來表示聆聽應(yīng)聘者所講.將聆聽過程中的問題記下將聆聽過程中的問題記下.注意撲捉話語背后的情感因素注意撲捉話語背后的情感因素.(冰山理論冰山理論)整理ppt4813.面試者的準備工作面試者的準備工作準備記錄工具準備記錄工具.公司有關(guān)政策及所能提供的待遇公司有關(guān)政策及所能提供的待遇.面試之前面試之前,衣服需穿周正衣服需穿周正,頭發(fā)要整齊頭發(fā)要整齊.面試即將開始之前面試即將開始之前,快速閱讀應(yīng)聘者簡歷快速閱讀應(yīng)聘者簡歷,確保確保所備問題能夠讓你獲得所需信息所備問題能夠讓你獲得所需信息.整理ppt49（二）進行面

40、試（二）進行面試抓著關(guān)鍵問題抓著關(guān)鍵問題,確定最佳人選確定最佳人選.就他了就他了!整理ppt501.開始面試開始面試面試開始的幾分鐘很關(guān)鍵面試開始的幾分鐘很關(guān)鍵,因為這是建立第一印象因為這是建立第一印象的階段的階段,不論你職位高低不論你職位高低,都要禮貌地問候應(yīng)聘者都要禮貌地問候應(yīng)聘者.如果應(yīng)聘者早到如果應(yīng)聘者早到,禮貌地告訴他們面試開始的時間禮貌地告訴他們面試開始的時間.面試開始的話題面試開始的話題:寒喧并介紹自己寒喧并介紹自己,閑話家常并導(dǎo)入閑話家常并導(dǎo)入正題正題.營造一種輕松的氛圍營造一種輕松的氛圍,與應(yīng)聘者迅速建立起友好關(guān)與應(yīng)聘者迅速建立起友好關(guān)系系.整理ppt512.綜合評價應(yīng)聘者綜

41、合評價應(yīng)聘者綜合評價應(yīng)聘者的原因綜合評價應(yīng)聘者的原因.是優(yōu)秀人選在面試中的表現(xiàn)可能只是是優(yōu)秀人選在面試中的表現(xiàn)可能只是一般一般.要全面地問一些問題要全面地問一些問題,比如比如:教育背景教育背景,工作經(jīng)歷與工作相關(guān)的工作經(jīng)歷與工作相關(guān)的技能等技能等,這種提問往往會帶給你有價值的發(fā)現(xiàn)這種提問往往會帶給你有價值的發(fā)現(xiàn).留意應(yīng)聘者職業(yè)發(fā)展歷程留意應(yīng)聘者職業(yè)發(fā)展歷程,留心工作經(jīng)歷中的空白留心工作經(jīng)歷中的空白,面試測評的面試測評的項目項目:（1）儀表風(fēng)度（）儀表風(fēng)度（2）專業(yè)知識（）專業(yè)知識（3）工作實踐經(jīng)驗（）工作實踐經(jīng)驗（4）口頭表達能力（口頭表達能力（5）綜合分析能力（）綜合分析能力（6）反應(yīng)能力與

42、應(yīng)變能力）反應(yīng)能力與應(yīng)變能力（7）人際交往能力（）人際交往能力（8）自我控制能力與應(yīng)變能力（）自我控制能力與應(yīng)變能力（9）工作）工作態(tài)度（態(tài)度（10）上進心與進取心（）上進心與進取心（11）求職動機（）求職動機（12）業(yè)余興趣）業(yè)余興趣與受好（與受好（13）推推銷自己的能力銷自己的能力.整理ppt523.控制面試控制面試仔細掌握面試的進度仔細掌握面試的進度,只有這樣只有這樣,你才能夠在限定你才能夠在限定的時間內(nèi)將所有的方面都涉及到的時間內(nèi)將所有的方面都涉及到.面試正式開始前面試正式開始前,與應(yīng)聘者進行幾分鐘隨意的談與應(yīng)聘者進行幾分鐘隨意的談話話.幫助緊張的應(yīng)聘者鎮(zhèn)靜下來幫助緊張的應(yīng)聘者鎮(zhèn)靜下來

43、.應(yīng)聘者回答問題直截了當應(yīng)聘者回答問題直截了當,表明他們對你的問題表明他們對你的問題能夠認真聆聽能夠認真聆聽.整理ppt534.解讀應(yīng)聘者的形體語言解讀應(yīng)聘者的形體語言形體語言傳達著與話語同樣多的信息形體語言傳達著與話語同樣多的信息,應(yīng)聘者可以說謊應(yīng)聘者可以說謊,但但卻很難通過形體語言欺騙你卻很難通過形體語言欺騙你,因為形體語言是一種不自覺的因為形體語言是一種不自覺的本能表現(xiàn)本能表現(xiàn).留心應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來的積極的形體語言留心應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來的積極的形體語言,自信的應(yīng)聘者不自信的應(yīng)聘者不講話時講話時,手腳紋絲不動手腳紋絲不動,不斷與面試者交換目光不斷與面試者交換目光,而且目光堅而且目光堅定定.與

44、應(yīng)聘者握手可以感受他們的心態(tài)與應(yīng)聘者握手可以感受他們的心態(tài),如果應(yīng)聘者輕松自如果應(yīng)聘者輕松自在在,他們的手暖而干他們的手暖而干,緊張的應(yīng)聘者手涼而有汗緊張的應(yīng)聘者手涼而有汗,應(yīng)聘者的回應(yīng)聘者的回避表現(xiàn)避表現(xiàn):（1）眼光躲閃（）眼光躲閃（2）回答問題時顧左右而言他）回答問題時顧左右而言他,包包括使用許多專業(yè)術(shù)語來迷惑面試者（括使用許多專業(yè)術(shù)語來迷惑面試者（3）煩躁）煩躁,抓頭發(fā)或擺抓頭發(fā)或擺弄鋼筆弄鋼筆. （王（王SIR接電話的故事）接電話的故事）留心應(yīng)聘者的傲慢表現(xiàn)留心應(yīng)聘者的傲慢表現(xiàn).整理ppt545.進行測試進行測試測試不能代替面試測試不能代替面試,它是對面試的補充它是對面試的補充.測試的

45、種類測試的種類:（1）能力測試（）能力測試（2）性格測試（）性格測試（3）筆）筆跡測試（跡測試（4）技能測試（）技能測試（5）智力測試（）智力測試（6）情景測）情景測試試根據(jù)具體情況根據(jù)具體情況,選擇測試方式選擇測試方式.重要崗位上的人重要崗位上的人,一定要進行測試一定要進行測試.整理ppt55有效的有效的招聘測招聘測試方法試方法成本有效成本有效收益收益成本成本對財務(wù)績效有正面影響對財務(wù)績效有正面影響消減雇傭成本消減雇傭成本可行性可行性合適的閱讀水平合適的閱讀水平各種執(zhí)行方式各種執(zhí)行方式以計算機測評的可行以計算機測評的可行性性守法和公平守法和公平?jīng)]有負面作用沒有負面作用降低盲目雇傭降低盲目雇傭

46、不具有侵犯性不具有侵犯性正確有效正確有效測試與工作相關(guān)測試與工作相關(guān)分數(shù)能夠反映績效分數(shù)能夠反映績效與其他方法相比，有與其他方法相比，有較高的分類正確性較高的分類正確性整理ppt56智力測試：盡管對什么是智力還沒有定論，但這種智力測試：盡管對什么是智力還沒有定論，但這種測試是對人所具有的整體能力的總和，是測試是對人所具有的整體能力的總和，是對學(xué)習(xí)能力的測試。對學(xué)習(xí)能力的測試。能力測試：與績效測試和能力傾向測試不同。能力測試：與績效測試和能力傾向測試不同。個性測試：主要用于判斷候選人的個性特點。包括個性測試：主要用于判斷候選人的個性特點。包括個人的需要、動機、愛好、興趣、感情、個人的需要、動機、

47、愛好、興趣、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價值觀、人際關(guān)系等態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價值觀、人際關(guān)系等各種與社會行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。各種與社會行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。整理ppt57l 測試雖然是一個被廣泛使用的有效工具，但應(yīng)認識到這不是招聘雇測試雖然是一個被廣泛使用的有效工具，但應(yīng)認識到這不是招聘雇員的唯一方法，必須與其他招聘方法一起使用才能對應(yīng)聘者進行全面員的唯一方法，必須與其他招聘方法一起使用才能對應(yīng)聘者進行全面考察?？疾?。l 某種程度上，測試更多是反映哪些人會失敗，而不是反映哪些人會某種程度上，測試更多是反映哪些人會失敗，而不是反映哪些人會成功。成功。l 要注意正確測試中涉及應(yīng)聘者婚姻、家庭

48、等方面的問題，否則會引要注意正確測試中涉及應(yīng)聘者婚姻、家庭等方面的問題，否則會引發(fā)許多意想不到的問題。發(fā)許多意想不到的問題。l 要針對自己企業(yè)的特殊情況，對測試進行有效化的檢驗。要針對自己企業(yè)的特殊情況，對測試進行有效化的檢驗。 l 企業(yè)應(yīng)該聘請心理學(xué)家，來主持招聘測試工作。企業(yè)應(yīng)該聘請心理學(xué)家，來主持招聘測試工作。l 測試過程應(yīng)該盡量在一個安靜、充分照明、通風(fēng)良好的地方測試過程應(yīng)該盡量在一個安靜、充分照明、通風(fēng)良好的地方進進行。行。l 測試組合，即幾種測試方法的組合，一般要比單個測試更有效。測試組合，即幾種測試方法的組合，一般要比單個測試更有效。整理ppt58情景模擬測試例題情景模擬測試例題

49、Delight.Hsu整理ppt59演演 講講情景情景:假設(shè)由于對市場信息把握不準假設(shè)由于對市場信息把握不準,公司今年的銷售公司今年的銷售業(yè)績并不理想業(yè)績并不理想,公司出現(xiàn)了前所未有的虧損局面公司出現(xiàn)了前所未有的虧損局面.假設(shè)你是公司的總經(jīng)理假設(shè)你是公司的總經(jīng)理,在年終總結(jié)大會上在年終總結(jié)大會上,請請進行一段鼓舞士氣的演講進行一段鼓舞士氣的演講.整理ppt60書面表達書面表達情景情景:假設(shè)你是公司銷售部經(jīng)理假設(shè)你是公司銷售部經(jīng)理,本月的銷售工作進行的本月的銷售工作進行的并不理想并不理想,根據(jù)你的分析根據(jù)你的分析,主要是銷售人員的專業(yè)技主要是銷售人員的專業(yè)技術(shù)知識較差所造成的術(shù)知識較差所造成的,

50、你的上級要你向他寫一份本你的上級要你向他寫一份本月銷售工作的總結(jié)報告月銷售工作的總結(jié)報告,你同時也希望利用這個機你同時也希望利用這個機會向上級表明你自己的分析和處理意見會向上級表明你自己的分析和處理意見,請在兩小請在兩小時內(nèi)完成時內(nèi)完成.整理ppt61兩難問題兩難問題情景情景:假設(shè)你是公司總經(jīng)理假設(shè)你是公司總經(jīng)理,人力資源部經(jīng)理向你人力資源部經(jīng)理向你匯報由于開發(fā)部人員無法抽出時間對應(yīng)聘者匯報由于開發(fā)部人員無法抽出時間對應(yīng)聘者進行面試進行面試,招聘工作一拖再拖招聘工作一拖再拖,這樣下去這樣下去,無法無法完成招聘工作完成招聘工作.你詢問了開發(fā)部的工作情況你詢問了開發(fā)部的工作情況,開發(fā)部經(jīng)理回答工作

51、任務(wù)非常緊迫開發(fā)部經(jīng)理回答工作任務(wù)非常緊迫,在近一在近一段時間內(nèi)段時間內(nèi),確實無法安排面試確實無法安排面試.請?zhí)幚泶藛栴}請?zhí)幚泶藛栴}.整理ppt62語言表達能力語言表達能力情景一情景一:假設(shè)你是公司公共關(guān)系經(jīng)理假設(shè)你是公司公共關(guān)系經(jīng)理,有一些兄弟企業(yè)來有一些兄弟企業(yè)來公司參觀公司參觀,你不僅要熱情回答參觀者的提問你不僅要熱情回答參觀者的提問,還還要注意防止泄露公司機密要注意防止泄露公司機密.情景二情景二:假設(shè)你是公司人力資源部經(jīng)理假設(shè)你是公司人力資源部經(jīng)理,公司一位重要員公司一位重要員工希望辭職工希望辭職,而你想辦法了解辭職的原因而你想辦法了解辭職的原因,并進并進行規(guī)勸行規(guī)勸.整理ppt63會

52、議主持會議主持情景一情景一:假設(shè)你是公司總經(jīng)理假設(shè)你是公司總經(jīng)理,由于各部門對公司明由于各部門對公司明年經(jīng)營計劃反映不一年經(jīng)營計劃反映不一,你需要召開部門經(jīng)理層會議你需要召開部門經(jīng)理層會議進行統(tǒng)一協(xié)調(diào)進行統(tǒng)一協(xié)調(diào).請主持會議請主持會議,并形成決策并形成決策.情景二情景二:假設(shè)你是人力資源部經(jīng)理假設(shè)你是人力資源部經(jīng)理,出于制定公司開出于制定公司開發(fā)人員崗位職責(zé)的需要發(fā)人員崗位職責(zé)的需要,你聘請了幾個專家進行討你聘請了幾個專家進行討論論,但幾位專家的意見很難統(tǒng)一但幾位專家的意見很難統(tǒng)一,請主持該會議請主持該會議,并形并形成決策成決策.整理ppt646.結(jié)束面試結(jié)束面試所有面試都應(yīng)禮貌而從容地結(jié)束所

53、有面試都應(yīng)禮貌而從容地結(jié)束,即使對你認為即使對你認為不合適的應(yīng)聘者也要如此不合適的應(yīng)聘者也要如此.因為你代表公司的形因為你代表公司的形象象,所以結(jié)束面試的方式會給應(yīng)聘者留下深刻印所以結(jié)束面試的方式會給應(yīng)聘者留下深刻印象象.對特別合適的人選對特別合適的人選,可做當場拍板決定可做當場拍板決定,要相信要相信你的直覺你的直覺.要明確給他們答復(fù)的時間要明確給他們答復(fù)的時間.感謝應(yīng)聘者感謝應(yīng)聘者.整理ppt65(三三)分析面試結(jié)果分析面試結(jié)果認真分析認真分析!減少失誤減少失誤.贏得人才贏得人才.整理ppt661.記錄面試印象記錄面試印象記錄下你的直覺記錄下你的直覺,如果你對一個應(yīng)聘者如果你對一個應(yīng)聘者是否

54、合適持懷疑態(tài)度是否合適持懷疑態(tài)度,則應(yīng)相信你的直則應(yīng)相信你的直覺覺.征求其他面試者的意見征求其他面試者的意見.(包括接待員包括接待員)整理ppt672.縮減最后面試人選縮減最后面試人選閱讀面試記錄閱讀面試記錄,將所有面試過的應(yīng)聘者進行比較將所有面試過的應(yīng)聘者進行比較,選出較滿意的進行第二次面試選出較滿意的進行第二次面試.核實應(yīng)聘者背景信息需要很長時間核實應(yīng)聘者背景信息需要很長時間,早做更有利早做更有利,在最后人中發(fā)現(xiàn)背景有問題的應(yīng)聘者是很讓人在最后人中發(fā)現(xiàn)背景有問題的應(yīng)聘者是很讓人惱火的事惱火的事.核實背景前核實背景前,要征求應(yīng)聘者的同意要征求應(yīng)聘者的同意,因為有的證明因為有的證明人可能就是他

55、們現(xiàn)在的老板人可能就是他們現(xiàn)在的老板,如最后不能錄取他如最后不能錄取他們們,會給他們帶來不利影響會給他們帶來不利影響.整理ppt683.安排后續(xù)面試安排后續(xù)面試確定需要進一步了解的方面確定需要進一步了解的方面.確定第二次面試考官確定第二次面試考官. （1）同事）同事. （2）直接主管）直接主管, （3）人力資源方面的專家）人力資源方面的專家, （4）董事會成員）董事會成員.安排第二次面試時安排第二次面試時,主動提出支付應(yīng)聘者的主動提出支付應(yīng)聘者的差旅費差旅費.整理ppt694.檢測應(yīng)聘者對工作適應(yīng)力檢測應(yīng)聘者對工作適應(yīng)力測試應(yīng)聘者在某一具體工作方面的實際操作測試應(yīng)聘者在某一具體工作方面的實際操

56、作能力能力.切不要用應(yīng)聘者的某一優(yōu)點抵消他的嚴重缺切不要用應(yīng)聘者的某一優(yōu)點抵消他的嚴重缺點點.如你沒有最終的決定權(quán)如你沒有最終的決定權(quán),將你選出的前兩位將你選出的前兩位應(yīng)聘者的情況提供給有關(guān)經(jīng)理應(yīng)聘者的情況提供給有關(guān)經(jīng)理.整理ppt705.確定最后人選確定最后人選口頭與應(yīng)聘者確認后還要有正式的書面通知口頭與應(yīng)聘者確認后還要有正式的書面通知,需要應(yīng)聘者對確認書認可之后簽字寄回需要應(yīng)聘者對確認書認可之后簽字寄回.書面確認工作頭銜、崗位職責(zé)、公司福利等。書面確認工作頭銜、崗位職責(zé)、公司福利等。對待討價還價的應(yīng)聘者。對待討價還價的應(yīng)聘者。整理ppt716.正確對待未錄用的應(yīng)聘者正確對待未錄用的應(yīng)聘者最

57、好采用書面形式最好采用書面形式,對未被聘用的應(yīng)聘者對未被聘用的應(yīng)聘者,應(yīng)盡快通應(yīng)盡快通知他們知他們,尤其是最后候選人名單的應(yīng)聘者尤其是最后候選人名單的應(yīng)聘者.回絕信要委婉回絕信要委婉,簡練簡練,感謝他們對工作的興趣感謝他們對工作的興趣,并向他并向他們解釋未被錄用的原因們解釋未被錄用的原因,盡量給每一個參加面試者盡量給每一個參加面試者回信回信.保存應(yīng)聘者的材料保存應(yīng)聘者的材料.整理ppt72案例案例:根據(jù)下表中的數(shù)據(jù)結(jié)果、對甲、乙、丙三人進行錄用根據(jù)下表中的數(shù)據(jù)結(jié)果、對甲、乙、丙三人進行錄用(配置配置)評估評估項目項目專業(yè)專業(yè)技術(shù)技術(shù)能力能力學(xué)歷學(xué)歷計劃計劃組織組織能力能力宏觀宏觀決策決策能力能

58、力合作合作精神精神甲的得分甲的得分110.510.5乙的得分乙的得分0.510.510.5丙的得分丙的得分0.50.510.51權(quán)重權(quán)重崗位崗位1W12015102020崗位崗位2W23015102015崗位崗位3W31020201520問題問題(1)如果錄取其中兩人去崗位如果錄取其中兩人去崗位,1.請通過計算確定應(yīng)錄取哪兩人請通過計算確定應(yīng)錄取哪兩人?問題問題(2)如果三人全部錄取如果三人全部錄取,且每個崗位各分配且每個崗位各分配1人人,請通過計算請通過計算,確定如何分配最好確定如何分配最好.整理ppt73l1、內(nèi)部來源和渠道：、內(nèi)部來源和渠道：內(nèi)部招聘對于企業(yè)的管理職們是內(nèi)部招聘對于企業(yè)的

59、管理職們是最重要的來源，如在美國，有最重要的來源，如在美國，有90%的管理崗位是由內(nèi)部招的管理崗位是由內(nèi)部招聘來填補的。內(nèi)部招聘有幾個重要的渠道，包括崗位公告、聘來填補的。內(nèi)部招聘有幾個重要的渠道，包括崗位公告、崗位投標、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。崗位投標、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。l2、外部來源和渠道：、外部來源和渠道：外部招聘是一種交流形式，借此外部招聘是一種交流形式，借此企業(yè)可以在潛在的雇員、客戶和其他外界人士中樹立形象。企業(yè)可以在潛在的雇員、客戶和其他外界人士中樹立形象。外部招聘的主要渠道有外部招聘的主要渠道有現(xiàn)場現(xiàn)場、廣告、就業(yè)機構(gòu)和校園招聘。、廣告、就業(yè)機構(gòu)和校

60、園招聘。整理ppt74招聘過程中應(yīng)聘者的主要來源招聘過程中應(yīng)聘者的主要來源整理ppt75l需求部門主管需求部門主管(確定招聘雇傭的標準、確定招聘雇傭的標準、 數(shù)量和類型的信息數(shù)量和類型的信息)：l人員招聘申請單人員招聘申請單l工作說明書或崗位規(guī)范工作說明書或崗位規(guī)范組組 織織 權(quán)權(quán) 責(zé)責(zé)u各部門經(jīng)理層：各部門經(jīng)理層：u招聘招聘人員的面談、篩選人員的面談、篩選u新人溝通新人溝通HR部部(核心單位核心單位)：招聘總政策招聘總政策執(zhí)行執(zhí)行招募招募整理ppt76l 招聘規(guī)劃招聘規(guī)劃l 招聘實踐招聘實踐l 招聘程序招聘程序 l 錄用錄用/ /報到程序報到程序 l 內(nèi)部招聘的方法內(nèi)部招聘的方法 整理ppt