人力資源管理作業(yè)(共9頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上人力資源管理作業(yè)4一、判斷正誤(正確的在題前的括號中劃對號,錯誤的劃錯號,每小題1分,工10分 (1、人力資源關注的是收益問題,人力資源關注的是價值問題。(2、霍桑關于社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要,而是經(jīng)濟需要。(3、工作分析作為一種活動,其主體是工作崗位,客體是工作分析者。(4、在分析檢查任務時,可以這樣描述:檢查信件、報告、包裹。(5、經(jīng)驗排序法的優(yōu)點是判斷范圍小,準確度較高。(6、定額是合理編制定員的前提。(7、專業(yè)性職位的候選人由人力資源部進行選就可以了,完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甑選委員會來進行甑選。(8、甑選工作在整個招

2、聘工作中已經(jīng)越來越居于核心地位,應該借助于多種甑選手段來公平、客觀地作出正確的決策。(9、現(xiàn)代企業(yè)中,員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素,員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。(10、一般績效考評屬單項考評,而企業(yè)診斷與培訓中的員工考評大多數(shù)是綜合考評。二、單項選擇題(每小題1分,共10分1、在性質上,人力資本反映的是(A 存量問題B 流量與存量問題C 計劃問題D 價值問題2、“人力資源管理,即負責組織人員的招聘、甑選、訓練及報酬等功能的活動,以達成個人與組織的目標?！边@一概念屬于(A 過程揭示論B 目的揭示論C 現(xiàn)象揭示論D 綜合揭示論3、預測由未來工作崗

3、位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型,這是制定A 預測未來的人力資源供給B 預測未來的人力資源需求C 供給與需求的平衡D 制定能滿足人力資源需求的政策和措施4、主張集體獎,而不是個人獎。這是哪種人性假設的思想?(A “經(jīng)濟人”假設B“社會人”假設C “自我實現(xiàn)人”假設D “復雜人”假設5、依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷,把所有待評價的職務依序排列,由此確定每種工作的價值的方法是(A 因素分析法B 因素比較法C 排序法D 評分法6、員工考評指標設計分為(個階段。A 4B 5C 6D 77、可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據(jù)是(A 勞動責任大小B 勞動條件好壞C 工齡或技術熟練程度D 勞動貢獻

4、大小8、根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級,根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工作制度?(A 技術等級工資制B 職務等級工資制C 結構工資制D 多元化工資制9、根據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法,進行自我測定,自我評價,從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計方法?(A 自行設計法B 專家預測法C 評價中心法D 生命計劃法10、各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測評的方法?(A 紙筆測驗B 量表法C 投射測驗D 儀器測量法三、多項選擇題1、人力資源管理的功能有:(A 政治功能B 經(jīng)濟功能C 社會穩(wěn)定功能D 組織功能E 核算功能2、人力資源需求預測的方法有:(A

5、德爾菲法B 回歸分析法C 因果分析法D 成就需要分析法E 市場定位法3、工作的具體形式是(0A 分解B 職業(yè)C 排序D 職務E 職位F 任務與要素4、工作分析中的設計主要包括:(A 明確分析客體B 選擇分析方法和人員C 作好時間安排與制定分析標準D 選擇信息來源E 確定工作的目的與結果使用的范圍5、方法分析需要分析哪幾個問題?A 現(xiàn)在如何做B 為何這樣做C 可否用其他方法做D 應當用什么方法來做E 應當在何時做6、影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些?(A 政府管理B 法律的監(jiān)控C 勞動力D 人口E 勞動力市場條件F 產(chǎn)品和服務市場條件7、背景資料可以從哪些方面獲得(A 來自校方的推薦材料B 有

6、關原來工作情況的介紹材料C 關于申請人業(yè)務能力的證明D 關于申請人所受法律強制方面的記錄E 來自推薦人的推薦材料8、在缸前培訓中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息?(A 工作職責B 企業(yè)概況C 公司文化D 基本政策和制度E 工作福利9、“知識”這個考評目標過于籠統(tǒng),因此可以把它分為哪幾項考評內容?(A 文化程度B 畢業(yè)學校C 基本知識D 專業(yè)知識E 相關知識10、當前世界上公認的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類?A 投保資助型(也叫傳統(tǒng)型養(yǎng)老保險B 強制儲蓄型養(yǎng)老保險(稱公積金模式C 國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險D 社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結合型養(yǎng)老保險四、簡答題(每小題7分,共35分1、為什么說人的

7、管理是第一位的?2、人力資源成本核算的程序。3、工作分析一般要進行哪些方面的分析?4、人力資源管理招聘的程序?5、員工考評指標設計有哪些原則?五、論述題(13分試述薪酬制度設計的方法?六、案例分析(12分一名退休員工反聘后因工死亡待遇的爭議。案例簡介:死者梁某原在深圳市某設計院任高級工程師,1994年7月退休,同年9月由該設計院反聘繼續(xù)工作,她的丈夫還是該設計院的副總工程師。當時她同設計院雙方約定,梁某如因工致殘、死亡,按正式員工的待遇處理。當月梁某因工到廣州出差,遇車禍死亡。經(jīng)該設計院、設計院主管單位某公司以及死亡的親屬與交通事者交涉者賠償梁某親屬10.6萬元。該設計院極其主管單位共同對梁某

8、的死亡待遇作出如下處理:第一,讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領取扶金4338元,喪葬補助費2037元;第二,墊扶治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091.6元;給梁某親屬補助12000元,并扣除已墊付的機票費、治喪費,實付其親屬補助2000元。曹某對此處理不服,向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構提出申訴請求:第一,梁某的死亡應按因工死亡處理,用人單位應補差(現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差;第二,根據(jù)深圳市關于工傷保險的規(guī)定,梁某的直系親屬,包括其父母親(喬居海外、子女(最小的次女已滿18周歲應享受生活補助費。仲裁結果:1、該設計院補發(fā)申訴人的扶金、喪葬費差餓11000元,差額一年期;利