關于績效考核體系的構建思路

1、關于績效考核體系的構建思路首先，企業(yè)實施績效考核之前， 需要具備哪些前提條件和注意事 項。1、公司高層必須對績效考核工作予以高度重視和支持，否則 即使好的方案也會流于形式。2、企業(yè)必須要有清晰明確并且可行的戰(zhàn)略發(fā)展目標，通過組 織內部自上往下逐層傳遞， 使各部門、各崗位的員工都目標統一，共 同實現企業(yè)發(fā)展目標。另外，目標必須具有可操作性，否則也是一紙 空文。3、合理的組織結構，清晰的責權利以及流暢的業(yè)務流程也是 績效考核實施的關鍵成功因素。 另外，完善的崗位職責體系是衡量各 崗位員工績效好壞的基礎。結合以上三點前提條件，企業(yè)實施績效考核需注意以下幾個方 面：1、以戰(zhàn)略目標為根本，以結果為導向。

2、2、考核指標盡量量化，并且能有客觀的數據支撐（企業(yè)信息 化系統）。3、公司全體成員應積極參與。4、結果與過程考核相結合，既要看最終結果，又要看努力程 度。5、多種考核方法綜合運用， 例如 KPI 考核 +關鍵事件法 +360°綜合評價6、考核結果要與薪酬掛鉤，達到激勵作用。7、加強溝通和培訓，因為績效溝通是貫穿整個績效管理始終 的。只有通過有效溝通，才能引導員工積極主動改進績效。另外，還 需要針對不同層級員工進行績效管理培訓，力爭與企業(yè)達成共識。基于以上的前提條件和注意事項， 搭建績效考核體系須走以下幾 個步驟。一、 設計原則1、結合公司經營管理實際和業(yè)務特點，建立一個科學合理且 切

3、合實際的績效考核體系。2、通過績效管理，致使員工工作目標與企業(yè)目標一致，并引 導員工積極主動改進個人績效， 以達成企業(yè)發(fā)展目標， 最終實現企業(yè) 與個人雙贏局面。3、打破大鍋飯，激勵先進，鞭策落后，形成激烈的競爭機制。4、減少管理層級和人員冗余現象，降低溝通成本，提高工作 效率。二、 實施策略企業(yè)戰(zhàn)略目標自上而下， 公司總裁作為最高決策者， 也是績效管 理的主導者， 中層管理者在績效管理活動中是主要角色， 因此中層執(zhí) 行力如何將決定著企業(yè)的未來。 所以建議重點考核中高層， 以循序漸 進，不斷完善，逐步推廣的管理策略。二、考核方式KPI考核指標為主，年度重點工作任務和年底綜合素質評估相結 合。四、

4、考核周期 月度考核，優(yōu)點就是即時獎勵作用明顯。不足是對于考核結果的不確定因素太多，難以把握，恐會造成管理成本增加，整體績 效卻無明顯改善；其次是各部門考核指標是否能準確分解到月度； 月度評價，半年考核一次或年度考核。優(yōu)點是能在較長的 周期內獲取較可靠的數據信息，以衡量考核指標設定的合理性。 不足 是獎勵兌現慢，激勵效果弱。五、考核結果運用實發(fā)獎金=【（員工績效獎金基數X 40%公司銷售目標完成率）+（員工績效獎金基數X 60%】X員工個人考核成績六、工作步驟序 號主要內容組織或部門責任人參與人具體完成 時間1組織戰(zhàn)略規(guī)劃公司咼層或 公司戰(zhàn)略委 員會總裁其他咼層 管理者2組建績效考核委員會3設計

5、績效考核體系4戰(zhàn)略目標分解績效考核委 員會人力資源 部經理各部門相 關責任人5分析關鍵成功因素6對指標的權重及目標值 提出修改意見7匯總確定考核指標8制定績效考核管理辦法 的初稿向公司各部門負 責人征求意見，經修改后報公司領導審核批準。人力資源部人力資源 部經理公司中高 層、績效 主管9制度旦講，達成共識，并 簽字以表同意。人力資源部人力資源 部經理被考核人10簽訂績效目標責任書人力資源部人力資源 部經理考核人與 被考核人11績效考核工作正式啟動人力資源部人力資源 部經理績效主管12建立考核指標洛地機制人力資源部績效主管相關責任 人13建立績效反饋機制14考核指標數據收集整理 反饋人力資源部績效主管相關責任 人15召開月度績效分析會，重 點分析存在冋題，提出工 作改善措施績效考核委 員會人力資源 部經理相關責任 人16年底考核評估績效考核委 員會人力資源 部經理各部門相 關責任人17考核結果反饋18分析績效考核結果19考核結果應用（獎金計算 發(fā)放、培訓、職務升降）績效考核委 員會總裁人力資源 部總而言之，在決策層