人力資源管理系列概述

1、人力資源管理系列概述因此1999年12月13000元;此外，為了讓員工更安心上班，智邦還在公司內(nèi)設立托兒所，并在托兒所裝設網(wǎng)絡獵取影像系統(tǒng)，讓員工隨時可以透過桌上的電腦，看到孩子上課的情形。喜歡品嘗日式生魚片以及意大利菜的杜儀民，經(jīng)常在壽司吧臺品嘗壽司之余，和壽司師傅討論如何做出好吃的壽司。同時古典音樂是杜儀民的另一項重要嗜好，尤其是巴洛克音樂，更是他的最愛，在他的房間內(nèi)更是放滿了整屋的CD唱片。或許是受到杜儀民的影響，每天一到下午，整個智邦大樓沉醉在悠揚的古典音樂聲中。整個智邦科技大樓充滿歷史、古色古香、美食、藝術氣息的辦公環(huán)境，無處不是驚奇。走進智邦大樓，迎面擺放在大廳內(nèi)側的，是古色古香的

2、中式家具，在右手邊的服務臺后方，掛著文化源智、科技興邦的對聯(lián);一樓的員工餐廳內(nèi)，以深海的風景彩繪布置而成，坐在此地用餐，讓人得以放松心情，盡情享受美食。辦公室走廊的兩旁，掛著一幅幅的畫，這些畫都是智邦員工的繪畫創(chuàng)作，仿佛令人置身在畫廊、美術館中;即使是公司開發(fā)、生產(chǎn)的各種網(wǎng)絡硬件產(chǎn)品，在透明玻璃、藍色鎂光燈的照映下，原本冰冷的科技產(chǎn)品，卻散發(fā)出鐵漢般的柔情，仿佛就像藝術品的展示區(qū)。潔白的墻上，隨處可見一幅幅的書法與畫作，連洗手間的門都畫著美麗的女神維納斯、溫蓉小品及短篇笑話集，貼心地提醒每一個人，敞開心胸，笑一笑，別讓工作壓力給逼壞了。看來一向在園區(qū)創(chuàng)造新話題的智邦科技，文化源智、科技興邦的八

3、字對聯(lián)，正道出智邦的企業(yè)文化精神文化的生活，讓科技人更有智慧、更有創(chuàng)意！問題：智邦公司的組織文化是什么?這一文化是如何影響雇員的？是一種以人為本的組織文化，并體現(xiàn)了濃郁的藝術氛圍。（主管人員，特別是高層主管人員是企業(yè)風氣的創(chuàng)立者。他們的價值觀影響著企業(yè)發(fā)展的方向。在許多成功的企業(yè)中，在價值觀推動下，領導人起了模范帶頭作用。他們制定了行為的標準，激勵雇員們，使自己的公司具有特色，并且成為對外界的一種象征。） 美國西南航空公司，創(chuàng)建于1971年，當時只有少量顧客，幾只包袋和一小群焦急不安的員工，現(xiàn)在已成為美國第六大航空公司，擁有1.8萬名員工，服務范圍已橫跨美國22個州的45個大城市?，F(xiàn)任公司總裁

4、和董事長的赫伯凱勒，是一位傳奇式的創(chuàng)辦人，他用愛心(Luv)建立了這家公司。LUV說明了公司總部設在達拉斯的友愛機場，LUV也是他們在紐約上市股票的標志，又是西南航空公司的精神。這種精神從公司總部一直感染到公司的門衛(wèi)、地勤人員。當踏進西南航空公司總部大門時，你就會感受到一種特殊的氣氛。一個巨大的、敞頂?shù)娜龑訕歉叩拈T廳內(nèi)，展示著公司歷史上值得紀念的事件。當你穿越歡迎區(qū)域，進入把辦公室分列兩側的長走廊時，你就會沉浸在公司為員工舉行慶?；顒拥臍夥罩辛钊思拥夭贾弥袛?shù)百幅配有鏡架的圖案，鑲嵌著成千上萬張員工的照片，歌頌內(nèi)容有公司主辦的晚會和集體活動、壘球隊、社區(qū)節(jié)目以及萬圣節(jié)、復活節(jié)。早期員工們的一

5、些藝術品，連墻面到油畫也巧妙地穿插在無數(shù)圖案中。你到處可以看到獎品。飾板上用簽條標明心中的英雄獎、基蒂霍克獎、精神勝利獎、總統(tǒng)獎和幽默獎（這張獎狀當然是倒掛著的），并驕傲地寫上了受獎人的名字。你甚至還可以看到“當月顧客獎”。當員工們輕松地邁步穿越大廳過道，前往自己的工作崗位，到處洋溢著微笑和歡樂，談論著“好得不能再好的服務”、“男女英雄”和“愛心”等。公司制定的“三句話訓示”掛滿了整個建筑物，最后一行寫著：“總之，員工們在公司內(nèi)部將得到同樣的關心、尊敬和愛護，也正是公司盼望他們能和外面的每一顧客共同分享?！焙弥v挖苦話的人也許會想：是不是走進了好萊塢攝影棚里？不！不！這是西南航空公司。 這里有西

6、南航空公司保持熱火朝天的愛心精神的具體事例：在總部辦公室內(nèi)，每月作一次空氣過濾，飲用水不斷循環(huán)流動，純凈得和瓶裝水一樣。節(jié)日比賽豐富多彩。情人節(jié)那天有最高級的服裝，復活節(jié)有裝飾考究的節(jié)日彩蛋，還有女帽競賽，當然還有萬圣節(jié)競賽。每年一度規(guī)模盛大的萬圣節(jié)到來時，他們把總部大樓全部開放，讓員工們的家屬及附近小學生們都參加“惡作劇或給點心”游戲。公司專為后勤人員設立“心中的英雄”獎，其獲得者可以把本部門的名稱油漆在指定的飛機上作為榮譽，為期一年。如果你要見總裁，只要他在辦公室，你可以直接進去，不用通報，也沒有人會對你說：“不，你不能見他?！泵磕昱e行兩次“新員工午餐會”，領導們和新員工們直接見面，保持公

7、開聯(lián)系。領導向新員工們提些問題，例如：“你認為公司應該為你做的事情都做到了嗎？”“我們怎樣做才能做得更好些？”“我們怎樣才能把西南航空公司辦得更好些？”員工們的每項建議，在30天內(nèi)必能得到答復。一些關鍵的數(shù)據(jù)，包括每月載客人數(shù)、公司季度財務報表等員工們都能知道?！耙痪€座談會”是一個全日性的會議，專為那些在公司里已工作了十年以上的員工而設的。會上副總裁們對自己管轄的部門先作概括介紹，然后公開討論。題目有：“你對西南航空公司感到怎樣？”“我們應該怎樣使你不斷前進并保持動力和熱情？”“我能回答你一些什么問題？當你看到一張赫伯和員工們一起拍的照片時，他從不站在主要地方，總是在群眾當中。赫伯要每個員工知

8、道他不過是眾員工之一，是企業(yè)合伙人之一。上層經(jīng)理們每季度必須有一天參加第一線實際工作，擔任定票員、售票員或行李搬運工等?！靶凶咭挥⒗镉媱潯卑才艈T工們每年一天去其他營業(yè)區(qū)工作，以了解不同營業(yè)區(qū)的情況。旅游鼓勵了所有員工參加這項活動。為讓員工們對學習公司財務情況更感興趣，西南航空公司每12周給每位員工寄去一份“測驗卡”，其中有一系列財務上的問句。答案可在同一周的員工手冊上找到。凡填寫測驗卡并寄回全部答案的員工都登記在冊，有可能得到免費旅游。 這種愛心精神在西南航空公司內(nèi)部閃閃發(fā)光，正是依靠這種愛心精神，當整個行業(yè)在赤字中跋涉時，他們連續(xù)22年有利潤，創(chuàng)造了全行業(yè)個人生產(chǎn)率的最高記錄。1999年有1

9、6萬人前來申請工作，人員調(diào)動率低得令人難以置信，連續(xù)三年獲得國家運輸部的“三皇冠”獎，表彰他們在航行準時、處理行李無誤和客戶意見最少三方面取得的最佳成績。第九章第九章 人力資源管理人力資源管理第一節(jié)第一節(jié) 人力資源計劃人力資源計劃第二節(jié)第二節(jié) 員工招聘與解聘員工招聘與解聘第三節(jié)第三節(jié) 員工培訓員工培訓第四節(jié)第四節(jié) 績效評估績效評估第一節(jié)人力資源計劃第一節(jié)人力資源計劃一、人力資源計劃的任務一、人力資源計劃的任務編制和實施人力資源計劃的目標，就是要通過規(guī)編制和實施人力資源計劃的目標，就是要通過規(guī)劃人力資源管理的各項活動，使組織的需求與人劃人力資源管理的各項活動，使組織的需求與人力資源的基本狀況相匹

10、配，確保組織總目標的實力資源的基本狀況相匹配，確保組織總目標的實現(xiàn)現(xiàn)人力資源計劃的任務包括以下幾個部分：人力資源計劃的任務包括以下幾個部分： 系統(tǒng)評價組織中人力資源的需求量系統(tǒng)評價組織中人力資源的需求量 選配合適的人員選配合適的人員制定和實施人員培訓計劃制定和實施人員培訓計劃人力資源計劃人力資源計劃人力資源計劃的人力資源計劃的任務任務人力資源計劃的人力資源計劃的過程過程人力資源計劃編人力資源計劃編制的原則制的原則員工招聘與解員工招聘與解聘聘員工培訓員工培訓績效評估績效評估思考題思考題13二、人力資源計劃的過程二、人力資源計劃的過程人力資源計劃的整個過程大致可以分為六個步驟，如人力資源計劃的整個

11、過程大致可以分為六個步驟，如下圖所示：下圖所示：人力資源計劃人力資源計劃人力資源計劃的人力資源計劃的任務任務人力資源計劃的人力資源計劃的過程過程人力資源計劃編人力資源計劃編制的原則制的原則員工招聘與解員工招聘與解聘聘員工培訓員工培訓績效評估績效評估思考題思考題14編制人力編制人力資源計劃資源計劃招聘招聘員工員工選用選用員工員工確定有能確定有能力的員工力的員工職前職前引導引導培調(diào)培調(diào)員工員工職業(yè)生職業(yè)生涯發(fā)展涯發(fā)展留用杰留用杰出人才出人才 前三個步驟前三個步驟“編制人力資源計劃、招聘員工、選用編制人力資源計劃、招聘員工、選用”目目的是要發(fā)掘有能力的人才并加以選用的是要發(fā)掘有能力的人才并加以選用

12、后三個步驟后三個步驟“職前引導、培訓、職業(yè)生涯發(fā)展職前引導、培訓、職業(yè)生涯發(fā)展”是為了確是為了確保組織既能留住人才，又能使員工技能得以更新保組織既能留住人才，又能使員工技能得以更新人力資源計劃的過程（續(xù)）人力資源計劃的過程（續(xù)）編制人力資源計劃包括三個具體步驟：編制人力資源計劃包括三個具體步驟：人力資源計劃人力資源計劃人力資源計劃的人力資源計劃的任務任務人力資源計劃的人力資源計劃的過程過程人力資源計劃編人力資源計劃編制的原則制的原則員工招聘與解員工招聘與解聘聘員工培訓員工培訓績效評估績效評估思考題思考題15評估現(xiàn)有的人力資源狀況評估現(xiàn)有的人力資源狀況評估未來的人力資源狀況評估未來的人力資源狀況

13、制定一套相適應的人力資源計劃制定一套相適應的人力資源計劃三、人力資源計劃編制的原則三、人力資源計劃編制的原則原則一：既要保證企業(yè)短期自下而上的需要，原則一：既要保證企業(yè)短期自下而上的需要，也要能促進企業(yè)的長期發(fā)展也要能促進企業(yè)的長期發(fā)展原則二：既要能促進員工現(xiàn)期有人力資源價原則二：既要能促進員工現(xiàn)期有人力資源價值的實現(xiàn)，又要能為員工的長期發(fā)展提供機值的實現(xiàn)，又要能為員工的長期發(fā)展提供機會會人力資源計劃人力資源計劃人力資源計劃的人力資源計劃的任務任務人力資源計劃的人力資源計劃的過程過程人力資源計劃編人力資源計劃編制的原則制的原則員工招聘與解員工招聘與解聘聘員工培訓員工培訓績效評估績效評估思考題思

14、考題16第二節(jié)第二節(jié) 員工的招聘與解聘員工的招聘與解聘一、員工招聘的標準一、員工招聘的標準員工招聘是指組織及時尋找、吸引并鼓勵符員工招聘是指組織及時尋找、吸引并鼓勵符合要求的人到本組織中任職和工作的過程合要求的人到本組織中任職和工作的過程組織需要招聘員工的原因：組織需要招聘員工的原因：新設立一個組織新設立一個組織 組織擴張組織擴張 調(diào)整不合理的人員結構調(diào)整不合理的人員結構 員工因故離職而出現(xiàn)的職位空缺等員工因故離職而出現(xiàn)的職位空缺等人力資源計劃人力資源計劃員工招聘與解員工招聘與解聘聘員工招聘的標員工招聘的標準準員工招聘的來員工招聘的來源與方法源與方法員工的解聘員工的解聘員工培訓員工培訓績效評估

15、績效評估思考題思考題17員工招聘的標準（續(xù)）員工招聘的標準（續(xù)）招聘對管理招聘對管理 人員的一般要求：人員的一般要求：管理的愿望管理的愿望良好的品德良好的品德勇于創(chuàng)新的精神勇于創(chuàng)新的精神較高的決策能力較高的決策能力人力資源計劃人力資源計劃員工招聘與解員工招聘與解聘聘員工招聘的標員工招聘的標準準員工招聘的來員工招聘的來源與方法源與方法員工的解聘員工的解聘員工培訓員工培訓績效評估績效評估思考題思考題18二、員工招聘的來源與方法二、員工招聘的來源與方法（一）員工招聘的渠道：（一）員工招聘的渠道： 廣告應聘者廣告應聘者 員工或關聯(lián)人員推薦員工或關聯(lián)人員推薦職業(yè)介紹機構推薦職業(yè)介紹機構推薦其他來源其他來

16、源人力資源計劃人力資源計劃員工招聘與解員工招聘與解聘聘員工招聘的標員工招聘的標準準員工招聘的來員工招聘的來源與方法源與方法員工的解聘員工的解聘員工培訓員工培訓績效評估績效評估思考題思考題19 人力資源計劃中最為關鍵的一項任務是能夠招到并留人力資源計劃中最為關鍵的一項任務是能夠招到并留住有才能的管理干部。依據(jù)來源不同，組織可以通過外住有才能的管理干部。依據(jù)來源不同，組織可以通過外部招聘和內(nèi)部提升兩種方式來選擇和填補員管理崗位的部招聘和內(nèi)部提升兩種方式來選擇和填補員管理崗位的空缺?？杖?。員工招聘的來源與方法員工招聘的來源與方法1 1、外部招聘：、外部招聘：含義：根據(jù)組織制定的標準和程序從組織外含義

17、：根據(jù)組織制定的標準和程序從組織外部選拔符合空缺職位要求的員工部選拔符合空缺職位要求的員工優(yōu)勢：優(yōu)勢：具備難得的具備難得的“外部競爭優(yōu)勢外部競爭優(yōu)勢”有利于平息并緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關系有利于平息并緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關系能夠為組織輸送新鮮血液能夠為組織輸送新鮮血液劣勢：劣勢：外聘者對組織缺乏深入了解外聘者對組織缺乏深入了解組織對外聘者缺乏深入了解組織對外聘者缺乏深入了解外聘對內(nèi)部員工的積極性造成打擊外聘對內(nèi)部員工的積極性造成打擊人力資源計劃人力資源計劃員工招聘與解員工招聘與解聘聘員工招聘的標員工招聘的標準準員工招聘的來員工招聘的來源與方法源與方法員工的解聘員工的解聘員工培訓員工培訓績

18、效評估績效評估思考題思考題20員工招聘的來源與方法（續(xù)）員工招聘的來源與方法（續(xù)）2 2、內(nèi)部提升：、內(nèi)部提升：含義：組織內(nèi)部成員的能力和素質(zhì)得到充分確認含義：組織內(nèi)部成員的能力和素質(zhì)得到充分確認之后，被委以比原來責任更大、職位更高的職務，之后，被委以比原來責任更大、職位更高的職務，以填補組織中由于發(fā)展或其他原因而空缺了的管以填補組織中由于發(fā)展或其他原因而空缺了的管理職務理職務內(nèi)部提升的優(yōu)勢：內(nèi)部提升的優(yōu)勢： 有利于調(diào)動員工的工作積極性有利于調(diào)動員工的工作積極性有利于吸引外部人才有利于吸引外部人才有利于保證選聘工作的正確性有利于保證選聘工作的正確性有利于被聘者迅速展開工作有利于被聘者迅速展開工

19、作內(nèi)部提升的弊端：內(nèi)部提升的弊端： 可能會導致組織內(nèi)部可能會導致組織內(nèi)部“近親繁殖近親繁殖”現(xiàn)象的發(fā)生現(xiàn)象的發(fā)生可能會引起同事之間的矛盾可能會引起同事之間的矛盾人力資源計劃人力資源計劃員工招聘與解員工招聘與解聘聘員工招聘的標員工招聘的標準準員工招聘的來員工招聘的來源與方法源與方法員工的解聘員工的解聘員工培訓員工培訓績效評估績效評估思考題思考題21員工招聘的來源與方法（續(xù)）員工招聘的來源與方法（續(xù)）企業(yè)在選擇招聘方式時應注意以下幾個方面企業(yè)在選擇招聘方式時應注意以下幾個方面的因素的因素所需選聘人才的層次所需選聘人才的層次企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的特點企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的特點企業(yè)所處的發(fā)展階段企業(yè)所處的發(fā)展階段企業(yè)

20、戰(zhàn)略以及與之相關的企業(yè)文化調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略以及與之相關的企業(yè)文化調(diào)整的需要整的需要人力資源計劃人力資源計劃員工招聘與解員工招聘與解聘聘員工招聘的標員工招聘的標準準員工招聘的來員工招聘的來源與方法源與方法員工的解聘員工的解聘員工培訓員工培訓績效評估績效評估思考題思考題22（二）員工招聘的程序與方法（二）員工招聘的程序與方法員工招聘一般按照如下的程序進行：員工招聘一般按照如下的程序進行：人力資源計劃人力資源計劃員工招聘與解員工招聘與解聘聘員工招聘的標員工招聘的標準準員工招聘的來員工招聘的來源與方法源與方法員工的解聘員工的解聘員工培訓員工培訓績效評估績效評估思考題思考題231.制定并落實招聘計劃制定并落實

21、招聘計劃2.對應聘者進行初選對應聘者進行初選 3.對初選合格者進行知識與能力考核對初選合格者進行知識與能力考核4.選定并錄用員工選定并錄用員工5.評價和反饋招聘效果評價和反饋招聘效果三、員工的解聘三、員工的解聘人力資源計劃人力資源計劃員工招聘與解員工招聘與解聘聘員工招聘的標員工招聘的標準準員工招聘的來員工招聘的來源與方法源與方法員工的解聘員工的解聘員工培訓員工培訓績效評估績效評估思考題思考題24幾種主要的解聘方案幾種主要的解聘方案方案方案說明說明解雇解雇永久性、非自愿地終止合同永久性、非自愿地終止合同臨時解雇臨時解雇臨時性、非自愿地終止合同；臨時性、非自愿地終止合同；可能持續(xù)若干天，也可能延續(xù)

22、幾年可能持續(xù)若干天，也可能延續(xù)幾年自然減員自然減員對自愿辭職或正常退休騰出的職位空缺不對自愿辭職或正常退休騰出的職位空缺不予填補予填補調(diào)換崗位調(diào)換崗位橫向或向下調(diào)換員工崗位、通常不會降低橫向或向下調(diào)換員工崗位、通常不會降低成本，但可減緩組織內(nèi)的勞動力供求不平成本，但可減緩組織內(nèi)的勞動力供求不平衡衡縮短工作縮短工作周周讓員工每周少工作一些時間，或者進行工讓員工每周少工作一些時間，或者進行工作分擔，或以臨時工身份做這些工作作分擔，或以臨時工身份做這些工作提前退休提前退休為年齡大、資歷深的員工提供激勵，使其為年齡大、資歷深的員工提供激勵，使其在正常退休期限前提早離位在正常退休期限前提早離位 江城聯(lián)合

23、公司的銷售經(jīng)理杜一鳴正在審閱肖海的檔案材料。他申請擔任地區(qū)銷售代表的職務。江城公司是本地同行業(yè)的最大廠家，經(jīng)營印刷初級教育直至大學教育的教材用書，系列、完整的商貿(mào)性出版物，以及其它非教育類的出版物。 該公司目前正考慮能否讓肖海負責一批人與大學教授們打交道。肖海是趙杰介紹過來的，而趙杰是眼下公司負責西部地區(qū)的銷售商中工作非常成功的一個，在他到公司的短短時期內(nèi)，就將自己負責區(qū)域內(nèi)的銷售額增加了三倍。雖然他到公司僅兩年，但其工作表現(xiàn)已明確表明他將前途無量。他和肖海從少年時代就是好朋友，后來又一起就讀于北大。 從檔案上看，這個肖海似乎是一個能折騰的人。很明顯的一點是在其大學畢業(yè)后的10年里，他沒有一項

24、固定的工作。在其工作歷程中，持續(xù)時間最長的是在南京的一家公司里做了8個月銷售部經(jīng)理，其它時間還做過許多其它的工作比如做記者、做導游、賣保險、拍廣告、包括酒店領班，所做的一切都有些出人意料。 由于沒有足夠的錢，所以不管在哪里，他都想辦法謀生。針對他以往的這種情況，在多數(shù)情況下公司會自動取消考慮他的資格。但杜一鳴 還是決定對肖海的申請給予進一步考慮。這主要是因為趙杰的推薦，因為趙杰的工作是那么出色，而趙杰對肖海又是那么熟悉，那么了解他的過去。 杜一鳴和趙杰及其另外一位朋友（作為顧問）一道會見了肖海。三人一致認為問題的關鍵在于：肖海能否安頓下來，為生活而認真地工作。肖海對這個問題持誠懇的態(tài)度，并承認

25、沒料到會有這種答復，他清楚自己以前的工作情況，可他似乎又覺得會得到這份預想的工作。肖?？慈ビ兄鴥?yōu)越的素質(zhì)來勝任這份工作。他的父母是名校的大學教授，他自己是在學術氛圍中成長起來的，因而充分了解向教授們推銷教材過程中所需解決的各種問題。他是一個有修養(yǎng)、有能力、知進退的人。 在會見后，杜一鳴和顧問都認為，如果他能安頓下來投入工作，他會成為一名杰出的銷售主管。但他們也意識到還有危險存在：那就是肖海有可能再次變得不耐煩而離開去某個更好的地方。不過杜一鳴還是決定暫時雇傭肖海。按照公司挑選程序的一部分，最后雇傭之前需對每一位應聘者進行一系列心理測試。一些測試表明：肖海充滿智慧且具有相當熟練的社會技能。 但是

26、，其余幾項關于個性和興趣的測試，卻呈現(xiàn)了令公司難以接受的一個側面。測試報告說：肖海有高度的個人創(chuàng)造力，這將使他不可能接受權威，不可能安頓下來投入一個大的部門所要求的工作中去。關于他的個性評估了許多，但所有一切都歸于一個事實：他不是公司想雇傭的那種人。看了測試結果，杜一鳴又拿不定主意是否向總裁建議雇傭肖海。 1、企業(yè)外部招聘的渠道主要有哪些？本案例屬于哪一種？ 2、面試的目的是什么？面試的提問技巧有哪些，分別舉例說明。 3、影響面試有效性的因素。 4、你認為公司應否錄用肖海？假如你是杜一鳴，你會如何處理這件事情？第三節(jié)第三節(jié) 員工培訓員工培訓人力資源計劃人力資源計劃員工招聘與解員工招聘與解聘聘員

27、工培訓員工培訓員工培訓的目員工培訓的目標標員工培訓的方員工培訓的方法法管理人員培訓管理人員培訓的方法的方法績效評估績效評估思考題思考題30一、員工培訓的目標一、員工培訓的目標培訓是指組織通過對員工有計劃、有針對性培訓是指組織通過對員工有計劃、有針對性的教育和訓練，使其能夠改進目前知識和能的教育和訓練，使其能夠改進目前知識和能力的一項連續(xù)而有效的工作力的一項連續(xù)而有效的工作培訓旨在提高員工隊伍的素質(zhì)，促進組織的發(fā)培訓旨在提高員工隊伍的素質(zhì)，促進組織的發(fā)展，實現(xiàn)以下四個方面的具體目標展，實現(xiàn)以下四個方面的具體目標補充知識補充知識發(fā)展能力發(fā)展能力轉變觀念轉變觀念交流信息交流信息二、員工培訓的方法二、

28、員工培訓的方法人力資源計劃人力資源計劃員工招聘與解員工招聘與解聘聘員工培訓員工培訓員工培訓的目員工培訓的目標標員工培訓的方員工培訓的方法法管理人員培訓管理人員培訓的方法的方法績效評估績效評估思考題思考題31員工培訓的方法有多種，依據(jù)所在職位的不員工培訓的方法有多種，依據(jù)所在職位的不同，可以分為以下三種：同，可以分為以下三種： 導入培訓：對新錄用員工將要從事的工作和組織導入培訓：對新錄用員工將要從事的工作和組織的情況給予必要的介紹和引導的情況給予必要的介紹和引導 在職培訓：工作轉換和實習在職培訓：工作轉換和實習 離職培訓：教室教學、影片教學、模擬演練等離職培訓：教室教學、影片教學、模擬演練等三、

29、管理人員培訓的方法三、管理人員培訓的方法人力資源計劃人力資源計劃員工招聘與解員工招聘與解聘聘員工培訓員工培訓員工培訓的目員工培訓的目標標員工培訓的方員工培訓的方法法管理人員培訓管理人員培訓的方法的方法績效評估績效評估思考題思考題32對管理者培訓的要求則不僅是提高其具體工對管理者培訓的要求則不僅是提高其具體工作的技能，而且更重要的是要提高其從整體作的技能，而且更重要的是要提高其從整體上把握全局、激勵他人以及協(xié)調(diào)他人勞動的上把握全局、激勵他人以及協(xié)調(diào)他人勞動的能力能力其主要的培訓方法有：其主要的培訓方法有： 工作轉換工作轉換設置助理職務設置助理職務 臨時職務與彼得原理臨時職務與彼得原理彼得原理：個

30、人能力與職位的不對稱彼得原理：個人能力與職位的不對稱預防方法：設置臨時職務預防方法：設置臨時職務 青春化妝品公司是南方某市一家有名的生產(chǎn)女用系列化妝品的國營公司，公司創(chuàng)辦于1990年，主要生產(chǎn)和經(jīng)營化妝品和幼兒保健用品。在創(chuàng)辦最初的十多年里，該公司每年以25%的速度迅速地發(fā)展，產(chǎn)品不但銷往全國各省市，而且銷往國外十多個國家和地區(qū)，成為一家國內(nèi)外享有聲譽的化妝品公司。 2000年后，原來負責銷售的副總經(jīng)理張一民退休后，由原銷售部經(jīng)理楊旭接任負責銷售的副總經(jīng)理，而原來銷售部的負責國外地區(qū)銷售的副主任春花被提升為銷售部經(jīng)理。春花上任后不久，即參照國外的經(jīng)驗制定了有關銷售人員的培訓計劃。計劃規(guī)定對銷售

31、人員集中培訓兩次，一次是在春節(jié)期間，另一次為六月份最后一個星期，每次時間為3至5天。把所有的銷售人員集中起來，聽取有關國內(nèi)外最新銷售技術知識的講座和報告，再結合公司的銷售實際進行討論。每次都聘請了一些專家顧問參加講座和討論。這樣每年集中培訓兩次的費用不大（每次40多個人，費用只用了六千多元），但培訓收效卻很大。 近年來，由于化妝品市場的劇烈競爭，公司的生意停滯不前，國家又要緊縮財政支出，公司在經(jīng)濟上陷入了困難。為了扭轉局勢，總經(jīng)理下令，要求各副總經(jīng)理都要相應地削減各自負責領域的費用開支。 在這種情況下，負責銷售的副總經(jīng)理便找銷售部經(jīng)理春花商討，他們兩人在討論是否應削減銷售人員的培訓問題上進行討

32、價還價。副總經(jīng)理楊旭建議把銷售人員原來一年兩次的培訓項目削減為一次。楊旭提出：春花，你知道，我們目前有著經(jīng)濟上的困難，一則希望通過裁減人員來縮減開支。你我都知道，公司的銷售任務很重。目前40多位銷售人員還轉不過來，所以，人員不能裁減。 那么剩下的一條路就是削減培訓項目了。我知道，我們目前的銷售人員大多數(shù)都是近幾年招進來的大學畢業(yè)生，他們在學校里都已經(jīng)學過關于銷售方面的最新理論知識，他們中有些人對這種培訓的興趣也不很大。而少數(shù)一些銷售人員，雖不是大學畢業(yè)，但他們都在銷售方面有了豐富的經(jīng)驗了。因此，我認為，銷售人員的培訓項目是不必要的開支，可以取消或縮減。春花回答道：老楊，我知道，我們大多數(shù)銷售人

33、員都是近幾年來的大學畢業(yè)生。但是，要知道，他們在大學里學的只是書本上的理論知識和抽象的概念，只有他們在第一線干一時期的銷售工作以后，才能真正理解在學校里學習到的理論知識。再則，我們正處于由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的過渡階段，我們對市場經(jīng)濟下進行銷售的技術還了解很少，對國外銷售方面最新技術知道了解更少。你是知道的，在培訓中，我們讓從學校出來的人與有經(jīng)驗的銷售人員一起工作一段時期，他們實際銷售工作中碰到許多具體的問題，在此基礎上再參加我們的培訓，一邊聽取有關最新銷售技術知識的講座和報告，一邊結合我們公司的具體實際與專家們共同研討。正是由于我們堅持不懈地進行了這種培訓，我們才在國內(nèi)和國際市場上擴大了我們的

34、銷售量，也才減少顧客對我們的抱怨，贏得了顧客的信譽。因此，我認為，我們決不能削減我們這個培訓項目！ 對不起，春花?？偨?jīng)理要我們必須縮減開支，我真的沒有辦法。我對你說了，我們銷售任務很重，我們不能裁減銷售人員，所以，我們只得下死心只有通過削減你的銷售人員培訓計劃來縮減開支了。我決定，從明年開始，把每年兩次的培訓項目縮減為一次，總之，銷售人員的培訓削減50%至60%。也許，待公司的經(jīng)濟好轉以后，我們再考慮是否恢復增加銷售人員的培訓費用問題。 1、你是否同意在公司經(jīng)濟困難的情況下，人員的培訓計劃可以被擠掉？為什么？ 2、你有什么好方法能使這兩個銷售經(jīng)理都感到滿意？張華是一位年輕的大學畢業(yè)生。所學專業(yè)

35、是管理信息系統(tǒng)。就業(yè)時他順利地進入一家有名的大公司，這使他十分得意。上班的第一天，他的領導王經(jīng)理帶他參觀了廠容廠貌，看了公司的工廠設施，部分辦公室，餐廳及張華的辦公室。最后王經(jīng)理說：“張華，很高興你進入我們公司，下午到我辦公室來，有一項任務交給你。這是一個簡單的系統(tǒng)，包括兩個利用纖維鏡的電子學工作組。5天可以吧，星期五送給我檢查一下?！蓖踅?jīng)理走了，張華楞住了。接受任務是一件令人高興的事，但他不知道是否這就意味著他的職業(yè)生涯從此開始了，因為對許多事情比如人事關系、工作程序或者公司發(fā)展等等他都還茫然無知。 王茜本是一位政府機關的工作人員，2001年隨丈夫工作調(diào)動進入北京某大學的工商管理系工作。某周

36、四下午辦完報到手續(xù)，系主任把她領到教研室，對正在開會的老師說：“這是新調(diào)來的王茜老師，她原來在機關負責審計工作，研究生畢業(yè)，能力很強的。大家歡迎她?！苯萄惺依蠋煿牧藥紫抡疲^續(xù)開會。 會后教研室主任對她說：“你來得正是時候，下學期的課基本派完了，考慮到你有實踐經(jīng)驗，公司理財學正適合你，這是你的優(yōu)勢。這是課程表，別忘了周四下午開例會?！蓖踯缁氐郊抑?，心中很是忐忑不安。她知道新分來的大學生都有一段做助教的時間，但她沒有。她有實踐經(jīng)驗不假，但她沒有大學授課的經(jīng)驗。本來就對北京不熟悉，學校的情況又一無所知。課程如何安排、學生有什么要求，沒有人告訴她，初來乍到，她又不好意思問。王茜天天在家中焦慮重重。

37、1、你認為為什么張華和王茜在來到單位之初會有那種茫然或焦慮的情緒？ 2、對這一類的新員工，你認為應該單位應該提供什么樣的培訓？ 鮑伯科卡倫是美國通用電氣公司（GE）副總裁兼首席教育官，領導通用電氣知名的約翰韋爾奇領導發(fā)展中心，負責GE全球經(jīng)理人的培訓與發(fā)展。 鮑伯科卡倫介紹，對于中層管理人員來說，我們給他們提供了正式的機會來管理一個團隊或者一個業(yè)務部門，同時提供管理方面的專業(yè)培訓，他們會有機會接觸公司更高層領導，身體力行的學會如何成為一個高層領導。GE認為，領導能力的最好方式就是由領導人授課，而不是請大學教授專家講授，這樣才能傳授實際的經(jīng)驗和教訓。在韋爾奇擔任CEO的20年中，共舉辦了280次

38、這一類的課程，他每次都參加了授課，每一次都要講兩到六個小時，教授領導能力。對于他們，我們教會他們怎樣做事，而非做什么事。 如何培養(yǎng)全球化的職業(yè)經(jīng)理人，這是我們一直探討的話題。GE的做法是讓大家都來參與制定全球化工作程序，一個人可能在北京辦公室工作，但他所做的工作可能會與歐洲、美國的客戶、德國、法國等供應商進行大量的接觸，讓他們學會身處異地，站在全球化的視角上，客觀、公正地出做出正確的決策。 GE在選人的時候，就選擇那些誠信的人，同時，通過我們的體制培養(yǎng)他們成為一個杰出的管理者、領導者。GE的文化中，鼓勵員工做出承諾，并實現(xiàn)自己的承諾，GE也希望為他們提供機會，使他們成為世界上最好的領導人。 英

39、特爾公司對于人才培養(yǎng)的獨到之處在于他們制造的。他們?yōu)榱吮３止疚幕洼x煌的成就延續(xù)，采用了“一帶一”的手法去培養(yǎng)經(jīng)理人。公司CEO葛魯夫曾多次說過，任何管理者的部分關鍵工作就是為繼任者鋪路，而為繼任者鋪路的最好方式就是平穩(wěn)過渡，即當鋪路者仍然工作的時候?qū)^任者起推動作用。英特爾公司對人才的最高要求并不是經(jīng)驗，而是學習能力。 英特爾公司的經(jīng)理人培訓通常會經(jīng)過三個階段的培訓。第一階段是經(jīng)理在公司做事的一些流程和制度，讓經(jīng)理人更深入地了解管理層的事情；第二階段是管理任務周期培訓，此過程是管理業(yè)務技能的訓練，即告訴管理者如何去管理；第三階段是人員管理培訓，這一階段會主要練就溝通、輔導和發(fā)展員工的能力。

40、 此外，對經(jīng)理人培訓還有五個環(huán)節(jié)的培訓：第一步是制定工作目標；第二步是完成計劃；第三步是如何幫助別人共同解決問題；第四步是對員工如何實施管理；第五步是如何進行員工的激勵訓練。 從以上各名企公司培養(yǎng)模式來看，企業(yè)培訓是人力資源管理的核心之一，也是一切人才發(fā)展的立足點，有效的企業(yè)培訓是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的重要條件。企業(yè)的能力發(fā)展主要之一是人才的培養(yǎng)發(fā)展，并且滲入企業(yè)文化、企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所必需具備的核心能力，另關注員工個人成長與發(fā)展，共同促進業(yè)務與組織的成長。 培訓的重點必須把握企業(yè)所處的階段及業(yè)務發(fā)展重點，以及組織管理所需的能力，此外，培訓與員工職業(yè)發(fā)展、績效管理要相結合，目前國內(nèi)許多公司更多的

41、是為了培訓而“培訓”，培訓目標其實并不是很清晰，因此導致培訓效果并不好，這也是許多民營企業(yè)需要改進的方面。 在惠普，員工們當上部門負責人后，惠普為了幫助年輕的經(jīng)理人員成長，有一個系統(tǒng)的培訓方案向日葵計劃，這是一個超常規(guī)發(fā)展的計劃，幫助中層的經(jīng)理人員從全局把握職位要求，改善工作方式。員工進入惠普，一般要經(jīng)歷四個自我成長的階段，：第一階段為自我約束階段，不做不該做的事，強化職業(yè)道德；然后進入自我管理階段，做好應該做的事本職工作，加強專業(yè)技能；進入第三階段，自我激勵，不僅做好自己的工作，而且要思考如何為團隊作出更大的貢獻，思考的立足點需要從自己轉移到整個團隊；最后是自我學習階段，學海無涯，隨時隨地都

42、能找到學習機會。 具體點來說，在惠普，一個經(jīng)理人不單自己要學習成長，更重要的是讓團隊成員成長。經(jīng)理更注重員工培養(yǎng)，當一名新員工入職后，經(jīng)理會和他（她）一起制定試用期工作目標及相應能力提升培訓計劃。每年制定年度績效與發(fā)展目標時，經(jīng)理會就部門業(yè)績指標與部屬一起討論，讓每一位員工了解自己的工作職責與績效，讓員工更清晰，對本部門、對公司的經(jīng)營發(fā)展所起的作用，更有一種榮譽和責任感。通過一對一的績效訪談，確定績效目標和培訓發(fā)展目標。 在日常工作中，經(jīng)理們都要花時間對員工進行指導及聽取反饋，采用靈活的培訓形式，對員工進行培養(yǎng)，以幫助員工達成績效?；萜盏慕?jīng)理有這樣一句話：“功歸他人，過歸己任?！被萜盏慕?jīng)理更多

43、地提供資源支持及協(xié)調(diào)統(tǒng)籌，幫助員工達成高績效是他們的重要工作職責。 案例：宏基育才不惜血本一年500萬讓主管充電宏基一向被我國臺灣省IT業(yè)視為最佳“人才培育所”，一是因為它本就人才濟濟，二是宏基對人才培養(yǎng)從來都是不遺余力。宏基每年都花大錢讓高層主管充電，對公司的技術人才培養(yǎng)則采取“正向引導”模式，以加薪、鼓勵的方式讓員工更上一層樓。而隨著知識對于企業(yè)的重要性越來越強，宏基也在人才培養(yǎng)方面不斷加碼。 據(jù)臺灣地區(qū)媒體報道：與臺灣省其它IT企業(yè)相比，宏基的特別之外就是自己擁有一家出色的培訓教學機構“標竿學院”，它與美國在國際管理方面排名第一的Thunderbird學院合作，讓臺灣省內(nèi)的專業(yè)人士可近拿

44、下Thunderbird的學位。 對于自己的育才之道，宏基人力資源總處協(xié)理游英基指出，除開展與其它企業(yè)類似的在職培訓外，宏基與它們不同的地方還有兩點：一是讓高層主管接受國際化與經(jīng)營管理的培訓，像他們在標竿學院一年多的桑德博課程，每人的學費就高達50萬元人民幣，而“泛宏基集團”就有10位主管由公司出資參加，也就是說他們的學費總計高達500萬元人民幣，而且根氫上課時間的需要，一律給這些主管放“公假”。此外，宏基還會為一到兩位高層主管出資，讓他們到著名的企業(yè)高級培訓班上課。不過，要享有上述兩種“福利”，職位至少也要到協(xié)理級以上。 二是對技術人才的培養(yǎng)，宏基一年也要花上數(shù)十萬元人民幣。由于宏基已轉型成

45、為行銷服務公司，因此員工身懷專業(yè)認證對于開展業(yè)務相當重要。為此，宏基鼓勵相關員工到外面或在公司內(nèi)部上課，所有相關認證費用不但由公司出資，考得認證后，還有加薪或職務升遷等種種獎勵。針對目前最為出名的兩種認證微軟MCSE和思科的CCIE，宏基都各有一套對策，MCSE學費較低，而且可在臺灣省內(nèi)參加考試，每人花費約為2500元人民幣，宏基基本上是以鼓勵方式讓相關員工參與。4年來，宏基員工通過這一認證的已破百人。 對于思科CCIE認證，由于過關難，加上費用貴，包括上課及赴國外考證的費用，每人前后需花費數(shù)十萬元，因此宏基指定部分員工參加。到目前為止，宏基已派出6人考證，已有4人通過認證，宏基也因此成為了思

46、科在我國臺灣的金牌經(jīng)銷商。 游英基表示，一般IT企業(yè)對員工做這種培訓投資前，都會先和員工簽約，規(guī)定他們最低的“服役”期限，但宏基則采用正向引導方式，不簽這種合約，反而以加薪與職務升遷等鼓勵員工留下。而一直以來，接受這種培訓的員工幾乎沒有一個跳槽。 為了這次的行銷服務轉型計劃，宏基還打算對所有員工進行全面培訓，如所有員工都要上“關鍵時刻”(Moment of Truth)的課程，以提高服務品質(zhì)。同時更新增所謂的“短期出國指派”，因為現(xiàn)在公司要實行全球行銷服務策略，采購也不再只針對向省內(nèi)或國內(nèi)，因此需要培養(yǎng)國際化采購能力，故輪流派人短期進駐海外，以增強他們的工作能力。 近日首批30所高校經(jīng)國務院學

47、位委員會批準開辦EMBA教育，其專業(yè)學位也首次被承認。而在此之前，國內(nèi)已經(jīng)有中歐國際工商學院、北大光華管理學院、人大工商管理學院、復旦大學管理學院等8所院校開辦了中外合作的EMBA課程。EMBA之間的競爭由此正式拉開帷幕。 據(jù)北京晚報報道：早讀EMBA的“賺”了在各高校招生宣傳之后，人們關注的“老板班”的價格也逐漸廓清。國家指導價是20萬，清華大學將EMBA學費定為25萬。在剛剛結束的中歐國際工商學院EMBA北京班畢業(yè)典禮上，上海交通大學校長、中歐國際工商管理學院董事會主席謝繩武也介紹了上海交大的情況：學費218萬元，而復旦大學的學費為23萬。原來已經(jīng)開設7個班的“中歐”今年還將增加一個針對金

48、融機構和企業(yè)財務總監(jiān)的EMBA金融班，這樣“中歐”EMBA的總招生人數(shù)將達到480多名，而EMBA學費也由去年的196萬漲到今年的238萬元。 作為MBA（工商管理碩士）學位的一種特殊形式EMBA（Executive Master of Business Administration），其招生對象為大學本科畢業(yè)后有8年以上工作經(jīng)歷，其中有4年以上管理工作經(jīng)歷，并且是較大規(guī)模企業(yè)的現(xiàn)職高層管理人員，因此又被俗稱為“老板班”。EMBA入學考試以資格審查和面試為主。EMBA課程每月只有3到4天，學期的最后2到3周，學員將在國外合辦方院校接受培訓，這樣算下來，如果把學費分攤，EMBA的收費標準約為一天

49、3000元。 “其實在剛開始的時候，EMBA的學費只有6萬多元?！敝袣W國際工商學院的王曉忠介紹說，從“中歐”畢業(yè)的2000多名EMBA學員中，早期的EMBA學員讀“賺”了。教育部對EMBA的指導價格為20萬元。但現(xiàn)在從各院校的情況看，差距已經(jīng)拉開了。不少院校的EMBA班的學費低于20萬：168萬、18萬的都有，在指導價之上的也不少，尤其是一些中外合作EMBA紛紛醞釀漲價。 “精英教育”決定高成本 數(shù)十萬元的學費，是不是高得有些離譜？王曉忠說，實際上“中歐”的辦學成本很高，目前學費只及國外的三分之一左右，以后還有上漲的可能。他透露，學校最大的成本投入在師資方面，從國外聘請教授的講課費都是按國際價

50、格計算，低的每人每天要2000多美元，多的則達到四五千美元。復旦大學管理學院常務副院長吳立鵬教授認為，作為針對大中型企業(yè)中的中高級管理人員開辦的EMBA教育，它的辦學目標就決定了這必定是一種精英教育，不是以普及為目的。教學設施、教師隊伍、教學內(nèi)容都“精英化”，因而授課成本也要高出普通高等教育許多倍。 以目前的EMBA學費看，低的為十幾萬元，高的多達30多萬元，差距有一倍多。在這樣的情況下，EMBA教育市場會不會爆發(fā)價格大戰(zhàn)？中國銀行、上海財大和英國倫敦城市大學聯(lián)辦EMBA項目的負責人稱，將來的競爭主要依靠教學質(zhì)量，價格只會是一個次要因素。有人預計，未來5年內(nèi)，EMBA項目在國內(nèi)會有97億元的市

51、場需求。王曉忠對此非常樂觀：“全國每家企業(yè)只要有一個人讀EMBA，這個市場的容量就將會十分巨大?！?人員配備還應當包括對管理人員的培訓這項內(nèi)容，因為管理人員作為一種特殊的人才也有一個成長的過程，定期地、有計劃地對管理人員進行培訓，是促進管理人員迅速成長的有效途徑。通過培訓，可以豐富管理人員的知識、增強管理人員的素質(zhì)和提高管理人員的管理水平。同時，組織投入一定的人力和物力在管理人員的培訓上，使管理人員深切感受到組織為其個人發(fā)展提供了機會，從而增進管理人員對組織的忠誠感和調(diào)動管理人員的工作熱情。管理人員的培訓與一切促進社會發(fā)展的基礎教育和一切服務于社會現(xiàn)實需求的職業(yè)教育都不同，它是一種短期的崗位培訓。 管理人員的培訓應當主要做到兩點：(1)目標明確。管理人員的培訓作為一種崗位培訓是服務