人力資本板塊四大主色(共18頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資本板塊四大主色2008年3月號(hào) 作者: 本刊記者 陳麗青 來(lái)源: 首席人才官人事人力資源人力資本。名稱的變化折射出人才在企業(yè)中地位的提升。人力資本的幾大板塊，如責(zé)任、執(zhí)行力、績(jī)效、招聘等，在過(guò)去的2007年，呈現(xiàn)出各自的顏色，為2008年奠定基色。責(zé)任：和諧之紅，勞動(dòng)合同法從醞釀、出臺(tái)到實(shí)施，在全社會(huì)掀起一場(chǎng)討論風(fēng)暴，最終歸結(jié)為政府、企業(yè)、員工利益的和諧歸一。執(zhí)行力：希望之藍(lán)，高管缺位成為高端人才市場(chǎng)最為嚴(yán)峻的局面，具有成熟執(zhí)行力的強(qiáng)勢(shì)中層正在成長(zhǎng)為企業(yè)的頂梁之材?？?jī)效:橙色之亮，績(jī)效變革成為成長(zhǎng)型企業(yè)向百年基業(yè)轉(zhuǎn)型并為此奠基的重頭工作?；貓?bào)與夢(mèng)想的結(jié)合，點(diǎn)燃激

2、情。招聘：在人力資源服務(wù)越來(lái)越成熟的局面下，各種媒介為企業(yè)招聘大開(kāi)綠色通道，網(wǎng)絡(luò)招聘漸成主流，校園招聘依舊是一大戰(zhàn)場(chǎng)，獵頭更多與成長(zhǎng)型企業(yè)結(jié)為戰(zhàn)略伙伴，人力資本部門(mén)將在善于選擇，善于借力中改善招聘隱因素，提高招聘有效性。紅色責(zé)任：政府企業(yè)員工和諧歸一企業(yè)文化習(xí)慣被人看作是幾個(gè)提煉出來(lái)的關(guān)鍵詞：比如創(chuàng)新、開(kāi)放、平等、尊重、誠(chéng)信等。2008中國(guó)人力資源新年報(bào)告會(huì)啟動(dòng)了最佳雇主員工發(fā)展、最佳雇主人力資源管理創(chuàng)新、最佳雇主員工關(guān)系、最佳雇主員工責(zé)任等獎(jiǎng)項(xiàng)。如果說(shuō)關(guān)于“最受尊敬的企業(yè)”的各種獎(jiǎng)項(xiàng)是舶來(lái)品的話，那么關(guān)于雇主員工關(guān)系的各種獎(jiǎng)項(xiàng)則是基于中國(guó)實(shí)踐的本土貨，是以企業(yè)為單位，對(duì)和諧社會(huì)的演繹。概念性

3、的企業(yè)文化很“虛”，其實(shí)，一談到員工關(guān)系上，企業(yè)文化一下子就落地了。不少企業(yè)可以提出相當(dāng)人性化的概念：?jiǎn)T工，就是企業(yè)內(nèi)部的客戶，對(duì)待員工，應(yīng)該有像對(duì)待客戶一樣的態(tài)度。員工關(guān)系管理，已經(jīng)和招聘、績(jī)效等被單獨(dú)列出，成為人力資源管理中不可或缺的一部分。員工關(guān)系管理很大程度上需要借助溝通來(lái)完成：比如入職前溝通、試用期溝通、轉(zhuǎn)正溝通、調(diào)崗溝通、績(jī)效考核溝通，甚至包括離職談話以及離職后的溝通。關(guān)系管理從范圍上出現(xiàn)了前延和后展的趨勢(shì)。管理已經(jīng)從和在職員工的溝通擴(kuò)展到入職前，企業(yè)就和員工保持情感聯(lián)系，比如幫助入職員工提前熟悉工作環(huán)境延伸到離職后，不讓員工帶著怨恨離開(kāi)公司，在離職后，不給公司帶來(lái)負(fù)面的輿論影響，

4、有的企業(yè)在嘗到回頭馬的甜頭后，與離職員工定期的聯(lián)誼被列入常規(guī)工作之一，以便為適時(shí)召回離職員工埋下伏筆。員工關(guān)系，除了成為企業(yè)文化有形的載體外，在個(gè)人輿論影響日益擴(kuò)大的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，惡化的員工關(guān)系甚至威脅到企業(yè)的社會(huì)形象?！白钍茏鹁吹钠髽I(yè)”評(píng)選因此風(fēng)行。企業(yè)除了承擔(dān)對(duì)社會(huì)的責(zé)任，即當(dāng)好“企業(yè)公民”外，企業(yè)社會(huì)責(zé)任開(kāi)始被內(nèi)化為企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任。勞動(dòng)合同法的實(shí)施，在某種意義上，是通過(guò)法律手段對(duì)企業(yè)員工責(zé)任進(jìn)行一種規(guī)范。企業(yè)員工責(zé)任從企業(yè)內(nèi)部行為上升為法律上的責(zé)任。國(guó)內(nèi)企業(yè)在責(zé)任面前，良莠不齊。優(yōu)秀的企業(yè)，企業(yè)員工責(zé)任被視為本分，分內(nèi)事不足提，他們追求“企業(yè)公民”這樣的美譽(yù)，因?yàn)橛心芰A得這樣榮譽(yù)的企業(yè)

5、是屈指可數(shù)。相當(dāng)一部分企業(yè)逃避對(duì)員工的責(zé)任。勞動(dòng)合同法的出臺(tái)，對(duì)后者震動(dòng)更大。對(duì)勞動(dòng)合同法的反應(yīng)，優(yōu)秀企業(yè)不動(dòng)聲色，逃避員工責(zé)任的企業(yè)也不動(dòng)聲色。前者是因?yàn)椴挥脛?dòng)聲色，后者是因?yàn)椴桓覄?dòng)聲色。輿論導(dǎo)向在推波助瀾了很長(zhǎng)時(shí)間的企業(yè)社會(huì)責(zé)任后，勞動(dòng)合同法的出臺(tái)前的種種吹風(fēng)，讓輿論多少意識(shí)到，原來(lái)已在搖旗吶喊的企業(yè)社會(huì)責(zé)任多少有點(diǎn)陽(yáng)春白雪的味道，曲高和寡，優(yōu)秀的企業(yè)畢竟是少數(shù)，有能力承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的企業(yè)多局限于行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)。相比之下，倡導(dǎo)企業(yè)員工責(zé)任則要?jiǎng)?wù)實(shí)得多，影響面要大得多。和諧社會(huì)，縮影到一家企業(yè)，就是和諧員工關(guān)系。一屋不掃，何以掃天下？企業(yè)不和諧，何來(lái)和諧社會(huì)？根據(jù)人大教授文躍然列舉的案例，一位

6、民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，六七年來(lái)，在并購(gòu)中不斷成長(zhǎng)，盡管沒(méi)有讀過(guò)太多的書(shū)，也談不出受過(guò)科班教育的人能說(shuō)得出的理論，但是，他的提法卻十分簡(jiǎn)樸和精辟：第一，對(duì)政府有利；第二，對(duì)企業(yè)有利；第三，對(duì)員工有利。3個(gè)有利成為這家企業(yè)并購(gòu)和擴(kuò)張的法寶。盡管這不是一家大規(guī)模企業(yè)的案例，但真正做大的企業(yè)遵循的不外乎這3個(gè)有利于。在萬(wàn)科，雖然看不到這樣的提法，但是在做法上卻是這么實(shí)踐的。政府說(shuō)，要增加小戶型住房的供應(yīng)，萬(wàn)科響應(yīng)了，最后得出的市場(chǎng)總結(jié)是：在住房銷售蕭條的時(shí)候，萬(wàn)科的小戶型賣(mài)得俏。中國(guó)政府承諾控制炭的排放量后，王石便急急忙忙來(lái)北京和氣候官員談環(huán)保問(wèn)題。如果說(shuō)王石有前瞻力的話，那就是他比誰(shuí)都在乎，政府打算做什

7、么？萬(wàn)科要怎么做？因?yàn)橄朐谇懊妫砸沧咴诹饲懊?。通常的邏輯是，因?yàn)槠髽I(yè)有規(guī)模，所以能做典范。王石是不是有這樣的逆向思維，做典范有典范的收獲，所以領(lǐng)先同行。因?yàn)?，在他的邏輯里，有利于政府，不一定和有利于企業(yè)相沖突。如果能將二者巧妙融合，成功的企業(yè)就可以誕生。因此，萬(wàn)科成為房地產(chǎn)的龍頭企業(yè)。與此類推，有益于企業(yè)的事不一定和有利于員工相矛盾。如果可以將員工的成長(zhǎng)和企業(yè)的成長(zhǎng)相結(jié)合的話，一家高速成長(zhǎng)的企業(yè)就出現(xiàn)了。所以，最佳雇主員工發(fā)展學(xué)院獎(jiǎng)的榮譽(yù)給了萬(wàn)科企業(yè)股份有限公司。典范可以不是作秀，典范不會(huì)是只有付出而沒(méi)有回報(bào)的榜樣，商業(yè)行為，遵守規(guī)則只是底線。成為典范其實(shí)也可以實(shí)現(xiàn)多贏。如果可以將企業(yè)盈利

8、目標(biāo)與政府目標(biāo)、員工期望和諧歸一，擁有這樣智慧的企業(yè)成為時(shí)代典范不足為奇。強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手提升人力資本實(shí)力1月5日，由中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院、北京市人力資源研究中心與智聯(lián)招聘攜手舉辦“中國(guó)人力資源管理新年報(bào)告會(huì)”，探索中國(guó)人力資源管理問(wèn)題的解決之道和實(shí)踐之路，并啟動(dòng)了中國(guó)第一屆最佳人力資源管理實(shí)踐的學(xué)院獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)的宗旨是通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)在中國(guó)人力資源管理實(shí)踐及理論研究領(lǐng)域做出杰出貢獻(xiàn)的企業(yè)及學(xué)者，提升中國(guó)的人力資本實(shí)力。2008中國(guó)人力資源新年報(bào)告會(huì)獎(jiǎng)項(xiàng)及獲獎(jiǎng)單位如下最佳雇主員工發(fā)展學(xué)院獎(jiǎng)萬(wàn)科企業(yè)股份有限公司最佳雇主人力資源管理創(chuàng)新學(xué)院獎(jiǎng)聯(lián)想集團(tuán)有限公司最佳雇主員工關(guān)系學(xué)院獎(jiǎng)中國(guó)糧油食品(集團(tuán))公司最佳雇

9、主員工責(zé)任學(xué)院獎(jiǎng)中國(guó)電信集團(tuán)中國(guó)最佳人力資源服務(wù)學(xué)院獎(jiǎng)智聯(lián)招聘人力資源管理教育終身成就獎(jiǎng)趙履寬教授藍(lán)色執(zhí)行力：強(qiáng)勢(shì)中層準(zhǔn)定位日前萬(wàn)科董事長(zhǎng)王石表達(dá)了自己對(duì)公司未來(lái)發(fā)展的憂慮：萬(wàn)科要從500億做到1000億，最缺的不是CEO,而是高級(jí)副總裁。高層管理人員的短缺正在成為中國(guó)企業(yè)家們的心腹之痛。如果問(wèn)他們，未來(lái)最可能抑制企業(yè)高速發(fā)展的因素是什么?大多數(shù)的人的答案是相似的，找不到副總裁。即便在國(guó)內(nèi)屈指可數(shù)的成熟度頗高的萬(wàn)科，高級(jí)副總裁的缺位依然是王石的心腹之患。高級(jí)副總裁的缺位，意味著執(zhí)行力將大打折扣。對(duì)前景不可估量的創(chuàng)業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，高管缺位帶來(lái)的形勢(shì)更為嚴(yán)峻。野心勃勃要成為中國(guó)最大的信用卡營(yíng)銷服務(wù)商的

10、尚諾集團(tuán)，不惜在2007年策動(dòng)“精英100”計(jì)劃，希冀通過(guò)期權(quán)的魅力網(wǎng)羅骨干人員。而被冠上互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)“最具成長(zhǎng)潛力”之譽(yù)的風(fēng)行在線CEO羅江春，在還算得上順利的創(chuàng)業(yè)歷程、在親自負(fù)責(zé)戰(zhàn)略規(guī)劃的同時(shí)，他的最大感慨是：執(zhí)行至少與戰(zhàn)略一樣重要。高管的缺位，直接帶來(lái)的結(jié)果是企業(yè)戰(zhàn)略得不到有力的執(zhí)行。對(duì)于視發(fā)展速度高于一切的企業(yè)家而言，這是最慘重的損失。獵頭公司不再局限于成熟企業(yè)的選擇，不少成長(zhǎng)型企業(yè)的“首席人才官”們，為了招募到合適的高管，在各種場(chǎng)合表示，歡迎獵頭公司的合作，各種戰(zhàn)略合作已悄悄展開(kāi)。一方面是大量企業(yè)對(duì)具有勝任力的高管的渴求，另一方面是高端管理人才的供不應(yīng)求。兩者之間的懸殊，已經(jīng)突出反映在

11、高管的薪酬上。根據(jù)Hay(合益)集團(tuán)提供的分析數(shù)據(jù)，中國(guó)高管的薪酬水平已經(jīng)和歐美發(fā)達(dá)國(guó)家的水平相當(dāng)。相比之下，卻是中國(guó)的大學(xué)畢業(yè)生和中層管理者的薪酬水平比歐美大部分國(guó)家要低很多。中國(guó)作為對(duì)外商投資極具吸引力的國(guó)家，廉價(jià)的人力資源成本的局面正在悄然發(fā)生變化。兩極分化的局面正在逐步形成。這個(gè)數(shù)據(jù)在一定程度上反映了中國(guó)人力資源市場(chǎng)的分化情況:高端人才和中低端人才的供應(yīng)已經(jīng)出現(xiàn)水火兩重天的格局，高管層出現(xiàn)人才供不應(yīng)求的情況，導(dǎo)致了薪酬水平出現(xiàn)大幅度增加。由于人力資源市場(chǎng)格局的不均衡，薪酬根據(jù)職級(jí)遞增的幅度正在走高。根據(jù)廣州一家著名外企的實(shí)踐，一名經(jīng)過(guò)層層篩選進(jìn)入公司的種子員工，經(jīng)過(guò)企業(yè)的培訓(xùn)和指導(dǎo)成長(zhǎng)

12、為一名中層管理者，大約需要五六年的時(shí)間。中層管理者的培養(yǎng)尚需要這樣一段時(shí)間，至于高層，需要的時(shí)間則要長(zhǎng)得多得多。根據(jù)Hay(合益)集團(tuán)的調(diào)查，將一個(gè)普通員工培養(yǎng)成高層管理者大約需要15年。事實(shí)上，目前一些知名企業(yè)在任的高管，為企業(yè)效力的時(shí)間往往長(zhǎng)達(dá)十幾年甚至20年之久，而且，他們通常在一個(gè)集團(tuán)內(nèi)部，在不同的公司擔(dān)任過(guò)職務(wù)。也就是說(shuō)，那些在企業(yè)內(nèi)部成長(zhǎng)起來(lái)的高管，除了有持之以恒的毅力外，他們也在積極努力地進(jìn)行自我調(diào)試，在集團(tuán)內(nèi)部尋找適合自己的機(jī)會(huì)。這是一批善于在企業(yè)內(nèi)部的變動(dòng)和調(diào)整中脫穎而出的高級(jí)管理人才。內(nèi)部的培養(yǎng)、挖掘和提升，需要長(zhǎng)時(shí)間的累積。引入外籍人員，被部分企業(yè)應(yīng)用到國(guó)內(nèi)的企業(yè)，并視之

13、為解決目前國(guó)內(nèi)高管匱乏的一枚速效救心丸。酒店業(yè)是比較早的空降外籍高管的行業(yè)，尤其是國(guó)際型大酒店，聘請(qǐng)外籍高管擔(dān)任城市酒店總經(jīng)理，成為司空見(jiàn)慣的手法。他們熟悉國(guó)際多元文化，可以直接帶來(lái)國(guó)際型酒店的經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，與酒店的多元化定位相互吻合。在酒店行業(yè)外，部分家底不菲的國(guó)有企業(yè)也開(kāi)始嘗試使用“洋高管”，比如金融業(yè)。然而，洋高管好用不好用，甘苦自知。外籍人員中水土不服的例子不少，首先語(yǔ)言關(guān)就是一大障礙。除了在大酒店行業(yè)如魚(yú)得水外，在一些企業(yè)，外籍高管空降失敗不在少數(shù)。在商業(yè)化經(jīng)營(yíng)的中國(guó)足球隊(duì)，空降洋教練，依然沒(méi)有改變中國(guó)足球隊(duì)的國(guó)際地位。用洋教練填補(bǔ)本土高管人才的不足，能否奏效，尚不能定論。除了語(yǔ)言障礙，

14、外籍高管薪酬與本土人才的懸殊，成為制約洋教練起用的千斤頂。中國(guó)機(jī)會(huì)有目共睹，沒(méi)有人愿意錯(cuò)失良機(jī)，在充滿緊迫感的企業(yè)家眼里，似乎每一趟車都可能是末班車，他們用這樣的心態(tài)努力抓住機(jī)遇，因?yàn)樗麄冎?，抓住了今天的一小步，意味著明天領(lǐng)先一大步。中國(guó)企業(yè)家的智慧在于變通。壓力之下釋放的激情，大力培養(yǎng)和起用準(zhǔn)高層的強(qiáng)勢(shì)中層成為他們應(yīng)對(duì)高層斷檔的良策。在企業(yè)家沒(méi)有時(shí)間嘆息高管缺位的時(shí)候，他們已經(jīng)在甄選和任用早謀高管之事的中層優(yōu)秀精英?！拔艺J(rèn)為自己還是個(gè)中層管理者”，效力于行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)京信通信的人力資源總監(jiān)江洪明如是說(shuō)。不在其位，不謀其職，這一條在中國(guó)盛行了千年之久的中庸立身之道已經(jīng)被超常規(guī)的發(fā)展速度打破了：

15、高層，依然擺脫不了中層親歷親為的工作狀態(tài)，在發(fā)展速度最快的企業(yè)，已經(jīng)有這樣一批“高管”，有著高管的職位，卻無(wú)法擺脫中層的姿態(tài)。戰(zhàn)略性職能和事務(wù)性職能的交織，讓這批精英因?yàn)楦邔拥娜蔽?，提前承?dān)起高層的職能，中層強(qiáng)勢(shì)的執(zhí)行能力，使他們成為企業(yè)現(xiàn)在和未來(lái)的重要支柱。橙色績(jī)效：戰(zhàn)略與文化殊途同歸回顧2007，讓位居副總裁的人力資源頭腦們最為操心分神的工作之一就是績(jī)效變革，事關(guān)公司的激勵(lì)文化。激勵(lì)，是人力資源管理永恒的話題。越來(lái)越多的專業(yè)公司涉足高管層的薪酬設(shè)計(jì)。按照美世咨詢的觀點(diǎn)，需要考慮公司的業(yè)務(wù)情況和人力資本的背景來(lái)制定高管薪酬。高管薪酬體系的建立需要清楚地分析公司的財(cái)務(wù)狀況。根據(jù)凈利潤(rùn)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)

16、估，成為多數(shù)企業(yè)認(rèn)為行之有效的指標(biāo)。CFO開(kāi)始介入到高管的薪酬制定中，從財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的角度為高管薪酬的制定提供依據(jù)。董事會(huì)確定公司的發(fā)展目標(biāo)后，CFO測(cè)算公司的成本、凈利潤(rùn)等，為績(jī)效指標(biāo)提供財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)支持。財(cái)務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)高管完成績(jī)效指標(biāo)的情況，CFO對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)或者處罰意見(jiàn)提出建議，讓高管的激勵(lì)方案符合公司整體的業(yè)務(wù)發(fā)展和財(cái)務(wù)狀況。在不同發(fā)展階段，企業(yè)對(duì)于高管采取不同的激勵(lì)力度。在創(chuàng)業(yè)期，企業(yè)的激勵(lì)力度通常比較高，在成長(zhǎng)期，企業(yè)的激勵(lì)力度仍然高于市場(chǎng)的平均水平。在成熟期，激勵(lì)力度則相對(duì)偏低。在變革期，激勵(lì)力度將再次提高。高管的高流動(dòng)性牽動(dòng)高端人才企業(yè)的神經(jīng)。對(duì)于人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)，企業(yè)對(duì)高管的激勵(lì)還

17、會(huì)向長(zhǎng)期激勵(lì)傾斜，建立與高管服務(wù)期限掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。單純的高薪并不能起到有效激勵(lì)高管的作用。高管薪酬的構(gòu)成成為調(diào)節(jié)其積極性的利器。目前，流行的做法通常是由基本工資、短期獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期期權(quán)、股票激勵(lì)等構(gòu)成高管薪酬。瑞典最成功的獨(dú)立理財(cái)和保險(xiǎn)咨詢公司世德貝，在短短的3年內(nèi)獲得快速的發(fā)展和領(lǐng)先的行業(yè)地位，驗(yàn)證了其強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)管理能力。世德貝中國(guó)啟用的首席運(yùn)營(yíng)官欒成校，其加盟的資本之一是具有前瞻性的薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃能力，在金融人才炙手可熱的形勢(shì)下，考慮如何通過(guò)設(shè)置與服務(wù)期限掛鉤的中長(zhǎng)期“服役”獎(jiǎng)金是其薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分重要內(nèi)容。目前主流的觀點(diǎn)是，職級(jí)越高的高管，薪酬構(gòu)成中與業(yè)績(jī)掛鉤部分的比例應(yīng)該越高。只有這樣

18、，才能有效激勵(lì)高管從企業(yè)效益的高度全盤(pán)考慮問(wèn)題。如果把高管的薪酬設(shè)計(jì)列入戰(zhàn)略范疇，而低職級(jí)員工的激勵(lì)則可以列入企業(yè)文化的一部分?？?jī)效和激勵(lì)是相伴而生的。合理的激勵(lì)機(jī)制才能衍生出良好的績(jī)效。激勵(lì)機(jī)制不再是簡(jiǎn)單地給出績(jī)效考核指標(biāo)那么簡(jiǎn)單，它包括多種復(fù)合的因素，比如：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工期望、團(tuán)隊(duì)合作、獎(jiǎng)罰合理、結(jié)果導(dǎo)向等。因此，盡管很多企業(yè)都可以給出了績(jī)效考核的指標(biāo)，但是并不意味著擁有成功的激勵(lì)機(jī)制。智聯(lián)招聘助理總裁楊勤在2007年12月第二屆羊城人力資源戰(zhàn)略高峰論壇上提到，世界上沒(méi)有絕對(duì)的公平，分配利益的時(shí)候，企業(yè)就在樹(shù)立自己的價(jià)值觀。企業(yè)是通過(guò)各種各樣的產(chǎn)品、制度、文化、規(guī)章、流程去引導(dǎo)員工樹(shù)立這樣

19、的價(jià)值觀。美國(guó)著名人力資源管理大師愛(ài)德華·E·勞勒三世在提出期望理論模型后，在論述企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源的時(shí)候，他認(rèn)為，高度參與式方法可以幫助企業(yè)建立雇主和雇員之間高信任度的合作關(guān)系。作為制造業(yè)的廣州本田，視員工的參與為“夢(mèng)想的力量”?；萜盏囊晃桓吖茉鴮ｉT(mén)撰文，大力呼吁員工的企業(yè)家精神。鼓勵(lì)員工高度參與和提倡企業(yè)家精神，在本質(zhì)上有著異曲同工的見(jiàn)解：賦予低職級(jí)員工給多的權(quán)力、信息、報(bào)酬，更能激發(fā)其工作的主動(dòng)性和責(zé)任感。招聘之綠色通道招聘的成敗，在很大程度上影響了人力資源管理部門(mén)的業(yè)績(jī)。除了企業(yè)知名度這樣的“顯性”因素?zé)o法單純由人力資源部門(mén)決定外，影響招聘有效性的“隱性”因素卻是招聘部

20、門(mén)可以影響并努力改變的。借道：針對(duì)招聘對(duì)象公司人員的流動(dòng)性大，讓人事經(jīng)理王晴十分苦惱。這意味著她需要不斷招聘。剛開(kāi)始，她和部門(mén)同事一起，通過(guò)各種招聘會(huì)招人。時(shí)間久了，很多周末都在招聘現(xiàn)場(chǎng)度過(guò)，家里人多少有些抱怨。盡管王晴十分敬業(yè)，可她還發(fā)現(xiàn)，頻繁的周末加班讓同事也開(kāi)始有了疲倦的情緒。會(huì)場(chǎng)的布置同時(shí)也是讓王晴頭疼的事。作為一家新企業(yè)，她一人身兼數(shù)職。多花時(shí)間吧，忙不過(guò)來(lái)；忽略一點(diǎn)吧，很快會(huì)被其他現(xiàn)場(chǎng)招聘的公司比下去，門(mén)庭冷落。加上公司招聘人員的性質(zhì)大多要求專業(yè)性強(qiáng)的，在現(xiàn)場(chǎng)顯得很沒(méi)有人氣。她開(kāi)始調(diào)整策略。根據(jù)招聘崗位的性質(zhì)，合乎上網(wǎng)人群的特點(diǎn)的，比如，需要懂電腦、文化層次要求比較高的崗位，她開(kāi)始

21、通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘來(lái)物色，首先就屏蔽了一部分不符合要求的候選人，降低了成本，并節(jié)約了時(shí)間。她還可以安排在正常的上班時(shí)間進(jìn)行面試，抽出充裕的時(shí)間對(duì)候選人做背景調(diào)查。不少人事經(jīng)理就像王晴一樣，陷入頻繁招聘的困局。在人才越來(lái)越重要的時(shí)候，招人的質(zhì)量成為HR們工作業(yè)績(jī)的重要指標(biāo)。有條件的公司，對(duì)于各種招聘手段都不放過(guò)。無(wú)論是現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，還是網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、內(nèi)部員工推薦，只要能想到的都用。常見(jiàn)的求職方式包括網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘會(huì)、獵頭、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、員工推薦和媒體廣告等。曾有媒體對(duì)常用求職方式進(jìn)行了一次排名調(diào)查。其中，排名最高的是上網(wǎng)求職，其次是熟人介紹，其他支持率比較高的是現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)和報(bào)刊。相對(duì)應(yīng)的是，根據(jù)目前人力

22、資源管理現(xiàn)實(shí)情況，HR傾向的招聘方式依次為網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、人才交流中心、校園招聘等。一、網(wǎng)絡(luò)招聘李靜的老板很強(qiáng)調(diào)員工的創(chuàng)新意識(shí)。對(duì)于核心骨干，他已經(jīng)通過(guò)自己的朋友圈物色到位，此外，需要相當(dāng)數(shù)量的具有一定工作經(jīng)驗(yàn)和思維活躍的經(jīng)理和專員支持高管團(tuán)隊(duì)。李靜和招聘網(wǎng)站簽訂了為期6個(gè)月的合同，按照老板給出的期限，完成了整個(gè)公司的人員組建工作。匹配類型：針對(duì)多層級(jí)崗位的招聘，人才市場(chǎng)上備有一定數(shù)量的求職人群，目標(biāo)人群具有上網(wǎng)條件。二、校園招聘李勵(lì)的公司已經(jīng)是一家初具規(guī)模的大中型企業(yè)，公司的人員架構(gòu)已經(jīng)搭建成型，中高層的管理團(tuán)隊(duì)具有相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定性。根據(jù)公司業(yè)務(wù)的規(guī)劃，公司需要一批知識(shí)結(jié)構(gòu)新、具有發(fā)展?jié)摿?/p>

23、的年輕梯隊(duì)。鑒于目前的中層管理層，已經(jīng)具備一定的復(fù)制和培養(yǎng)員工能力，而且，公司具有了相對(duì)完善的福利和發(fā)展制度，有足夠的底氣可以留住高校畢業(yè)生，李勵(lì)把校園招聘作為常規(guī)的招聘方式之一。匹配類型：商業(yè)模式成熟，盈利能力強(qiáng)，現(xiàn)有人才梯隊(duì)相對(duì)完整，企業(yè)薪資福利相對(duì)穩(wěn)定，注重人才的長(zhǎng)期發(fā)展和留任的企業(yè)。三、獵頭趙京的公司剛剛得到一筆風(fēng)險(xiǎn)投資基金，新產(chǎn)品市場(chǎng)前景看好，然而，老板是一個(gè)海歸派創(chuàng)業(yè)者，搞技術(shù)出身。市場(chǎng)推廣、品牌打造是新產(chǎn)品面臨的巨大問(wèn)題。好的營(yíng)銷人才少之又少，每次招聘，都讓趙經(jīng)理很失望。于是，他選擇了獵頭公司幫助物色。匹配類型：企業(yè)具有一定資金實(shí)力，如已經(jīng)成功完成融資的企業(yè)，且物色的關(guān)鍵人才可以

24、給企業(yè)帶來(lái)決定性的價(jià)值。四、現(xiàn)場(chǎng)招聘王東海原來(lái)在一家大型國(guó)有企業(yè)任職，近10年的磨練，積累了一定資金，并掌握了一批的資源，他決定自己下海開(kāi)公司。招兵買(mǎi)馬時(shí)，他親自帶著一名小助理，在招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)招人。憑借多年修煉的氣質(zhì)和風(fēng)度，王總在現(xiàn)場(chǎng)就成了一塊活招牌。兩天下來(lái)，雖然累點(diǎn)，還是小有收獲。匹配類型：高管愿意不辭辛苦親自出馬現(xiàn)場(chǎng)網(wǎng)羅人才，急需人手的新企業(yè)。五、員工推薦有關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，員工推薦是到崗員工穩(wěn)定性較強(qiáng)的一種招人方式。匹配類型：對(duì)到崗時(shí)間沒(méi)有急迫的要求，主管有足夠的周旋能力，如果不合要求，能夠婉言謝絕。六、媒體廣告在報(bào)紙、雜志、電視、廣播上傳遞招聘信息。匹配類型：適合有相當(dāng)知名度的公司，招聘預(yù)算

25、較高。在人才招募渠道越來(lái)越多樣化的人力資源服務(wù)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)招聘以其高性價(jià)比漸成主流渠道。借力：解壓校園招聘大學(xué)生就業(yè)被視為嚴(yán)峻的社會(huì)難度，即使在發(fā)達(dá)國(guó)家，大學(xué)生就業(yè)一樣被視為一大社會(huì)問(wèn)題。然而，就應(yīng)對(duì)措施而言，日本和美國(guó)的校方在學(xué)生就業(yè)上花的時(shí)間和精力不亞于正常的學(xué)院教育。一、就業(yè)指導(dǎo)難臨陣磨槍發(fā)達(dá)國(guó)家的就業(yè)指導(dǎo)基本和大學(xué)生的校園生活同步，早早就開(kāi)始幫助學(xué)生籌劃職業(yè)規(guī)劃，而不是畢業(yè)當(dāng)年才臨陣磨槍。每年的春季,是日本畢業(yè)生忙碌找工作的日子。有關(guān)數(shù)據(jù)表示，平均每位求職大學(xué)生大約需要參加16家左右的企業(yè)的招聘流程，最后有結(jié)果的一般為兩家。當(dāng)然，這是平均數(shù)字。其中，資質(zhì)好的學(xué)生機(jī)會(huì)偏多，也有的學(xué)生沒(méi)有找

26、到機(jī)會(huì)。與中國(guó)的大學(xué)生相比，日本畢業(yè)生接受就業(yè)指導(dǎo)要早得多。中國(guó)學(xué)生大多是臨畢業(yè)那一年，才開(kāi)始考慮工作問(wèn)題。而日本學(xué)生從進(jìn)大學(xué)開(kāi)始，就已經(jīng)被教導(dǎo)，正確分析自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，有意識(shí)地朝自己意向中的工作要求進(jìn)行自我提高和準(zhǔn)備。另外，求職中必要的溝通能力，他們?cè)诖髮W(xué)期間就早早開(kāi)始了相關(guān)的訓(xùn)練。美國(guó)高校的畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心在學(xué)生擇業(yè)中發(fā)揮了很大的作用。因?yàn)閷W(xué)校畢業(yè)生的就業(yè)狀況直接影響到校方的聲譽(yù)。就業(yè)指導(dǎo)中心在學(xué)生入學(xué)的第一年就開(kāi)始工作，每一年都有指導(dǎo)的重點(diǎn)。從幫助學(xué)生了解就業(yè)現(xiàn)狀開(kāi)始，指導(dǎo)學(xué)生發(fā)現(xiàn)自己的特長(zhǎng)、適合的行業(yè)等、幫助學(xué)生了解招聘公司的信息，讓學(xué)生通過(guò)實(shí)習(xí)了解就業(yè)現(xiàn)狀，乃至到求職信的準(zhǔn)備和基

27、本的面試技巧等，指導(dǎo)中心都會(huì)按階段、有步驟地進(jìn)行。相比之下，中國(guó)學(xué)生準(zhǔn)備得要倉(cāng)促得多。甚至畢業(yè)后的幾年，都沒(méi)有掌握必要的求職溝通能力，完全憑借個(gè)人悟性和見(jiàn)識(shí)，從而在求職學(xué)生中出現(xiàn)了更大的落差。二、求職從自我認(rèn)識(shí)開(kāi)始李俊是公司負(fù)責(zé)校園招聘的主管。在他看來(lái)，大學(xué)生的素質(zhì)高，可塑性強(qiáng)，有潛質(zhì)。公司是一家成熟企業(yè)，有足夠的能力接納和培養(yǎng)應(yīng)屆生。但是在面試過(guò)程中，他發(fā)現(xiàn)不少大學(xué)生對(duì)自己缺乏合理評(píng)估，導(dǎo)致應(yīng)聘失敗，并給自己帶來(lái)不必要的受挫感，增加了求職的壓力。而讓他頗有好感的往往是那些既懂得實(shí)事求是,又會(huì)巧妙展示自己優(yōu)勢(shì)的畢業(yè)生?？桃獾匕胃吆鸵晃兜闹t虛都可能讓人對(duì)你的人品產(chǎn)生質(zhì)疑?？傆胁簧賹W(xué)生，并沒(méi)有意識(shí)

28、到自己個(gè)性的優(yōu)勢(shì)，盲目夸大自己沒(méi)有的東西，而沒(méi)有挖掘和表現(xiàn)出自己真正的發(fā)光點(diǎn)。李俊建議，應(yīng)聘學(xué)生應(yīng)該平常心對(duì)待，如果把面試的結(jié)果看得過(guò)于嚴(yán)重，必然會(huì)帶來(lái)心理負(fù)擔(dān)。一旦有了心理壓力，會(huì)影響面試的正常發(fā)揮。甚至?xí)屆嬖嚬僬J(rèn)為，你缺乏足夠的抗壓能力，或者是缺乏自信。面試的時(shí)候可以事先做一下適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備，梳理一下思緒，讓思路更清晰。選擇是雙向的，落選雖然意味著你不適合這家企業(yè)，但同時(shí)，也可以反過(guò)來(lái)想，這家企業(yè)不適合你，總有適合你的。正如一家獵頭公司到校園為應(yīng)屆畢業(yè)生做面試培訓(xùn)的時(shí)候強(qiáng)調(diào)的，表現(xiàn)真實(shí)的你，to be yourself。這一點(diǎn)是很多畢業(yè)生缺乏的意識(shí)。在林林總總的就業(yè)指導(dǎo)面前，一味地聽(tīng)從和模仿

29、并不足取，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)才是關(guān)鍵。三、借力中成就工作方式?jīng)Q定工作的結(jié)果。HR要從繁瑣的事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，需要巧妙借助業(yè)務(wù)部門(mén)的參與，甚至專業(yè)機(jī)構(gòu)的力量。(一)借力專業(yè)機(jī)構(gòu)校園招聘，讓HR們有了足夠的人才挑選的機(jī)會(huì)，其中，相當(dāng)大一部分的工作量來(lái)自國(guó)內(nèi)教育體系長(zhǎng)時(shí)間對(duì)學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)存在的不足導(dǎo)致學(xué)生求職的盲目性。校園招聘的申請(qǐng)表因此構(gòu)成了招聘流程中一個(gè)重要的篩選環(huán)節(jié)。部分企業(yè)在專業(yè)機(jī)構(gòu)的參與下，通過(guò)第一份申請(qǐng)表精心設(shè)計(jì)了開(kāi)放式問(wèn)題，對(duì)學(xué)生的潛質(zhì)進(jìn)行了摸底，排除不合適的候選者。一家知名企業(yè)做過(guò)這樣的試驗(yàn)：讓申請(qǐng)表沒(méi)通過(guò)的學(xué)生與那些通過(guò)申請(qǐng)表篩選的學(xué)生一起參與了下一輪的面試，當(dāng)人力資源部門(mén)沒(méi)有通知面

30、試官，在面試官毫不知情的情況下，沒(méi)通過(guò)申請(qǐng)表篩選的學(xué)生仍然沒(méi)能通過(guò)面試。校園招聘的HR們部分承擔(dān)了因?yàn)楦咝＞蜆I(yè)指導(dǎo)不足帶來(lái)的后果，而這些過(guò)于彌補(bǔ)性的工作則需要通過(guò)中間機(jī)構(gòu)的介入來(lái)化解。(二)讓管理層早介入楊洋在一家成長(zhǎng)型的公司任人事經(jīng)理，公司對(duì)人才的需要是很迫切的。她對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行收集和篩選后，立刻將合適的資料交給用人主管手中。第一輪的面試即由候選人的直接管理人員進(jìn)行。復(fù)式由間接上級(jí)進(jìn)行。當(dāng)候選人到她那時(shí)，已經(jīng)是簡(jiǎn)單的復(fù)核工作和一些程序性的介紹。由于整個(gè)環(huán)節(jié)的緊湊，以及用人部門(mén)的快線參與，候選人到崗率比較高。不少中小企業(yè)的人事經(jīng)理有個(gè)誤區(qū)。總想學(xué)習(xí)和借鑒知名企業(yè)的招聘經(jīng)驗(yàn)，比如，拉長(zhǎng)招聘流程，增加

31、招聘環(huán)節(jié)，增加決策的制約因素。結(jié)果，花費(fèi)了大量時(shí)間和人力，但效果并不好。其實(shí)，短、平、快的招聘方式逐漸成為一些企業(yè)招聘改革的方向。表面上看，繁瑣的環(huán)節(jié)似乎讓人感覺(jué)到公司的規(guī)范，其實(shí)也大大降低了效率。對(duì)于過(guò)五關(guān)斬六將的招聘流程，如果企業(yè)面臨的市場(chǎng)環(huán)境處于不斷的變化當(dāng)中，這樣的招聘流程不一定適合成長(zhǎng)型的企業(yè)。在講究效率的時(shí)代，“擺譜”不一定就能贏得人心，對(duì)招聘形式靈活、有彈性的企業(yè)，會(huì)給求職者留下企業(yè)重視結(jié)果的印象，更加人性化。即使是成熟型的企業(yè)，在節(jié)奏越來(lái)越快的經(jīng)濟(jì)生活中，在結(jié)果為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍中，他們也在做調(diào)整，從應(yīng)聘者的角度考慮招聘流程。廣州本田在2007年進(jìn)行校園招聘的時(shí)候，人力資源部門(mén)對(duì)流程上做了微調(diào)，復(fù)試環(huán)節(jié)從原來(lái)的入選學(xué)生到公司參加復(fù)試，調(diào)整為公司用人部門(mén)到校園參加復(fù)試，以提高優(yōu)秀畢業(yè)生的簽約率。寶潔公司招聘特點(diǎn)之一，是用人部門(mén)親自選人，而不是人力資源部門(mén)作為代理來(lái)選人才。對(duì)于知名企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘時(shí)明顯突出以用人部門(mén)為導(dǎo)向，同時(shí)兼顧應(yīng)聘者的面試體驗(yàn)和感受，以人為本的企業(yè)文化特質(zhì)從招聘起就已經(jīng)開(kāi)始顯現(xiàn)。借勢(shì):培育成長(zhǎng)型企業(yè)文化張勇經(jīng)常懊惱，老板總是抱怨他，沒(méi)給公司找來(lái)讓他“一