《員工薪酬福利管理(第2版)》習題答案

1、員工薪酬福利管理（第2版）習題答案第一章 員工薪酬管理概論&本章重點概念員工薪酬 （1）狹義的員工薪酬是指員工個人獲得的工資、獎金等以金錢或實物形式支付的勞動回報。 （2）廣義的員工薪酬是指經濟性報酬和非經濟性報酬的總和。其中經濟性報酬是指工資、獎金和福利等，而非經濟性報酬則是指員工個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受。員工工資 工資指單位耗費一定的經濟資源支付給員工的報酬，而薪酬則還包括員工從工作本身所得到的報酬。人力資源價格 人力資源價格是指生產過程中運用的所有人力資源為其所有者帶來的報酬，既包括處于雇員地位的人力資源的報酬，也包括處于雇主地位的人力資源的報酬。工資總額 工資總

2、額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部員工的勞動報酬，不論是計入成本的還是不計入成本的，不論是以貨幣形式支付的還是以實物形式支付的。工資成本費用 工資成本費用是指企業(yè)在生產經營活動中支付并列入成本的工資費用。人工成本費用 人工成本費用亦稱勞動成本，是指雇主因雇用勞動力而發(fā)生的列入成本的費用。員工薪酬管理 員工薪酬管理是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、影響要素進行確定、分配和調整的過程。 薪酬結構 薪酬結構是指企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成，主要包括企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配，職務和崗位工資率的確定，員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。

3、自測題一、判斷題1廣義的員工薪酬是指員工個人獲得的工資、獎金等以金錢或實物形式支付的勞動回報。（ ×）2非經濟性報酬是指員工個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受，主要包括對工作的責任感、成就感等。（ ）3薪酬一般是貨幣形式或可以轉化為貨幣形式的報酬，工資則還包括一些非貨幣形式的報酬，如終生雇用的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件、免費的午餐、參與決策的機會、反映個人興趣和愛好的工作內容等。（× ）4在薪酬管理歷史上，科學管理階段維持時間最長。（× ）5我們可以將薪酬劃分為基本薪酬，可變薪酬和間接薪酬（福利與服務）三大部分。（ ）二、單選題1員工薪酬是員工因向

4、其所在的單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝，其實質是（ B ）。A一種文明的交易或交換關系 B一種公平的交易或交換關系C一種平等的交易或交換關系 D一種優(yōu)質的交易或交換關系2（ D ）是指以貨幣形式和以可間接轉化為貨幣的其他形式為支付方式的勞動報酬。A員工工資 B員工福利 C非經濟性報酬D經濟性報酬 3（ D ）制度適用于企業(yè)的高層管理者。A項目承包收入制 B獎金制 C傭金制 D年薪制4.（ A ）主要有生活性福利、保障性福利、教育培訓性福利等方式。A企業(yè)的福利計劃 B股票期權制和員工持股計劃C傭金制 D都沒有5.（ C ）是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部員工的勞動報酬。

5、A人工成本費用 B人力資源價格 C工資總額 D福利總額三、多選題1企業(yè)員工薪酬管理的基本原則包括（ ABCD ）。A對外具有競爭力原則 B對內具有公正性原則C對員工具有激勵性原則 D對成本具有控制性原則E對企業(yè)文化具有指導性原則2薪酬一般具有的基本職能有（ ABCDE ）。A補償職能B激勵職能C調節(jié)職能 D效益職能 E戰(zhàn)略職能3員工薪酬管理的企業(yè)外部影響因素包括（ABCDE ）。A物價變化與生活水平B國家政策和法律C經濟發(fā)展狀況與勞動生產率 D行業(yè)薪酬水平的變化E勞動力市場的供求狀況 4員工薪酬制度的基本形式有（ ABCD ）。A績效薪酬制 B能力薪酬制 C工作薪酬制 D結構薪酬制E級別薪酬制

6、5企業(yè)薪酬制度設計與完善包括（ ABC ）。A工資結構設計與完善 B工作等級標準設計C薪酬支付形式設計 D管理理念的設計E企業(yè)文化的確定四、簡答題1員工福利與員工工資有什么異同？答：一般意義上講，人們常常把員工工資與員工薪酬看做是等價的，但實際上，二者是存在差異的。員工工資一般是貨幣形式或可以轉化為貨幣形式的報酬，薪酬則還包括一些非貨幣形式的報酬，如終生雇用的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件、免費的午餐、參與決策的機會、反映個人興趣和愛好的工作內容等；工資指單位耗費一定的經濟資源支付給員工的報酬，而薪酬則還包括員工從工作本身所得到的報酬。2通常資歷高的員工比資歷低的員工的薪酬要高，為什么？

7、答：通常資歷高的員工比資歷低的員工的薪酬要高，主要的原因是要補償員工在學習時所耗費的時間、體能、金錢和機會，甚至是心理上的壓力等直接成本，以及因學習而減少收入所造成的機會成本，而且還帶有激勵作用，即促進員工愿意不斷地學習新技術，提高生產力水平。3員工薪酬制度的基本形式及特點是什么？答：1績效薪酬制績效薪酬制的主要特點是：員工的薪酬根據其近期勞動績效來決定，員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化，并不是處于同一職務（或崗位）或者技能等級的員工能保證拿到相同數額的薪酬。2能力薪酬制能力薪酬制的主要特點是：根據員工本人所具有的綜合能力（不限于本職工作能力），確定員工的薪酬等級和標準工資。3工作薪酬制工作

8、薪酬制的主要特點是：員工的標準工資是由其所擔任的工作（職務、崗位）本身對其文化、技術（業(yè)務）、智力、體力等方面的要求，以及勞動環(huán)境對員工的影響決定的，即根據工作的勞動復雜程度、繁重程度、責任大小、精確程度以及勞動條件等因素確定各工作之間的相對順序（等級），并規(guī)定相應的工資標準。4結構薪酬制結構薪酬制的特點是：將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據績效、技術和培訓水平、職務（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。4影響員工薪酬的因素有哪些？答：1企業(yè)內部因素（1）企業(yè)的支付能力（2）薪酬戰(zhàn)略與發(fā)展階段（3）企業(yè)的工作文化（4）薪酬政策與人才價值觀（5）公司變革與領導態(tài)度2企業(yè)外部因素（1）勞動力市場

9、的供求狀況（2）經濟發(fā)展狀況與勞動生產率（3）國家政策和法律（4）物價變化與生活水平（5）行業(yè)薪酬水平的變化3員工個人因素（1）工作表現(xiàn)（2）資歷水平（3）工作技能（4）工作年限（5）工作質量（6）崗位及職務差別5兔死狗烹在薪酬管理上的寓意是什么？答: 兔死狗烹常常指那些當權者當自己得到權力后，就把那些曾經為自己立下汗馬功勞的功臣殺掉。這個詞也常常與與卸磨殺驢、鳥盡弓藏等連用，來增強那種悲情的意味。 案例分析IBM公司的工資管理IBM有一句拗口的話：加薪非必然！IBM的工資水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但IBM有一個讓所有員工堅信不疑的游戲規(guī)則：干得好加薪是必然的。為了使每位員工的獨特

10、個性及潛力得到足夠尊重，IBM一直致力于工資與福利制度的完善，并形成了許多值得我們參考的特色。1激勵文化激勵文化，對員工基本上沒有懲罰的方式，全是激勵，工作干得好，在薪金上就有體現(xiàn)，否則就沒有體現(xiàn)。這樣就出現(xiàn)了一種闡述懲罰的新話語：如果你沒有漲工資或晉升，就是被懲罰。這種激勵文化是建立在高素質員工的基礎上的，員工的自我認同感很強，高淘汰率使大部分人都積極要求進步，如果自己的工作一直沒有得到激勵，就意味著自己存在的價值受到忽視，許多員工會在這種情況下主動調整自己，或者更加努力工作，或者辭職另謀發(fā)展。 2薪資與職務重要性、難度相稱每年年初IBM的員工特別關心自己的工資卡，自己去年干得如何，通過工資

11、漲幅可以體現(xiàn)得有零有整。IBM的薪金構成很復雜，但里面不會有學歷工資和工齡工資，IBM員工的薪金跟員工的崗位、職務重要性、工作難度、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績有直接關系，工作時間長短和學歷高低與薪金沒有必然關系。3薪資充分反映員工的成績每個員工都有進行年度總結和與他的上級面對面討論年終總結的權利。上級在評定時往往與做類似工作或工作內容相同的其他員工相比較，根據其成績是否突出而定。評價大體上分十到二十個項目進行，這些項目從客觀上都是可以取得一致的。例如“在簡單的指示下，理解是否快，處理是否得當?！睂I業(yè)部門或技術部門進行評價是比較簡單的，但對憑感覺評價的部門如秘書、宣傳、人力資源及總務等部門怎么辦呢？I

12、BM公司設法把感覺換算成數字，以宣傳為例，他們把考核期內在報刊上刊載的關于IBM的報道加以搜集整理，把有利報道與不利報道進行比較，以便作為衡量一定時期宣傳工作的尺度。評價工作全部結束，就在每個部門甚至全公司進行平衡，分成幾個等級。例如，A等級的員工是大幅度定期晉升者，B等是既無功也無過者，C等是需要努力的，D等則是生病或因其它原因達不到標準的。從歷史看，65%75%的IBM公司職工每年都能超額完成任務，只有5%10%的人不能完成定額。那些沒有完成任務的人中只有少數人真正遇到麻煩，大多數人都能在下一年完成任務，并且干得不錯。3薪資要等于或高于一流企業(yè)IBM公司認為，所謂一流公司，就應付給職工一流

13、公司的薪資。這樣才算一流公司，員工也會以身為一流公司的職工而自豪，從而轉化為熱愛公司的精神和對工作充滿熱情。為確保比其他公司擁有更多的優(yōu)秀人才，IBM在確定薪資標準時，首先就某些項目對其他企業(yè)進行調查，確切掌握同行業(yè)其他公司的標準，并注意在同行業(yè)中經常保持領先地位。 案例思考題1IBM公司工資管理的特點和優(yōu)勢體現(xiàn)在哪里？IBM的薪金管理非常獨特和有效，能夠通過薪金管理達到獎勵進步、督促平庸的目的，IBM將這種管理已經發(fā)展成為了高效績文化。IBM有一個讓所有員工堅信不疑的游戲規(guī)則：干得好加薪是必然的。為了使每位員工的獨特個性及潛力得到足夠尊重，IBM一直致力于工資與福利制度的完善，并形成了許多值

14、得我們參考的特色。1激勵文化2薪資與職務重要性、難度相稱3薪資充分反映員工的成績2工資要充分反映每個人的成績，如何才能做到？企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。每個員工都有進行年度總結和與他的上級面對面討論年終總結的權利。上級在評定時往往與做類似工作或工作內容相同的其他員工相比較，根據其成績是否突出而定。評價大體上分十到二十個項目進行，這些項目從客觀上都是可以取得一致的。例如“在簡單的指示下，理解是否快，處理是否得當?！边@些都可以通過個人業(yè)績評估計劃來實現(xiàn)。第二章 員工薪酬管理的原則和基本程序& 本章重點概念

15、員工薪酬管理原則 企業(yè)應根據企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)價值觀對員工的要求，以及企業(yè)生產經營特點和員工特點，考慮競爭對手的人才競爭策略以及勞動市場上的人才的供求狀況，在保證企業(yè)財力能夠支付的前提下確定薪酬管理的原則。員工薪酬管理政策 1業(yè)績優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先2工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先3工資優(yōu)先與福利優(yōu)先4需要優(yōu)先與成本優(yōu)先5物質優(yōu)先與精神優(yōu)先6公開化與隱蔽化 自測題一、判斷題1崗位評價是制定員工薪酬管理原則的重要手段。（ ）2業(yè)績優(yōu)先是指企業(yè)主要根據員工努力與否來支付薪酬。（ × ）3如果一個企業(yè)中工資很優(yōu)厚，而福利較差，稱之為工資優(yōu)先；而福利相當好，工資一般稱之為福利優(yōu)先。（ ）4工作崗位分析與評價是制定

16、科學合理的薪酬制度的前提和依據。（ ）5薪酬制度的調整不需要修正，以便有一個穩(wěn)定的薪酬標準。（× ）二、單選題1崗位評價是在（ B ）的基礎上，對企業(yè)所設的崗位的難易程度、責任大小及相對價值的多少進行評價。A崗位設置 B崗位分析 C職員素質 D崗位評估2在薪酬系統(tǒng)中強調金錢薪酬，而忽視非金錢獎勵的稱之為（ D ）。A業(yè)績優(yōu)先 B福利優(yōu)先 C工資優(yōu)先 D物質優(yōu)先3實施具體的企業(yè)薪酬的市場調查，目的是了解和掌握企業(yè)（ C ）的各種因素，建立或完善企業(yè)的薪酬制度。A外部影響薪酬 B內部影響薪酬C內外部影響薪酬 D不確定4通過（ A ），將根據工作評價得到的相對價值相近的一組職務編入同一等級

17、。A工資分級 B崗位分級 C福利分級 D都需要5員工之間相互知道薪酬多少的稱之為（ A ）。A公開化 B開放化 C公平化 D平等化三、多選題1員工薪酬管理的常用原則，包括（ ABCDE ）。A公平性 B認可性 C安全性 D激勵性E平等性2員工薪酬管理的政策有（ ABCD）。A業(yè)績優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先 B工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先C工資優(yōu)先與福利優(yōu)先 D需要優(yōu)先與成本優(yōu)先E文化優(yōu)先與效益優(yōu)化3影響薪酬管理的外部因素有（BD ）。A企業(yè)的競爭力 B地區(qū)、行業(yè)薪酬水平的差異C企業(yè)制定的薪酬原則與策略 D政府的宏觀調控政策E國家法律法規(guī)4影響企業(yè)薪酬的內在因素主要有（ ABCD ）。A勞動差別因素B工資形式 C企業(yè)

18、經濟效益 D報酬政策E國家宏觀政策5崗位評價的兩個目的是（ AD ）。A比較企業(yè)內部各個崗位的相對重要性 B實現(xiàn)企業(yè)的經濟效益C發(fā)展企業(yè)文化D為外部薪酬調查建立統(tǒng)一的崗位評價標準E綜合分析員工的工作能力四、簡答題1制定員工薪酬管理原則需要了解哪些相關情況？答：1.企業(yè)戰(zhàn)略目標和計劃 2. 企業(yè)價值觀 3. 企業(yè)財力狀況 4. 企業(yè)經營特點及員工特點5. 勞動力需求關系 6. 競爭對手的人工成本 7. 政府宏觀調控政策 8. 地方工資指導線2工作分析與崗位評價有什么區(qū)別和聯(lián)系？答：工作崗位分析與評價是制定科學合理的薪酬制度的前提和依據。工作崗位分析，即對崗位工作的性質及其內容進行分析。采用一定的

19、技術方法全面地分析組織中各職位的工作任務、職責情況，并在這一基礎上對各種工作的性質及特征做出描述，對擔任各種工作需具備的資格條件做出規(guī)定，這為工資獎酬的決策奠定了基礎。工作評價是在設立企業(yè)內部各項工作共同付酬因素的基礎上，根據一定的評價方法，按每項工作對企業(yè)貢獻的大小，確定其具體價值的過程。工作評價是確保薪酬系統(tǒng)達成公平性的重要手段，工作評價的主要目的在于衡量企業(yè)內部每一項工作的價值，并建立各項工作價值間的相對關系，得出崗位等級序列。3依據員工薪酬管理的基本程序，思考如何制定員工單項薪酬管理的工作程序。答：1明確企業(yè)薪酬政策與目標 2進行工作崗位分析與評價 3實施具體的企業(yè)薪酬調查 4確定企業(yè)

20、薪酬制度結構 5設定薪酬等級與薪酬標準 6執(zhí)行、控制和調整薪酬制度 調查研討題1試調查分析目前我國國企員工薪酬改革的模式及問題。2試以某國有企業(yè)為例，分析國有股減持給員工薪酬管理帶來的挑戰(zhàn)和機遇。 案例分析某公司的工資管理某公司由于發(fā)展受阻，員工積極性不高，于是決定對技術人員和中層管理人員實行額外津貼制度以激勵骨干人員，標準為：一定級別的管理干部享受一定的津貼，技術人員按照20%的比例享受一定的津貼。此政策宣布后，立刻在公司技術人員中掀起軒然大波，技術人員紛紛表示不滿，并矛頭直指公司領導，表示若不能享受津貼，就讓獲得津貼的人干活。經過一段時間后，公司不得宣布調整對技術人員的津貼政策按助工、工程

21、師和高級工程師三個檔次發(fā)放津貼。于是，公司的津貼激勵制度變成了人人有分的大鍋飯制度，錢花了，卻收不到預期效果，反而引發(fā)一連串的麻煩。該公司的一線生產為連續(xù)性生產，有大量倒班工人，他們知道此事后，都認為干部和工程師都漲工資了，他們的工資不漲，這不公平。于是他們決定推選一些不上班的工人向公司某領導集中反映意見，連續(xù)幾個上午，公司總部辦公樓被工人團團圍住，要求增加津貼。一段時間后，公司宣布增加倒班工人津貼。此事才平，又起一事。公司經過政府有關部門批準，決定在市內購買數千套期房作為福利房分售給職工。此事辦得極為迅速，約半個月就和房地產開發(fā)商簽訂合同，并交了訂金。然后按照公司擬訂的條件，展開了分售房行動

22、。數千戶工齡較長、職務較高的雇員獲得了高值商品房。這時，一部分居住于市內的雇員決心也要獲得此優(yōu)惠房，為此決定聯(lián)合起來鬧房。又是采用和前一次相同的手段，同樣的如愿以償。一系列的事件使人們形成了印象：不管有理無理，只要找公司鬧，終會得到滿足。公司還會有麻煩。 案例思考題1本案例集中反映了人力資源管理中的哪一項管理活動？本案例反映了人力資源管理中薪酬管理這項基本功能，集中折射出薪酬構成、如何保證薪酬制度的公平、如何實現(xiàn)薪酬的激勵功能等問題。2你認為公司所遇到的鬧事麻煩的原因是什么？數次鬧事的主要原因在于分配不公、不合理，其深層次原因在于管理層在制定時不作調查，不聽取員工建議，導致薪酬發(fā)放在員工看來不

23、公平、合理。3結合本案例，你認為薪酬系統(tǒng)至少應包括哪些部分？薪酬管理應堅持哪些原則？本案例體現(xiàn)了薪酬系統(tǒng)中至少應包括直接金錢部分（指工資加獎金）和非直接金錢部分（也即福利，住房補貼僅是其中的一種福利形式）。無論在分配薪酬構成的哪一部分時，都應堅持以下原則：補償原則。保障員工收入能足以補償勞動力再生產的費用。公平原則?？紤]員工的績效、能力及勞動強度、責任、外部競爭性、內部一致性等因素，使員工感受到薪酬的橫向公平和縱向公平。 激勵性原則。薪酬能對員工產生強烈的激勵作用。 適度性原則。薪酬系統(tǒng)應該接受成本控制，在成本許可范圍內制定，并有上限和下限，以便于在一個適當區(qū)間內適當浮動。

24、合法性原則。薪酬要符合國家相關法律，同時還要使大多數員工知曉并認可。  平衡性原則。薪酬構成中的各個方面都要考慮并協(xié)調平衡，如既要考慮金錢報酬又要考慮非金錢獎勵，金錢報酬中又要考慮直接金錢報酬和非直接金錢報酬。   第三章 員工薪酬制度設計的原則和方法& 本章重點概念公平原則 公平是指按照一定的社會標準（法律、道德、政策等）和正當的秩序合理地待人處事，是制度、系統(tǒng)、重要活動的重要道德品質。在薪酬制度設計中公平主要包括內部公平、外部公平、過程公平、結果公平和個人公平5個方面。競爭原則 1薪酬水平領先2薪酬價值取向3薪資結構多元激勵原則 激

25、勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。 崗位排列法 崗位排列法是一種簡單的崗位評價方法，小型企業(yè)由于工作崗位不多，運用這種方法比較有效，但不太精確崗位分類法 崗位分類法是按一個假設的量表，把工作崗位劃分為幾個類別，每個類別有明確的界限，有時舉例加以說明。要素比較法 它通過依據不同的薪酬要素對崗位排序，然后再綜合考慮每一個崗位的序列等級，并得出一個加權的序列值，最終確定崗位序列。要素計點法 要素計點法要求確定幾個薪酬要素（如知識經驗、對決策的影響、溝通、監(jiān)督

26、管理、責任、解決問題能力、工作條件等），每個要素應等分，并要求各崗位中每個要素的等級都是目前崗位的現(xiàn)實情況。通常每個要素的各項都要賦予不同的點值，因此一旦確定了崗位中各要素的等級，只需要把崗位中各要素對應的點值加總，就可以得出該崗位的總點值。電話調查法 電話調查法可以對少數易區(qū)分的職位進行數據收集，是一種快速有效的方法。 問卷調查法 問卷調查法是通過向調查者發(fā)出簡明扼要的征詢單（表），請示填寫對有關問題的意見和建議來間接獲得材料和信息的一種方法。 訪談法 訪談法是通過訪問員和受訪人員面對面地交談來了解受訪人的心理和行為的心理學基本研究方法。 自測題一、判斷題1內部公平是指員工對自己最終所獲得的

27、薪酬多少產生的公平的感受。（× ）2要真正解決內在公平問題，就要根據員工的能力和貢獻大小適當拉開收入差距，讓貢獻大者獲得較高的薪酬，以充分調動他們的積極性。（ ）3當競爭原則、激勵原則及經濟原則同時作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時，競爭原則和激勵原則就受到經濟原則的制約。（ ）4崗位排列法是一種簡單的崗位評價方法，小型企業(yè)運用比較少。（× ）5問卷調查法可以對少數易區(qū)分的職位進行數據收集，是一種快速有效的方法。（× ）二、單選題1企業(yè)（ B ）包括企業(yè)薪酬總額的確定、使用、宏觀調控和檢查監(jiān)督。A工資總額管理 B薪酬總額管理 C薪酬管理 D福利總額管理2（ A ）通過依據不同

28、的薪酬要素對崗位排序，然后再綜合考慮每一個崗位的序列等級，并得出一個加權的序列值，最終確定崗位序列。A要素比較法 B崗位分類法 C崗位排列法 D要素計點法3薪酬制度設計與調整的信息資料不僅來自崗位評價，而且也來自（ D ）。A工作分析 B崗位調整 C員工調查 D薪酬調查4企業(yè)的薪酬制度不僅要符合現(xiàn)行的國家政策和法律法規(guī)，也要符合（ D ）。A企業(yè)的發(fā)展目標 B員工的利益 C道德準則 D企業(yè)的管理制度5經濟原則要合理地配置（ D ），這一資源數量過?；蚺渲眠^高，都會導致企業(yè)薪酬的浪費。A企業(yè)的流動資產 B企業(yè)的固定資產 C自然資源 D勞動力資源三、多選題1薪酬制度設計的基本原則包括（ABCD ）

29、。A公平原則 B經濟原則 C激勵原則D合法原則E合理原則2崗位評價的方法主要有（ABCD ）。A崗位排列法 B崗位分類法 C要素比較法D要素記點法E崗位分析法3薪酬調查的方法主要有（ BCD ）。A網絡調查法 B電話調查法 C問卷調查法D訪談法E員工調查法4崗位排列法的缺點有（ABD ）。A很難避免主觀因素 B只能排列各崗位價值的相對次序C要經常做薪酬調查，成本相對較高 D無法回答崗位之間的差距E很難避免客觀因素5薪酬制度設計的公平原則包括（ABCD ）。A內部公平 B外部公平 C個人公平D結果公平E待遇公平四、簡答題1簡述薪酬制度設計的基本原則。 答：公平原則 競爭原則 激勵原則 經濟原則

30、合法原則2要素比較法與要素計點法有什么相同點和不同點？要素比較法是比較精確和復雜的崗位評價方法之一。它通過依據不同的薪酬要素對崗位排序，然后再綜合考慮每一個崗位的序列等級，并得出一個加權的序列值，最終確定崗位序列。要素計點法要求確定幾個薪酬要素（如知識經驗、對決策的影響、溝通、監(jiān)督管理、責任、解決問題能力、工作條件等），每個要素應等分，并要求各崗位中每個要素的等級都是目前崗位的現(xiàn)實情況。通常每個要素的各項都要賦予不同的點值，因此一旦確定了崗位中各要素的等級，只需要把崗位中各要素對應的點值加總，就可以得出該崗位的總點值。3設計薪酬調查問卷時要注意哪些事項？問卷調查法是通過向調查者發(fā)出簡明扼要的征

31、詢單（表），請示填寫對有關問題的意見和建議來間接獲得材料和信息的一種方法。問卷調查法相對來說實施起來較容易，成本較低，是最常用的數據收集方法，它給被調查者充裕的時間仔細考慮問題。問卷調查法的缺點是：不同的人對同樣的問題可能會有不同理解，會使調查結果受到影響。根據調查對象和所需要獲得的信息的不同，可以把問卷調查法分為企業(yè)外部問卷調查法和企業(yè)內部問卷調查法。 調查研討題1員工個人對企業(yè)薪酬的公平感受包括哪幾個方面？2試調查某一民營企業(yè)是如何確定薪酬要素的相對價值的。 案例分析某企業(yè)薪酬設計方案的分析一家中型企業(yè)最近擬定了一套薪酬方案，正準備實施。擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時，充分調

32、動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調團結協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。這套方案的依據是：根據公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。這套方案的特點：強調個人努力與團結協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結合；業(yè)績考核與工資待遇，獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。這套方案制定的方法是

33、：（1）根據對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額。（2）根據公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數。（3）按以下公式確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放：員工工資=基本工資+崗位工資×公司系數×部門系數×個人績效系數 案例思考題這套方案是否合理可行？請你用所學的人力資源管理薪酬理論來分析。這套方案是合理的?，F(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機構設置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)

34、的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位職責、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理"認識人性、尊重人性、以人為本"的核心和本質，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義： （1）中小企業(yè)的人力資源管理應盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設計及實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質，即：認識人性、尊重人性、以人為本。 （2）中小企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時，應主要關注并導入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術-3P模式。即：首先，根據企業(yè)的生產經營特點，進行職務分析，明確所有員工各自的崗位職

35、責；其次，根據企業(yè)的崗位職責，設計人力資源的工作績效考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進行定期考核，并根據績效考核結果，設計工資福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。實際上，崗位職責、績效考核與工資分配三者是有機聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們三者的有機聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學、競爭的原則。強調個人努力與團結協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上"法制化"軌道，避免"

36、;人治"、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，強調團結協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。第四章 員工工資制度& 本章重點概念結構工資制 結構工資制是指基于工資的不同功能，將工資總額劃分為若干個相對獨立的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結構系數，組成有質的區(qū)分和量的比例關系的工資制度。崗位技能工資制 崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位和技能工資為主要內容的企業(yè)基本工資制度。崗位薪點工資制 崗位薪點工資制是在崗位勞動評價“4

37、要素”（崗位責任、崗位技能、工作強度、工作條件）的基礎上，用點數和點值來確定員工實際勞動報酬的一種工資制度。技術等級工資制 技術等級工資制是一種根據技術復雜程度以及勞動熟練程度劃分等級和規(guī)定相應的工資標準，然后根據雇員所達到的技術水平評定技術（工資）等級和標準工資的一種等級工資制度。崗位等級工資制 崗位等級工資制是根據勞動條件、技術要求、勞動責任等要素的差異對勞動崗位進行分類，并在同一崗位內部按技術復雜程度劃分等級，從而確定員工工資收入的一種基本工資制度。職能等級工資制 職能等級工資制是根據員工所具備的與完成某一特定崗位等級工作所相應要求的工作能力等級確定工資等級的一種工資制度。提成工資制 提

38、成工資制是企業(yè)實際銷售收入減去成本開支和應交納的各種稅費以后，剩余部分在企業(yè)和員工之間按不同比例分成。談判工資制 談判工資制是一種靈活反映企業(yè)經營狀況和勞務市場供求狀況并對員工的工資收入實行保密的一種工資制度。 自測題一、判斷題1各單元最低工資加上獎金和一部分津貼的總和不能低于本地區(qū)執(zhí)行的最低工資標準。（ ）2崗位技能工資制具有極強的適應性，各種企業(yè)，不論大小，均可采用崗位技能工資制。（ ）3崗位薪點工資制是在崗位勞動評價的基礎上，用點數和點值來確定員工實際勞動報酬的一種工資制度。（× ）4薪點工資=員工個人總點數´工資率´考核系數。（ ）5工資等級線是反映某項工

39、作內部勞動差別程度的標志。（ ）二、單選題1（ B ）比較適用于專業(yè)化、自動化程度較高，流水作業(yè)，工作技術比較單一和工作物等級比較固定的行業(yè)及工種。A一崗數薪制 B一崗一薪制 C復合崗薪制 D多崗一薪制2（ D ）是根據員工所具備的與完成某一特定崗位等級工作所相應要求的工作能力等級確定工資等級的一種工資制度。A談判工資制B提成工資制 C崗位等級工資制D職能等級工資制3職能工資制的關鍵在于（ A ），后者是前者的前提和條件，所以職能工資制的運行，必須首先建立職能等級制。A職能等級的劃分 B崗位調整 C員工調查 D職能的分類4（ D ）即按照職能設置的職能工資與按照年齡要素或基本生活費用確定的生活

40、工資或基礎工資并列存在。A談判工資制 B提成工資制 C崗位等級工資制D多元職能工資制5（ C ）是用來規(guī)定員工的工資等級數目以及各工資等級之間差別的一覽表。A工資差距表 B員工福利表 C工資等級表 D工資表三、多選題1結構工資制的構成一般包括（ABCD ）。A基本工資 B崗位工資 C技能工資 D浮動工資E福利工程2實行提成工資制主要的步驟有（ ABC ）。A確定適當的提成指標B確定恰當的提成方式C確定合理的提成比例 D確定崗位技能工資標準E確定合適的提成原則3崗位勞動評價是一個系統(tǒng)，它由（ ABCD ）等系統(tǒng)組成。A評價指標 B評價標準 C評價技術 D評價方法E評價手段4在確定技能工資時，可將

41、企業(yè)員工分為（ ACD ）三類。A技術工人 B領導人才 C非技術工人D管理與專業(yè)技術人員E專業(yè)技術人員5劃分與設置工種的原則包括（ ABCD ）。A規(guī)范原則 B實用性原則 C簡化和統(tǒng)一原則D行業(yè)歸口原則E適合企業(yè)發(fā)展原則四、簡答題1簡述結構工資制的優(yōu)點及缺點答：（1）結構工資制的優(yōu)點：1）工資結構反映勞動差別的諸要素，即與勞動結構相對應，并緊密聯(lián)系成因果關系。勞動結構有幾部分，工資結構就有幾個相對應的部分，并隨前者變動而變動。2）結構工資的各個組成部分各有各的職能，并分別計酬，可從勞動的不同側面和角度反映勞動者的貢獻大小，發(fā)揮工資的各種職能作用，具有比較靈活的調節(jié)功能。3）有利于實行工資的分級

42、管理，從而克服“一刀切”的弊病，為改革工資分配制度開辟了道路。4）能夠適應各行各業(yè)的員工工資管理。（2）結構工資制的缺點：1）合理確定和保持各工資單元比重的難度較大。2）由于工資單元多且各自獨立運行，工資管理工作較復雜2崗位薪點工資制操作規(guī)程是什么？答：1采取比較合理的點因素分析法和科學的點數確定法確定薪點數（1）采取比較合理的點因素分析法 （2）采用比較科學的點數確定法2實踐中崗位薪點工資制具體操作方法（1）工作分析（2）崗位評價（3）員工考評（4）對員工進行綜合評價，得出員工的加分點數（5）對員工的崗位點數、表現(xiàn)點數和加分點數進行匯總，得到員工的個人總點數（6）確定工資率。（7）計算薪點工

43、資。3技術等級工資制的構成是什么？答：技術等級工資制由工資標準、工資等級表和技術等級標準3個基本要素組成。通過對這3點組成要素的分析和量化，給具有不同技術水平或從事不同工作的員工規(guī)定適當的工資等級。4簡述職能等級工資制的操作規(guī)程。答：1職務分類2確定職務等級3職能分析4職能評價5根據職能等級制定職能工資制5簡述談判工資制的優(yōu)缺點。（1）談判工資制的優(yōu)點。談判工資制的優(yōu)點是有利于減少員工之間工資上的攀比現(xiàn)象，減少矛盾。工資由企業(yè)和員工共同談判確定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調動員工的積極性。（2）談判工資制的缺點。談判工資制的缺點在于工資制度與勞資雙方的談判能力、人際關系等有關，彈性

44、較大，容易出現(xiàn)同工不同酬。在國有企業(yè)實行這種制度，由于制度、仲裁機構和監(jiān)督機構不健全，容易使以權謀私者從中舞弊，產生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。 調查研討題1實行崗位等級工資制必須具備哪些條件？2實施市場化工資應該注意哪些問題？針對這些問題你有什么建議？ 案例分析Y集團公司的崗位貢獻工資制一、規(guī)范公司領班及以下員工薪資計發(fā)標準，體現(xiàn)按勞分配原則，提升團隊士氣及企業(yè)效益。二、薪資結構。1員工薪資由基礎薪資、年資、職務薪資（崗位薪資）、崗位績效薪資、加班津貼、全勤津貼和其他獎勵構成。員工標準工作餐和住宿由公司全額補助（水電費由公司定額補貼,超出部分由員工自理）。2員工薪資扣除項目為：房租及

45、水電超出部分、社保費及違規(guī)罰款等。三、薪資系列。員工薪資初級、日薪資標準及其相對應的崗位績效工資基數如表4-7所示。表4-7 員工薪資初級、日薪資標準及其相對應的崗位績效工資基數工資級數日工資（元）崗位績效薪資基數（元） 0級2022250 1級18.519.5220 2級1819200 3級17.518.5180續(xù)表 工資級數日工資（元）崗位績效薪資基數（元） 4級1718150 5級16.517.5120 6級1617100 7級15.516.5 80 8級1516 50 9級14.515.5 3010級1415 0四、薪資計算方法。1基礎薪資：基礎薪資是員工正常工作時間內的工作報酬，以日

46、薪資形式計算，按月發(fā)放。每個財務年度結束，根據當年的經營業(yè)績，員工薪資普調一次，調整根據每年6月、12月績效綜合考核結果進行。其他時間，除入職、換崗、轉正外，一律不進行薪資調整，特殊情況，必須經總經理以上人員批準方可執(zhí)行。基礎薪資計算方法如下：基礎薪資=日薪資´當月實際作業(yè)天數2崗位績效薪資:崗位績效薪資是員工薪資結構中直接與員工崗位和每月考核成績、公司效益掛鉤部分，按月發(fā)放，該基數隨公司的效益不定期進行調整。員工崗位績效核定的內容和標準由各部/課制定，實行百分制；考核分布比例由各部/各課根據實際情況制定，人力資源部對績效考核總額進行控制。崗位績效薪資=崗位績效薪資基數´考

47、核系數崗位績效考核結果、系數及分布比例的對應關系考核結果 S（杰出） A（優(yōu)秀） B（良好） C（合格） D（不合格）考核系數 1.2 1.0 0.8 0.5 0.0考核分值 90-100 80-89 70-79 60-69 60以下1）新入職員工當月工作不滿一個月者,不參加當月崗位績效考核。2）崗位績效考核成績=各項考核分相加-扣除分(各項違規(guī)扣分及缺勤扣分)。3）有下列情況者，不能參加當月績效考核。A請事假：超過2天（含2天），不能參加當月崗位績效考核。B請病假：超過3天（含3天），不能參加當月崗位績效考核。C遲到、早退：超過2次/月，不參加當月績效考核。D曠工累計超過2天，不參加當月崗位

48、績效考核，并給予書面警告一次。崗位績效考核成績與出勤掛鉤后，員工薪資表中同樣按缺勤天數扣發(fā)工次，人力資源部對員工缺勤進行每月匯總，年終考核時，根據請假、休假管理規(guī)定中的有關規(guī)定處理。3年資：以員工在公司服務年限為標準發(fā)放薪資，標準如下：職 齡 第1年 第2年 第3年 第4年 第5年 第6年以上年 資 0元 20元 40元 60元 80元 100元4加班津貼：加班津貼是員工加班工作時間內的工作報酬，每月核算，按月發(fā)放。根據勞動法有關規(guī)定，員工每周正常工作時間為40小時，超過部分應視為加班，公司根據生產經營狀況可安排工休。日常加班（周一至周五）每小時的加班津貼=日薪資÷8×1.

49、5周六、周日每小時的加班津貼=日工資÷8×2國家法定休假日每小時的加班津貼=日工次=÷8×3月加班津貼=日常加班津貼+周六、周日加班津貼+法定休假日加班津貼。5全勤津貼：對滿勤員工的獎勵津貼，標準為每月30元。6職務津貼：給予領班人員的職務補貼，職務津貼標準暫定為50元/人。7崗位津貼：給予特殊工站人員發(fā)放的薪資補貼。由于各工站復雜程度不一致，對培訓上崗難度大，勞動強度高的工站給予一定的崗位系數，根據工站（指有崗位系數且產量可量化）的上崗日期、質量、產量由領班對其考核，以激勵員工。1）重要工位如下（崗位系數為1.1）：焊錫機工站、端子機工站、剪切員工站；

50、2）特殊工位如下（崗位系數為1.2）：修理工站、物料員、統(tǒng)計員、IQC、OQC、IPQC。崗位薪資的考核：月有效工作天數-請假天數月有效工作天數崗位薪資´額定補貼金額（元）額定補貼金額=2元/天×月有效工作天數×K（K為崗位系數）五、員工薪級確認及調整1員工試用期一般為三個月，試用期間一般只計發(fā)基礎薪資，不享受其他項目薪資，但因表現(xiàn)優(yōu)良提前轉正的，可按正式員工的薪資計發(fā)。如在試用期內提前能獨立上崗作業(yè)的員工，由領班對其試用期天數進行調整，并記錄于考勤表上，課長及經理負責審核。領班在考勤表上作記錄時，需注明該員工獨立上崗的日期，試用期薪級由部/課負責人提出建議并填寫

51、員工薪級調整表，經主管領導及人力資源部審核報總經理批準后確定。確定工站的，薪級定為相應工站的日薪資下限，未確定工站的，薪級定為10級。2試用過后，根據試用期考試成績，由部/課負責人提出建議并填寫員工薪級調整表，經人力資源部及主管領導審核報總經理批準后確定，制造部每年根據員工綜合考核成績擬定調整薪級報告，經人力資源部初審，報總經理審核批準執(zhí)行。員工試用期考核結果與薪級調整對應關系考核結果考核成績含義薪級調整幅度備 注S杰出上調12級員工薪級調整的上限為其相應工站的上限A優(yōu)秀上調1級B良好上調0級C合格下調或解職D不合格解職員工年度考核結果與薪級調整對應關系考核結果考核成績含義薪級調整幅度備 注S

52、杰出上調12級員工薪級調整的上限為其相應工站的上限，每次普調薪資時，上調人員比例不得超過相應工站總人數的20%A優(yōu)秀上調1級B良好上調0級C合格下調13職D不合格解聘3員工工種如有變動，其薪資標準轉入變動后相應工站的薪資范圍內（以15日為期限，即15日以前轉入新工站的按新工站計薪，15日以后轉入新工站的按老工站計薪）。需確定薪級的，由課/部負責人提出建議并填寫員工薪級調整表,經人力資源部審核，報總經理審核批準執(zhí)行。六、薪資發(fā)放：員工薪資發(fā)放時間為每月25日左右，當月發(fā)放上月工資。如遇節(jié)假日順延。七、附則：本制度由人力資源部擬制，經褚總經理、職能部門經理例會討論通過，總經理批準后實施。如有變更亦

53、同。 案例思考題1運用工資制度的相關知識，分析本案例中介紹的工資制度的優(yōu)缺點是什么。優(yōu)點是條目詳盡，工資等級分配清晰。缺點是第二條第三點，扣除工資方面，該公司的做法有悖于勞動合同法的相關規(guī)定，侵犯了勞動者的最低工資保障權。 2該案例反映了哪種類型的工資制度？存在哪些問題？針對這些問題應采取什么措施？結構工資制度。包括了基礎薪資、年資、職務薪資（崗位薪資）、崗位績效薪資、加班津貼、全勤津貼和其他獎勵等。做為Y集團應該把各種工資制度結合起來，把崗位貢獻工資制和其他類型的工資制度一起寫進來，這些可以通過完善該規(guī)定來實現(xiàn)改善。第五章 員工獎金和津貼& 本章重點概念員工獎金 員工獎金是單位對員工超額勞動部分、增收節(jié)支的勞動或勞動績效突出部分所支付的獎勵性報酬，是單位為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質量付給員工的貨幣獎勵。收益分享 收益分享是讓員工參與分享超過常規(guī)收益的那部分額外收益。利潤分享 利潤分享是將企業(yè)的部分利潤在員工之間進行分配。持股分享 持股分享通常是以員工