人力資源管理重點(diǎn)

1、第一部分一、人力資源管理的主流觀點(diǎn)：1、人力資源管理是采用一系列管理活動(dòng)來保證對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的利益。（美）加里·德勒斯2、人力資源管理是將組織所有人力資源做最適當(dāng)之確保（acquisition）、開發(fā)（development）、維持（maintenance）和使用（utilization），為此所規(guī)劃、執(zhí)行和統(tǒng)治之過程。黃英忠3、對(duì)人力這一特殊的資源進(jìn)行有效開發(fā)，合理利用與科學(xué)管理。趙曙明二、人力資源管理的涵義 它是指在一個(gè)組織內(nèi)，形成、培養(yǎng)、配置、使用、周轉(zhuǎn)、愛護(hù)、保全組織成員，建立組織與其成員之間的良好勞動(dòng)關(guān)系，充分挖掘組織成員的勞動(dòng)潛

2、能，調(diào)動(dòng)其積極性、自覺性、創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的全過程或活動(dòng)。三、人力資源管理的特征、勞動(dòng)力是最寶貴的、能動(dòng)的、起主導(dǎo)作用并能產(chǎn)生價(jià)值增值的特殊經(jīng)濟(jì)資源；、現(xiàn)代人力資源管理的重心在于充分調(diào)動(dòng)與發(fā)揮人的潛能、積極性、創(chuàng)造性；、現(xiàn)代人力資源管理中，人性、個(gè)性、人的尊嚴(yán)受到重視，注重個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)和個(gè)人能力的發(fā)揮。4、現(xiàn)代人力資源注重人際關(guān)系、行為科學(xué)、組織心理學(xué)、等研究和應(yīng)用。5、現(xiàn)代人力資源管理者已經(jīng)由執(zhí)行地位或執(zhí)行者角色轉(zhuǎn)變?yōu)闆Q策者的地位或角色，成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要制定者。四、企業(yè)人力資源管理的基本原理1、要素有用原理；2、能位相宜原理；3、群體合力原理；4、群體互補(bǔ)原理；5、同質(zhì)異構(gòu)原理；6、

3、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理五、人力資本的特征1、人力資本與其承載者不可分離；2、除非是在人身依附的條件下，人力資本不能夠直接轉(zhuǎn)讓或買賣；3、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起；4、一個(gè)人所能擁有的人力資本是有限的；5、人力資本的形成與效能的發(fā)揮受其承載者個(gè)人偏好的影響6、人力資本是以各種不同的形式存在于人體之中的7、人力資本效能發(fā)揮的最大化在很大程度上受制于存量水平最低的人力資本8、人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域9、人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種社會(huì)資源六、人力資本的類型1、教育資本；2、技術(shù)與知識(shí)資本；3、健康資本；4、遷移與流動(dòng)資本。七、聯(lián)合國教科文組織提供的研究結(jié)果表

4、明1、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)者文化程度呈現(xiàn)出高度的正比例關(guān)系,與文盲相比,小學(xué)畢業(yè)可提高生產(chǎn)率43%,初中畢業(yè)可提高108%,大學(xué)畢業(yè)可提高300%。高素質(zhì)的勞動(dòng)者顯然是人力資源開發(fā)的結(jié)果。2、另一方面,勞動(dòng)者素質(zhì)提高還增加了能夠承擔(dān)勞動(dòng)的復(fù)雜程度,使勞動(dòng)者更加有效地運(yùn)用各種復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備,從而改善物質(zhì)資本的使用率 。八、影響個(gè)人人力資本投資收益的因素：1、個(gè)體能力及偏好；2、資本市場(chǎng)的報(bào)酬率；3、貨幣的時(shí)間價(jià)值和受益期限；4、勞動(dòng)市場(chǎng)的工資水平；5、國家政策 九、影響人力資本投資社會(huì)收益的因素：1、緊鄰效應(yīng)或地域關(guān)聯(lián)收益；2、收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)；3、社會(huì)受益十、人管工作主要內(nèi)容：、進(jìn)行職位分析；、規(guī)劃

5、需求,招募求職者；、甄選求職者；4、配置和培訓(xùn)新員工；、薪酬管理；、獎(jiǎng)金和福利管理；7、工作績效評(píng)價(jià)；8、溝通管理；9、培訓(xùn)和開發(fā)管理人員；10、培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神；11、員工的健康和安全；12、處理有關(guān)法律問題十一、人力資源管理的歷史沿革五階段論：以K·M·Rowland & G·R·Ferris（1982）為代表的學(xué)者根據(jù)人力資源的功能，將其發(fā)展歷史歸納為5個(gè)階段：工業(yè)革命時(shí)代、科學(xué)管理時(shí)代、工業(yè)心理時(shí)代、人際關(guān)系時(shí)代、工作生活質(zhì)量時(shí)代十二、社會(huì)人假設(shè)社會(huì)人又稱“社交人” ，社會(huì)人假設(shè)是建立在人性是善良的基礎(chǔ)之上，人不只為經(jīng)濟(jì)利益而存在，人們的

6、工作動(dòng)機(jī)不僅在于物質(zhì)利益，更在于工作中的社會(huì)關(guān)系。社會(huì)人假設(shè)的主要內(nèi)容如下：1、人是社會(huì)的人，影響人生產(chǎn)積極性的因素，除了物質(zhì)利益外，尚有社會(huì)的、心理的因素；2、生產(chǎn)率高低，主要取決于員工的士氣，而士氣則取決于家庭生活和社會(huì)生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系；3、由于技術(shù)進(jìn)步和工作合理化，使人對(duì)工作本身失去樂趣和意義，于是便從社會(huì)關(guān)系中需求樂趣和意義；4、組織中存在著非正式群體，群體的特殊規(guī)范將對(duì)成員產(chǎn)生影響；5、領(lǐng)導(dǎo)者要善于了解人，通過傾聽和溝通等手段，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需求與非正式組織的社會(huì)需求取得平衡。與社會(huì)人假設(shè)相應(yīng)的管理方式和措施為1、管理關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)的完成情況，但注意重點(diǎn)放在關(guān)心員工、

7、滿足員工的需要上；2、管理者高度重視員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工對(duì)組織的歸屬感和整體感；3、提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度，不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度；4、管理職能不斷地完善和變化；5、實(shí)施員工參與管理的新型管理制度，讓員工或下屬在不同程度上參與企業(yè)決策的研究和討論。十三、人本管理機(jī)制：1、動(dòng)力機(jī)制；2、約束機(jī)制；3、壓力機(jī)制；4、保證機(jī)制；5、環(huán)境優(yōu)化機(jī)制；6選擇機(jī)制十四、工作分析的含義與內(nèi)容工作分析含義：工作分析是對(duì)組織中所有為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而存在的各類工作（崗位）進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，以確定每一種工作的內(nèi)容、職責(zé)與權(quán)限、工作條件和環(huán)境，以及完成本工作（崗位）所需的技能、能力、知識(shí)和其他資格條件并形成工作說明書的

8、過程。 工作分析內(nèi)容：6W1H：工作內(nèi)容（What）；責(zé)任者（Who）；工作崗位（Where）；工作時(shí)間（When）；怎樣操作（How）；為何要做（Why）；服務(wù)對(duì)象（for Whom） 職組：若干工作性質(zhì)相近的的所有職系的集合。如人事行政和社會(huì)行政可并入“普通行政”職組，后二者可并入“專業(yè)行政”職組。職級(jí)：同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件十分相似的所有職位的集合。如“中教一級(jí)”與“小教高級(jí)”的數(shù)學(xué)教師屬同一職級(jí)。職等：不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位的集合。如大學(xué)講師與研究所的助理研究員及工廠的工程師，均屬于同一職等。十五、工作分析的時(shí)機(jī)：1、新企業(yè)成

9、立時(shí)；2、職位有變動(dòng)時(shí)；3、企業(yè)沒有進(jìn)行過工作分析十六、工作分析的系統(tǒng)模型信息的來源外 部 專 家員 工監(jiān) 督 者訪 談問 卷觀 察工 作 記 錄職業(yè)名稱詞典收集信息的方法職位信息職位目的任 務(wù)職 責(zé)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)使用設(shè)備職位背景必要知識(shí)所需技術(shù)必要經(jīng)驗(yàn)工作描述（J.D）任 務(wù)職 責(zé)績效要點(diǎn)技術(shù)條件身體條件工作規(guī)范（J.S）人力資源管理職能工作評(píng)價(jià)招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)績效考核薪酬管理搜集制作影響十七、工作分析的步驟(一)準(zhǔn)備階段：1確定工作分析的目的和用途。2成立工作分析小組。3對(duì)工作分析人員進(jìn)行培訓(xùn)。4做好其他必要的準(zhǔn)備。 (二)調(diào)查階段：1制定工作分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表，以保證這項(xiàng)工作能夠按部就班地進(jìn)

10、行。 2根據(jù)工作分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法。3搜集工作的背景資料 4搜集職位的相關(guān)信息。 (三)分析階段 1整理資料；2審查資料；3分析資料。 (四)完成階段 1編寫工作說明書；2對(duì)整個(gè)工作分析過程進(jìn)行總結(jié)，找出其中成功的經(jīng)驗(yàn)和存在的問題，以利于以后更好地進(jìn)行工作分析；3將工作分析的結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮工作分析的作用。 十八、工作分析的方法：觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法、關(guān)鍵事件法、行為事件訪談法、主題專家會(huì)議法、工作日志法、主管人員分析法。十九、職責(zé)分析的注意要點(diǎn)：1、使用簡(jiǎn)短而明確的詞語。如果可能，請(qǐng)使用只有一種含義的詞。2、要注意語言的簡(jiǎn)

11、練和準(zhǔn)確，具有概括性，不要寫成每日的工作流程。切忌寫成流水帳。3、在描述時(shí)，要將具有相同特征的事項(xiàng)歸類，總結(jié)為一項(xiàng)工作。4、避免使用不必要的詞語。5、著重強(qiáng)調(diào)能帶來某一最終結(jié)果的行動(dòng)。最好能便于衡量。 6、建議使用動(dòng)詞詞組：主要活動(dòng)帶來的最終結(jié)果。例如：“在計(jì)劃的費(fèi)用內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)，控制銷售活動(dòng)以取得預(yù)期的銷售額?！?7、 要包括應(yīng)做的和希望它做的工作。8、盡量用通用語言以替代獨(dú)特名詞。9、不要遷就現(xiàn)在的任職者。二十、人力資源戰(zhàn)略制定方法 目標(biāo)分解法根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理提出的要求，提出人力資源戰(zhàn)略的總體目標(biāo)，然后將此目標(biāo)層層分解到部門與個(gè)人。優(yōu)點(diǎn)戰(zhàn)略系統(tǒng)性強(qiáng)，對(duì)重大事件與目標(biāo)把握準(zhǔn)確、全面

12、缺點(diǎn)忽視員工期望；過程繁瑣；不易被一般管理人員所掌握目標(biāo)分解法首先部門與每個(gè)員工討論、制定個(gè)人工作做目標(biāo)，規(guī)定目標(biāo)實(shí)施方案和步驟，然后形成部門目標(biāo)，進(jìn)而形成組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。優(yōu)點(diǎn)目標(biāo)與行動(dòng)方案具體，可操作性強(qiáng)；充分考慮員工期望缺點(diǎn)對(duì)重大事件與目標(biāo)、對(duì)未來的預(yù)見能力較弱二十一、員工招聘的原則1.因事?lián)袢嗽瓌t、能職匹配原則；2.德才兼?zhèn)湓瓌t；3.協(xié)調(diào)互補(bǔ)原則：職位、團(tuán)隊(duì)、組織的協(xié)調(diào)互補(bǔ)；4.著眼戰(zhàn)略、面向未來；5.寧缺毋濫原則。 二十二、面試的分類1、根據(jù)面試組織過程的結(jié)構(gòu)化程度可分為：非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試，是一種隨意性較強(qiáng)的面試過程，面試的問題沒有一個(gè)事先安排

13、需要遵守的框架，面試考官可以根據(jù)應(yīng)聘者的特點(diǎn)和需要重點(diǎn)了解的信息有針對(duì)性的提問。結(jié)構(gòu)化面試，是指事先設(shè)計(jì)好面試的內(nèi)容、程序以及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，面試考官只需按照確定的問題逐一提問的標(biāo)準(zhǔn)化的面試過程。半結(jié)構(gòu)化面試，是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試方式，它既兼有兩種方式的優(yōu)點(diǎn)，又可以彌補(bǔ)單一方式的缺陷。2、根據(jù)面試的組織方式可分為：一對(duì)一面試、系列式面試、小組面試和集體面試3、其他面試類型：壓力面試 行為面試 情境面試 二十三、面試技巧1、面試提問方式面試考官應(yīng)根據(jù)通需要獲知的信息，選擇合適的提問方式，有效地與應(yīng)聘者進(jìn)行溝通。開放式提問：以“為什么”、“怎么樣”開始的提問形式，目的為獲取信息，

14、鼓勵(lì)應(yīng)試者主動(dòng)交談，避免回答的被動(dòng)。封閉式提問：只需用“是”或“否”回答的提問方式，目的是希望獲得應(yīng)試者簡(jiǎn)單明了的回答，以了解其對(duì)某些問題的價(jià)值判斷。假設(shè)式提問：給回答者以想象的空間，探求其態(tài)度與觀點(diǎn)。重復(fù)式提問：反復(fù)提問以檢驗(yàn)是否是對(duì)方的真正意圖或確認(rèn)得到的信息是否正確。細(xì)節(jié)追問式提問：為獲取進(jìn)一步的信息，不斷追問與問題相關(guān)的細(xì)節(jié)，該提問方式能甄別回答者所提供信息的真實(shí)性。行為描述式提問：詢問應(yīng)聘者經(jīng)歷過的事件，以了解其行為的方式。二十四、招聘的流程規(guī)范的招聘流程應(yīng)包括四個(gè)階段：1、招募是指企業(yè)通過適當(dāng)?shù)姆绞胶颓腊l(fā)布空缺職位的信息，盡可能地吸引潛在勝任者來應(yīng)聘崗位的過程。2、選拔是運(yùn)用人才

15、甄選的技術(shù)方法，對(duì)所有的應(yīng)聘者進(jìn)行識(shí)別與比較，挑選出與企業(yè)需求相匹配的人員。3、錄用包括與企業(yè)選中的人員協(xié)商用工條件、簽訂勞動(dòng)合同、安排入職培訓(xùn)以及正式安排工作崗位等工作。4、評(píng)估對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)的過程及結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)并總結(jié)的過程二十五、內(nèi)部選拔和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)比較內(nèi)部選拔優(yōu)點(diǎn)： 1、組織對(duì)候選人的能力有清晰的認(rèn)識(shí)；2、候選人了解工作要求和組織；3、鼓勵(lì)高績效、有利于鼓舞員工士氣；4、更低的成本。 內(nèi)部選拔缺點(diǎn)： 1、會(huì)導(dǎo)致“近親繁殖”狀態(tài)；2、會(huì)導(dǎo)致為了提升的“政治性行為”；3、需要有效的培訓(xùn)和評(píng)估系統(tǒng)；4、可能會(huì)因操作不公或心理因素導(dǎo)致內(nèi)部矛盾。 外部招聘優(yōu)點(diǎn)：1、更大的候選人選擇空間； 2

16、、會(huì)把新的技能和想法帶入組織；3、比培訓(xùn)內(nèi)部員工成本低；4、降低徇私的可能性；5激勵(lì)老員工保持競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)展技能。 外部招聘缺點(diǎn)： 1、增加與招聘和甄選相關(guān)的難度和風(fēng)險(xiǎn)；2、需要更長的培訓(xùn)和適應(yīng)階段3、內(nèi)部員工可能感到自己被忽略；4、新的候選人可能并不適應(yīng)企業(yè)文化5、增加搜尋成本二十六、招聘的主要方法內(nèi)部招聘的主要方式：工作布告、主管或員工推薦、信息化的職業(yè)生涯管理、競(jìng)聘上崗 外部招聘的主要方式：招聘廣告、員工推薦 、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) 、校園招聘 、網(wǎng)絡(luò)招聘。二十七、培訓(xùn)與開發(fā)的類型和方法根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象可分為：新進(jìn)員工培訓(xùn)、在職員工培訓(xùn)。其中在職員工培訓(xùn)又可分為基層員工培訓(xùn)、一般管理人員培訓(xùn)、中高層管

17、理人員培訓(xùn)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容可分為：知識(shí)性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)、態(tài)度性培訓(xùn)二十八、培訓(xùn)過程效果評(píng)估設(shè)計(jì)與執(zhí)行需求分析需求分析定義培訓(xùn)目標(biāo)甄選培訓(xùn)者計(jì)劃實(shí)行評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)選擇評(píng)估方案選擇需求排序培訓(xùn)課程開發(fā)選擇實(shí)施方法和技術(shù)培訓(xùn)課程計(jì)劃表執(zhí)行評(píng)估方案結(jié)果解釋二十九、培訓(xùn)需求分析的含義指分析和確定理想績效標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際績效之間的差距，進(jìn)而確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對(duì)象的一種活動(dòng)或過程。三十、培訓(xùn)需求分析的作用1、確定組織績效問題產(chǎn)生的原因；2、確定理想績效和現(xiàn)實(shí)績效的差距；3、了解員工個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展需要；4、分析確定培訓(xùn)的成本。 三十一、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容1、培訓(xùn)需求的組織分析：培訓(xùn)是否支持戰(zhàn)略；管理者、員工是否支持培訓(xùn)

18、活動(dòng)，培訓(xùn)知識(shí)是否在工作中得到應(yīng)用；組織的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)情況。2、培訓(xùn)需求的對(duì)象分析（差距分析）：需求調(diào)查表；績效考核結(jié)果分析；能力測(cè)評(píng)；事故調(diào)查。3、培訓(xùn)需求的任務(wù)分析（差距分析）：選擇待分析的崗位；列出分析崗位的任務(wù)清單；確定任務(wù)的可靠性和有效性；完成各項(xiàng)崗位任務(wù)所需的知識(shí)、技能、能力或態(tài)度。三十二、培訓(xùn)必要性分析績效問題是因?yàn)閱T工的知識(shí)、技能、能力的缺乏；企業(yè)的經(jīng)濟(jì)等條件允許三十三、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化模型培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是指受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將其在培訓(xùn)中所獲得的知識(shí)、技能、行為和態(tài)度運(yùn)用于工作中，從而使培訓(xùn)項(xiàng)目發(fā)揮其最大價(jià)值的過程培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化模型：轉(zhuǎn)化條件培訓(xùn)產(chǎn)出培訓(xùn)投入培訓(xùn)產(chǎn)出受訓(xùn)者特征：動(dòng)機(jī)、能力工

19、作環(huán)境、轉(zhuǎn)換氛圍、管理者和同事的支持、執(zhí)行機(jī)會(huì)、技術(shù)支撐學(xué)習(xí)保存培訓(xùn)設(shè)計(jì)：?jiǎn)⒌蠈W(xué)習(xí)環(huán)境、應(yīng)用轉(zhuǎn)化理論、使用自我管理戰(zhàn)略維持推廣三十四、管理者在培訓(xùn)投入方面的管理措施1、確保受訓(xùn)者充分自信；2、使受訓(xùn)者了解培訓(xùn)后的收益；3、使受訓(xùn)者意識(shí)到自己的培訓(xùn)需求、職業(yè)發(fā)展興趣及個(gè)人目標(biāo)；4、保證受訓(xùn)者具備基本的學(xué)習(xí)能力。三十五、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)1、營造有利于學(xué)習(xí)行為發(fā)生的學(xué)習(xí)環(huán)境。2、轉(zhuǎn)化理論：同因素理論；激勵(lì)推廣理論；認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論。3、使用自我管理策略，促進(jìn)員工培訓(xùn)技能的應(yīng)用。4、應(yīng)用轉(zhuǎn)化理論。三十六、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法1、障礙培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素：缺乏各部門管理者的支持；缺乏同事支持；與工作本身的有關(guān)因素；受訓(xùn)

20、者本身的因素。2、促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素：明確關(guān)鍵人物在成果轉(zhuǎn)化中的作用；通過激勵(lì)強(qiáng)化受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目涉及環(huán)節(jié)；積極培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；跟蹤培訓(xùn)者并及時(shí)反饋和評(píng)價(jià)；搞好培訓(xùn)全過程溝通。三十七、佛隆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論美國心理學(xué)家弗魯姆（V.H. Vroom)在1964出版的工作和激勵(lì)一書中提出了解釋員工行為激發(fā)程度的期望理論。期望理論的基本公式為：F=V*E（公式中F為動(dòng)機(jī)強(qiáng)度，指積極性的激發(fā)程度，表明個(gè)體為達(dá)一定目標(biāo)而努力的程度；V為效價(jià)，是指?jìng)€(gè)體對(duì)一定目標(biāo)重要性的主觀評(píng)價(jià)；E為期望值，是指各體對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性大小的評(píng)估，也即目標(biāo)實(shí)現(xiàn)概率）。步驟：第一步，確定擇業(yè)動(dòng)機(jī)。

21、用公式表示為：擇業(yè)動(dòng)機(jī)=職業(yè)效價(jià)*職業(yè)概率1、職業(yè)效價(jià)是擇業(yè)者對(duì)某項(xiàng)職業(yè)價(jià)值的評(píng)價(jià)。職業(yè)效價(jià)取決于：擇業(yè)者的職業(yè)價(jià)值觀；擇業(yè)者對(duì)某項(xiàng)具體職業(yè)的要素。如興趣、勞動(dòng)條件、工資、職業(yè)聲望等的評(píng)估。2、職業(yè)概率是指擇業(yè)者獲得某項(xiàng)職業(yè)可能性大小。其取決于四個(gè)因素：某項(xiàng)事業(yè)的社會(huì)需求量；擇業(yè)者的競(jìng)爭(zhēng)能力；競(jìng)爭(zhēng)系數(shù)，即謀求同一職業(yè)勞動(dòng)者人數(shù)的多少；其他隨機(jī)因素。因此，職業(yè)概率=職業(yè)需求量*競(jìng)爭(zhēng)能力*競(jìng)爭(zhēng)系數(shù)*隨機(jī)性第二步，比較擇業(yè)動(dòng)機(jī)，確定選擇的職業(yè)。擇業(yè)者對(duì)其視野內(nèi)的幾種目標(biāo)職業(yè)，進(jìn)行價(jià)值評(píng)估和獲取該項(xiàng)職業(yè)可能性的評(píng)價(jià)，在測(cè)定對(duì)幾種職業(yè)的擇業(yè)動(dòng)機(jī)堅(jiān)持上，橫向進(jìn)行擇業(yè)動(dòng)機(jī)比較。一般來說，多以擇業(yè)動(dòng)機(jī)分值高的

22、職業(yè)作為自己的選定結(jié)果。三十八、構(gòu)成工作環(huán)境的六大類1、現(xiàn)實(shí)的：建筑、駕駛卡車、農(nóng)業(yè)耕作；2、調(diào)查研究性的：科學(xué)和學(xué)術(shù)研究；3、藝術(shù)的：雕刻、表演和書法；4、社會(huì)性的：教育、宗教服務(wù)和社會(huì)性工作；5、開拓性的：銷售、政治和金融；6、常規(guī)性的：會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、藥理學(xué)。第二部分一、名詞解釋（考4個(gè)）：1、人力資源管理：它是指在一個(gè)組織內(nèi)，形成、培養(yǎng)、配置、使用、 周轉(zhuǎn)、愛護(hù)、保全組織成員，建立組織與其成員之間的良好 勞動(dòng)關(guān)系，充分挖掘組織成員的勞動(dòng)潛能，調(diào)動(dòng)其積極性、 自覺性、創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的全過程或活動(dòng)。2、人力資源：人力資源是指一定時(shí)間、一定空間地域內(nèi)的人口總體所具有勞動(dòng)力之總和。3

23、、人力資本：指體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的，能為其帶來永久性經(jīng)濟(jì)收入的知識(shí)和能力。4、人力資本投資：指通過對(duì)人的投資，增加人的生產(chǎn)與收入能力的一切活動(dòng)。5、人力資源開發(fā)：指根據(jù)人力資源的生理和心理特點(diǎn)，運(yùn)用科學(xué)的方法，充分發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用人力資源的一系列有計(jì)劃的活動(dòng)和過程。6、工作分析：是對(duì)組織中所有為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而存在的各類工作（崗位）進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，以確定每一種工作的內(nèi)容、職責(zé)與權(quán)限、工作條件和環(huán)境，以及完成本工作（崗位）所需的技能、能力、知識(shí)和其他資格條件并形成工作說明書的過程。7、人力資源戰(zhàn)略：企業(yè)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境分析，確定企業(yè)目標(biāo)，從而制定出企業(yè)人力資源管理目標(biāo)，進(jìn)而通過各種人力資

24、源管理職能活動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源目標(biāo)的過程。8、人力資源規(guī)劃：為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時(shí)間企業(yè)人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需求，決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源的可作的預(yù)測(cè)和相關(guān)事項(xiàng)。9、員工培訓(xùn)：是指雇主向員工提供的信息、技能和對(duì)組織及其目標(biāo)理解的過程。10、職業(yè)生涯管理：指?jìng)€(gè)人與組織相互配合，通過分析評(píng)價(jià)員工的能力、興趣、價(jià)值觀等，確定雙方都能夠接受的職業(yè)生涯目標(biāo)，并通過培訓(xùn)、工作輪換、豐富工作經(jīng)驗(yàn)等一系列措施，逐步實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。二、問答題（考4、5個(gè)）1、人力資源管理基本原理：要素有用原理；能位相宜原理；群體合力原理；

25、群體互補(bǔ)原理；同質(zhì)異構(gòu)原理；動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。2、人力資源管理的內(nèi)容：環(huán)境的預(yù)測(cè)、分析和計(jì)劃；制定人力資源計(jì)劃；組織人力資源的配置；評(píng)估員工的行為；員工薪酬計(jì)劃；改善工作環(huán)境；建立和維護(hù)有效的員工關(guān)系。（課本）（PPT：進(jìn)行職位分析；規(guī)劃需求,招募求職者；甄選求職者；配置和培訓(xùn)新員工；薪酬管理；獎(jiǎng)金和福利管理；工作績效評(píng)價(jià)；溝通管理；培訓(xùn)和開發(fā)管理人員；培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神；11員工的健康和安全；12處理有關(guān)法律問題）3、人力資源管理的目的（實(shí)質(zhì)）：實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化；滿足企業(yè)全體員工的利益需求；教育培訓(xùn)人力資源，使企業(yè)人力資本存量增大。4、人力資本的類型：教育資本；技術(shù)與知識(shí)資本；健康資本；遷移與流

26、動(dòng)資本。5、人力資本管理機(jī)制：動(dòng)力機(jī)制；約束機(jī)制；壓力機(jī)制；保證機(jī)制；環(huán)境優(yōu)化機(jī)制；選擇機(jī)制6、影響個(gè)人人力資本投資收益的因素：個(gè)體能力及偏好；資本市場(chǎng)的報(bào)酬率；貨幣的時(shí)間價(jià)值和受益期限；勞動(dòng)市場(chǎng)的工資水平；國家政策7、影響人力資本投資社會(huì)收益的因素：緊鄰效應(yīng)或地域關(guān)聯(lián)收益；收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)；社會(huì)受益8、工作分析的基本方法：觀察分析法、主管人員分析法、訪談分析法、問卷調(diào)查分析法。9、工作分析內(nèi)容：6W1H：工作內(nèi)容（What）；責(zé)任者（Who）；工作崗位（Where）；工作時(shí)間（When）；怎樣操作（How）；為何要做（Why）；服務(wù)對(duì)象（for Whom）。10、工作分析的步驟準(zhǔn)備階段：確定工

27、作分析的目的和用途。成立工作分析小組。對(duì)工作分析人員進(jìn)行培訓(xùn)。做好其他必要的準(zhǔn)備。 調(diào)查階段：制定工作分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表，以保證這項(xiàng)工作能夠按部就班地進(jìn)行。 根據(jù)工作分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法。搜集工作的背景資料 搜集職位的相關(guān)信息。 分析階段：整理資料；審查資料；分析資料。 完成階段：編寫工作說明書；對(duì)整個(gè)工作分析過程進(jìn)行總結(jié)，找出其中成功的經(jīng)驗(yàn)和存在的問題，以利于以后更好地進(jìn)行工作分析；將工作分析的結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮工作分析的作用。11、工作說明書的編寫，見課本P60。12、職責(zé)說明書的編寫，包含以下內(nèi)容：工作狀況，工作概要，工作關(guān)系，工作任務(wù)與責(zé)任，工作權(quán)限，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，工作過程與方法，工作環(huán)境，工作工具，任職資格條件，福利待遇及其他說明。（課本P64）13、職責(zé)分析的注意要點(diǎn)：使用簡(jiǎn)短而明確的詞語。如果可能，請(qǐng)使用只有一種含義的詞。要注意語言的簡(jiǎn)練和準(zhǔn)確，具有概括性，不要寫成每日的工作流程。切忌寫成流水帳。在描述時(shí)，要將具有相同特征的事項(xiàng)歸類，總結(jié)為一項(xiàng)工作。避免使用不必要的詞語。著重強(qiáng)調(diào)能帶來某一最終結(jié)果的行動(dòng)。最好能便于衡量。建議使用動(dòng)詞詞組：主要活動(dòng)帶來的最終結(jié)果。例