崗位價(jià)值評(píng)估(共8頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上目錄··············o·什么是崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估又稱職位價(jià)值評(píng)估或，是指在的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對(duì)崗位在中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。崗位價(jià)值評(píng)估的特點(diǎn)崗位價(jià)值評(píng)估著眼于從事該崗位工作人員的最佳特質(zhì)，而非目前在職人員的情況。崗位價(jià)值評(píng)估具有以下三個(gè)明顯的特點(diǎn)。（1）崗位價(jià)值衡量的是公司所有崗

2、位之間的相對(duì)價(jià)值，而不是某一個(gè)崗位的絕對(duì)價(jià)值，如果的結(jié)果脫離了這個(gè)特定的環(huán)境，則沒(méi)有任何意義。崗位價(jià)值評(píng)估是根據(jù)預(yù)先已經(jīng)設(shè)計(jì)好的評(píng)估模型，是每一個(gè)崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行測(cè)定、評(píng)估，由此得到每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值。這樣一來(lái)，公司的所有崗位之間也就有了對(duì)比的基礎(chǔ)，最后再按照評(píng)定結(jié)果，對(duì)崗位劃分出不同的等級(jí)。（2）結(jié)果具有一定的穩(wěn)定性和可比性。由于公司發(fā)展目標(biāo)，、崗位設(shè)置等都具有一定的穩(wěn)定性，因此，崗位價(jià)值的評(píng)估結(jié)果也存在相對(duì)的穩(wěn)定性。但隨著的轉(zhuǎn)變，公司的流程設(shè)計(jì)發(fā)生變化，進(jìn)而導(dǎo)致公司、崗位設(shè)置、崗位工作內(nèi)容的變化，崗位價(jià)值也會(huì)隨之而變化。如果公司只是小范圍的調(diào)整而導(dǎo)致新增加個(gè)別崗位，則可以根據(jù)以前

3、的崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，選定一個(gè)，具體確定新增崗位的崗位價(jià)值而不需要重新進(jìn)行評(píng)估。（3）崗位價(jià)值評(píng)估的過(guò)程中需要運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段。一般來(lái)說(shuō)，一次比較成功的崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程，需要綜合運(yùn)用與管理、流程設(shè)計(jì)與優(yōu)化、和計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)處理等技術(shù)。同時(shí)，也需要運(yùn)用、（）、等多種崗位價(jià)值評(píng)估方法，才能對(duì)所有崗位作出相對(duì)比較客觀公正的評(píng)估。崗位價(jià)值評(píng)估的研究現(xiàn)狀崗位價(jià)值評(píng)估原則崗位價(jià)值評(píng)估是一項(xiàng)技術(shù)性非常強(qiáng)、涉及面廣、工作量大的活動(dòng)，崗位價(jià)值評(píng)估是現(xiàn)代人力資源管理設(shè)計(jì)的關(guān)鍵，為了崗位價(jià)值評(píng)估工作的順利開(kāi)展，提高評(píng)估的科學(xué)性和合理性，并獲得內(nèi)部絕大多數(shù)員工的認(rèn)同，一般來(lái)說(shuō)，公司在實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估的過(guò)程中需要遵循以

4、下幾個(gè)原則。1、對(duì)崗不對(duì)人的原則崗位價(jià)值評(píng)估的對(duì)象是公司中所有的崗位，而非從事某個(gè)崗位的具體某一個(gè)人，在一般的崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中，往往在考慮崗位重要性的同時(shí)，許多人就自然而然地將目前從事該崗位的員工聯(lián)系在一起來(lái)考慮。這個(gè)觀念是不對(duì)的。因?yàn)椋瑣徫怀袚?dān)了公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的所有事項(xiàng)，只要將每個(gè)崗位的加起來(lái)，就形成了整個(gè)公司為實(shí)現(xiàn)贏利的運(yùn)行模式。但在這個(gè)過(guò)程中，每個(gè)崗位承擔(dān)的工作會(huì)有差異，其重要程度也存在不同，比如說(shuō)，在一個(gè)傳統(tǒng)的制造企業(yè)，崗位和生產(chǎn)工人、后勤服務(wù)員工他們崗位承擔(dān)的職責(zé)差別很大，那么他們之間的重要程度如何衡量，就需要對(duì)他們進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。2、適宜性原則崗位價(jià)值評(píng)估必須從公司實(shí)際出發(fā)。

5、選擇適合公司實(shí)際的評(píng)估模型、評(píng)估方法和評(píng)估技術(shù)、評(píng)估程序。只有這樣，評(píng)估結(jié)果才會(huì)體現(xiàn)出合理性。3、評(píng)估方法、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的原則為了保證崗位價(jià)值評(píng)估工作的規(guī)范化和評(píng)估結(jié)果的可比性，提高評(píng)估工作的科學(xué)性和工作效率，崗位價(jià)值評(píng)估必須采用統(tǒng)一的評(píng)估方法和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，在規(guī)定范圍內(nèi)，作為評(píng)估工作中共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。4、過(guò)程參與原則崗位價(jià)值評(píng)估工作涉及到公司內(nèi)部所有崗位，評(píng)估結(jié)果會(huì)影響公司的所有員工的薪資水平，所以崗位價(jià)值評(píng)估方法的準(zhǔn)確性、崗位價(jià)值評(píng)估要素和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性，以及評(píng)估數(shù)據(jù)處理的規(guī)范性等都最終會(huì)影響公司中所有崗位的相對(duì)重要程度和地位，所以，適當(dāng)?shù)刈寙T工參與到崗位價(jià)值評(píng)估工作中來(lái)，更容易讓他們

6、對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同感，也有利于增強(qiáng)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果的合理性。5、結(jié)果公開(kāi)的原則崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果應(yīng)該向員工公開(kāi)，透明化的崗位價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估程序、評(píng)估結(jié)果有利于員工對(duì)企業(yè)的達(dá)成理解和認(rèn)同，明確自己的努力方向，并可降低薪酬管理中可能出現(xiàn)的隨意性大等，同時(shí)提高員工對(duì)的，減少員工對(duì)薪酬的抱怨。崗位價(jià)值評(píng)估有哪些方法一般來(lái)講，崗位價(jià)值評(píng)估的方法可以分為兩大類，即基于市場(chǎng)的評(píng)估方法和基于工作內(nèi)容的評(píng)估方法?；谑袌?chǎng)的評(píng)估方法方案用市場(chǎng)資料來(lái)決定崗位價(jià)值的差異。很多公司選擇基于市場(chǎng)的評(píng)估方法是因?yàn)樗麄兿Ｍ贫ǖ暮褪袌?chǎng)水平相比不會(huì)過(guò)高或過(guò)低?；诠ぷ鲀?nèi)容的評(píng)估方法方案強(qiáng)調(diào)公司內(nèi)部的價(jià)值體系，它可以

7、根據(jù)每一個(gè)崗位在公司的戰(zhàn)略角色來(lái)建立內(nèi)部崗位價(jià)值等結(jié)構(gòu)。在人力資源管理發(fā)展的過(guò)程中，產(chǎn)生了很多崗位價(jià)值評(píng)估的方法，常用的方法有、等，其中。、屬于定性評(píng)價(jià)，而、屬于定量評(píng)價(jià)。1、分類法指將公司所有崗位根據(jù)崗位工作職責(zé)、任職條件等方面的不同要求，將其分為不同的類別。比如按照崗位層級(jí)可以分為：經(jīng)營(yíng)層崗位、管理層崗位和基層操作層崗位；按照不同序列又分為行政人事類崗位、財(cái)務(wù)投資類崗位、營(yíng)銷類崗位、技術(shù)研發(fā)類崗位和生產(chǎn)制造類崗位等。然后根據(jù)每一類崗位確定一個(gè)崗位價(jià)值范圍，并且對(duì)同一類崗位進(jìn)行排序，從而確定每一個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值。2、簡(jiǎn)單排序法根據(jù)一個(gè)簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)，如工作復(fù)雜性或工作對(duì)的重要性，把所有的崗位從高

8、到低進(jìn)行排序。這種方法需要對(duì)每個(gè)崗位完整地進(jìn)行考慮和分析。通過(guò)適用于崗位比較簡(jiǎn)單的公司，對(duì)于很多大公司來(lái)說(shuō)，采用這種方法需要以部門為單位給每個(gè)部門的崗位進(jìn)行排序，再對(duì)每個(gè)部分進(jìn)行排序，并確定相應(yīng)的系數(shù)，通過(guò)系數(shù)進(jìn)行轉(zhuǎn)化，確定每個(gè)崗位的價(jià)值大小。簡(jiǎn)單排序法需要參與排序的人要對(duì)所有崗位的情況非常了解，排序結(jié)果的處理可以用簡(jiǎn)單算數(shù)平均，也可以根據(jù)評(píng)分人對(duì)崗位的熟悉情況進(jìn)行加權(quán)平均。3、指企業(yè)事先建立一套較合理的標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值序列，然后其他崗位比照已有包準(zhǔn)崗位來(lái)進(jìn)行評(píng)估。崗位參照法的具體操作步驟為：（1）成立評(píng)估小組；（2）評(píng)估小組選出幾個(gè)具有代表性，并且容易進(jìn)行評(píng)估的崗位，將選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位，對(duì)

9、這些崗位采用合適的方法進(jìn)行評(píng)估；（3）評(píng)估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)、工作環(huán)境和任職條件等信息，將類似的其他崗位歸類到標(biāo)準(zhǔn)崗位中來(lái)，（4）將每一組中所有崗位價(jià)值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位的價(jià)值；（5）在每組中，根據(jù)每個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對(duì)這些崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行調(diào)整。（6）確定所有崗位的崗位價(jià)值4、因素計(jì)分法一種應(yīng)用非常廣泛的崗位價(jià)值評(píng)估方法，它的最大優(yōu)點(diǎn)是不直接對(duì)每個(gè)崗位的具體職責(zé)、工作內(nèi)容、和等進(jìn)行相互比較，而是將所有崗位的工作特性抽象成若干個(gè)計(jì)酬要素，再將崗位的具體內(nèi)容與這些要素標(biāo)準(zhǔn)相比較，從而得到每個(gè)崗位的價(jià)值分?jǐn)?shù)，然后通過(guò)分?jǐn)?shù)排序就得到了崗位價(jià)值序列。因素計(jì)分法是一種崗位價(jià)值的方法，在

10、目前的人力資源管理中，是一種運(yùn)用非常普遍的工具。崗位價(jià)值評(píng)估六步法一套完整的崗位價(jià)值評(píng)估體系一般包括六個(gè)環(huán)節(jié)，即設(shè)計(jì)和選擇崗位價(jià)值評(píng)估模型成立評(píng)估小組、崗位價(jià)值試評(píng)估、崗位價(jià)值，崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理、崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)應(yīng)用等。1、設(shè)計(jì)和選擇崗位價(jià)值評(píng)估模型企業(yè)進(jìn)行崗位價(jià)值的目的在于客觀公正地對(duì)公司所有崗位透過(guò)不同的緯度和一系列比較科學(xué)的程序進(jìn)行評(píng)估，從而得到各崗位之間的相對(duì)價(jià)值，所以設(shè)計(jì)或選擇適合企業(yè)實(shí)際的崗位簡(jiǎn)直模型是崗位價(jià)值評(píng)估工作中非常重要的環(huán)節(jié)之一，當(dāng)然設(shè)計(jì)或選擇崗位價(jià)值評(píng)估模型的時(shí)候，需要了解什么是崗位價(jià)值評(píng)估模型、崗位價(jià)值評(píng)估模型如何設(shè)計(jì)，常見(jiàn)的崗位價(jià)值評(píng)估有哪些，企業(yè)如何設(shè)計(jì)或選擇

11、合適的崗位價(jià)值評(píng)估模型等。2、成立評(píng)估小組崗位價(jià)值評(píng)估模型一旦選定，企業(yè)面臨的就是如何去運(yùn)用選定的模型去評(píng)價(jià)所有崗位價(jià)值的問(wèn)題，根據(jù)我們的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估的時(shí)候，需要注意：小組成員選定原則和如何對(duì)評(píng)估小姐成員進(jìn)行，使得他們對(duì)評(píng)估崗位的、工作內(nèi)容、和模型本身達(dá)成比較一致的認(rèn)識(shí)和看法。3、崗位價(jià)值試評(píng)估在完成第二步之后，還不能正式評(píng)估崗位展開(kāi)評(píng)估，需要在專家或人力資源部門的指導(dǎo)下選擇個(gè)別崗位先進(jìn)行試評(píng)估。4、崗位價(jià)值正式評(píng)估這個(gè)環(huán)節(jié)是崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中最重要的環(huán)節(jié)5、崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理同樣，對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估評(píng)估數(shù)據(jù)處理也是崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中的重點(diǎn)工作之一，首先數(shù)據(jù)處理者需要對(duì)評(píng)

12、估數(shù)據(jù)逐個(gè)進(jìn)行核查，確認(rèn)數(shù)據(jù)有效的基礎(chǔ)上，進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作，如果發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)存在異常現(xiàn)象，應(yīng)該立即通知評(píng)估小組成員進(jìn)行再次確認(rèn)，如果有必要，還要組織評(píng)估小組成員對(duì)個(gè)別崗位進(jìn)行重新評(píng)估。6、崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)應(yīng)用數(shù)據(jù)處理完畢后。就進(jìn)入了崗位價(jià)值評(píng)估工作中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)評(píng)估數(shù)據(jù)的應(yīng)用。因?yàn)閸徫粌r(jià)值評(píng)估可以幫助企業(yè)崗位價(jià)值級(jí)別的同意標(biāo)準(zhǔn)，還可以成為的基準(zhǔn)，為員工薪酬增長(zhǎng)提供晉升通道。所以說(shuō)，崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)的應(yīng)用主要在：（1）繪制崗位價(jià)值曲；（2）繪制崗位層級(jí)關(guān)系圖；（3）確定崗位價(jià)值系數(shù)等利于崗位價(jià)值評(píng)估方法及其評(píng)價(jià)崗位價(jià)值評(píng)估從靜態(tài)的角度就崗位相對(duì)于組織的貢獻(xiàn)價(jià)值做出的比較評(píng)價(jià)，從而為奠定公平、合理的

13、基礎(chǔ)。.在崗位價(jià)值評(píng)估方法中，有排序法、分類法、要素比較法、評(píng)分法四種較為常用的方法和兩種國(guó)際崗位評(píng)價(jià)方法即:海式評(píng)估法和職位評(píng)估體系。(一)排序法排序法是一種較為簡(jiǎn)單的崗位價(jià)值評(píng)估方法，它根據(jù)上界定的崗位的相對(duì)價(jià)值或者崗位對(duì)于組織成功所作出的貢獻(xiàn)來(lái)將崗位進(jìn)行從高到低的排序。在運(yùn)用這一方法時(shí)，要求評(píng)價(jià)者對(duì)需要評(píng)價(jià)的崗位內(nèi)容相當(dāng)熟悉，否則就不可能作出準(zhǔn)確的判斷，這種評(píng)價(jià)J:作通常是由人力資源管理人員或一個(gè)評(píng)價(jià)委員會(huì)來(lái)完成。排序法又可以分成三種類型:，交替排序法以及配對(duì)比較排序法。直接排序法是指簡(jiǎn)單地根據(jù)崗位的價(jià)值大小從高到低或從低到高對(duì)職位進(jìn)行總體上的排隊(duì)。交替排序法是指首先從待評(píng)價(jià)崗位中找出價(jià)

14、值最高的一個(gè)職位，然后在再找出價(jià)值最低的一個(gè)職位，然后再接著從剩余的崗位中找出價(jià)值最高的崗位和價(jià)值最低的崗位，如此循環(huán)，直到所有的崗位都被排列起來(lái)為止。配對(duì)比較法是首先將每一個(gè)需要被評(píng)價(jià)的崗位都與其他所有崗位分別加以比較，然后根據(jù)崗位在所有比較中的最終得分來(lái)劃分崗位的等級(jí)順序。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是，價(jià)值較高者得一分，價(jià)值較低者失去一分，價(jià)值相同者雙方得零分。(二)分類法分類法是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，劃分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及工作類等，然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并且對(duì)同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)

15、值。分類法最初是由美國(guó)聯(lián)邦政府開(kāi)始使用的，其主要特征是能夠快速地對(duì)大量的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。目前，分類法在以及企業(yè)中仍然有著廣泛的運(yùn)用，尤其是在有技術(shù)類工作的組織中。(三)要素比較法要素比較法是一種量化的職位評(píng)價(jià)技術(shù)，不須關(guān)心具體崗位的和任職資格，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象為若干個(gè)要素，一般將其抽象為下述五種要素:智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件，并對(duì)各要素區(qū)分成多個(gè)不同的等級(jí)，然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素和不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來(lái)，最后則要把每個(gè)崗位在各個(gè)要素報(bào)酬上的得分通過(guò)加權(quán)得出一個(gè)總分，然后得到一個(gè)總體職位序列分。1.要素比較法的具體操作步驟:(1)選擇適當(dāng)?shù)膱?bào)酬元素。報(bào)酬元素一般包括技能、腦力

16、、體力、責(zé)任、工作條件等5項(xiàng)因素。（2)選擇標(biāo)桿崗位。（3)將各種標(biāo)桿崗位按照各因素對(duì)各崗位的要求和重要性進(jìn)行依次排列，形成標(biāo)桿崗位分級(jí)表。（4)將各種標(biāo)桿崗位的現(xiàn)行，按前面所確定的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆峙?，編制?biāo)桿崗位工資表和因素工資分配尺度表。（5)將標(biāo)桿崗位以外的各崗位逐項(xiàng)與建立起來(lái)的標(biāo)桿崗位工資表和因素工資分配尺度表進(jìn)行比較，一個(gè)要素一個(gè)要素地進(jìn)行判定，找到最類似的相應(yīng)標(biāo)桿崗位，查出相應(yīng)的，再將各項(xiàng)因素工資相加，便得到該崗位的工資。(四)評(píng)分法評(píng)分法是目前薪酬設(shè)計(jì)中運(yùn)用最廣泛的一種工作評(píng)價(jià)方法，這種方法也是一種定量化的工作評(píng)價(jià)方法。選擇確定崗位關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各薪酬要素劃分等級(jí)并分

17、別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估。它需要用到的報(bào)酬要素比其他方法更多，實(shí)際上，我們可以將要素比較法看成是一種比較復(fù)雜的排序法。在一般排序法中，通常是把每個(gè)崗位視為整體，并根據(jù)某些來(lái)對(duì)崗位進(jìn)行排序。而在要素評(píng)分法中則要多次選擇報(bào)酬要素，并據(jù)之分別對(duì)崗位進(jìn)行多次排序。3.評(píng)分法的賣施步驟:(1)確定待謠崗位的報(bào)酬要素。不同的崗位有不同的報(bào)酬要素，一般來(lái)講，報(bào)酬要素包括、等四類。(2)劃分等級(jí)。把各報(bào)酬要素適當(dāng)?shù)胤殖扇舾傻燃?jí)，等級(jí)的多少取決于各報(bào)酬要素的相對(duì)權(quán)重及各等級(jí)界定與相互區(qū)分的難易;因素越重要，權(quán)重越大，等級(jí)越易界定，相互間越易區(qū)分，則級(jí)數(shù)應(yīng)越多。(3)等級(jí)描述。報(bào)酬要素的等級(jí)劃分后，需要

18、對(duì)每一因素的整體及各等級(jí)分別予以簡(jiǎn)要的描述和界定，作為每個(gè)崗位在一定因素方面的等級(jí)的評(píng)定依據(jù)。(4)賦予報(bào)酬要素以分值，即確定各付出要素的總分以及這些分?jǐn)?shù)在各各等級(jí)之間的分值分配。(5)評(píng)分。將待評(píng)崗位逐一對(duì)照每一個(gè)等級(jí)的說(shuō)明，評(píng)出相應(yīng)分?jǐn)?shù)，并將各因素所評(píng)分?jǐn)?shù)求和得到崗位分值，此崗位分值即為該崗位對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值。(6)工資轉(zhuǎn)換。崗位分值必須轉(zhuǎn)換成工資，才實(shí)現(xiàn)了崗位價(jià)值評(píng)估的意義。此方法適用范圍比較廣。對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估的要求精度較高的企業(yè)都可以采用此方法(五)海氏(Hay Group)工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)海氏評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)系統(tǒng)又叫“指導(dǎo)圖表二形狀構(gòu)成法”，是由美國(guó)工資設(shè)計(jì)專家艾德華。海于1951年研究開(kāi)發(fā)出

19、來(lái)的。他有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對(duì)價(jià)值的相互比較和量化的難題，在世界各國(guó)上萬(wàn)家大型企業(yè)推廣應(yīng)用并獲得成功，被企業(yè)界廣泛接受。實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分法，根據(jù)這個(gè)系統(tǒng)，所有職務(wù)所包含的最主要的有三種，每一個(gè)報(bào)酬要素由分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成，如下圖所示:為什么用這三個(gè)因素來(lái)評(píng)估一個(gè)崗位是科學(xué)的呢?該評(píng)估法認(rèn)為，一個(gè)崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔(dān)一定的責(zé)任，即該崗位的產(chǎn)出。那么通過(guò)投入什么才能有相應(yīng)的產(chǎn)出呢?即擔(dān)任該崗位人員的知識(shí)和技能。那么具備一定“知能”_的員工通過(guò)什么方式來(lái)取得產(chǎn)出呢?是通過(guò)在崗位中解決所面對(duì)的問(wèn)題，即投入“知能”通過(guò)“解決問(wèn)題”這一，來(lái)獲得最終的產(chǎn)出“應(yīng)負(fù)責(zé)任

20、”，如下圖所示:海氏評(píng)估法對(duì)所評(píng)估的崗位按照以上三個(gè)要素及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估打分，得出每個(gè)崗位評(píng)估分，即崗位評(píng)估分=知能得分十解決問(wèn)題得分+應(yīng)負(fù)責(zé)任得分。其中知能得分和應(yīng)負(fù)責(zé)任評(píng)估分和最后得分都是絕對(duì)分。而解決問(wèn)題的評(píng)估分是相對(duì)分，它表示知能的應(yīng)用程度，它與知能的乘積才是解決問(wèn)題的最后得分飛是絕對(duì)分。利用在評(píng)估三種主要報(bào)酬因素的分?jǐn)?shù)時(shí)，還必須考慮各職務(wù)的“形狀構(gòu)成”，以確定該因素的權(quán)重，進(jìn)而據(jù)此計(jì)算出各崗位相對(duì)價(jià)值的總分，完成崗位評(píng)價(jià)活動(dòng)。所謂職務(wù)的“形狀”主要取決于知能和解決問(wèn)題的兩因素相對(duì)于崗位責(zé)任這一因素的的對(duì)比與分配。從這個(gè)角度去觀察，企業(yè)中的崗位可分為三種類型:*“上山”型。此崗位的

21、責(zé)任比知能與解決問(wèn)題的重要。如公司、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的干部等。*“平路”型。知能和解決問(wèn)題能力在此類職務(wù)中與責(zé)任并重，平分秋色。如、人事等職能干部。*“下山”型。此類崗位的職責(zé)不及職能與解決問(wèn)題能力重要。如科研開(kāi)發(fā)、干部等。根據(jù)三種職務(wù)的“職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”，賦予三種職務(wù)三個(gè)不同因素以不同的權(quán)重，即分別向三個(gè)職務(wù)的知能、解決問(wèn)題的能力兩個(gè)因素與責(zé)任因素分配代表其重要性的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，這兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和恰為100%。根據(jù)一般性原則，一般粗略地確定“上山型”、“下山型”、“平路型”兩組因素的權(quán)重分配分別為40%+60%,70%+30%,50%+50%。綜合加總時(shí)，可以根據(jù)企業(yè)不同工作崗位的具體情況賦予兩者以權(quán)重。

22、職務(wù)評(píng)價(jià)的最終結(jié)果可用以下計(jì)算公式表示為:Wi=a*fi*(1+&)+b*ti其中Wi表示第i種工作崗位的相對(duì)價(jià)值；fi表示第i種工作崗位的知能得分；ti表示第i種工作崗位的責(zé)往因素得分；&表示第i種工作崗位的解決問(wèn)題能力的相對(duì)數(shù)；a,b表示第i種工作崗位的知能、解決問(wèn)題的能力兩個(gè)因素與責(zé)任因素的權(quán)重。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子:比如有一個(gè)企業(yè)某個(gè)崗位的知能得分為941分，解決問(wèn)題得分為71%，應(yīng)負(fù)責(zé)任得分為1004分。而這個(gè)崗位解決問(wèn)題能力和責(zé)任權(quán)重為40%和60%，那么這個(gè)崗位的最終評(píng)估得分為1269分。用海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)評(píng)價(jià)出的分?jǐn)?shù)，比直覺(jué)性的主觀評(píng)估要精確和合理一些，只是評(píng)價(jià)過(guò)程非常復(fù)雜，并且需聘請(qǐng)專家進(jìn)行，因此運(yùn)用這種方法成本很高。評(píng)價(jià)分獲得后，具體工資額的確定要參考外界市場(chǎng)情況確定。(六)美世()職位評(píng)估體系美世職位評(píng)估體系是由發(fā)明和不斷發(fā)展起來(lái)的。2000年了全球另一個(gè)專業(yè)公司CRG(國(guó)際資源管理咨詢集團(tuán)，CorporateResourcesGroup)后，將其評(píng)估工具升級(jí)到第三版，成為目前市場(chǎng)上最為簡(jiǎn)便、適用的評(píng)估工具國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)(IPE.InternationalP