XX國際物業(yè)薪酬體系設計方案

1、*國際物業(yè) 薪酬體系設計方案第一章 總則第1條 薪酬釋義：薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現(xiàn)工作性質、員工的技能與經驗。第2條適用范圍： 公司全體正式員工。第3條目的：適應公司組織結構調整的要求，使員工能夠與公司共同分享發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，留住、激勵人才的目的。第4條基本原則：（一）公平性原則：按勞計酬，以體現(xiàn)外部公平、內部公平和個人公平，在確定員工薪酬時以職位特點、個人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平為依據，同時適當拉開差距。（二）經濟性原則：薪酬水平與整個公司的經營業(yè)績緊密聯(lián)系，將員工的部分工資

2、隨公司的當期效益情況浮動。（三）激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過工資晉級和獎金的設置激發(fā)員工工作積極性。（四）競爭性原則：在薪酬相對值調整的同時，薪酬總體水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的競爭力。第5條基本薪酬結構：員工的基本薪酬組成為：崗位工資附加工資+獎金第6條薪酬體系：根據員工的工作性質和特點，公司薪酬體系由年薪制、崗位效益工資制、銷售提成工資制、計件工資制及協(xié)議工資制五種類型構成。第二章 崗位工資第7條崗位工資是根據員工的崗位相對價值確定的工資單元。第8條崗位工資的分類：（一）根據崗位工作性質，將公司的所有工作崗位進行分類，歸入到服務及操作職工崗位、專業(yè)

3、及技術職工崗位、主管崗位、部長崗位和高管崗位等五個職系。（二）為反映不同崗位的價值區(qū)別和體現(xiàn)公平，每個職系中，根據每個崗位的工作職責、承擔的責任、工作強度和復雜性、知識技能要求及工作環(huán)境等綜合因素比較，將同一職系中不同的崗位歸入不同的職等，代表崗位由高到低的價值區(qū)別（詳見附表一），人力資源部根據公司的發(fā)展和各崗位性質的變化對崗位的職等提出調整建議，經高層管理委員會審議批準后執(zhí)行。（三）為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職系中的每個職等從低到高均分為五個檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）第9條員工崗位工資的確定：2 符合任職最低要求條件的員工

4、工資，按所在職系職等對應崗位工資的最低檔起薪。3 學歷條件與工作經驗條件中一項高于任職要求而另一項低于任職要求的員工工資，按所在職系職等對應崗位工資的最低檔起薪。4 任職的學歷條件或經驗條件低于任職條件的員工工資，按所在職系職等對應崗位工資的最低檔下調一級起薪。5 符合任職條件，其中學歷條件或工作經驗條件高于任職要求的員工工資，按所在職系職等對應崗位工資的最低檔上調一級起薪。6 對工作能力特別強或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工工資，經高層管理委員會評議可高于所在職系職等對應的檔次起薪。第10條 崗位工資的調整：分為公司整體調整和個別調整第11條整體調整：高層管理委員會依據年度內實現(xiàn)的利潤和綜合經營業(yè)績

5、，第12條統(tǒng)一調整崗位工資水平。第13條個別調整：根據員工個人年底考核結果和崗位變動情況確定，第14條具體有以下幾種方式。7 考核調整：年終根據綜合得分進行工資調整，具體辦法詳見宜x國酒考核體系設計，對于服務員和工程部根據人力資源部限定的名額進行內部評比推薦晉升工資的人選，人力資源部綜合審核后提出建議，經高層管理委員批準后晉級。8 升職變動調整：員工升職或平調后，若原來的崗位工資已高于新職位所在職系職等對應的最低檔崗位工資則在原崗位工資的基礎上上調一級起薪，若低于則按新職位所在的職系職等對應的崗位工資最低檔起薪。9 降職變動調整：員工降級后，按新職位所在的職系職等對應崗位工資的最低檔起薪。10

6、 獎勵調整：對做出突出貢獻的員工，經高層管理委員會評議可上調一級崗位工資。第15條崗位工資的用途：崗位工資作為以下項目的計算基數：1 保險的繳納基數2 加班費的計算基數；3 事病假工資計算基數；4 外派受訓人員工資計算基數；5 其他基數。第三章 附加工資第16條附加工資：附加工資，由員工的工齡和公司規(guī)定的工作保障等確定的工資單元，包括工齡工資、加班工資、補貼、福利、保險等五部分組成。第17條工齡工資：工齡工資：員工工齡工資每年10元，工齡以12月31日為核算日，不足一年的按一年計算。第18條 加班工資：（一）加班工資計算公式：加班工資=（崗位工資/168）*加班小時數*加班工資倍數 （加班時間

7、計算到半小時，不足半小時的按半小時計算；加班工資計算到元，不足一元的按一元計算）其中：正常加班的加班工資倍數為1.5 ；周末加班的加班工資倍數為2；法定節(jié)假日加班的加班工資倍數為3； （二）加班工資的適用范圍：實行計件工資制的員工和實行銷售提成工資制的員工無加班工資，如果晚上工作超過2小時公司給予夜班補貼4元/天；高層管理人員實行彈性工作時間，無加班費；其他人員不鼓勵加班，工作應盡量在工作時間內完成，但是確因工作任務緊急或直接上級安排可以申報加班。（三）加班審批手續(xù)：員工加班前填寫加班申請單，經直接上級審批后執(zhí)行，加班后將加班的具體工作內容和加班的起止時間經直接上級確認后報送人力資源部。人力資

8、源部對加班費每月統(tǒng)計核算一次，隨當月工資發(fā)放。第19條補貼：補貼類別：、交通費補貼、通訊費補貼、出差補貼、住房補貼、醫(yī)療保健補貼。第20條交通費補貼1、居住地距離公司工作地點1.5公里以遠的公司正式員工，每人每月給予交通補貼_元，請假期間按每天_元扣除。2、非工作時間公司召開會議或晚上加班晚于九點以后，居住地距離公司工作地點1.5公里以遠的公司正式員工給予交通補助_元/次。3、非工作時間因緊急情況而被安排工作所發(fā)生的打車費用或其他交通費用，經高層管理人員簽字后，據實報銷。第21條通訊費補貼：享有通訊補貼的范圍是部長級以上管理人員和_，補貼標準見下表1、通訊費補貼一覽表 單位：元總經理通訊工具手

9、機手機手機手機手機手機手機手機手機手機手機補貼金額手機手機手機手機手機手機手機手機手機手機2、通訊補貼每月隨工資發(fā)放，享有通訊補貼的員工的通訊工具在早8點至晚9點必須處于開機狀態(tài)，每發(fā)現(xiàn)一次因關機而影響工作聯(lián)系的情況扣通訊補貼的20%。3、通訊補貼的標準由行政辦統(tǒng)一制定和管理，行政辦根據崗位業(yè)務變化和工作性質的變化對通訊補貼標準進行修改和調整。第23條出差補貼按公司有關出差制度規(guī)定執(zhí)行第24條醫(yī)療保健補貼：公司給予正式員工_元/月的醫(yī)療保健補貼。第25條福利是公司為員工提供的除工資與獎金之外工資性待遇，第26條福利主要以物資或貨幣形式進行發(fā)放，第27條具體分為：1、節(jié)日津貼：逢春節(jié)、元旦、中秋

10、節(jié)發(fā)放不低于_元的實物或過節(jié)費。 2、勞保用品：公司免費為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。3、生活補助：防暑費：每人每年8月份給予一次性補助_元取暖費：每人每年1月份給予一次性補助_元洗理費：每人每月_元書報費：公司鼓勵員工學習專業(yè)知識，經行政辦批準購買的與本職工作有關的書籍在行政辦登記歸檔后實報實銷，使用完后交行政辦存檔。第28條保險：公司為正式員工所投保險主要有養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等，公司根據國家要求、員工的崗位性質，結合公司實際為員工投不同的險種。第29條養(yǎng)老保險和失業(yè)保險： 公司為每位正式員工投養(yǎng)老保險和失業(yè)保險，保險的計算以崗位工資為基數按國家規(guī)定繳

11、納。第30條醫(yī)療保險：由于國家醫(yī)療制度正在改革之中，公司將根據國家的要求逐步實行，目前以醫(yī)療補貼的形式發(fā)放。第31條其他保險： 其他險根據崗位的需要和國家的要求由人力資源部確定。第四章 獎金第32條獎金主要包括全勤獎、特殊貢獻獎、創(chuàng)新獎、優(yōu)秀團隊獎、年終效益獎。其中月度獎為全勤獎；年度獎為優(yōu)秀團隊獎、年終效益獎；不第33條定期獎為特殊貢獻獎、創(chuàng)新獎。第34條 全勤獎：是對一月中沒有請假、曠工、遲到、早退員工的一種獎勵。全勤獎按月隨工資發(fā)放，每月_元。全勤獎的適用范圍是按正常工作時間上班的員工。第35條 特殊貢獻獎和創(chuàng)新獎1、特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如

12、員工通過個人關系給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關系給公司解決了一些實際困難，或合理化建議被采納經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。2、創(chuàng)新獎是指員工在工作中工作方式或方法的改進，工藝改進、產品創(chuàng)意等給公司帶來一定現(xiàn)實的或潛在的效益的員工的獎勵。3、特殊貢獻獎和創(chuàng)新獎由員工的直接上級申請，主管副總或總經理簽署意見，人力資源部綜合考核并提出獎勵建議，總經理或高層管理委員會審議通過。4、高層管理委員會根據貢獻大小在10010000元之間確定獎金金額。第36條 優(yōu)秀團隊獎：優(yōu)秀團隊將分為優(yōu)秀部門獎和優(yōu)秀班組獎；優(yōu)秀部門獎是對在年度內工作業(yè)績突出、內部管理有序、員工團結向上、積極主動

13、配合其他部門工作的部門的獎勵。優(yōu)秀部門在年度末由人力資源部組織評比，評出一、二、三等獎，由公司確定部門負責人占團隊獎的比例，剩余部分由部門負責人進行內部分配。優(yōu)秀班組獎是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、成員愛崗敬業(yè)班組的獎勵。優(yōu)秀班組由人力資源部組織評比，相關部門配合，評出一、二、三等獎。評為優(yōu)秀的部門或班組由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金，具體獎勵金額規(guī)定如下表：優(yōu)秀部門獎獎金表一等獎二等獎三等獎優(yōu)秀團隊獎平均_元/人平均_元/人平均_元/人優(yōu)秀班組獎獎金表一等獎二等獎三等獎優(yōu)秀班組獎平均_元/人平均_元/人平均_元/人第五章 年薪制第37條適用范圍：公司總經理、副總經理。第38條實

14、行年薪制崗位的經營業(yè)績能夠以一年為完整經營周期進行評估。第39條年薪總額：總經理崗位年薪分為五個檔次、副總和書記崗位年薪劃分為三個等級，每個等級分為五個檔次(詳見附表三、四、五)。由_根據任職者的工作經驗，綜合能力和資格條件確定崗位等級，新任職高層管理人員從第一檔起薪，今后每年底由_根據經營目標的完成情況確定總經理是否晉升、保持或降級，副總由_確定是否晉級、保持或降級。第40條薪酬結構：基本年薪效益年薪+附加工資第41條 基本年薪為年薪總額的40%，第42條按月平均發(fā)放。第42條 效益年薪基數為年薪總額的60%，第43條 根據年終經營目標第45條考核結果發(fā)放。第46條效益年薪的確定：計算公式為

15、：效益年薪=效益年薪基數*年度績效考核系數第47條 總經理年薪的考核：每年初由_與總經理協(xié)商確定年度經營任務和目標，第48條考核由_負責。第48條 副總年薪的考核：每年初總經理將年度經營任務和目標第49條 分解到副總第50條 協(xié)商確定各自的工作任務和目標，第51條 考核由總經理負責，第52條 _負責監(jiān)督審核。第六章 崗位效益工資制第54條適用范圍：除實行年薪制、計件工資制與提成工資制以外的所有員工。第55條薪酬結構：崗位工資+獎金+附加工資第56條崗位工資的發(fā)放：崗位工資分三部分發(fā)放，月固定發(fā)放部分、月浮動發(fā)放部分和年浮動發(fā)放部分，不同崗位各部分的發(fā)放比例詳見下表：崗位工資發(fā)放比例表崗位工資月

16、度固定部分月度浮動基數年度浮動基數_職等30%70%月度浮動基數_職等40%60%_職等50%50%_職等60%40%第57條月度浮動崗位工資的確定：依據公司月度綜合效益和員工的月度考核結果確定，按月度發(fā)放，計算公式為：月度浮動崗位工資=月度浮動崗位工資基數*公司月度效益調整系數*部門月度考核系數*個人月度考核系數 其中：職能部門的公司月度效益調整系數=本月實現(xiàn)GOP值/計劃實現(xiàn)GOP值業(yè)務部門的公司月度效益調整系數=1第58條年度浮動崗位工資的確定：依據公司年度綜合效益和員工的年度考核結果確定，年底一次性發(fā)放，計算公式為：年度浮動崗位工資=年度浮動崗位工資基數*公司年度效益調整系數*個人年度

17、考核系數其中：公司年度效益調整系數=年度實際實現(xiàn)GOP值/年度計劃實現(xiàn)GOP值第七章 協(xié)議工資制度第69條適用范圍：公司急需的專業(yè)性強、人才稀缺的崗位或由高層管理委員會審議決定實行協(xié)議工資的具體崗位第70條工資制度：協(xié)議工資+附加工資第71條 協(xié)議工資的發(fā)放方式由直接上級提出建議，第72條協(xié)議工資數額，第73條由公司人力資源部門根據外部人才市場狀況和公司實際提出初步建議，第74條高層管理委員會批準，第75條 協(xié)議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定，第77條每月固定發(fā)放。第78條附加工資：與公司其他員工享有同第79條等待遇。第80條 協(xié)議工資的人員與公司之間簽訂書面協(xié)議，第81條 明確規(guī)定薪酬

18、、發(fā)放方式和工作內容，第82條包括責任和義務等。第82條 協(xié)議工資原則上一年協(xié)商一次第84條根據員工工作業(yè)績、外部人才市場狀況和公司實際進行調整。第85條實行協(xié)議工資制薪酬的員工若不第86條能達到協(xié)議要求，第87條其薪酬將按照公司相應薪酬制度執(zhí)行。第八章 其他第88條新進員工試用期薪酬規(guī)定：（1）新進員工試用期間按擬聘任崗位對應崗位工資的70%發(fā)放，（2）試用期間享有附加工資，（3）不（4）參與考核。（5）新入公司的大中專院校畢業(yè)生在實習期間的待遇如下：大專生試用期工資為_元/月，享有附加工資本科生試用期工資為_元/月，享有附加工資碩士生試用期工資為_元/月，享有附加工資第89條脫產培訓人員的

19、工資：脫產培訓人員工資在培訓期間僅發(fā)崗位工資的50%和附加工資，不參與考核，培訓期間的年終效益獎按月扣除。第90條離開公司員工的工資：1 被開除的員工工資：開除后取消所有剩余工資、福利和年終獎。2 辭職：自動辭職的員工，沒有給公司造成較大損失或影響的，享有年終效益獎（按月計算），取消相應的年度浮動崗位工資。3 裁員：公司因業(yè)務發(fā)生變化或其他原因導致裁員時，離開的員工除享有相應的年終效益獎和年度浮動崗位工資外，加發(fā)一個月的崗位浮動工資。4 降職、升職、平調：員工崗位發(fā)生調整的，年終效益獎分時間段計算（以月為單位）；實行崗位效益制的員工，若職位變動后仍實行崗位效益工資制，年度浮動崗位工資分時間段計

20、算，若職位變動后實行其他的工資制度，年終崗位浮動工資僅計算原任職時間段的浮動工資（部門考核系數和個人考核系數均按1計算）。第91條請假扣發(fā)工資按公司有關考勤規(guī)定執(zhí)行。第92條由于考核的需要，第93條員工當月工資于下月15日發(fā)放。第十一章 附 則第94條 本制度所未規(guī)定的事項，第95條按公司原有關規(guī)定執(zhí)行。未盡事宜由人力資源部負責解釋。第96條本制度自 月 日起試行第97條 月 日正式執(zhí)行。第98條 本制度的修改由人力資源部負責第99條報高層管理委員會審批后執(zhí)行。 *國際物業(yè)年月 日附表一：崗位分類表職系職等崗位高管職系1總經理2運作副總、主管經營副總3主管工程安全副總、主管咨詢副總部長職系45

21、總經理助理公關營銷部經理、人力資源部經理、計財部經理、工程部經理、6行辦主任、安全部經理主管職系7營銷主管、采購部主管、接待主管、操作部主管8行政主管、弱電工程師、公關策劃主管、質量培訓主管 總帳主管、9綜合班工程師、水電工程師、薪資福利主管、審核主管、人事調配干事、高級質培10工程主管、安全主管、政工主任、食堂主管、車務主任專業(yè)及技術職工職系10公關銷售員、高級美工、收入會計、總臺接待員、11采購員、總出納、電腦維護員、腦維護員、收入會計、工程部機工、電梯維修工、維修電工、萬能工、美工、稅務會計、成本會計、資產會計12收貨領班、客房服務組、計財部信貸員、客房部核算員、行辦文員、工程部運行工13核算員、計財部倉庫員、安全部核算員工勤職系10服務中心高級領班11司機、服務中心文員12迎賓員、商務中心文員13服務員、安全部消防員、安全部安全員、安全部監(jiān)