人力資源管理(A卷)

1、大學(xué)（學(xué)院）繼續(xù)教育學(xué)院學(xué)年第 學(xué)期期末考試人力資源函授試卷本試卷共有 大題，滿分 100 分，考試時(shí)間 120 分鐘） 一單項(xiàng)選擇題 （本大題共 20 小題，每小題2 分，共 40 分，在每小題列出的四個(gè)選項(xiàng)中只 有一個(gè)選項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在括號(hào)里。 ） 1人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是【 B 】。A.人員供給預(yù)測(cè)B.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析C.人員需要預(yù)測(cè) D.供需匹配2分配公正的關(guān)鍵在于【 D 】。A.每個(gè)人所獲得的分配結(jié)果是否平均 B.管理層是否一致贊同分配方案C.分配方案是否完美D.分配的結(jié)果是否被員工知覺(jué)為公平3【】是企業(yè)人力資源管理五大基本功能中起核心作用的要素，是人力資

2、源管理工作的基礎(chǔ)。A.職務(wù)描述B.人力資源測(cè)評(píng) C.績(jī)效考核D.職務(wù)分析4關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的說(shuō)法，正確的是【C 】。A. 勞動(dòng)力市場(chǎng)上所有想就業(yè)的人都能實(shí)現(xiàn)就業(yè)B. 勞動(dòng)力需求和供給雙方經(jīng)過(guò)談判，達(dá)成一個(gè)大家都能夠接受的工資水平C.達(dá)成均衡就業(yè)量和均衡工資率D.勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡一旦形成，就很難發(fā)生改變5員工和其直接上級(jí)根據(jù)總體目標(biāo)共同制定具體的工作目標(biāo)和計(jì)劃，這一過(guò)程是【 B 】。A.績(jī)效反饋B.績(jī)效計(jì)劃C.績(jī)效監(jiān)控 D.績(jī)效輔導(dǎo)6.1982 年，【】首次提出”員工協(xié)助計(jì)劃（EAP 這個(gè)概念，旨在利用公司政策及相關(guān)程序來(lái)幫助員工解決某些直接或間接影響工作效率的個(gè)人或情緒問(wèn)題。A.沃爾什 B.古

3、丁斯C.德斯勒 D.德雷哲7. 小張是服裝廠的一名工人，他每天最多可完成兩件服裝的加工任務(wù)，但服裝廠為了提高工作效率，要求所有工人每天必須完成四件服裝，這個(gè)指標(biāo)違反了SMART 原則中的【 C 】原則。A.具體化B.可度量C.可實(shí)現(xiàn)D.有時(shí)限的8.關(guān)于績(jī)效管理的表述，正確的是【 C 】。A. 績(jī)效管理的目的是表?yè)P(yáng)先進(jìn)，懲罰落后B. 績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃.考核實(shí)施及反饋三個(gè)環(huán)節(jié)C. 績(jī)效管理的著眼點(diǎn)是個(gè)人業(yè)績(jī)的提高和個(gè)人的發(fā)展D. 績(jī)效管理是績(jī)效考核的一個(gè)分支9.企業(yè)選派人員參加脫產(chǎn)培訓(xùn)或者公費(fèi)進(jìn)修，這種福利形式屬于【D 】。A.實(shí)物性福利B.優(yōu)惠性福利 C.金錢性福利D.機(jī)會(huì)性福利10.決定管

4、理人員薪酬的最佳方法是【C 】。A.根據(jù)職業(yè)經(jīng)驗(yàn)定價(jià)B.根據(jù)資歷定價(jià)C.根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平定價(jià)D.部分薪水制和部分傭金制相結(jié)合11.在職業(yè)生涯的【C 】階段，個(gè)體已經(jīng)完全確立好職業(yè)生涯發(fā)展路線，并依據(jù)其自 身的動(dòng)機(jī).能力和機(jī)會(huì)進(jìn)一步發(fā)展。A.展開(kāi)B.確立 C.成熟 D.停滯12.對(duì)企業(yè)而言，員工流失的隱含成本是【 D 】。A. 辦理辭職等相關(guān)手續(xù)的時(shí)間成本B. 由于職位空缺而產(chǎn)生的空位成本C. 招聘培訓(xùn)新員工的替代成本D. 離職行為降低了留任員工的士氣，降低了生產(chǎn)效率 13對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督是激勵(lì)員工努力工作的方法之一， 礙是【 B 】。A. 廣泛存在的搭便車現(xiàn)象B. 專業(yè)化分工導(dǎo)致監(jiān)督者所掌

5、握的信息往往不如被監(jiān)督者完整和準(zhǔn)確C. 被監(jiān)督員工存在機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)D. 被監(jiān)督員工存在的道德風(fēng)險(xiǎn)14. 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以 解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)提前【 B 】以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。A. 60 日B. 30 日C. 15 日D. 7 日15.已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起【B 】?jī)?nèi) 訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。A.十五日 B. 一個(gè)月C.二個(gè)月 D.三個(gè)月16 .用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付【 B 】倍的工資。A. 一 B.二C.三D.四17.目標(biāo)管理是由

6、美國(guó)企業(yè)管理專家【 A 】在他 1954 年的名著管理實(shí)踐中首次 提出的。A.被培訓(xùn)員工本人B.客戶 C.過(guò)去接受過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的人員D.直線經(jīng)理20充分發(fā)揮個(gè)人在體力與智力上的潛能，以盡量實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要， 屬于馬斯洛需要分類中的【】。A.安全需要 B.榮譽(yù)需要 C.社交需要 D.自我實(shí)現(xiàn)需要二多項(xiàng)選擇題 (本大題共 5 小題，每小題 3 分，共 15 分，在每小題列出的五個(gè)選項(xiàng)中有二 至五個(gè)選項(xiàng)是符合題目要求的， 請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號(hào)內(nèi)， 多選 少選錯(cuò) 選均無(wú)分。 )1人力資源管理的基本功能主要有【ABCDE】。A.獲取B.整合C.保持與激勵(lì)D.控制與調(diào)整E.開(kāi)發(fā)2企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

7、一般分為三個(gè)層次，分別是【ACE】A.總體戰(zhàn)略B.人力資源戰(zhàn)略 C.事業(yè)戰(zhàn)略 D.市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略E 職能戰(zhàn)略3我國(guó)企業(yè)績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)主要包括【A 工作業(yè)績(jī)考評(píng)B 工作行為考評(píng)D 工作態(tài)度考評(píng)E 工作投訴考評(píng)4影響薪酬制度制定的外在因素主要有【 ABCEA 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況C 當(dāng)?shù)厣钏紻 企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容5我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目有【 ABCDE】這種做法可能會(huì)遇到的客觀障A.彼得.德魯克B.羅伯特.卡普蘭C.戴維.諾頓 D.科斯特洛18構(gòu)建平衡記分卡能夠幫助企業(yè)【A 】。A.分析出完成企業(yè)使命的關(guān)鍵成功因素C.確定企業(yè)的戰(zhàn)略B.確定企業(yè)的宗旨D.強(qiáng)化財(cái)務(wù)指標(biāo)的功能19對(duì)員工進(jìn)行培

8、訓(xùn)開(kāi)發(fā)的責(zé)任最終應(yīng)落實(shí)到【D 】身上。】C 工作能力考評(píng)】B 地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例E 國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.醫(yī)療保險(xiǎn)C.工傷保險(xiǎn)D.失業(yè)保險(xiǎn) E.生育保險(xiǎn)三簡(jiǎn)答題 (本大題共 3 個(gè)小題，每小題 5 分，共 15 分) 1人力資源管理與傳統(tǒng)上人事管理有什么區(qū)別？答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現(xiàn)在：( 1)傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以 事為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以 人為中心，管 理的根本出發(fā)點(diǎn)是 著眼于人 。( 2)傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種工具 ，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種資源 ，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)。( 3)傳統(tǒng)人事管理是某一職

9、能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。 實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成 為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。2簡(jiǎn)述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。 答：這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動(dòng)機(jī)理論。 該理論認(rèn)為， 人的需要可以分為五個(gè)層次：(1)生理需要-維持人類生存所必需的身體需要；(2)安全需要-保證身心免受傷害；(3)歸屬和愛(ài)的需要-包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；(4)尊重的需要-包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重 如地位、認(rèn)同、受重視等需要；(5)自我實(shí)現(xiàn)的需要-包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人

10、潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。3在進(jìn)行人員測(cè)評(píng)和人員分析時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)有哪些？ 答：四案例分析題(本大題共 30 分)隨著國(guó)企改革的深化 , 高校的擴(kuò)招， 農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移， 我國(guó)的就業(yè)形勢(shì)日趨嚴(yán)峻， 招聘中的違法歧視現(xiàn)象也隨之愈演愈烈， 由此引發(fā)的訴訟糾紛也層出不窮。 2001 年 12 月 23 日，中國(guó)人民銀行成都分行經(jīng)省人事廳許可，在成都某報(bào)頭版顯著位置刊登招錄行員廣告。 其中第 1 項(xiàng)規(guī)定招錄對(duì)象為 男性身高 168 米，女性身高 155 米以上 。四川大學(xué)蔣某為 2002 屆應(yīng)屆畢業(yè)生，身高未到規(guī)定的高度，雖符合其規(guī)定的其他報(bào)名條件，卻無(wú)法成為招 錄對(duì)象。僅因?yàn)樯砀卟粔蛭揖故チ藞?bào)

11、名資格！ 蔣某感覺(jué)受到了歧視，于是依據(jù)憲法第33 條中關(guān)于公民在法律面前人人平等的規(guī)定，將招工方中國(guó)人民銀行成都分行告上法庭。 請(qǐng)求法院判令被告該廣告中含有身高歧視的行為違法， 責(zé)令被告停止發(fā)布該違法廣告， 公開(kāi) 更正并取消報(bào)名資格的身高歧視限制。2002 年 1 月 7 日，成都市武候區(qū)法院受理了此案。擔(dān)任蔣某訴訟代理人的四川大學(xué)法學(xué)院副教授周偉表示， 引用憲法也是不得已， 因?yàn)橐?般法律中對(duì)于這種歧視行為的處理沒(méi)有相關(guān)規(guī)定， 也可見(jiàn)維護(hù)公民權(quán)益的法律規(guī)定尚不完善。 中國(guó)政法大學(xué)憲法學(xué)研究專家廉希圣教授等認(rèn)為， 法院受理此案無(wú)疑是一次突破， 通過(guò)訴訟 啟動(dòng)了憲法直接維護(hù)公司權(quán)益的機(jī)制， 使憲

12、法真正走到了百姓之中。 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下， 競(jìng)1爭(zhēng)主體應(yīng)當(dāng)是平等的。 除非銀行能夠說(shuō)明身高與工作的關(guān)系， 否則銀行的限制行為就是違法。 問(wèn)題：1招工廣告中明確身高要求是合法還是違法？為什么？（10 分）2什么是就業(yè)歧視，在其他招工廣告中，還有哪些常見(jiàn)的就業(yè)歧視現(xiàn)象？（5 分）3如何區(qū)分合理甄選和就業(yè)歧視？（ 15 分）答： 1、合法。目前我國(guó)法律僅明文規(guī)定了在招聘時(shí)不得因民族、種族、性別、宗教信 仰和殘疾對(duì)應(yīng)聘者區(qū)別對(duì)待，沒(méi)有禁止因身高而區(qū)別對(duì)待，因而是合法的。2、有 戶籍歧視 、地域與方言歧視 、性別和年齡歧視 、 身體狀況歧視 、婚育狀 況歧視 、經(jīng)歷歧視 、姓氏歧視 等。3、招聘中的就業(yè)歧視是指企業(yè)在招聘過(guò)程中以跟工作無(wú)關(guān)的情況為理由，將部分應(yīng)聘 者排除在就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)之外，這是不公平、不合理、 不合法的。 但就業(yè)歧視應(yīng)與合理甄選相 區(qū)別。招聘中的合理甄選是指