從人力資源成本談企業(yè)收益分配---2019年文檔

1、從人力資源成本談企業(yè)收益分配1 1 人力資本參與企業(yè)收益分配的基本情況1.11.1 人力資本參與企業(yè)收益分配的條件 人力資本參與企業(yè)收益分配是企業(yè)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。 他們以人力資本與物質(zhì)資本的博弈關(guān)系為切入點分析了人力資 本參與收益分配的條件。1.21.2人力資本參與企業(yè)收益分配的對象和形式 在人力資本參與企業(yè)收益分配的對象上， 王化成教授提出了 廣義分配論， 認(rèn)為企業(yè)分配的對象應(yīng)該是企業(yè)新創(chuàng)造的價值， 即 v+mv+m 部分。他將 v+mv+m 部分稱為薪息稅前盈余，即支付工薪、利息 和所得稅之前的盈余。在該問題上，并沒有形成一致的看法。在分配的形式上， 陳薇伊(2006)(2006)

2、在其博士論文中提到了更多 形式，有虛擬股票、員工持股計劃、技術(shù)入股、延期支付、業(yè)績 股票、限制性股票等，并考察了不同行業(yè)、不同性質(zhì)的企業(yè)、不 同發(fā)展階段的企業(yè)應(yīng)該分別采用不同的分配模式。 其他學(xué)者都是 此基礎(chǔ)上進行了深化或者擴展， 根據(jù)自己研究的需要提出了各種 分配形式。2 2 人力資本參與企業(yè)收益分配的方法2.12.1 基于貢獻的分配方法在分析了知識經(jīng)濟對企業(yè)收益分配主客體的影響基礎(chǔ)上， 余 春宏和陳琨 (2002)(2002) 提出知識型企業(yè)的收益分配構(gòu)想： 首先，確定財務(wù)資本和知識資本對企業(yè)稅后凈利的總貢獻，其次， 以財務(wù)資本、知識資本確定分配系數(shù)，最后確定各自應(yīng)分配的利潤。呂剛 和苗維

3、亞（20052005）在基于 EVAEVA 的企業(yè)收益分配創(chuàng)新研究中，依據(jù) “按貢獻大小，分配利潤多少”的基本思想，結(jié)合我國實際，用 改進的 CAPCAPM M資本資產(chǎn)定價模型）確定權(quán)益資本成本，進而用 EVAEVA（經(jīng)濟增加值）來衡量經(jīng)理人為企業(yè)剩余收益做出的貢獻，最 后借助杜邦分析體系， 以行業(yè)彈性比來合理地確定經(jīng)理人與股東 對剩余收益的分配比例。2.22.2基于人力資本價值與貢獻相結(jié)合的分配方法 尚秀芬（20052005）也從經(jīng)濟附加值提出了人力資本收益分配模式的創(chuàng)新， 她主要對人力資本價值、 人力資本對財務(wù)風(fēng)險的影響 以及其最佳資本結(jié)構(gòu)等問題進行論述， 但只是粗略的提了一下分 配的方法

4、。孔玉生等 （20062006） 根據(jù)人力資本的屬性， 將其分為顯性人力資本（基本價值部分 ）和隱性人力資本 （變動價值部分 ） 。他們建議對 企業(yè)人力資本價值計量采用貨幣性為主非貨幣性為輔的方法，并 在橫向上將人力資本分為普遍勞動者人力資本、技術(shù)人員 （或一 般管理人員 ） 人力資本、企業(yè)家 （ 或高級管理人員 ） 人力資本三個 層次，在縱向上分為整體人力資本價值和個體人力資本價值。2.32.3其他分配方法魏紀(jì)泳等 （20052005） 從其他角度進行了分析， 首先將參與企業(yè)經(jīng)營群體決策的利益相關(guān)者劃分成四種類型， 分別為股權(quán)資本、 債 權(quán)物質(zhì)資本、一般型人力資本、異質(zhì)型人力資本，并將企業(yè)的

5、投 資項目方案劃分成三種類型：資金密集型項、勞動密集型項目、 知識密集型項目；其次，運用 TOPSISTOPSIS 方法描述利益相關(guān)者對方案的優(yōu)化過程， 提出投資項目的評價標(biāo)準(zhǔn)主要包括五大類指標(biāo)，然后用 ShapleyShapley 值計算優(yōu)化方案中各利益相關(guān)者合作的影響指數(shù)， 最終通過評估 獲得不同利益相關(guān)者的分配收益。陳曉(2006)(2006) 則從風(fēng)險的角度解決了工程項目中合作伙伴的 收益分配問題。 綜合考慮了伙伴的建設(shè)成本和承擔(dān)的風(fēng)險， 用模 糊綜合評價法作出收益分配的比例。3 3 結(jié)語目前國內(nèi)可以說還沒有找到一種理論、 制度、 方法能有效地 解決國內(nèi)企業(yè)中人力資本參與企業(yè)收益分配的

6、問題。如， 呂剛和 苗維亞、尚秀芬等人提出用于 EVAEVA 的企業(yè)收益分配的創(chuàng)新研究， 但是他們“按貢獻大小， 分配利潤多少”的思想確定分配比例的 過程中并沒有探討“貢獻”這個不宜量化的指標(biāo)， 而且收益分配 的依據(jù)是貢獻，非常的單一化?？刹捎脤哟畏治龇ń鉀Q該問題。 層次分析法運用系統(tǒng)理論把該復(fù)雜問題分解為若干個具體、 可測 的因素，并將這些因素按支配關(guān)系分成有序的遞階式層次結(jié)構(gòu)， 分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次，在此基礎(chǔ)上進行定性和定量分 析，建立一個多準(zhǔn)則的體系， 可以解決收益分配的依據(jù)非常單一 的問題，并通過兩兩比較方式確定層次間各因素的相對重要性， 然后根據(jù)各因素的權(quán)重與其所在層次的權(quán)重的乘積進行總排序。隨著計算機的廣泛應(yīng)用，操作人員只需計算一組數(shù)據(jù)， 然后代入 其他各組數(shù)據(jù)便能自動生成最終結(jié)果，因此具有一定的可操作 性。層次分析法將人力資本參與企業(yè)收益分配決策思維過程層次 化、