績效考核職工管理

1、.績效考核職工管理第一章 總則第一條 目的為配合集團公司績效考核制度的下發(fā)執(zhí)行，提高球會管理水平，建立科學的現(xiàn)代管理制度，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞集團公司和球會的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，特制定本管理辦法。第二條 適用X圍本辦法適用于美蘆莊園高爾夫球會各職能部門員工，臨時崗及非職能部門員工除外。第三條 績效考核目的通過目標逐級分解和考核，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；通過考核與薪酬掛鉤，初步培養(yǎng)廣大員工的績效考核意識；通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的團隊協(xié)作精神；通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升公司的整體績效

2、和整體員工素質。第四條 績效考核原則以提高員工績效、鼓勵正確行為為導向；注重過程的定性考核與注重結果的定量考核相結合；多角度考核；公平、公正、公開原則。第五條 績效考核用途考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬調整；工資晉升；崗位調整；員工培訓；榮譽的評比等。第二章 考核方法第六條 績效考核周期考核周期分為月度考核、季度考核和年度考核。第七條 績效考核組織機構及職責劃分（一）薪酬考核聯(lián)席委員會薪酬考核聯(lián)席委員會是球會績效考核的最高決策機構，由董事長、副董事長、集團經(jīng)營管理團隊、集團人力資源總監(jiān)及集團人力資源經(jīng)理聯(lián)合構成，承擔以下職責：1. 績效考核制度及相關制度修訂的審批；2. 高層管理人

3、員的績效考核管理；3. 月度、季度和年度考核結果的審閱；4. 員工薪酬的調整和考核等級比例的確定；5. 員工考核申訴的最終處理。集團人力資源部是薪酬與考核聯(lián)席委員會常設機構，負責日常工作開展。（二）人事行政部考核工作具體組織執(zhí)行的常設機構，主要負責：1. 對考核各項工作進行組織、培訓和指導；2. 對考核過程進行監(jiān)督與檢查；3. 匯總統(tǒng)計考核評分結果，形成考核總結報告；4. 協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；5. 對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)X行為進行糾正、指導與處罰；6. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)；7. 對考核制

4、度提出修改建議。（三）各部門負責人的職責1. 負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；2. 負責本部門員工考核和等級評定；協(xié)助人力資源部完成相關考核工作，如對直接上級的考核、同級考核工作；3. 負責與下屬員工進行績效溝通，根據(jù)考核結果幫助員工制定“績效改進工作計劃”。（四）集團經(jīng)營管理部門負責制定并下達各類經(jīng)營性考核指標。第八條 考核主體考核主體分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核，不同的考核維度對應不同的考核主體，見表1。表1 考核主體所在公司考核對象考核主體球會總經(jīng)理董事長、直接下級、集團考核委員會副總經(jīng)理總經(jīng)理、同級、直接下級、集團考核委員會部門經(jīng)理總經(jīng)理、直

5、接上級、同級、直接下級副經(jīng)理直接上級、直接下級主管/一般員工直接上級第九條 考核維度考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度和能力維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度和不同的測評指標。（一）績效維度1. 任務績效：考核員工本職工作任務完成的情況，包括每個崗位的崗位職責指標；在公司績效考核體系運行的初級階段，任務績效的指標設定主要依據(jù)該考核周期內的工作計劃，由考核主體與被考核人共同確定相應的考核指標及評價方法，以保障期間工作計劃目標的實現(xiàn)；2. 協(xié)作績效：考核工作（業(yè)務）相關部門的團隊合作精神，促進工作流程在部門間

6、的順利推進；協(xié)作績效考評表具體參見1；協(xié)作績效考評評分標準表具體參見3. 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。管理績效考評標具體參見附表；管理績效考評評分標準表具體參見附表。（二）能力維度：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。高級管理人員、部門負責人、部門副職能力考核指標：1. 人際交往能力2. 影響力3. 領導能力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計劃和執(zhí)行能力高級管理人員能力考評表和評分標準表參見附表。一般人員能力考核指標：1溝通理解能力2計劃和執(zhí)行能力3專業(yè)技能4學習能力一般人員能力考評表和評分標準表參見7 和8。（三）態(tài)度維度：態(tài)度指被

7、考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：1. 積極性2. 協(xié)作性3. 責任心4. 紀律性個人態(tài)度維度考評表和個人態(tài)度維度評分標準表參見附表第十條 考核指標的設立（一）高級管理人員考核指標的設立球會總經(jīng)理，年度考核指標每年年初由董事長或委托集團薪酬與考核聯(lián)席委員會組織設定，并以簽訂高管人員業(yè)績責任書的形式確定，具體考核指標按照季度分解高管人員業(yè)績責任書指標，月度以經(jīng)營調度會形式獲得該月主要業(yè)績考核指標。其他高管考核指標設立以季度工作計劃，通過總經(jīng)理辦公會或與上級溝通形式獲得指標。（二）非高級管理人員考核指標的設立所有非高級管理人員每月期初根據(jù)崗位職責規(guī)定的工作任務和本月內公司的工作重點和部門工作重

8、點，由上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，及考核指標的確認方式，并形成考核表。第十一條 考核指標設立的要求（一）重要性：指標項不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；（二）挑戰(zhàn)性：指標標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三）一致性：各層次指標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；（四）XX性：所有考核指標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。第十二條 考核指標的更改工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后方可生效。如有爭議，薪酬考核委員會有最終裁決權。第十

9、三條 考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見月度考核、年度考核的相關內容?！皢雾椃駴Q”指標：對特別重要，影響部門整體工作的指標可由直接上級設立為單項否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考核周期內的該項指標對應的分值為0分。第十四條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標和權重由被考核者上級向其說明并討論相互認可。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。第十五條 考核評分考核表中的所有考核指標均按照

10、百分制（滿分為100 分）打分。對于每項考核指標，按照優(yōu)秀、好、較好、一般、尚可、差、非常差七個評分等級評分，每一評分等級有各自的分數(shù)區(qū)間，具體定義和對應關系參見12。該評分等級與考核系數(shù)定義表適用于高級管理人員的月度、季度、年度考核；適用于部門季度考核；適用于部門負責人、部門副職、主管的月度、年度考核；適用于一般員工的月度考核。第十六條 績效溝通考核主體在考核期末評定績效等級和績效得分后，應該與員工進行績效溝通。溝通的重點包括但不僅限于：1. 員工在考核周期內的工作表現(xiàn)，對部門或公司績效的貢獻程度；2. 員工在考核周期內存在的問題，問題產(chǎn)生的原因及其改進計劃；3. 員工在考核周期內所顯示的工

11、作能力，討論員工哪些方面的能力需要提升；4. 員工的工作行為與公司企業(yè)文化的契合程度。第三章 月度考核第十七條 集團全體人員均需進行月度考核。第十八條 月度考核于每月的28 日至2 日完成上月的考核。第十九條 月度考核的結果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)（具體參見薪酬管理制度）同時，作為年度考核的基礎數(shù)據(jù)。（月度考核的流程見附圖）。第二十條 個人月度考核以任務績效維度為主。根據(jù)各級人員的月度工作計劃完成情況，由相應的考核主體依據(jù)考核指標的評分標準進行評分。第二十一條 個人月度考核流程期初直接上級和下級討論月度工作計劃、考核指標和權重，制定考核表，報人事行政部備案后實施；每半月（15 日），上級和下

12、級討論任務完成情況，調整考核指標，經(jīng)直接上級的上級批準后，可以調整考核指標；月末上級對下級的工作計劃完成情況做出評定；并與下級進行績效溝通，幫助下級制定績效改進計劃。第四章 季度考核第二十二條 根據(jù)集團公司的績效考核管理規(guī)定，所有高級管理人員需進行季度考核。第二十三條 季度考核起始于本季度最后一個月的25 日，結束于下一個月的15 日之前。第二十四條 季度考核采用季度述職的形式進行。由相應考核主體根據(jù)高管人員及各部門的季度述職情況進行評分。第二十五條 季度考核結果作為高級管理人員季度績效工資核發(fā)。第五章 年度考核第二十六條 所有球會員工如無特殊情況均需進行年度考核。對在公司工作時間不足六個月或

13、有其它特殊原因的員工，經(jīng)集團人力資源總監(jiān)批準可以不參加年度考核，考核結果視為合格。第二十七條 年度考核于次年元月30 日前完成。參加年度考核的各級人員，由其對應的考核主體在下一年度元月520 日依據(jù)本制度對有關指標評分。年度考核評定于下一年度元月20 日完成，并匯總到人事行政部。人事行政部在30 日前把考核結果上報薪酬與考核聯(lián)席委員會批準。第二十八條 個人年度綜合考核主要是對員工本年度的業(yè)績績效、工作能力、工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，作為調薪、晉升、育鷹選才以及培訓的依據(jù)。第二十九條 一般員工年度考核程序1. 各考核主體對各部門負責人進行考核評

14、分，人事行政部統(tǒng)計匯總后形成考核報告，上報人力資源部長審批，抄報薪酬與考核聯(lián)席委員會。2. 人事行政部將部門考核結果反饋到相關部門負責人。3. 部門負責人對下屬進行評分，上報人事行政部，人力資源部將所有綜合評定結果上報人力資源部長審批，抄報薪酬與考核聯(lián)席委員會。4. 審批后的考核結果反饋到各部門，由各部門負責人將最終考核結果反饋給相關被考核人并對工作成績肯定或提出業(yè)績改進方向。第三十條 高級管理人員年度考核具體參見高級管理人員年薪制管理暫行辦法。第三十一條 部門負責人年度考核年度績效考核得分績效維度考核得分×80%勝任素質考核得分×20%根據(jù)12 確定部門負責人年度考核系數(shù)

15、?？冃ЬS度考核得分（每月考核綜合得分）/12×a%協(xié)作績效考核得分×b%管理績效考核得分×c%勝任素質考核得分= 年度態(tài)度維度考核得分×50% + 年度能力維度考核得分×50%不同部門的a%、b%、c%值具體參見第十六條表2。表2 各部門負責人任務績效、周邊績效和管理績效權重比例部門市場拓展類工程類職能類任務績效807050周邊績效102040管理績效101010第三十二條 部門負責人年度考核系數(shù)為促進部門負責人和分管領導之間的團隊合作精神，將部門負責人考核結果與分管領導考核結果掛鉤，計算公式如下：部門負責人年度綜合考核系數(shù)分管領導年度考核系數(shù)

16、×部門負責人年度考核系數(shù)第三十三條 部門副職、主管級員工、一般員工年度考核個人年度績效考核得分= （每月考核綜合得分）/12×40%+個人態(tài)度得分×30%+個人能力等分×30%（評分標準詳見附表7）第三十四條 一般員工年度績效等級評定人事行政部對球會內部所有員工年度考核結果進行排名（按照Oij 從大到?。?，做強制分布。根據(jù)員工所在的團隊年度績效得分不同，綜合評定等級優(yōu)、良、合格、差的分布比例不同。第三十五條 個人年度考核結果的用途個人年度考核結果主要作為崗位調整、工資等級升降、培訓等工作的依據(jù)。每年年初，薪酬與考核聯(lián)席委員會根據(jù)上年度員工考核結果，確定業(yè)

17、績態(tài)度/能力模型 （參見圖4-1）中最佳者、中堅力量、表現(xiàn)尚可、失敗者的比例。人力資源部根據(jù)薪酬管理制度中的相關規(guī)定做出薪酬晉級、維持或降級的決策。員工的考核結果將進入個人職業(yè)生涯記錄，人力資源部依據(jù)公司整體人力資源規(guī)劃和業(yè)績態(tài)度/能力模型做出具體的職務晉升、培訓、調配等人事決策。第六章 申訴及其處理第三十七條 提交申訴被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人事行政部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人XX、部門、申訴事項、申訴理由。第三十八條 申訴受理機構薪酬與考核聯(lián)席委員會是員工考核申訴的仲裁機構。同時，董事長受理高級管理人員的考核申訴。人事行政部是薪酬考核委員會的日常辦事機構，一般申訴由人事行政部負責調查協(xié)調，提出建議。第三十九條 申訴受理（一）人事行政部接到員工申訴后，應