集團企業(yè)文化建設計劃與實施策劃書(共14頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上*集團企業(yè)文化建設計劃與實施策劃書 第一部分：導言品牌與文化品牌，是所有企業(yè)的夢想。品牌來自于忠誠的客戶，而沒有忠誠的員工就不會有忠誠的客戶。員工的忠誠又來自他自身的歸屬感。用簡單的圖標表示如下：歸屬感（即員工對企業(yè)的認同度、忠誠度乃至身為這個企業(yè)員工的自豪感）忠誠的員工忠誠的客戶品牌。人的歸屬感來自于兩方面：物質方面和精神方面。就企業(yè)而言，物質方面的歸屬感主要由薪資、股份、保險、福利等產生；而精神方面的歸屬感則來自于招聘、培訓、考核、企業(yè)文化、員工關系等環(huán)節(jié)，就是說，除了薪資模塊，人力資源工作的其它5大模塊都與人的精神密切相關。物質的力量最終有限，人的根本

2、動力終歸來自于精神。作為人力資源工作重要部分的企業(yè)文化建設，目的就是要通過最大程度地強化員工的歸屬感，來激發(fā)其精神動力，以實現人盡其才，這也是企業(yè)文化日益彰顯其不可或缺性和存在威力的原因。文化主創(chuàng)歸屬感，歸屬感主創(chuàng)品牌，這就是文化跟品牌的邏輯關系。 第二部分：文化診斷認定了品牌與文化的邏輯關系后，接下來全部的問題就是：企業(yè)文化如何創(chuàng)造員工的歸屬感。每個企業(yè)的情況不同，達到這一目的切入點也會不同，即所謂的對癥下藥。經過近兩個月的訪談、了解、調研，現對*集團公司（龍山總部為主）的文化現狀做出簡要診斷如下。說明：本次調研形式為 a、個別訪談；b、問卷調查；c、切身體驗 主要結論一

3、、就總體而言：*公司領導層有著基本明確的符合經濟規(guī)律以及人性化的經營理念，基層員工普遍踏實肯干，但是公司推崇的人性化的陽光目前還沒有普照到每一個流汗、流淚的角落。二、就工作軟環(huán)境而言：工作氣氛不夠輕松、活躍；交流方式不夠簡單、直接；團隊信任度有待進一步提高。三、就合作意識而言：合作意識比較陳舊，更多停留在“對人不對事”的機關事業(yè)單位式的思維方式階段,而不是“對事不對人”的現代企業(yè)高效合作方式。表現為兩個方面：1、服從意識甚于責任意識，導致很多時候，我們需要借助權力推動工作而不是由各司其職的意識產生結果；2、“幫忙”意識甚于合作意識，導致很多時候員工不得不憑借私人交情實現合作，產生“關系”心理，

4、使合作環(huán)境復雜化。四、就工作節(jié)奏而言：習慣性的作風拖沓，習慣性的行動遲緩，彼此浪費大量時間。五、就職業(yè)素養(yǎng)而言：員工職業(yè)素養(yǎng)較為缺乏，職業(yè)化程度較低。以上幾點產生的現狀：1、工作效率有待提高（對事情進展而言）：表格很多、會議也不少、小流程看起來也無懈可擊，看起來大家都很忙，但是這種忙碌并沒有使資源得到很好的利用，沒有很好地實現效率的最大化，相對人力、財力、物力的投入而言，企業(yè)前進步伐的加快還有很大提升空間。2、合作低效應（對個人成長和團隊凝聚力而言）：不少員工進入企業(yè)后，一腔熱情不同程度地冷卻，逐步變主動工作為被動工作，變進取意識為撞鐘心態(tài)，逐步學會推諉工作、推卸責任，在逐步“成熟”起來后，個

5、人成長的減緩甚至停滯。以上是中國發(fā)展中企業(yè)的通病，包括*公司。這樣的合作效應不能很好地凝聚員工的力量，形成團隊的合力。員工不能健康地成長，企業(yè)也就不能健康地壯大。 3、員工內心的歸屬感和對企業(yè)的認同感不高，作為本企業(yè)員工的自豪感和對企業(yè)未來的信心需要進一步加強。 原因分析造成上述現狀的因素有多種，歸結一下，基本為三大原因：一、中層管理團隊凝聚力和執(zhí)行力相對不足。在評價一個團隊之前，先需要討論一下團隊的含義。一個團隊的成員要具備如下條件，才可以稱之為團隊成員。1、有共同的信念，一致的工作目標（世界觀、價值觀基本相近）；2、能全心投入實現該目標的工作（熱忱）；3、敢于質疑（個性鮮明）。而

6、組成的團隊則需要具備如下特征，才可以稱之為團隊。1、互相信任（誠懇相待）；2、各顯其能（各自在其合適的位置）；3、理性溝通（求同存異）；4、責任共擔（不害怕犯錯誤）。對應上述團隊和團隊成員需要具備的指標，我們目前的團隊，特別是中層管理團隊存在的差距毋庸諱言。二、合作氛圍不夠簡單和輕松愉快。在評價一個集體的合作氛圍時，一個重要的指標就是看員工喜歡不喜歡來公司上班，對工作有沒有熱情。據行業(yè)專家研究，一個人喜歡不喜歡自己的工作，很大程度上取決于他喜歡不喜歡和自己一起工作的人，我贊同這個觀點。員工如何處理自己的工作和生活的關系，是一個企業(yè)合作氛圍的晴雨表。如果員工把生活和工作圈子分得很清楚，認為關上辦

7、公室門后就是自己的時間，就等于把工作也關在辦公室，就不再想工作的事，那么企業(yè)的合作氛圍和前景堪憂（當然其中也有對工作本身的興趣因素）；相反的情形，才是樂觀的。三月底企韻做了一個有關工作氛圍的問卷調查，只有20的人期待來上班，大部分工作熱情平淡，其中有15的人則對上班感到痛苦。企業(yè)騰飛的底線是絕大多數員工充滿熱情；企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的底線是具有大多數的有明確職業(yè)規(guī)劃的職業(yè)經理人和職業(yè)化員工；*公司目前的氛圍屬于企業(yè)生存階段和不穩(wěn)定膨脹期的氛圍。三、員工缺乏“職業(yè)化”意識以及相應的教育培訓這里面包括兩方面的內容。首先是員工對自己正在日日從事的工作缺乏正確認識和態(tài)度。這個問題甚至不用下車間，不用訪談，窗口

8、部門的表現就足夠說明問題只要曾來過公司洽談業(yè)務和面試的人就可以說出一二。比如我們對前來面試的人很怠慢，一個有趣的例證：一些接待前來面試的應聘者的面試官我盡管還不認識，但是完全可以從兩個對談的人的倨恭不同的表情上看出哪個是應聘者、哪個是面試官。有時我們的人連一杯水也不給對方倒，讓對方久久等候，甚至等上一、兩個小時，這樣的待客方式讓人替自己的公司害羞。其實這已經把公司貶低了，我們可能已經輸在了面試桌上對方對我們公司的信心已經打了折扣。選擇是雙向的，任何優(yōu)越感和趾高氣揚都是膚淺和愚蠢的。其它方面的例證也俯拾皆是。其次是員工缺乏關于財富、組織、社會運行規(guī)則的理性的認識。這個話題，暫不討論。 

9、           基本對策一、建設一支具有較強凝聚力的中層管理團隊。中層團隊素質要點：a)       足夠的工作熱情；b)       自律精神；c)       較高的人文素養(yǎng)；d)       較為一致的價值觀趨向（符合公司的企業(yè)精神）。 二、營造一

10、種輕松愉快的合作氛圍。這是*企業(yè)文化建設首當其沖的要務和切入點。營造合作氛圍工作要點：1、豐富員工生活內容；2、關注員工內心和成長；3、提倡簡單、明朗的溝通方式；4、鼓勵員工張揚個性，以保持公司新鮮血液的溫度（特別警惕公司內部舊的思維方式和合作習慣的愛好者、持有者對基層員工、新員工的負面影響）；5、中、高層管理團隊學習意識和個人成長意識的加強。三、對基層員工實施職業(yè)化意識教育和理性思維的滲透啟發(fā)。關于員工的職業(yè)化教育，針對前述兩個方面的問題應采用各自合適的方式進行教育：適宜培訓就培訓，明文明言，令行禁止；適宜滲透就滲透。后一個方面的問題（即理性思維問題）更多需要員工通過自身的職場經歷和實際磨練

11、來領悟、認識，我們可以在培訓時候進行相關引導，也可以通過部門主管的理性思考和成長體會去影響他的下屬，使員工克服偏激、避免狹隘，快速地、全方位地成長，這種引導、影響的前提是培訓人員和中層自身有足夠的引導、影響能力。 第三部分：建設計劃企業(yè)文化建設計劃分為三個階段： 第一階段   企業(yè)文化建設（練內功） 本階段工作目標：1、營造一種輕松愉快的合作氛圍；2、建設一支具有較高綜合素質、較強人文精神、較為一致的價值觀的中層管理團隊。§ 第一條線：感召（倡導）A-1.高層領導者1、高層領導者文化行為規(guī)范：在大事、小節(jié)上倡導、垂范。包括如下細則：a、孜孜不倦

12、地“布道”：在內刊上、會議上以及其它場合通過撰文、講話、接受訪談等形式大聲倡導公司價值觀及相關經營理念，重復傳遞公司需要什么樣的管理者作風和什么樣的員工精神的信息；b、要有旗幟鮮明的態(tài)度：企業(yè)提倡什么、反對什么，必須旗幟鮮明；c、率先垂范：在日常工作細節(jié)中帶頭垂范自己宣講和公司提倡的行為；d、監(jiān)督：在各種場合對下屬有悖公司所精神的行為不能視而不見。2、高層領導者素質口號（建議）：1、“壁立千仞、海納百川”；2、學習和實事求是。A-2. 中層管理者1、中層管理者文化行為規(guī)范：在日常管理中用心實踐。包括如下細則：a、提倡簡單、直率的交流方式，有話直說，鼓勵下屬說出自己心里的話；b、在日常管理工作中

13、用求實、自律的態(tài)度去處理問題和管理員工；c、態(tài)度明朗，立場、觀點有顯性表達；d、及時鼓勵勤奮、踏實、負責的下屬，批評相反的行為；e、讓下屬知道自己對每個人的一點一滴的所作所為在關注，且心中有數；f、了解下屬強項，考慮自己是否已經把每個下屬放在最適合的位置上了，并且不斷有調整措施；g、包容、欣賞下屬個性，包括欣賞下屬與工作無關的才華；h、了解下屬價值觀，關注下屬心靈成長，做下屬的精神伙伴；i、凡事對事不對人；j、不以自己的好惡和工作以外的原因舉薦、提拔下屬。k、除了幫助下屬進行職業(yè)規(guī)劃，也關注下屬的人生規(guī)劃。2、中層管理者素質口號（建議）：1、熱忱、自律、誠懇；2、“己所不欲，勿施于人”。A-3

14、.基層員工1、基層員工：以滲透“職業(yè)化”教育為主。其要旨為：讓員工明白一個人工作其實最終是為了成就自己和自己的人生；懂得工作中真正的收獲是什么；懂得真正的財富是什么；懂得如果把自己打造成職業(yè)人，走遍天下都是精英員工的道理。2、員工精神追求口號（建議）：1、本色、認真、迅捷、理性；2、真實、學習、成長。§ 第二條線：提升B. 培訓提升：1. 培訓內容方面。目前的培訓解決的是如何使員工更好完成當前工作任務的問題，接下來的培訓要增加一個重要內容改變員工的思維、態(tài)度和行為，即通過關注員工內心來激發(fā)其內在的熱情。就目前情況而言，可以借用現有的業(yè)務培訓課堂滲透文化培訓內容。需要注意：這種滲透要觸

15、及心靈，適宜通過講師隊伍自身的素養(yǎng)和境界去輻射、感染，再輔之以適當點撥，而不宜大量說教。前提是：首先要完成對講師隊伍為師基本意識的初步培訓，逐步提升講師隊伍自身的綜合素質，2. 培訓對象方面。目前的培訓是針對中、基層員工進行，接下來要面對整個公司，即公司的高、中層也要強化學習意識、成長意識。培訓部要根據公司具體情況設計適宜的方法，組織公司高層進行學習，例如可以舉辦管理“群言堂”討論會，人人發(fā)言，以激發(fā)學習興趣（比如高層可以進行領導力原則、領導者素質模型討論；中層可以進行管理者素質模型討論）。也可以聘請有關專家進行最新管理理念、先進管理模式等專題講座，為逐步完善我們的組織和管理系統(tǒng)做好思想認識準

16、備和知識積累準備。3. 加強對儲備干部的培訓。首先在參訓儲備干部的選拔上要注重其人文素質，德與能之間的平衡點把握要到位。其次要強化儲備干部的培訓力度。比如根據需要組織儲備干部進行較長時間的由專門機構提供的封閉式訓練，這對減少公司在任用人才方面的風險極其有用。儲備干部的培訓不同于在職干部的培訓，除了強調溝通、團隊要素外，更是關于紀律、責任、意志、自我認知、價值觀的培訓。4. 最后一點：培訓工作人員保持充分的熱情非常重要，這樣可以避免員工把培訓理解為例行公事，以保持培訓的鮮活性。另外，也應在公司培訓目標和培訓紀律的框架下提倡培訓人員個人傾向的表達，以通過觀點碰撞和個性化因素來增強培訓的深度及培訓的

17、效果。C考核提升指綜合素質考核。就企業(yè)文化建設而言，需要公司的相關考核不僅僅注重業(yè)績指標，也要注重行為考核和潛質考核，即：考核不僅僅體現員工的過去，也要評價員工的現在、更重要的是引導員工和企業(yè)的未來。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，考核側重點不同，如果需要，可以就目前正在進行的績效考核體系，分別進行針對管理者、員工的人文素質、合作精神方面的補充性條款的討論，分別給績效管理的考核條款注入中、高層管理者和員工的人文素質、合作精神方面的考核細則。§ 第三條線：把好“入口”關（主要是招聘工作）D.招聘篩選從某種程度上講，招聘基本符合我們企業(yè)精神的員工要比日后培訓、提升容易得多。“賽馬”固然公平，但這是

18、針對招聘進來以后的員工而言的，就招聘關口而言，還是需要一些“相馬”能力的。1、精確把握。招聘的要點之一就是將企業(yè)需要的素質模型進行分解、細化，形成一個可操作性較強和精確到位的招聘細則，以減少因為招聘隊伍內人員流動或變化帶來的重復勞動和風險。2、模糊把握。直覺是經驗系統(tǒng)的快速反應，有的時候憑借感覺進行判斷比理性分析更迅捷和切實，所以也要鼓勵招聘人員通過直覺進行把握。還有，如果需要可以進一步加強招聘力量，以提升公司的招聘能力。上述幾點可以使“新進員工符合*發(fā)展所需要的素質模型”的招聘目標逐步實現成為可能。另外，不僅僅是人力資源部招聘回來就萬事大吉，招聘工作需要更多人來配合，用人部門的主管在面試時候

19、傳達給對方的關于公司的信息也非常重要。在人才競爭上，公司不能輸在第一個回合，§ 第四條線：重視“出口”關(特殊性問題處理)E.員工關系員工關系是所有民營企業(yè)人力資源工作的一個課題。首先是員工關系工作的范疇定位問題，即員工關系要“做什么”；其次是員工關系工作的方法理念問題，即員工關系要“怎么做”。關于范疇定位問題。員工關系工作范疇可大可小，不同企業(yè)根據自己不同的情況有不同的界定，企業(yè)初級階段的員工關系工作是由工會進行的，有了人力資源部門后，就把這塊工作拿出來作為人力資源工作的一個模塊，即員工關系模塊。與工會工作相比，這個模塊的設置為員工關系工作在針對個體方面和日常持續(xù)性方面提供了組織條

20、件。物質層面的員工關系工作需要工會配合，精神層面的員工關系工作需要文化配合。在員工關系和企業(yè)文化的協作分工方面，我個人更趨向于認為：員工關系以側重解決特殊性問題為主，企業(yè)文化則側重于解決普遍性問題，也就是，員工關系是要消除不和諧音，解決的是“和諧”的問題，企業(yè)文化要解決的是“幸福”的問題。關于方法理念問題。就一般情況而言，員工關系工作需要注意兩點。1、在工會工作的基礎上，加強員工關系工作的個體的針對性和日常的持續(xù)性，即不停留在節(jié)日活動和“送溫暖”的泛泛層面上，而是以更深入和持續(xù)的“保溫”工作來避免流于形式。2、員工關系工作要與離職調查工作是“串連”式而不是“并聯”式，即不是各自分頭，而是一體化

21、的。3、這項工作對工作人員的責任心、熱愛企業(yè)的程度要求較高，心有多誠，工作才能做多細。就*公司而言，員工關系需要更多的力量投入。為了彌補員工關系工作可能的疏漏和不足，建議設立總裁“員工關系問題”信箱。F、離職調查世界很多知名公司都有意保持一定的員工淘汰比例，以保持組織的新鮮血液流動，避免思維僵化帶來的管理僵化。離職調查人員需要具備的素質：1、理性的態(tài)度。離開的大門是隨時敞開的，就像進來的大門隨時敞開著一樣，所以招聘挑選時不必趾高氣揚，送人走時也不必有凄然之態(tài)，要正確理解正常的吸納、淘汰，做出客觀的離職分析。2、判斷分析的能力。員工離職的原因有多種，即使員工主動離職有時候也并不表示責任在公司，離

22、職員工如果個性偏激，就更會有許多干擾信息影響離職調查人員的判斷，從而影響離職分析報告的準確性，減弱其作為給決策層提供思考和改進管理的參考依據的作用。3、熱愛企業(yè)。一般而言，人不到不得已一般不會選擇離開，而人走了后我們的問題還在，所以不要讓問題也被帶走。有的離職人員限于自身素質，看不到自身的問題，可能會通過其它渠道宣泄，影響公司聲譽，除了把握能力，這需要離職調查超乎尋常的責任心，熱愛企業(yè)的人的更能具備這樣的責任心。為了彌補離職調查工作可能的疏漏和不足，建議設置總裁“離職調查問題”信箱。說明：第一階段工作如果能在上述內容的4條線上有效銜接、6件事上有實際性進展，就比較理想了。1、相關部門：人力資源

23、部、總裁辦、行政后勤部、工會；2、相關人員：招聘主管、培訓主管、員工關系主管、績效考核主管、離職調查專員、企韻編委、行政后勤相關負責人； 第二階段   CI設計（企業(yè)形象策劃） 本階段工作目標：1、使公司有凝練、生動、能夠激勵員工和感染客戶的核心理念；2、有奪目、系統(tǒng)、意蘊豐富能經得起推敲的視覺識別；3、有清晰、可行、員工認可和內心愿意遵守的行為規(guī)范。一、理念識別系統(tǒng)的提煉（MI，即核心價值觀，也即企業(yè)精神）企業(yè)精神要言行一致，才能成為真正有用的精神，才能激勵員工。所謂言行一致就是；我們的經營理念、員工關系處理、人才任用標準是否跟我們企業(yè)的最終目標企業(yè)使命在方向上

24、保持一致。企業(yè)精神的表達宜簡明、易記誦，要發(fā)自內心而打動人，一句話：要具體、生動，有與眾不同的個性，避免“機關八股”式的空泛套話。*公司門戶網站的有關內容需要進一步清晰（具體設想見附表），并嘗試增強其凝練性、生動性、感染性。二、視覺識別系統(tǒng)的推敲、再提煉(VI)如果可能，建議考慮集團公司名稱的統(tǒng)一性定位（比如推敲“*”、“Easepal”、”comfort”的關系），以增強名稱的視覺、聽覺、記憶效應，便于宣傳企業(yè)形象。大量事實證明，名稱對企業(yè)的品牌宣傳效應有很大影響，因此這不是無足輕重或可此可彼的事情，而是需要認真對待和探討的一個重要的問題。據我了解，公司總部準備年底遷移到新辦公地址；也有部門

25、已經議及統(tǒng)一服裝的相關事宜。所有這些都涉及公司的視覺標識，所以公司名稱的推敲、統(tǒng)一以及標識的確定、設計問題其實已經比較迫切了。此外，也請考慮內刊名稱（企韻）的推敲。第18期企韻雖然做了一些力所能及的工作，在刊頭上有些改變，文風、細節(jié)上有了改觀，內容上也增加了一些份量感，但距離一個大企業(yè)內刊應有的風貌和應該發(fā)揮的作用還有距離。三、行為識別系統(tǒng)的確定(BI) 企業(yè)文化的最終和最有力的載體是人，人的行為即人對于公司制度、規(guī)范的自覺自愿的遵守程度是衡量企業(yè)文化的標準，企業(yè)文化的最理想形態(tài)是：員工把企業(yè)制度、規(guī)范奉為圭臬，嚴格遵守和自覺維護。我們前述階段的第一階段的工作就是要通過溝通、感召、倡導來實現這

26、種自覺，在這個基礎上去編訂、印發(fā)員工手冊(規(guī)范員工行為)才有意義。在員工有了對企業(yè)的歸屬感、認同感，有了相當程度的忠誠度和自豪感后，手冊才是真正意義上的手冊，這就是“練內功”的含義。練內功的火候到了，時機到了，相關部門即可組織人員編訂員工行為規(guī)范手冊，然后公開討論手冊內容，最后定稿，印發(fā)。             第三階段：規(guī)范公司網站和公司宣傳品（宣傳、展示） 本階段工作目標：1、使公司所有宣傳品實現一體化、專業(yè)化、個性化；2、克服空泛、乏味的“機關八股”和“時代八股”，使

27、企業(yè)語言真實、鮮活、發(fā)于心而入于心。誰都知道網站的簡陋、宣傳品和產品說明書的粗糙也許不能決定企業(yè)的產品質量，但是每個人在作為客戶或消費者的時候往往就不這么想了，所以這些不是細節(jié)，需要進行必要的規(guī)范。比如：公司網站改版、完善；總體形象宣傳畫冊的編、?。划a品手冊的整理、更新；宣傳語言、文件語言的改善；等等。鑒于公司的行業(yè)特點和銷售對象，目前對外宣傳不是特別需要的，但網站和宣傳品的規(guī)范是一個企業(yè)起碼的、必需的遮體之衣，這可以起到增強在職員工的自豪感和吸引更多人才的作用。此外，納稅大戶也應該有相應的社會、行業(yè)的知名度、美譽度，同時這方面的宣傳也可以增強員工對于公民納稅義務的理解，這對于提高相關認識和提

28、升個人素質及理性思考能力同樣重要。 第四部分：實施計劃第一階段（時間段：2006年4月）工作目標：1、營造一種輕松愉快的合作氛圍；2、建設一支具有較高綜合素質、較強人文精神、較為一致的價值觀的中層管理團隊。內容針對人群子內容建議口號感召高層領導1、公司高層討論企業(yè)文化建設方案；2、企韻19期發(fā)表企業(yè)文化建設簽名倡議書；3、企韻19期就企業(yè)文化進行高層訪談；4、領導力原則討論會（領導者任務和關鍵素質）；5、就“高層”針對性要旨細化條目在中層管理人員中設計問卷進行調查，調查分析、評估報告呈公司考核組織，建議作為對高層的考核依據之一；1、壁立千仞、海納百川；2、學習和實事求是；3、 中層管

29、理者6、接受現代企業(yè)合作拓展培訓；7、管理精髓討論會（管理者任務和關鍵素質；企韻公開刊登會議發(fā)言）；8、優(yōu)秀中層管理者推薦、評比（樹標桿、抓典型）；9、就“中層”針對性要旨細化條目設計員工調查問卷，調查的分析、評估報告呈公司考核組織，建議作為對中層的考核依據之一；1、熱忱、自律、誠懇；2、己所不欲，勿施于人；3、成長是一生的事；4、員工10、單身員工內部和外部聯誼會；11、員工素質模型討論會（發(fā)展和快樂生活的源頭是什么）； 12、進行“公司的什么地方吸引我來”員工問卷調查，分析評估報告分別呈決策層、管理層； 13、在全公司進行高、中、基三層員工的倡導、垂范力度，以身作則實踐作用和合作精神個人評

30、比及先進團隊的評比，并公布結果并舉行大型表彰儀式；1、本色、認真、迅捷、理性；2、真實、學習、成長；3、提升培訓提升14、首先要完成對講師隊伍為師基本意識的初步培訓；15、逐步提升講師隊伍自身的綜合素質（循環(huán)、持續(xù)進行）；16。借用現有的業(yè)務培訓課堂滲透文化培訓內容。17、高層學習計劃制定；18、儲備干部的培訓；19、培訓隊伍的優(yōu)化和力量補充。 考核提升20、結合人力資源部績效考核體系，結合前述“針對性要旨”，分別對管理者、員工進行人文素質、合作精神方面的補充性條款的討論；21、分別給績效管理的考核條款注入中、高層管理者和員工的人文素質、合作精神方面的考核細則 入口把關招聘

31、篩選22、如果需要，可以就企業(yè)需要的素質模型趨向對招聘人員進行相關方面的培訓，以進一步提升我們的招聘能力，從而使“新進員工符合*發(fā)展所需要的素質模型”的招聘目標逐步實現。23、不僅僅是人力資源部招聘回來就萬事大吉，招聘工作需要更多人來配合，部門主管在面試傳達給對方的關于公司的信息也非常重要。 出口把關員工關系24、員工關系工作隊伍的建設：25、員工關系專員、隊伍的學習、培訓；26、設置總裁“員工關系問題”信箱； 離職調查27、離職調查隊伍的建設；28、離職調查人員、隊伍的學習、培訓。29、設置總裁“離職問題”信箱  第二階段（時間段：2007年1月1日2

32、007年6月30日）工作目標：1、使公司有凝練、生動、能夠激勵員工和感染客戶的核心理念；2、有奪目、系統(tǒng)、意蘊豐富能經得起推敲的視覺識別；3、有清晰、可行、員工認可和內心愿意遵守的行為規(guī)范。 內容子內容相關說明理念（核心價值觀，也即企業(yè)精神）識別系統(tǒng)的提煉（MI）建議把公司網站現有的相關內容歸納為以下幾項即可：1、   企業(yè)使命確定2、   發(fā)展愿景的確定3、管理者品格確定4、員工追求確定5、研發(fā)、銷售、生產觀的確定6、總體經營理念（一句簡單、動人的口號）1、就前述子內容征集員工意見；2、組織相關部門會議討論、確定；3、根據實際需要，可以考慮借

33、助專業(yè)咨詢機構的CI設計體系；行為識別系統(tǒng)的提煉(BI)4、相關部門組織人員編訂、印發(fā)員工手冊(規(guī)范行為)5、公開討論手冊內容； 視覺識別系統(tǒng)的推敲、再提煉(VI)企業(yè)標識（名稱、圖標、標準色，變換色）標準化設計辦公環(huán)境的文化要素設計7、公司系列用品制作：文件頭、信封、提袋等8、工作語言、文件語言的改善9、日常工作必要儀式及著裝包括：辦公環(huán)境的文化要素設計；公司系列用品制作；文件頭、信封、提袋；工作語言、文件語言的改善；日常工作必要儀式及著裝；等等。 第三階段（時間段：2007年7月1日2007年12月31日）工作目標：1、使公司所有宣傳品實現一體化、專業(yè)化、個性化；2、克

34、服空泛、乏味的“機關八股”和“時代八股”，使企業(yè)語言真實、鮮活、發(fā)于心而入于心。  內容子內容相關說明宣傳品的推敲、規(guī)范化1、   公司網站網站改版、完善；2、   總體形象宣傳畫冊的編、??；3、   產品手冊的整理、更新；4、宣傳品語言的改善 形象展示、宣傳1、宣傳公司人性化理念；2、展示員工幸福生活； 納稅大戶應該有相應的社會、行業(yè)的知名度、美譽度，以增強在職員工的自豪感和對企業(yè)未來的信心；吸引更多人才。   由于我到公司不久，了解的情況一定不全面，甚至可能偏頗，所以期待

35、聽到反饋意見，以利我完善、修正計劃。 關于企業(yè)文化的概念分享：制度的功能是“要我這樣”，文化的功能是“我要這樣！”好的團隊是“和而不同”，差的團隊是“同而不和”；員工喜歡不喜歡手里的事是人力資源工作的問題，喜歡不喜歡周圍的人是企業(yè)文化的問題；人力資源工作的目的是讓員工說：這就是我一直想做的事情；企業(yè)文化建設的目的是讓員工說：這就是我要呆下去的公司。                   文化對制度說：“我是來

36、彌補你的不足的，企業(yè)運作還是要靠你?！敝贫葘ξ幕f：“不行啊，我永遠做不到讓人們樂此不疲地工作?！?（完）企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中的作用在現代市場經濟中，任何經濟活動都是以一定的文化方式進行的。文化彌漫于整個經濟領域，既表現為動力、資源，又體現為一種潤滑劑。市場經濟的發(fā)展，離不開文化背景，文化產業(yè)化是市場經濟發(fā)展的必然趨勢。現代企業(yè)不僅是市場經濟的主體，也是市場經濟的文化主體。企業(yè)決策，不僅是經濟決策，更是一種文化決策，企業(yè)以文化為手段，通過增加職工的主體意識、自律意識和人才意識，通過提高全體職工的文化科技素質，提高管理水平，增強凝聚力和向心力；通過構筑理念、價值觀、產品形象、企業(yè)形象等無形資

37、產，增進生產力，增強市場競爭力。文化已經成為現代企業(yè)經濟發(fā)展、政治穩(wěn)定的有力支撐點，是企業(yè)發(fā)展之魂，是市場經濟規(guī)律對企業(yè)的必然要求。成功的企業(yè)文化能夠對企業(yè)的發(fā)展產生有利的影響。就短期影響來說，它所造成的對員工士氣的鼓舞作用會幫助企業(yè)渡過暫時的難關，從而帶來企業(yè)經濟效益的回升；從長遠發(fā)展來看，企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長壯大更是起到了極大的作用，雖然這種作用常?？雌饋聿⒉皇呛苤苯?，但卻在潛移默化中發(fā)揮效用，是企業(yè)發(fā)展最持久的決定因素。因為企業(yè)文化的核心是企業(yè)成員的思想觀念，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式，所以好的企業(yè)文化能夠充分發(fā)掘出企業(yè)中每一個成員的潛能，激發(fā)出他們的士氣。同時，企業(yè)文化

38、作為一種精神力量，是企業(yè)無形的約束與支柱，當企業(yè)管理趨向團隊化時，它就是企業(yè)內部團結的紐帶、溝通的渠道，是團隊之內或團隊之間相互默契的“共同語言”。因此，一個好的企業(yè)文化氛圍確立后，它所帶來的是群體的智慧、協作的精神、新鮮的活力，這就相當于在企業(yè)的深層結構中“裝”上了一臺馬力十足的發(fā)動機，源源不斷地提供給企業(yè)創(chuàng)新、進步的精神動力。企業(yè)文化建設作為現代企業(yè)管理的重要內容，對企業(yè)經營業(yè)績的促進作用已得到大家的公認。中外企業(yè)發(fā)展的成功實踐表明，企業(yè)文化為現代企業(yè)管理理論和管理方式的重要內容，其豐富的內涵、科學的管理思想、開放的管理模式、柔性的管理手段，為企業(yè)管理創(chuàng)新開辟了廣闊的天地。企業(yè)應切實重視企

39、業(yè)文化的建設，真正為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。企業(yè)的發(fā)展是核心競爭力，核心競爭力來自于技術，技術來自于管理，而管理靠的是企業(yè)文化。沒有企業(yè)文化，談不上核心競爭力，企業(yè)文化對企業(yè)生存與發(fā)展具有很重要的作用：    凝聚作用：企業(yè)文化像一根紐帶，把職工和企業(yè)的追求緊緊聯系在一起，使每個職工產生歸屬感和榮譽感。企業(yè)文化的這種凝聚作用，尤其在企業(yè)危難之際和創(chuàng)業(yè)開拓之時更顯示出巨大的力量。激勵作用：企業(yè)文化注重研究的是人的因素，強調尊重每一個人，相信每一個人，凡事都以職工的共同價值觀念為尺度，能最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性。協調作用：企業(yè)文化的形成使企業(yè)職工有了共同的價值觀念，對很多問題的認識趨于一致，增強了他們相互之間的信任、相互交流和溝通，使企業(yè)的各項活動更加協調。約束作用：企業(yè)文化對職工行為具有無形的約束力，經過潛移默化形成一種群體道德規(guī)范和行為準則，實現外部約束和自我約束的統(tǒng)一。塑造形象作用：優(yōu)秀的企業(yè)文化向社會大眾展示著企業(yè)成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業(yè)塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業(yè)巨大的無形資產。成功的企業(yè)文化可以成就一個企業(yè)，失敗的企業(yè)文化也可以毀滅一個企業(yè)，企業(yè)文化絕不是裝點門面的擺設，而是每個