成都電大工商管理專業(yè)(本科)畢業(yè)論文范文(標準排版定稿)

1、畢 業(yè) 論 文題 目：淺析中匯制藥公司人力資源管理激勵機制現(xiàn)狀與對策系 部： 函授站 專 業(yè)： 工商管理 班級： 學號： 學生姓名： 導師姓名： 完成日期： 目 錄摘要、關鍵詞（1）一、激勵機制的作用（2）（一）吸引優(yōu)秀人才（2）（二）開發(fā)員工潛能（2）（三）營造良性競爭環(huán)境（2）二、中匯制藥公司人力資源激勵中面臨的問題（3）（一）缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃（3）（二）缺乏培訓需求分析（3）（三）薪酬激勵運用不善(3)（四）忽視企業(yè)文化(4)（五）溝通渠道不暢(4)三、中匯制藥公司人力資源激勵機制問題的原因剖析(5)（一）職業(yè)生涯激勵機制方面的分析(5)（二）培訓激勵方面的分析（5）（三）薪酬激勵方面的

2、分析（6）（四）企業(yè)文化方面的分析（7）四、中匯制藥公司完善激勵機制的對策（7）（一）職業(yè)生涯規(guī)劃激勵（7）（二）培訓激勵（8）（三）獎懲制度激勵（8）（四）薪酬激勵（9）（五）績效考核激勵（10）（六）企業(yè)文化激勵（10）五、結束語（11）參考文獻（12）淺析中匯制藥公司人力資源管理激勵機制現(xiàn)狀與對策摘要人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源管理中一個很重要的內容之一。激勵，它是心理學的一個術語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于人力資源管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，

3、實現(xiàn)組織的目標。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加員工的滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制，有效地發(fā)揮激勵的作用，是各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。 關鍵詞：人力資源管理 激勵 激勵機制中匯制藥公司成立于2002年7月，是上市公司ZHYY的核心控股子公司，主要從事中成藥、西藥、保健食品、中藥提取物等產品的開發(fā)、生產及銷售。其前身也是一家制藥公司，成立于1994年6月。現(xiàn)公司旗下?lián)碛袃杉铱毓勺庸尽?

4、#160;   公司占地近100畝，擁有27個產品和現(xiàn)代化的提取生產線及膠囊劑、片劑、顆粒劑、合劑、糖漿劑生產線，生產線全部通過國家GMP認證。公司注冊資本6050萬元，職工400余人。近幾年，公司根據(jù)自身實際情況，狠抓人力資源管理，公司的人力資源管理現(xiàn)在已逐步規(guī)范化、科學化，各項激勵機制也起到了良好的作用。有專家預言，未來中國經濟的競爭力將取決于中小企業(yè)的發(fā)展狀況，中小企業(yè)在國民經濟中具有舉足輕重、不可替代的地位和作用。改革開放以來，我國中小企業(yè)得到了長足的發(fā)展，為我國經濟的發(fā)展、人民生活水平的提高做出了極大的貢獻。但隨著全球經濟一體化進程的加快和我國加入世界貿

5、易組織在新形勢下中小企業(yè)在其發(fā)展中遇到了一些問題。如融資困難、信用不足、人才匱乏等。而從目前情況來看，中小企業(yè)的績效管理不完善是制約企業(yè)發(fā)展的一個重大問題。因此，對中小企業(yè)績效管理進行分析、探討具有直接而現(xiàn)實的意義一、激勵機制的作用（一）吸引優(yōu)秀人才善于運用激勵機制的企業(yè)，可以通過各種優(yōu)惠政策、各種豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑等方式來吸引企業(yè)需要的人才。如為愿意重返學校提高知識和技能水平的員工交學費；公司開辦各種培訓班，讓員工到那里學習各種知識。這些對很多人來說確實是非常就有吸引力的激勵。（二）開發(fā)員工潛能員工的工作績效是員工能力和受激勵程度綜合作用的結果。如果把激勵機制對員工創(chuàng)造性、主動性

6、和提高自身素質的意愿的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。每個人都需要激勵，即使是高成就感、高自覺性、高責任感的員工也需要上司的激勵，而激勵反饋回來的就是超乎人意料的高績效。（三）營造良性的競爭環(huán)境科學的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉變?yōu)閱T工努力工作的動力。在這里，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結果。二、中匯制藥公司人力資源激勵中面臨的問題（一）缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃幾年前，中匯制藥公司的人力資源管理還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，雖然已經建立了人力資源部門，但對

7、于員工的職業(yè)生涯管理僅限于資料的保存、職業(yè)發(fā)展計劃調查，培訓記錄、崗位信息的發(fā)布、績效評估等例行程序工作，沒有對員工職業(yè)生涯設計管理的計劃。（二）缺乏培訓需求分析前些年，中匯制藥公司雖然也會因為各種原因開展一些培訓項目，但是缺乏仔細的培訓需求分析，雖然公司也花了不少的人力、物力、財力為員工安排了各種各樣的培訓，但結果卻是很多受訓者對培訓內容不感興趣，參加培訓的積極性不高，培訓并沒有達到預期的效果。這樣以來，公司不但沒有看到培訓的效果，而且還給公司增加了很多其它方面的負擔（如人力、物力、財力等），而培訓效果的不明顯很大的原因是培訓需求分析沒有做好。（三）薪酬激勵運用不善薪酬的提高對于我國很多企業(yè)

8、乃至于中匯制藥公司激勵員工在未來很長一段時間都是非常有效的，與此同時，薪酬分配要公平合理。人力資源工作在企業(yè)中是非常重要也非常復雜的工作，因為其研究的對象是復雜的人本身。運用薪酬激勵最基本的是要員工的勞動報酬與其自身勞動貢獻相吻合，真正基于員工的技能及業(yè)績來提高其總體薪酬水平，就可有效地激勵他們?yōu)槠髽I(yè)而盡力地去工作，其工作熱情也會很好。但是前些年中匯制藥公司在運用薪酬激勵方面的不擅，令員工失望，最終致使優(yōu)秀人才流失。績效管理由平衡記分卡、商務分析、財務預算和財務報告、競爭優(yōu)勢分析、企業(yè)內部流程、網上大學等組成,是企業(yè)管理者通過一定的方法和制度，以確保企業(yè)的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致，

9、并促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的過程?？冃Ч芾硪彩菃T工和管理者就績效問題所進行的雙向溝通的過程，在這個過程中，管理者幫助員工制定績效發(fā)展目標，通過持續(xù)溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷地實現(xiàn)績效目標。中小企業(yè)是推動國民經濟發(fā)展，構造市場經濟主體，促進社會穩(wěn)定的基礎力量。特別是當前，在確保國民經濟適度增長、緩解就業(yè)壓力、實現(xiàn)科教興國、優(yōu)化經濟結構等方面，均發(fā)揮著越來越重要的作用。但在很多企業(yè)的管理中，企業(yè)績效管理只是人力資源管理的一項工具，對他們來說是可有可無；在管理者和普通員工的眼里，績效管理只是企業(yè)拿來管理員工的工具，對他們來說是一種負擔或者說是包袱，其實，績效管理對于任何企業(yè)來說都具有戰(zhàn)

10、略性的意義。缺乏對績效管理的意義和價值的全面正確認識，很容易將它看成頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳、就事論事的工具，這樣的后果是員工對它的截頭去尾的片面理解?？冃Ч芾硎且环N企業(yè)執(zhí)行力體系，是貫徹企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要手管理手段?？冃Ч芾硎菄@績效目標來進行的，沒有績效目標無從談論績效管理。許多中小企業(yè)推行績效管理只是就事論事，僅對員工應負的職責進行管理，不能形成企業(yè)的合力，結果可能大家的績效結果都很好，但卻看不到企業(yè)進步的結果。而成功的績效管理，往往能夠推動中小企業(yè)加強戰(zhàn)略管理，將企業(yè)的使命和遠景，形成明確的、可運行的戰(zhàn)略目標，并通過有效的績效體系分解到每個員工身上，將遠景和員工的日常工作緊密聯(lián)系起來，并通過

11、各類監(jiān)控指標，隨時了解公司的戰(zhàn)略執(zhí)行情況，真正實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的全員管理。 績效管理是推進企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標重要而有效地工具。績效目標是最好的指揮棒，設定什么樣的目標就會把企業(yè)引導到相應的方向。假設企業(yè)重視銷售收入，銷售收入就成為績效考核的重點，全體員工都會圍繞它去運作。因此，中小企業(yè)在變革的過程中特別要善用績效管理的導向作用（四）忽視企業(yè)文化國內外很多非常優(yōu)秀的企業(yè)成功的最大秘訣之一就是擁有良好的企業(yè)文化，企業(yè)文化對員工是一種非常柔性而有效的激勵。因為企業(yè)文化，可以讓員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關系，它具有較強的凝聚能力，是一個企業(yè)最吸引人，最讓人感受到歸屬感的地方。企業(yè)文化需要

12、融入到制度里，通過制度的執(zhí)行繼而融入到員工的思維和行動中，這一工作雖然艱難，但只要努力堅持去做，就一定會有成果。在現(xiàn)代知識經濟條件下，員工具有非常強的自我性，重視自身知識的獲取與提高，而終身教育、終身學習是我們所處的時代所要求的。這在客觀上公司員工有時為了更新知識，他們就希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)學習新的知識，通過流動實現(xiàn)增值，使人才流動具有內在動力。前些年，中匯制藥公司的企業(yè)文化沒有受到重視，公司員工對企業(yè)沒有情感上的歸屬和不舍，很多希望更多發(fā)展和要求更高的員工就選擇了離職。（五）溝通渠道不暢通在企業(yè)日常管理中，管理的過程被視為溝通的過程，是上司和部屬間不斷交流、溝通信息的過程。信息溝通是領導者

13、激勵下屬、實現(xiàn)領導職能的基本途徑?，F(xiàn)代企業(yè)管理行為中一個越來越顯而易見的變化便是命令轉而為傾聽所代替。主管與部屬的溝通，企業(yè)內上下級及各部門之間的溝通。很多員工非?？粗仡I導的信任和賞識。他們希望能經常同上級溝通，在溝通過程感受自己的被信任、被重視，并在溝通中受到有效的激勵。但中匯制藥公司在實際工作中，這點作的還不夠，溝通渠道不夠暢通?？冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，即績效考核，不是用來控制員工，而是用來激勵員工。它是將監(jiān)督、指導這兩種智能有機地協(xié)調起來，在給員工壓力的同時，又使員工認識到，自己的日常工作與公司的遠大目標休戚相關，使員工感覺到自己的工作的意義和價值，從而激發(fā)員工的成就感和使命感。這種感覺轉化

14、為實際行動后，他們往往會更自覺主動的做好自己的本職工作。三、中匯制藥公司人力資源激勵機制問題的原因剖析（一）職業(yè)生涯激勵機制方面的分析1、從勞動力市場的角度分析，供大于求的勞動力市場的現(xiàn)狀導致管理者忽略了職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制的構建。由于我國人口的不斷增加，再加上下崗職工和大學生的猛增，形成了我國特殊的勞動力市場形勢，勞動力供大于求，在勞動力市場上出現(xiàn)了很多閑置勞動力。由于勞動力供大于求，企業(yè)并不會擔心招不到員工，使企業(yè)在選人、用人時處于優(yōu)勢地位，認為在任何時候、任何情況下都會招聘到企業(yè)需要的人才，作為理性的企業(yè)管理者就不會花太多的成本去對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。 中小企業(yè)雖然規(guī)模較小、人員較少，

15、但如果建立起了全員認可的企業(yè)文化，往往能對企業(yè)的發(fā)展起到較大的推動作用。獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、有言在先、目標明確、心往一處想勁往一處使，都是和諧企業(yè)文化的關鍵內容，而績效管理的長期推進（真心實意地堅持不懈地），恰恰能實現(xiàn)這些東西。2、從管理者的角度分析，管理者落后的管理觀念制約了職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制的發(fā)展。企業(yè)會實施什么樣的激勵機制，也是由企業(yè)管理者的思想意識和管理觀念來決定的，每一個先進的激勵手段的產生，都必須有一個與之相符合的新思想作為其基礎，中匯制藥公司在激勵機制上存在問題，也就從側面反映了公司管理者在思想觀念上存在的問題。公司自成立以來發(fā)展非?？焖伲@種發(fā)展速度與很多企業(yè)相比是相當快的，

16、于是，可能也就導致了公司管理者片面追求經濟效益，而忽視了管理者思想素質的提升。另外，可能公司管理者有一種身份優(yōu)越感，認為自己是一個老板，只要公司能持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展就可以了，沒有不重視自身的提高，不去接受先進思想，墨守成規(guī)。3、從職工自身的角度分析，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃意識導致勞動者忽略了職業(yè)生涯規(guī)劃。公司職工在自身的素質建設方面，并不是很重視，他們只是很簡單地想有一份好工作，能夠養(yǎng)家糊口。他們的思想意識還很保守，在他們的認識中，沒有所謂的職業(yè)生涯規(guī)劃，他們認為這是那些高級人才或者管理者才應該具備的思想，對他們來講，這種思想對自身找工作并沒有多大用處。（二）培訓激勵方面的分析1、從培訓定位方面分析，公司

17、培訓的理論定位立意不高，導致戰(zhàn)略定位執(zhí)行時常常錯位。例如公司宣稱企業(yè)文化的核心精神是以人為本，在培訓規(guī)劃中確定培訓最終是為企業(yè)戰(zhàn)略與經營目標實現(xiàn)服務。但在操作中并沒有將企業(yè)文化的核心精神貫徹到企業(yè)培訓規(guī)劃的制定之中，部分企業(yè)高層把培訓投入作為生產成本看待，導致企業(yè)在盈利時不愿意增加成本而不重視對培訓的投入，在企業(yè)出現(xiàn)虧損時又沒有能力進行培訓投入。2、從培訓規(guī)劃方面分析，公司沒有及時對培訓規(guī)劃進行調整和修正。例如2001年公司做培訓需求調查時，依據(jù)之一是1996年的年度規(guī)劃。這是1996年公司根據(jù)企業(yè)5年經營戰(zhàn)略制定了5 年年度經營計劃，又根據(jù)年度計劃制定了人力資源開發(fā)計劃，據(jù)此制定出了5年培訓

18、需求計劃，這些數(shù)據(jù)當然在制定2001年年度規(guī)劃時已經沒有太高參考價值，導致年度培訓計劃成了一種擺設，為計劃而計劃。因為經營環(huán)境的變化和公司的快速發(fā)展，已經遠遠不是當時的環(huán)境，如果企業(yè)的措施不能和環(huán)境相適應，那些措施是沒有方法達到預期效果的。同時僅僅根據(jù)調查表獲得的信息是很難突出為企業(yè)戰(zhàn)略服務的目地。3、從需求分析方面看，需求分析沒有突出為改進企業(yè)績效服務。公司制定培訓規(guī)劃時的目的之一是改進企業(yè)績效。但是培訓需求分析時并沒有從發(fā)現(xiàn)績效差距入手，而是更多從崗位和技能要求的具備的技能（已經掌握的技能）方面入手，僅僅體現(xiàn)了為提高員工的崗位技能服務。同時由于培訓沒有和績效考核掛鉤，大家選的都是自己感興趣

19、的，不一定和現(xiàn)在的職務或未來的職務相關。（三）薪酬激勵方面分析1、人力資源管理體系與薪酬與有關的環(huán)節(jié)不合理雖然公司有相關的人力資源管理體系，但某些環(huán)節(jié)與薪酬管理存在一些不合理的地方：（1）職務評價系統(tǒng)不規(guī)范。例如，對職位的評價往往陷入對具體從事該職位工作的人的評價，而非職位評價；在評價標準及各項指標的設立上往往不能反映職位職責；職位的工資不能正確反映職位價值的大??；考核對象成為員工，而不是員工的工作表現(xiàn)。(2)考核標準不明確或不規(guī)范，如考核指標不能被量化、與崗位脫節(jié)或過于復雜不能被測量等。(3)考核過程不規(guī)范，受考核人員的主觀因素的影響，可能會出現(xiàn)以偏蓋全、類己效應、近因效應等情況，從而不能體

20、現(xiàn)出公正、公開、公平。(4)考核后沒有及時的溝通與反饋，對員工工作中的成績和失誤沒有給予及時地肯定和糾正，導致員工不滿。2、薪酬體系結構設計不合理公司在薪酬管理的結構設計上有不夠合理的地方，例如：（1）固定工資比例偏高，沒收將收入差距拉不開，不能體現(xiàn)出效率激勵；（2）浮動薪酬浮而不動，考核流于形式，使浮動薪酬成為一個固定的值導致激勵無效；（3）所有的員工薪酬結構模式都一樣，針對性不強。（4）績效薪酬的獲得標準過多地涉及到等級和年資。使新員工失去信心與工作的積極性。（5）長期薪酬比重很小，導致長期激勵不足。（四）企業(yè)文化激勵方面分析1、企業(yè)文化作為一項管理職能，它最終的績效應該體現(xiàn)在企業(yè)的經營業(yè)

21、績上。但是，從公司的情況來看，企業(yè)形象占公司企業(yè)文化建設的大半部分，企業(yè)經營業(yè)績和職工的滿意度占一小半。由此分析，公司對內部的塑造及職工的價值觀重視不夠，因此文化工作體現(xiàn)在經營業(yè)績上和職工滿意度上的比例就較少。2、員工對公司的凝聚力和對公司的歸屬感，一是體現(xiàn)在公司自身的發(fā)展方面，二是體現(xiàn)在公司對員工的關心等方面。但是，由于公司領導者的思想觀念，認為經營好公司是領導者的重要職責，因此將公司的經濟利益放在第一位，只注重公司的經營發(fā)展和公司的業(yè)績，卻忽視了公司企業(yè)文化的建設，因此使的員工沒有感到公司的凝聚力，在公司工作沒有歸屬感，致使職工工作積極性不高，人才流動率高。四、中匯制藥公司完善激勵機制的對

22、策中匯制藥公司通過幾年的發(fā)展，在經營管理和人力資源管理方面都吸取了較多的經驗教訓，通過對公司發(fā)展中的問題進行不斷的探討和分析，公司對完善人力資源管理中的激勵機制采取了以下幾方面的對策：（一）職業(yè)生涯規(guī)劃激勵職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制是從員工的精神層面出發(fā)，從員工的精神上激勵員工，激發(fā)出員工的積極性。通過職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制，不僅可以為員工提供職業(yè)發(fā)展的道路和成長的階梯，同時也為企業(yè)的發(fā)展提供了永不枯竭的能量。為了做好公司職工職業(yè)生涯規(guī)劃，公司緊密聯(lián)系公司戰(zhàn)略發(fā)展需求，制訂了公司職業(yè)生涯管理體系相關文件。為了幫助員工制定最適合自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、為了將最適合的員工安排在最適合的崗位上，公司站在職工

23、的角度對員工進行評價，包括通過實踐檢驗考察員工的工作績效、對員工價值觀、職業(yè)傾向、興趣愛好、能力與潛力等方面的測試和評估。接下來提供給員工職業(yè)生涯發(fā)展的資源與環(huán)境，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。并在職業(yè)生涯規(guī)劃實施過程中持續(xù)保持溝通和評價與反饋。給員工設計出一套符合他們的本性特征及需求的較完善的職業(yè)生涯管理體系，為他們的成長提供廣闊的空間和豐富的資源及公平的競爭環(huán)境。（二）培訓激勵 中匯制藥公司為了對員工進行培訓以及使其職業(yè)得到發(fā)展，保證全體員工獲得基礎培訓或通過培訓使其自身的能力得到加強并達到工作目標，并以此作為適當?shù)耐顿Y，支持公司完成工作目標，達到業(yè)績標準。中匯制藥公司根據(jù)公司人力資

24、源培訓政策制訂了中匯制藥公司培訓管理制度和中匯制藥公司培訓管理程序。公司培訓按照“經濟、實用、高效”的原則，采取人員分層化、方法多樣化、內容豐富化的培訓原則對員工進行培訓；員工的專業(yè)性培訓、脫產外出培訓堅持“機會均等、公平爭取”的原則，員工通過突出的業(yè)績和工作表現(xiàn)獲得激勵培訓和發(fā)展的機會。例如：公司在培訓管理工作中，人力資源部要負責做好培訓活動的計劃、實施和控制工作，使培訓工作達到目標。在基礎培訓和崗位職業(yè)技能培訓工作中，人力資源部要對不同層次和崗位的培訓人員的培訓需求進行分析，然后對受培訓的人員設立培訓目標，再設計受培訓人員的培訓項目，然后按設計培訓內容按計劃對培訓進行實施，培訓結束后，對培

25、訓結果進行評價。培訓結果評價包括兩個方面，一是對受訓人員受訓效果的評價，二是對培訓講師及培訓內容的評價。通過基礎培訓和崗位職業(yè)技能培訓，可以提高各層次各崗位工作人員自身的工作能力，使其進一步提高工作水平從而更好地完成工作目標。通過對培訓結果的評價，一方面可以考核受培訓人員的培訓效果，可以激勵受培訓人員認真接受培訓，以提高培訓人員工作水平從而達到培訓目的；另一方面還可以考核人力資源部培訓工作的效果，為今后培訓工作的開展培訓參考。在專業(yè)性培訓和脫產外出培訓工作中，公司將根據(jù)工作人員的職位、工作崗位等來安排受培訓人員，員工可以通過突出的業(yè)績以及工作表現(xiàn)來獲得激勵培訓和發(fā)展的機會。另外，公司鼓勵自我培

26、訓。自我培訓是最基本的培訓方式。公司鼓勵員工根據(jù)自身的愿望和條件，利用業(yè)余時間通過自學積極提高自身素質和業(yè)務能力。公司盡力為員工提供自我培訓的相關設施，如場地、聯(lián)網電腦等，員工自我培訓如果確實需占用工作時間參加培訓的，在人力資源部備案后，憑培訓有效證明，經公司批準后，可做公假處理。公司鼓勵特殊專業(yè)技術人員報考相關專業(yè)資格證書考試，凡通過相關資格證書考試并取得相關資格證書的員工，公司將全額報銷考試費及資料費。（三）獎懲制度激勵激勵分為精神激勵和物質激勵，物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工積極主動的工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵和負激勵，如為員工發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等為正激勵；如罰款等

27、為負激勵。為加強企業(yè)管理，遵守社會公德、職業(yè)道德以及公司各項規(guī)章制度，維護正常工作秩序，激勵職工工作熱情和積極性及創(chuàng)造性，根據(jù)國家有關規(guī)定并結合公司實際情況，公司制訂了中匯制藥公司員工獎懲制度。公司獎懲制度的制訂是根據(jù)是“有章可依、有章必依、違章必究、有獎有懲、獎懲分明”和“精神鼓勵與物質鼓勵相結合，教育與懲罰相結合”的原則制訂。為了明確公司獎懲制度，達到精神鼓勵與物質鼓勵相結合，教育與懲罰相結合的目的，公司對獎勵與懲罰的依據(jù)作了明確規(guī)定。員工的獎勵將根據(jù)獎勵依據(jù)和規(guī)定分為嘉獎、記功、記大功三種，分別給予公司通報表揚的精神激勵和相應的物質獎勵激勵；員工的懲罰將根據(jù)懲罰依據(jù)和規(guī)定分為警告、記過、

28、記大過、開除（解雇）四種，分別給予公司通報批評的精神激勵和相應的物質懲罰激勵，情節(jié)嚴重者根據(jù)國家法律法規(guī)追究刑事責任。并將員工的各項獎懲存入個人檔案，作為員工考評的依據(jù)。另外，公司為加強公司科研開發(fā)和技術創(chuàng)新能力，促進科技進步，充分激發(fā)廣大科技人員的工作熱情和積極性、創(chuàng)造性，根據(jù)國家有關政策和公司獎懲制度，制訂了中匯制藥公司科技成果獎勵辦法。（四）薪酬激勵為吸引優(yōu)秀人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高公司的競爭力；根據(jù)工資管理公平與效率的基本原則，使優(yōu)秀人才獲得更高的報酬，公司制訂了中匯制藥公司薪酬管理制度。根據(jù)公司員工的職位和崗位的不同，將公司職工的工資類型分年薪和月薪兩類。享受年薪制員工

29、由公司總經理確定，一般為公司高級管理人員。年薪的標準由公司總經理根據(jù)員工工作業(yè)績、能力、責任等因素確定，并與之簽訂相應的“績效合約”或“目標責任書”。享受年薪制的員工由公司提取年薪的部分作為績效考核基金，其余部分按月發(fā)放，年終公司根據(jù)員工的工作完成情況核算績效基金的發(fā)放額。公司月薪工資也分為兩類，分別稱為月薪A類工資和月薪B類工資，享受月薪A類工資的人員為公司除執(zhí)行年薪人員外，行政人事系統(tǒng)、財務系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)本部人員、生產質量技術系統(tǒng)管理人員。該類職能崗位的工資分為薪等和薪級，薪等的基礎是職務等級，職務等級的劃分由承擔工作所需的知識、體能、工作目標、任務與責任，工作的重要性及復雜性等因素決定；

30、薪級的劃分是職能，即實際工作中所表現(xiàn)出的工作態(tài)度、實際業(yè)績與能力等因素決定；對于新入職員工，同一職位薪級的確定需參考其教育背景、工作經驗、工作技能、與本職位相關職稱資格等因素。享受月薪B類工資的人員為生產、質量系統(tǒng)直接參與生產的一線工人。該類職能崗位的工資為基本工資+獎金，其基本工資由職務等級確定，職務等級的劃分由承擔工作所需的知識、體能、工作目標、任務與責任，工作的重要性及復雜性等因素決定的，獎金根據(jù)當月產量按比例核算，公司每月按以上標準核定生產部計件工人工資總額；各車間根據(jù)操作工人崗位及考核結果核定個人工資，各車間具體分配方案經管理層審批后報行政人事部備案。根據(jù)公司薪資管理制度，公司還制定

31、了薪資調整的相關規(guī)定。公司根據(jù)公司經營利潤狀況和公司發(fā)展需要及員工年終考評結果，對員工工資實行定期調整，原則上每年度進行一次。另外，公司還制定了年終獎獎勵制度。公司根據(jù)當年經營狀況，按比例提取超利潤部分做為年終獎金，根據(jù)員工年終各項考評成績分配到個人。（五）績效考核激勵為激勵員工的工作積極性，有效改進工作績效；發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展；促進員工人事升遷、調派、獎懲公平合理，作為績效獎金、薪資調整、員工培訓需求分析的依據(jù)；增進主管與員工之間的相互了解，公司制訂了中匯制藥公司績效考核制度?？冃Э己艘罁?jù)以員工在被考核期間工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門主管對所屬員工平時成績隨時記錄，嚴密考核。績

32、效考核原則：（1）明確化、公開化的原則；（2）客觀考核的原則；（3）考核結果反饋的原則；（4）考核等級差別的原則；（5）由被考評人的直接上級考評的原則。績效考核要求客觀公正，主管對所屬員工的工作評價，應盡可能用數(shù)字化指標來衡量工作成果及進步成長狀況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現(xiàn)象。員工考核分季度考核與年終考核。若遇員工有特殊表現(xiàn)或因調遷、提升而責任加重時，可實施特殊考核。季度考核分為員工個人績效考核和團隊績效考核。年終考核分為績效合約/目標責任書考核和年終個人總成績考核。員工個人績效考核是在職位分類及工作評價之后，對于每一職位的工作內容、工作要求、所負權責予以明確規(guī)定，

33、據(jù)此分別制定各項工作考核標準，根據(jù)員工實際工作成果與表現(xiàn)實施考核，并輔以面談。所制定的考核標準必須明確具體、可以測量。員工出勤及獎懲按具體標準加（減）分。團隊績效考核是為加強團隊凝聚力及相互協(xié)作，共同實現(xiàn)公司經營目標，以系統(tǒng)為單位制定團隊績效考核標準。年終績效合約/目標責任書考核是實行年薪人員入職時或每年年終，由總經理與其共同制定考核年度內要達到的工作目標，簽訂“績效合約”或“目標責任書”。所制定的目標必須明確具體，可以測量。年終考評時，對照既定的目標和績效評估標準，對完成目標的情況做具體的評估。年終個人總成績考核是以季度個人績效考評成績績平均分為員工年終考評成績。根據(jù)考核結果，各崗位主管與員工就考核要項、考績評定進行面談交換意見，相互溝通，達成一致。共同針對考核中未達績效標準項分析原因，制定相應的改進措施計劃。主管有責任為員工實施績效改進計劃提供幫助，并予以跟蹤檢查改進效果?？己撕硕ê?，將考核等級及評語通知員工本人。在一周內，不服者準予向行政人事部提出申訴，再由人事管理委員會復議，復議決定之成績即為最后核定成績。根據(jù)最后的考核結果，可以確定員工績效