如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)-規(guī)范離職管理.doc

1、HR學(xué)習(xí)案例精華匯總【學(xué)習(xí)指南】如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)范離職管理？案例1：公司未及時(shí)簽訂合同，如何正確經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？田小姐于2011年4月1月應(yīng)聘到某房地產(chǎn)策劃公司，任商務(wù)專員。入職后，雙方未簽訂勞動(dòng)合同。7月25日，公司書面通知與她簽訂勞動(dòng)合同，田小姐故意拖延6天（共4個(gè)月沒有簽訂合同）。8月1日，田小姐與公司簽訂了勞動(dòng)合同。9月下旬，田小姐某決定辭去工作，并提前一個(gè)月書面通知所在公司。離職時(shí)，解除勞動(dòng)合同時(shí)，因公司4個(gè)月內(nèi)未與她簽訂勞動(dòng)合同，田小姐要求公司支付4個(gè)月的雙倍工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司認(rèn)為田小姐拖故意拖延簽訂合同，拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。于是，田小姐申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，公司未及時(shí)簽訂合同，

2、如何正確經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？知識(shí)點(diǎn)：如何規(guī)避勞動(dòng)合同簽訂過期風(fēng)險(xiǎn)？勞動(dòng)關(guān)系雙方在協(xié)商一致的前提下，應(yīng)在員工入職后一月內(nèi)，簽訂勞動(dòng)合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的簽訂，無(wú)論是員工故意拖延還是公司不按時(shí)簽訂，都會(huì)導(dǎo)致因未在一個(gè)月之內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同引起的雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆娠L(fēng)險(xiǎn)。案例解析：本案例中，公司未簽訂勞動(dòng)合同拒絕給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)淖龇ㄊ沁`法的，同時(shí)，由于田小姐故意拖延6天簽訂勞動(dòng)合同，依法田小姐應(yīng)獲得除拖延時(shí)間之外天數(shù)的雙倍工資補(bǔ)償。公司是在田小姐工作到3個(gè)月24天時(shí)，書面通知與她簽訂勞動(dòng)合同的，此前的時(shí)間內(nèi)未簽訂合同責(zé)任在

3、公司；此后的時(shí)間內(nèi)未簽訂合同的責(zé)任在田小姐。同時(shí)，公司向田小姐每月支付兩倍工資的起算時(shí)間是其上班滿一個(gè)月的次日，即2011年5月2日，截止時(shí)間是7月24日。田某應(yīng)得雙倍工資補(bǔ)償?shù)臅r(shí)間為2個(gè)月零22天。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第六條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間

4、為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。案例2：超齡員工能夠依據(jù)勞動(dòng)法，申請(qǐng)加班費(fèi)補(bǔ)償嗎？張先生，61歲，于2010年5月到某電子廠家應(yīng)聘?jìng)}管員，由于公司對(duì)倉(cāng)管員有年齡限制，張先生應(yīng)聘時(shí)謊稱自己55歲。公司錄用后，雙方約定公司每月支付工資1000元，公司提供員工免費(fèi)食宿。雙方簽訂勞動(dòng)合同，公司規(guī)定，生產(chǎn)部門（含倉(cāng)管員工）工作期間按公司生產(chǎn)計(jì)劃安排工作時(shí)間，每周休息1天。半年后，公司將張先生的工資提高為每月1500元。2011年3月，公司了解張先生已經(jīng)過了退休年齡，于是將張先生辭退，辭退后支付張先生一個(gè)月工資。張先生離職后，向仲裁委員會(huì)提出，要求公司補(bǔ)償每個(gè)月加班費(fèi)，他的要求是否會(huì)得到支持？請(qǐng)結(jié)合本案例分析

5、，超齡員工能夠依據(jù)勞動(dòng)法，要求加班費(fèi)補(bǔ)償嗎？知識(shí)點(diǎn)：退休是指達(dá)到國(guó)家法定退休年齡、特殊工種、因病或者非因工負(fù)傷，離開崗位，享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇，按月領(lǐng)取退休費(fèi)的人員，包括正常退休，病退，特殊工種退休。男職工年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女工人年滿50周歲，連續(xù)工齡或工作年限滿10年。因此勞動(dòng)者退休后被用人單位雇傭，雙方形成的關(guān)系，不是勞動(dòng)關(guān)系，不受勞動(dòng)合同法約束。雙方的權(quán)利、義務(wù)由雙方協(xié)商一致約定。案例解析：本案例中，張先生的要求不會(huì)得到仲裁委員會(huì)的支持。超齡（實(shí)際的年齡超過退休年齡）員工不能夠依據(jù)勞動(dòng)法，要求加班費(fèi)補(bǔ)償。根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十四條二項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)者開始享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇(即辦理退

6、休)，勞動(dòng)合同終止。我國(guó)法定的企業(yè)男職工退休年齡是60周歲，張先生到單位工作時(shí)已超過60周歲，不符合勞動(dòng)者就業(yè)的法定年齡，也不符合建立勞動(dòng)關(guān)系的主體條件，雙方之間不存在法律意義上的勞動(dòng)關(guān)系，雙方簽訂的“勞動(dòng)合同書”亦不屬于勞動(dòng)合同，雙方應(yīng)為勞務(wù)關(guān)系，原告的勞動(dòng)報(bào)酬、福利待遇等應(yīng)按雙方的約定處理。張先生在被告公司工作期間，已按規(guī)定每周休息1天，雙方已按約定支付了原告的勞動(dòng)報(bào)酬，故原告要求被告按照勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的規(guī)定為其補(bǔ)發(fā)工資、支付賠償金的訴訟請(qǐng)求缺乏法律依據(jù)，應(yīng)不予支持。事實(shí)上，雙方只需要簽訂勞動(dòng)協(xié)議即可。案例3：公司“隱形辭退”員工，員工是否有權(quán)獲得經(jīng)濟(jì)賠償 ？劉女士與某電子生產(chǎn)型公司簽

7、訂勞動(dòng)合同，任職行政經(jīng)理，約定月工資為8000元。2012年3月初，因市場(chǎng)不景氣，經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目減少，公司準(zhǔn)備裁員又擔(dān)心引起勞資糾紛，于是推出了達(dá)到“隱性辭退”的方案：公司薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，全體員工每月只發(fā)一半工資，另一半納入年終考核。如年終完成考核任務(wù)即全額發(fā)放剩余工資，反之則不予發(fā)放。公司更新了薪酬管理制度并予以公示，同時(shí)針對(duì)公司、各部門下發(fā)了考核任務(wù)，很難達(dá)成目標(biāo)，很多員工主動(dòng)提出了離職。2012年7月，劉女士等員工發(fā)現(xiàn)，公司的情況確實(shí)難以好轉(zhuǎn)，只有申請(qǐng)離職。劉女士和其他員工向仲裁委員會(huì)提出，要求公司補(bǔ)償3-7月扣發(fā)工資，以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司認(rèn)為薪酬管理制度對(duì)“薪酬調(diào)整”的做法，已經(jīng)有了明確規(guī)定，

8、并予以了公示說明，不應(yīng)該補(bǔ)發(fā)扣發(fā)的工資。劉女士等人的仲裁申請(qǐng)是否會(huì)得到支持嗎？請(qǐng)結(jié)合案例分析，公司“隱形辭退”員工，員工是否有權(quán)獲得經(jīng)濟(jì)賠償 ？知識(shí)點(diǎn)：薪資結(jié)構(gòu)，是薪資管理的一個(gè)重要組成部分，反應(yīng)了公司薪資政策，成本管控，績(jī)效導(dǎo)向的特點(diǎn)。公司為了保證薪資管理最優(yōu)化，一般會(huì)把薪資分為工資和福利兩部分。薪資一般分為基本工資（固定工資），崗位工資，績(jī)效工資，工齡工資；福利分為社保，商業(yè)保險(xiǎn)，電話補(bǔ)貼等。其中，崗位工資與任職者的崗位和職務(wù)相關(guān)，績(jī)效工資與個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，工齡工資與員工的個(gè)人工作年限有關(guān)。工資的結(jié)構(gòu)化，應(yīng)該以保障員工的基本生活為基礎(chǔ)，并以提高員工技能，強(qiáng)調(diào)員工的績(jī)效為目的。所以，

9、公司因?yàn)樾б娌缓?，不?jīng)過和員工的協(xié)商同意，有意調(diào)整工資，甚至變相克扣工資是不合法的。案例分析：劉女士等員工的仲裁請(qǐng)求會(huì)得到支持公司采取降低員工工資的方式“隱形辭退”員工，員工有權(quán)獲得經(jīng)濟(jì)賠償。本案例中，公司采取調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，扣發(fā)了員工月度工資，逼迫員工離職是違法的。公司雖然制定了相關(guān)制度并予以公示，但是并沒有通過協(xié)商，是公司單方面變相扣薪的行為。一方面，公司擅自降低工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與方式的做法，已超出勞動(dòng)合同的約定，必須征得員工同意。否則，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。另外，勞動(dòng)法第50條已規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人?！奔床荒芡现聊杲K算總賬。另一方面，由于員工難于完成考核方案所定任務(wù)，且如

10、果員工沒有完成任務(wù)，哪怕付出了正常勞動(dòng)，也將失去另一半工資，其實(shí)質(zhì)就是變相克扣工資。而勞動(dòng)行政部門有權(quán)就此責(zé)令用人單位支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例4：部門工作績(jī)效差，如何做好績(jī)效改進(jìn)？由于行政部在公司年度供應(yīng)商管理會(huì)議的準(zhǔn)備工作不足，導(dǎo)致部分供應(yīng)商的投訴，引起公司高管的強(qiáng)烈不滿。總經(jīng)理非常生氣，要求人力資源部通過績(jī)效考核，扣發(fā)行政部第4季度的績(jī)效工資，開除不勝任的行政人員。行政部經(jīng)理表示，員工工作失誤，應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任，扣發(fā)績(jī)效是合理的。同時(shí)，應(yīng)做好工作指導(dǎo)，而不應(yīng)該直接開除員工。人力資源部經(jīng)理也認(rèn)可行政部經(jīng)理的想法。一方面，總經(jīng)理已給出扣績(jī)效，開除不合格人員的要求。另一方面，換人肯定也不一定能解決

11、問題。人力資源部經(jīng)理也陷入了沉思中請(qǐng)結(jié)合本案例分析，部門工作績(jī)效差，如何做好績(jī)效改進(jìn)？知識(shí)點(diǎn)：績(jī)效結(jié)果運(yùn)用，指通過績(jī)效考核的結(jié)果，關(guān)聯(lián)運(yùn)用到人員管理的相關(guān)過程?？?jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，主要目的是改善員工績(jī)效?？?jī)效考核結(jié)果運(yùn)用，主要包括以下方面：1、工資調(diào)整，2、獎(jiǎng)金發(fā)放，3、職位調(diào)整，4、培訓(xùn)，5、勞動(dòng)合同解除或終止。績(jī)效考核流于形式的重要原因是考核結(jié)果沒有有效運(yùn)用，績(jī)效結(jié)果運(yùn)用的目的是績(jī)效改進(jìn)。案例解析：本案例中，由于行政部工作被供應(yīng)商投訴，引起公司高管的不滿意?？偨?jīng)理要求通過考核，扣發(fā)行政部人員季度的績(jī)效工資，要開除不勝任的行政人員。對(duì)于考核的績(jī)效差的部門，應(yīng)該制定相應(yīng)的績(jī)效改善計(jì)劃。首先，明確界定行政部的部門職能，主要工作任務(wù)，工作目標(biāo)。其次，人力資源部經(jīng)理和行政部經(jīng)理應(yīng)進(jìn)行溝通，總結(jié)平時(shí)工作