培訓在新員工中存在的問題及對策(DOC 13頁)

1、微信公眾號：HR資料，ID：hrziliao，專注整理HR精品資料，持續(xù)更新哦培訓在新員工中存在的問題及對策目 錄1 新員工入職培訓中存在的誤區(qū)- 2 -1.1 新員工入職培訓不規(guī)范- 3 -1.1.1 培訓目標不明確，培訓需求不明晰- 3 -1.1.2 培訓缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性- 3 -1.2 新員工入職培訓形式化- 4 -1.2.1 培訓內(nèi)容簡單- 4 -1.2.2 培新方式與方法不合理，培訓過程缺乏必要的監(jiān)督手段。- 4 -1.3 入職培訓效果缺乏反饋和評估- 5 -1.3.1 新員工培訓缺乏必要的機制- 5 -1.3.2 人力資源部的工作效率無人考核- 5 -2 企業(yè)完善新員工入職培訓的

2、策略方案- 5 -2.1 樹立以戰(zhàn)略為導向的培訓理念- 6 -2.1.1 確定良好的培訓體系- 6 -2.1.2 確定員工歸屬感- 6 -2.2 確定針對性的目標及入職培訓的管理- 6 -2.2.1 培訓目標。- 6 -2.2.2 加強新員工入職培訓過程管理- 7 -2.3 確定針對性的新員工入職培訓內(nèi)容- 7 -2.3.1 企業(yè)必須確定具有針對性的、完善的培訓內(nèi)容- 7 -2.3.2 選擇恰當?shù)呐嘤柗绞? 8 -2.3.3 培訓資源- 9 -2.3.4 培訓日期- 9 -2.3.5 培訓場所及設(shè)備- 10 -2.3.6 培訓紀律- 10 -2.4 建立完善的新員工入職培訓效果反饋及評估體系-

3、 10 -2.4.1 培訓方案的評估與完善- 10 -2.4.2 培訓評估報告。- 11 -3 總結(jié)- 12 -參考文獻：- 13 -微信公眾號：HR資料，ID：hrziliao，專注整理HR精品資料，持續(xù)更新哦新員工培訓存在的問題及相關(guān)對策摘要： 員工進入企業(yè)后，由于對自己所屬崗位及企業(yè)的文化氛圍和相關(guān)規(guī)章制度不明確，而導致很多人在工作中有一種懷才不遇。其積極性和自身的主觀能動性受到限制，無法發(fā)揮潛能，造成企業(yè)人力資源的浪費，給企業(yè)帶來一系列不良后果。所以本文將從新入職員工的入職培訓進行深入的分析和探索。及時、規(guī)范、全面的對員工入職培訓進行系統(tǒng)的規(guī)劃和指導。關(guān)鍵詞： 新員工入職培訓 存在問題

4、 相關(guān)策略新員工入職培訓是企業(yè)為新進員工所專門設(shè)計并實施的培訓，它在為企業(yè)塑造合格員工、傳承企業(yè)文化、建設(shè)成功團隊、贏得競爭優(yōu)勢等方面有著十分重要和獨特的作用。新員工入職培訓是一個企業(yè)錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，是員工從一個團體融入到另一個團體的過程，是員工逐漸熟悉、適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并開始初步規(guī)劃職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮才能的過程。及時、規(guī)范、全面的新員工入職培訓是企業(yè)人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。日本松下電器公司的“入社教育”，聯(lián)想集團的“入模子培訓”，無不體現(xiàn)了對新員工入職培訓的重視。研究新員工入職培訓的誤區(qū)及改進策略，有著重要的實踐意義。 1 新員工入職培訓中存在

5、的誤區(qū)德隆商務(wù)咨詢公司一項針對企業(yè)培訓狀況的調(diào)查顯示在我國12個行業(yè)的百家企業(yè)中，有32%的企業(yè)根本不提供任何員工培訓，有15%的企業(yè)只為員工提供最簡單的入職培訓。而在員工培訓的滿意度調(diào)查中，員工對入職培訓的不滿意高達67%。另據(jù)有統(tǒng)計表明，國內(nèi)有近78%的企業(yè)沒有對新進員工進行有效的培訓，往往把新員工入職培訓當作一個簡單“行政步驟”。很多企業(yè)在新員工入職培訓中存在一些誤區(qū)。 1.1 新員工入職培訓不規(guī)范1.1.1 培訓目標不明確，培訓需求不明晰企業(yè)意識到培訓的重要性但企業(yè)往往對培訓的需求缺乏科學、細致的分析，培訓工作具有很大的盲目性和隨意性，很多企業(yè)往往只有問題已經(jīng)出現(xiàn)時臨時安排培訓，只滿足

6、短期的需求和眼前利益。同時一些企業(yè)的培訓要么是老總的一句話，要么是憑經(jīng)驗或模仿他人來制定本企業(yè)的培訓計劃，亦或是根據(jù)職工的申請，人力資源部門簡單的予以同意或反對，企業(yè)沒有將培訓目標與本企業(yè)的發(fā)展目標以及員工的職業(yè)生涯有機結(jié)合。 是造成培訓效果不佳的基本原因。1.1.2 培訓缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性主要表現(xiàn)為： （1）很多企業(yè)在培訓的時間安排上，隨意性很大。如由于企業(yè)營業(yè)的需要，有些企業(yè)以工作忙，人手不足為借口，馬上分配新招到的員工到相關(guān)部門開始工作，而不顧及對新員工的培訓，只等有時間了再派新員工參加培訓。這種無序的培訓給培訓部門帶來了不必要的協(xié)調(diào)工作量，增加了培訓的次數(shù)與時間成本，并且新員工沒參加培

7、訓既增加了企業(yè)用人的風險性，又不利于新員工角色的迅速轉(zhuǎn)換（2）企業(yè)缺乏規(guī)范性的培訓文本或講義。為了維護企業(yè)培訓水平，企業(yè)都應(yīng)有自己的培訓資料，對新員工入職培訓必須掌握的知識、技能和態(tài)度都必須設(shè)定目標進行考核，只有這樣才能使培訓工作有持續(xù)性，并且能避免企業(yè)的后續(xù)培訓的內(nèi)容重疊和資源的浪費把新員工培訓變成新員工歡迎典禮。許多企業(yè)在培訓形式上，主要是領(lǐng)導發(fā)言、代表致辭、體檢聚餐。對于此條，歷史悠久、財大氣粗的企業(yè)容易踩雷區(qū)。某精細化工生產(chǎn)類國企，上至廠長，下至人事經(jīng)理、主任，再至普通職工，無不認為入職培訓是“想免但免不了的賠錢事”。該廠為期兩天的培訓，上午安排體檢，特發(fā)牛奶撫恤員工；下午開大會，廠長

8、致歡迎詞，副廠長A宣講“三個代表”思想與本廠生產(chǎn)的聯(lián)系，會上冷飲、水果供應(yīng)不斷；第二天上午，副廠長B主持討論企業(yè)文化與個人；下午由新職工代表發(fā)言，發(fā)言稿已由人事部事先擬好；當晚組織全體新職工聚餐。 該廠人事經(jīng)理表示，如此安排實屬無奈：一方面，薪資拼不過外企留不住人，“培訓還能不人性化一點？”另一方面，“的確沒啥好訓的”，但又必須培訓，只好這么辦。至于由人事部為職工代表擬發(fā)言稿，“廠里招的主要是技術(shù)類員工工程師、技術(shù)員不善言辭，我們能不為他們減負嗎？”1.2 新員工入職培訓形式化1.2.1 培訓內(nèi)容簡單很多企業(yè)把新員工入職培訓當作一個簡單“行政步驟”，認為新員工培訓只要了解一些企業(yè)基本情況則可，

9、所謂的培訓也就是安排一天或兩天時間，在內(nèi)容安排上主要是參觀企業(yè)、講解員工手冊與企業(yè)的一些基本規(guī)章制度等培訓內(nèi)容沒有針對性。有些企業(yè)的入職培訓非常豐富，有企業(yè)文化的介紹、生產(chǎn)注意事項的講解，有團隊協(xié)作，溝通技巧的指導，可是員工就是不滿意。究其原因，在于缺乏針對性。有些企業(yè)在進行培訓時，只把口號式的觀念給員工一念，大家根本不了解這些內(nèi)容對自己今后開展各項工作的重要性，也無法理解這些觀念在工作中的具體體現(xiàn)。即使有真正的文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什么，為對企業(yè)文化的真正的核心部分進行重點展示。某機械制造企業(yè)的入職培訓非常豐富，有企業(yè)文化的介紹，有生產(chǎn)注意事項的講解，有團

10、隊協(xié)作、溝通技巧的指導，可是員工就是不滿意，為什么呢？工程師認為有些操作上的細節(jié)只需傳授給技術(shù)員就行了，技術(shù)員表示有些理論的講解如聽天書，銷售人員覺得溝通技巧的指導不深入，而工程師、技術(shù)員又都感到溝通技巧的介紹不必要。這家企業(yè)的培訓的確耗費了不少人力、財力和物力，卻并未換得員工的滿意，究其原因，在于一點，缺乏針對性。不同的崗位在素質(zhì)、技能上的要求有時天差地別，如果培訓內(nèi)容在各崗位間的適用性不強，那就很有必要按信息有用性對被培訓者作劃分。騾子和馬畢竟不同，硬是一起遛，騾子拖累了馬，難道是馬的錯而非馴馬人的不是嗎？1.2.2 培新方式與方法不合理，培訓過程缺乏必要的監(jiān)督手段。許多企業(yè)的培訓仍然采取

11、傳統(tǒng)的學習方式：即“老師講、學生聽、考試測”。員工興趣不高，培訓效果不好。當前企業(yè)培訓的目標既有知識的學習，同時有技能的培養(yǎng)和態(tài)度的轉(zhuǎn)變，需要開發(fā)員工的創(chuàng)新能力，因此應(yīng)針對不同培訓采取不同方式。而當培訓進入實施階段時，便很少再有人過問，最后的培訓效果往往也按照傳統(tǒng)采取考試的形式?？荚嚦煽冎荒茏鳛楹饬颗嘤柍煽兊囊粋€參考，員工處理問題及解決問題的能力是否得到提高很難測量，因此在培訓過程中應(yīng)采取必要的監(jiān)督手段。1.3 入職培訓效果缺乏反饋和評估 1.3.1 新員工培訓缺乏必要的機制很多企業(yè)在新員工入職培訓過程中，缺乏培訓的互動與反饋，沒有反饋，就不知道將來培訓工作如何改進。另外，大多數(shù)企業(yè)并沒有建立

12、完善的培訓效果培訓體系，培訓結(jié)束后，缺乏對培訓效果的評估和繼續(xù)跟蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓后的一個簡單考試，事后不再做跟蹤調(diào)查。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在員工培訓上的巨大投入并沒收到預期的回報。培訓后向員工了解反饋意見，并加以分析的企業(yè)為數(shù)不多；培訓前做調(diào)查，了解員工需求以針對性設(shè)計培訓的企業(yè)更是少之又少。尤其當企業(yè)面對大批量的被培訓者時，做培訓需求意向的調(diào)查顯得十分低效。但是無視員工需求或者誤解員工需求的前提下，設(shè)計出的培訓更加低效。沒有互動，不知道員工要什么；沒有反饋，不知道將來要改進什么。其實也有高效率、低成本的溝通方式，為

13、什么一定要做系統(tǒng)化的調(diào)研才能了解員工的需求呢？換位思考、個別溝通都能有效果，即使不能了解全面，也能貼近新人的需求，從而在培訓的設(shè)置中不斷調(diào)整，增強有效性。1.3.2 人力資源部的工作效率無人考核。大多數(shù)企業(yè)將精力放在培訓資金的投入和改善培訓方法的技術(shù)問題上了，而忽視了培訓評估的重要性。培訓作為一項投資，其收益如何直接影響到企業(yè)的效益，因此必須有適當?shù)氖侄螌θ肆Y源部的培訓工作予以評價，每一次培訓工作之后都應(yīng)檢查培訓項目是否達到原定的目標和要求，每一次的培訓支出為企業(yè)帶來的收益相比結(jié)果如何，這樣才能改善培訓部門的工作效率。2 企業(yè)完善新員工入職培訓的策略方案松下曾有一句培訓格言：“培訓是要付出代

14、價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大于要培訓所付出的代價！新員工的培訓是最好做的，也是最難做的。”現(xiàn)代企業(yè)如何做好新員工的入職培訓工作呢？2.1 樹立以戰(zhàn)略為導向的培訓理念 2.1.1 確定良好的培訓體系一個科學的運作良好的培訓體系應(yīng)該是緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，是為推動員工、部門和企業(yè)的績效服務(wù)的。基于以上理念，科學的培訓發(fā)展體系應(yīng)該是以績效為導向、以能力為驅(qū)動的。首先，培訓的內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的動態(tài)變化而確定，使企業(yè)的員工培訓不僅是作為戰(zhàn)略溝通和貫徹的工具，更是針對企業(yè)的核心能力的需要，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供有效的支持；其次，企業(yè)應(yīng)該引入“能力”的概念，將員工培訓與員工的實際工

15、作要求，員工的績效和職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，讓新員工從被動的“要我學”的觀念轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W”，讓員工能真正嘗到培訓帶給他們的好處。使員工通過培訓，不僅可以提高他們的技能，提升他們的績效，同時也增強他們的自信和對工作的滿意度。這時，員工才會根據(jù)工作的需要，積極主動的提出培訓需求，要求參加培訓并非常認真的學習。2.1.2 確定員工歸屬感企業(yè)與其所處的外部環(huán)境的關(guān)系十分密切，企業(yè)員工在企業(yè)外面的言行代表著本企業(yè)全體，直接影響著企業(yè)的形象和聲譽。因此，企業(yè)應(yīng)從長遠利益和整體利益出發(fā)，采取包括新員工入職培訓在內(nèi)的多種方法，讓新員工樹立企業(yè)的自豪感，產(chǎn)生企業(yè)的向心力，教導新員工自覺地維護企業(yè)的聲譽和利益。2.

16、2 確定針對性的目標及入職培訓的管理2.2.1 培訓目標。培訓目標應(yīng)設(shè)置總目標和具體目標。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具有可操作性。新員工入職培訓就是要把因新員工知識、能力、態(tài)度等方面的差距所產(chǎn)生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是企業(yè)新員工入職培訓的總目標。培訓的具體目標是：讓新員工感受到企業(yè)對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣；讓新員工消除初進企業(yè)時的緊張焦慮情緒，很快適應(yīng)新的工作環(huán)境，以便減少錯誤、節(jié)省時間；展現(xiàn)清晰的職位分析及、企業(yè)對個人的期望。告訴他，他的職位是干什么的，你希望他做到什么；培訓新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，

17、幫助他更快地勝任本職工作；幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關(guān)系，減少員工的抱怨；讓員工了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀，讓他融入企業(yè)文化。不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強化的方式讓他很快適應(yīng)公司的組織文化，大家用同一個聲音說話。總之，培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的總體目標和各層次的具體目標，培訓的組織者和接受培訓的新員工才能少走彎路，收到事半功倍的效果。2.2.2 加強新員工入職培訓過程管理首先，對培訓要有全面計劃和系統(tǒng)安排。企業(yè)管理者必須對培訓的內(nèi)容、方法、培訓師、教材、參加人員、經(jīng)費和時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃。其次，要選擇具備扎實專業(yè)知識、較豐富實踐經(jīng)驗和較高培訓技巧的培訓講師。

18、專業(yè)知識的豐富與否直接影響培訓的內(nèi)容，培訓技巧和實踐經(jīng)驗的豐富與否會影響培訓的效果。國內(nèi)外很多知名的企業(yè)，對培訓講師都是從這三個方面要求的。再次，要為培訓創(chuàng)造良好的培訓環(huán)境。確保培訓環(huán)境舒適的相關(guān)要求有:教室空間合適、培訓地點方便、設(shè)備齊全、桌椅舒適、茶點供應(yīng)、溫度適中等等。最后，要在培訓活動實施前對培訓所涉及到的物品進行總體檢查，確保培訓能正常進行.2.3 確定針對性的新員工入職培訓內(nèi)容 新員工入職培訓是員工進入企業(yè)后接觸到企業(yè)人力資源管理的第一個環(huán)節(jié)。新員工只有逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境和文化，才能明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動企業(yè)的發(fā)展。以聯(lián)想為例，聯(lián)想在新

19、員工4天的入職培訓中，共設(shè)5個講座，這些講座清楚明白地介紹聯(lián)想集團是怎樣創(chuàng)立發(fā)展、現(xiàn)有的規(guī)模建制、未來的發(fā)展目標；規(guī)定了作為一個聯(lián)想人應(yīng)有的姿態(tài)與精神風貌。這些講座內(nèi)涵豐富，寓意深刻，針對性強，大到聯(lián)想目標、集團結(jié)構(gòu)，小到穿衣戴帽、言談舉止。所有的講座都體現(xiàn)出聯(lián)想與市場的關(guān)聯(lián)，在學員中引起了強烈的共鳴。2.3.1 企業(yè)必須確定具有針對性的、完善的培訓內(nèi)容一般來說，新員工入職培訓內(nèi)容應(yīng)包括以下三個層次：知識培訓。知識培訓是入職培訓的第一層次。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應(yīng)能力。新員工只要聽一次講座或看一本書，就可能獲得相應(yīng)知識，簡單易行，但學后容易忘記。如果培訓僅停留在這一層次上，效

20、果是難以保證的。技能培訓。技能培訓是入職培訓的第二個層次，錄用新員工不可避免地要走這一步。因為抽象的書本知識不可能立即適應(yīng)具體的操作。即使新員工進入企業(yè)時就已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須通過培訓了解本企業(yè)運作中的一些差別。很少有員工剛進入企業(yè)就掌握了所需要的一切技能，至于新錄用的會計師、工程師、經(jīng)濟師、醫(yī)師、護士等專業(yè)人員也毫無例外應(yīng)當參加新員工入職培訓。他們雖然已掌握本專業(yè)的知識和技能，但都只限于自己的專業(yè)，而與其他專業(yè)之間缺乏溝通和協(xié)調(diào)，對本企業(yè)更不甚了解。應(yīng)當通過培訓，讓他們了解企業(yè)的情況，了解本企業(yè)他人的工作，促進各類人員之間的溝通和協(xié)調(diào)，使他們從企業(yè)整體利益出發(fā)共同合作。而且，他

21、們還可以通過培訓更新專業(yè)知識，及時了解各自領(lǐng)域的最新知識及在本企業(yè)的應(yīng)用，使之與社會經(jīng)濟技術(shù)的發(fā)展相適應(yīng)。素質(zhì)培訓。素質(zhì)培訓這是入職培訓的最高層次。素質(zhì)高的員工有正確的價值觀，有良好的思維習慣，有較高的目標。他可能暫時缺乏知識和技能，而素質(zhì)低的員工即使已掌握了知識和技能，也可能不用，甚至幫倒忙。如果因為招聘把關(guān)不嚴，錄用了素質(zhì)低的員工，經(jīng)培訓不改的，應(yīng)及時清退，否則，飴害企業(yè)。入職培訓實踐中，究竟如何選擇培訓內(nèi)容，應(yīng)從實際出發(fā)。如果錄用的員工是管理人員，應(yīng)傾向于知識和素質(zhì)培訓。如果錄用人員是一般員工，則傾向于知識和技能培訓。新員工入職培訓必不可少的內(nèi)容有：公司的地理位置和工作環(huán)境；企業(yè)的標志及

22、由來；企業(yè)的發(fā)展歷史和階段性的英雄人物；企業(yè)重要標志及有重要意義的紀念品的解說；企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)；企業(yè)的品牌地位和市場占有率；企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導；企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營理念；企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景；科學規(guī)范的職位說明書；企業(yè)的規(guī)章制度和相關(guān)的法律文件；團隊的協(xié)作和團隊的建設(shè)；業(yè)務(wù)知識與技能、業(yè)務(wù)流程。2.3.2 選擇恰當?shù)呐嘤柗绞娇偟膩碚f，在對新員工進行培訓時，必須結(jié)合培訓內(nèi)容和培訓對象等因素選擇恰當?shù)呐嘤柗绞剑海?）對于企業(yè)基本情況的介紹可采用現(xiàn)場參觀、講解、親身體驗等形式；（2）新員工職業(yè)基本素質(zhì)培訓可以由企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導、老員工與新員工座談，采取現(xiàn)身說法或演講的形式。海爾公司在新員工入

23、職后通常做的第一件事是舉辦新老“畢業(yè)生”見面會，通過師兄師姐的親身感受理解海爾。新人也可以通過面對面與集團最高領(lǐng)導溝通的機會，了解公司的升遷機制、職業(yè)發(fā)展等問題；（3）團隊與溝通的培訓，可以采用游戲、戶外拓展等方式，讓每一個參與的人能夠有切身感受；（4）融洽新老員工的氣氛，可以采用文娛、體育等多種形式；（5）對于崗位工作職責的培訓，部門負責人可以采用講解、演示、示范操作等形式進行。新員工加入聯(lián)想后，公司為每一個新員工指定一名指導人，一般是直線經(jīng)理或部門資深員工，為新員工提供個性化指導。2.3.3 培訓資源培訓資源（又稱培訓指導者）可分內(nèi)部資源和外部資源。內(nèi)部資源包括企業(yè)的領(lǐng)導、具備特殊知識和技

24、能的員工。利用內(nèi)部資源，可使新員工和培訓組織者多方都得到提高。外部資源是指專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。對于新員工入職培訓來說，內(nèi)部資源和外部資源各有優(yōu)缺點，但比較之下，還是首推內(nèi)部培訓資源，只有在企業(yè)業(yè)務(wù)確實繁忙，分不開人手或企業(yè)內(nèi)部確實缺乏適當人選時，才選擇外部培訓資源。當然，如果能把外部資源和內(nèi)部資源結(jié)合起來使用有，那就更好了。當今有膽識的企業(yè)家都在大力發(fā)掘內(nèi)部培訓資源。如摩托羅拉公司成立了摩托羅拉大學，每個新員工都要在這所企業(yè)大學里接受一星期的入職培訓。西門子公司成立了韋爾納.馮.西門子學院，每年大約有占員工總數(shù)5%的新員工在西門子學院接受培訓。2.3.4 培訓日期培訓日

25、期選擇的原則是什么時候需要就什么時候培訓。設(shè)計新員工入職培訓方案時就必須把入職培訓安排在企業(yè)挑選、測試、錄用員工程序履行完畢，新員工正式加盟本企業(yè)之時進行。這時候的新員工都需要通過培訓熟悉企業(yè)的工作程序和行為準則，不失時機的安排培訓是最恰當不過的事。有的企業(yè)違背了這一原則，把培訓計劃訂在淡季，以防影響生產(chǎn)，卻不知正因為未及時培訓，卻造成了大量次品、廢品或其它事故。此為下策。有的企業(yè)將新員工入職培訓在不同時間內(nèi)不定期安排，每一位員工在試用期都先后將得到一次新員工培訓的機會，具體日期由人力資源部通知。此為中策。還有的企業(yè)在新員工報到后即統(tǒng)一利用集中的時間培訓，培訓后再開始工作，此為下策。2.3.5

26、 培訓場所及設(shè)備培訓內(nèi)容的具體性要求、信息傳授的具體性，培訓內(nèi)容及培訓方法決定了如何選擇培訓場所與設(shè)備。新員工入職培訓的場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等。在講授企業(yè)概況等共同知識時，課堂可以在教室、會議室。每天上課地點不宜單一，可通過變化培訓環(huán)境，讓新員工多了解企業(yè)的一些設(shè)施如階梯教室、多功能會議室等，從多方面接觸企業(yè)。而且，培訓地點的變換，有助于吸引新員工的注意力、緩解培訓疲勞。若介紹各部門的業(yè)務(wù)技能，則決定了最適宜的場所是工作現(xiàn)場。為營造一種良好的培訓環(huán)境，可組織新員工實地參觀各部門的工作現(xiàn)場，充分利用企業(yè)的硬件，在新員工面前展示一種正規(guī)的有檔次的第一印象。新員工入職培訓的設(shè)備包括教材、筆記

27、本、筆、模型、投影儀、電視、錄相等。在企業(yè)財力、物力所允許的情況下，培訓設(shè)備要與時俱進，盡可能多樣化、靈活化。這有助于建立企業(yè)人性化的形象，增進新員工與企業(yè)的情感鏈接。如企業(yè)概況與規(guī)章制度，文字材料和專人講解已達到介紹的目的。但如果再使用多媒體工具演示，不但可以讓員工感受到企業(yè)為他們所花費的精力，感覺到人性化的關(guān)懷，更可側(cè)重引導新員工對企業(yè)和新環(huán)境的積極情感。2.3.6 培訓紀律紀律是搞好培訓的保證。在設(shè)計新員工入職培訓方案時，應(yīng)該制定相應(yīng)的培訓紀律。2.4 建立完善的新員工入職培訓效果反饋及評估體系 培訓重要的就是應(yīng)用，如何應(yīng)用、應(yīng)用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。新員工入職培訓的

28、最后一個環(huán)節(jié)是對培訓效果進行評價。2.4.1 培訓方案的評估與完善培訓效果如何、培訓的投入是否值得，一直是員工培訓工作中尚未解決的一個最大問題?？茖W的培訓評估對于企業(yè)了解投資的效果、界定培訓對組織的貢獻、證明員工培訓所做出的成績非常重要。培訓效果的評估，是指企業(yè)在組織培訓之后，采用一定的形式，把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓不斷提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎(chǔ)上，逐漸提高績效標準，進而使企業(yè)培訓進入良性循環(huán)，真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。對于培訓評估標準的研究，國內(nèi)外應(yīng)用得最為

29、廣泛得是最早由美國學者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培訓效果四級評價模型，該評估模型將培訓的效果分為四個層次：1反應(yīng)層，即學員反應(yīng)，在員工培訓結(jié)束時，通過調(diào)查了解員工培訓后總體的反應(yīng)和感受。2學習層，即學習的效果，確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度。3行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。4結(jié)果層，即產(chǎn)生的效果，可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務(wù)等。隨著我國企業(yè)對培訓效果評估的日益重視，Kirkpatrick培訓四級評估模型已成為我國企業(yè)培訓效果評估的主要標準，但在相當多的企業(yè)，培訓效果評估一般只停留在第一、二層次，而缺乏深層次（第三、四層次）的評估。2.4.2 培訓評估報告。培訓評估最后要提出培訓評估報告。評估報告主要有三個組成部分：一是培訓項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內(nèi)容等；二是受訓員工的培訓結(jié)果，包括合格人數(shù)，不合格人員及不合格原因分析，另外還應(yīng)提出不合格者處置建議，對不合格員工應(yīng)進行再培訓，如果仍不合格者，應(yīng)實施轉(zhuǎn)崗或是解聘；三是培訓項目的評估結(jié)果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應(yīng)取消，對于有缺陷的項目要進行改