績效考核培訓(xùn)(4)

1、 績效考核培訓(xùn)績效考核培訓(xùn) 績效考核培訓(xùn)的主要內(nèi)容績效考核培訓(xùn)的主要內(nèi)容 為什么要做績效考核 考核的原那么是什么 由誰來考核誰 考什么 怎么考 績效考核培訓(xùn)的主要內(nèi)容績效考核培訓(xùn)的主要內(nèi)容何時進展績效考核何時進展績效考核如何應(yīng)用績效考核的結(jié)果如何應(yīng)用績效考核的結(jié)果如何保障績效考核順利實施如何保障績效考核順利實施人力資源部在績效考核中擔(dān)任什么角色人力資源部在績效考核中擔(dān)任什么角色 為什么要做績效考核為什么要做績效考核？ 公司公司9999年度的工作方針為指導(dǎo)年度的工作方針為指導(dǎo) 來自公司各層面員工的需求來自公司各層面員工的需求 是公司制度化工作的重要組成部分是公司制度化工作的重要組成部分 考核的原

2、則是什么？考核的原則是什么？ （一）（一）公開、公正、公平的原則公開、公正、公平的原則以目標(biāo)為導(dǎo)向的原則以目標(biāo)為導(dǎo)向的原則以滿足需求為原則以滿足需求為原則以人為本的原則以人為本的原則 考核的原那么是什么？考核的原那么是什么？ 二二準(zhǔn)確性、客觀性的原那么準(zhǔn)確性、客觀性的原那么可行性、實用性的原那么可行性、實用性的原那么制度化、定期化的原那么制度化、定期化的原那么反響的原那么反響的原那么 由誰來考核誰？由誰來考核誰？考核者與被考核的定義考核者與被考核的定義考核對象被考核者的分類考核對象被考核者的分類員工部門經(jīng)理以下、工程經(jīng)理除外員工部門經(jīng)理以下、工程經(jīng)理除外工程經(jīng)理工程經(jīng)理 由誰來考核誰？由誰來考

3、核誰？ 考核對象被考核者的定義考核對象被考核者的定義對每季度末在冊的員工進展考核對每季度末在冊的員工進展考核對工程經(jīng)理的考核將針對方案任命的工對工程經(jīng)理的考核將針對方案任命的工程經(jīng)理，及在工程的實施過程中擔(dān)工程程經(jīng)理，及在工程的實施過程中擔(dān)工程經(jīng)理的人員經(jīng)理的人員 由誰來考核誰？由誰來考核誰？以下人員不在考核范圍之內(nèi)；以下人員不在考核范圍之內(nèi)；試用期內(nèi)的員工截止到考核進展期限試用期內(nèi)的員工截止到考核進展期限因長期缺勤包括工傷、停職等原因，因長期缺勤包括工傷、停職等原因，每季度出勤不滿兩個月者每季度出勤不滿兩個月者 由誰來考核誰？由誰來考核誰？考核者的定義考核者的定義考核者是考核對象的直接上級主

4、管?？己苏呤强己藢ο蟮闹苯由霞壷鞴堋？己苏吲c被考核者之間，原那么上要求考核者與被考核者之間，原那么上要求有三個月的上下級直屬管理關(guān)系。有三個月的上下級直屬管理關(guān)系?？己苏吲c被考核者之間直屬管理關(guān)系缺考核者與被考核者之間直屬管理關(guān)系缺乏三個月的，考核者應(yīng)與被考核者的原乏三個月的，考核者應(yīng)與被考核者的原直屬上級溝通或由考核者上級主管另外直屬上級溝通或由考核者上級主管另外指定考核人。指定考核人。 由誰來考核誰？由誰來考核誰？考核者的職責(zé)考核者的職責(zé)為了使考核者能夠公正合理的進展考核，為了提高考核為了使考核者能夠公正合理的進展考核，為了提高考核者的監(jiān)視管理能力，考核者必須參加人力資源部舉辦的者的監(jiān)視管

5、理能力，考核者必須參加人力資源部舉辦的績效考核培訓(xùn)?？冃Э己伺嘤?xùn)。對下屬員工進展考核方法及內(nèi)容的培訓(xùn)或必要的講解。對下屬員工進展考核方法及內(nèi)容的培訓(xùn)或必要的講解。不徇私情，力求評價嚴格、公正。不徇私情，力求評價嚴格、公正。不輕信偏聽，注重對被考核者實際工作的觀察和評價。不輕信偏聽，注重對被考核者實際工作的觀察和評價。 由誰來考核誰？由誰來考核誰？考核者的職責(zé)考核者的職責(zé)以工作中的具體事實為依據(jù)，而不是檔案資以工作中的具體事實為依據(jù)，而不是檔案資料學(xué)歷、工齡、年齡、性別等進展評價。料學(xué)歷、工齡、年齡、性別等進展評價。對考核者考核期限之外所取得的結(jié)果、能力、對考核者考核期限之外所取得的結(jié)果、能力、

6、干勁和態(tài)度不做評價。干勁和態(tài)度不做評價。對考核結(jié)果進展總體綜合修正，以消除以偏對考核結(jié)果進展總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向，防止概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向，防止偏頗與失誤。偏頗與失誤。注意防止憑總體印象，夸大或縮小被考核者注意防止憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的能力的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的能力 由誰來考核誰？由誰來考核誰？被考核者的職責(zé)被考核者的職責(zé)a對考核方法及內(nèi)容有全面的了解。對考核方法及內(nèi)容有全面的了解。a在自我評估時能實事求是的反映出自己在在自我評估時能實事求是的反映出自己在本季度工作中的表現(xiàn)。本季度工作中的表現(xiàn)。

7、由誰來考核誰？由誰來考核誰？被考核者的權(quán)利被考核者的權(quán)利參與考核過程中的自評局部參與考核過程中的自評局部 申訴的權(quán)利申訴的權(quán)利考核者的權(quán)利考核者的權(quán)利最終得出考核成績的權(quán)利最終得出考核成績的權(quán)利申訴的權(quán)利申訴的權(quán)利 由誰來考核誰？由誰來考核誰？ 考核者與被考核者在考核期間的配合考核者與被考核者在考核期間的配合雙方必須進展至少一次的面談及溝通雙方必須進展至少一次的面談及溝通在考核結(jié)果上出現(xiàn)分歧時，考核雙方都在考核結(jié)果上出現(xiàn)分歧時，考核雙方都應(yīng)站在客觀的立場上，盡量達成共識。如應(yīng)站在客觀的立場上，盡量達成共識。如果意見始終不能統(tǒng)一，考核者與被考核者果意見始終不能統(tǒng)一，考核者與被考核者都有權(quán)申請公司

8、人力資源部進展必要的協(xié)都有權(quán)申請公司人力資源部進展必要的協(xié)調(diào)和幫助，或由考核者上級主管進展審核。調(diào)和幫助，或由考核者上級主管進展審核。 由誰來考核誰？由誰來考核誰？考核者上級主管對考核結(jié)果的審核考核者上級主管對考核結(jié)果的審核考核者的上級主管有權(quán)力并有責(zé)任審核考核者的上級主管有權(quán)力并有責(zé)任審核由考核者與被考核者得出的考核結(jié)果，由考核者與被考核者得出的考核結(jié)果， 提出合理化建議。提出合理化建議。原那么上考核者的上級主管無權(quán)直接改原那么上考核者的上級主管無權(quán)直接改動由考核者與被考核者得出的考核結(jié)果，動由考核者與被考核者得出的考核結(jié)果，但如上節(jié)所述，考核者的上級主管有權(quán)但如上節(jié)所述，考核者的上級主管有

9、權(quán)力并有責(zé)任受理考核者或被考核者在考力并有責(zé)任受理考核者或被考核者在考核期間的申訴。核期間的申訴。 考核對象？考核對象？ 考核的對象考核的對象a員工員工a項目經(jīng)理項目經(jīng)理 考核內(nèi)容？考核內(nèi)容？對員工的考核對員工的考核a工作能力工作能力a工作態(tài)度工作態(tài)度a工作業(yè)績工作業(yè)績a專項考核：客戶滿意度考核專項考核：客戶滿意度考核 考核內(nèi)容？考核內(nèi)容？對項目經(jīng)理的考核對項目經(jīng)理的考核a任命考核任命考核a項目考核項目考核 考核內(nèi)容？考核內(nèi)容？任命考核：任命考核：由部門經(jīng)理填寫由部門經(jīng)理填寫 ?工程經(jīng)理任職資格考工程經(jīng)理任職資格考核表核表 ?，并報上級主管審批。，并報上級主管審批。方案任命工程經(jīng)理需參加方案任

10、命工程經(jīng)理需參加?工程經(jīng)理任職工程經(jīng)理任職考試考試??？荚囃ㄟ^者方可任職工程經(jīng)理?？荚囃ㄟ^者方可任職工程經(jīng)理。在工程實施過程中由質(zhì)量管理部及相關(guān)在工程實施過程中由質(zhì)量管理部及相關(guān)部門對工程經(jīng)理的工作實施監(jiān)控。部門對工程經(jīng)理的工作實施監(jiān)控。 考核內(nèi)容？考核內(nèi)容？工程經(jīng)理考核工程經(jīng)理考核 對本錢的控制對本錢的控制 對風(fēng)險的控制對風(fēng)險的控制 對進度的控制對進度的控制 客戶滿意度的考核客戶滿意度的考核 怎么考核？怎么考核？考核流程考核流程 考核時間考核時間員工考核：員工考核：a每季度一次，一年四次。每季度一次，一年四次。a每年每年6月、月、9月、月、12月、月、3月的月的25號至下一個月號至下一個月1

11、0號號項目經(jīng)理考核：項目經(jīng)理考核：a項目經(jīng)理任命階段項目經(jīng)理任命階段a結(jié)項階段結(jié)項階段 如何應(yīng)用考核結(jié)果如何應(yīng)用考核結(jié)果？培訓(xùn)培訓(xùn)調(diào)配調(diào)配晉升晉升提薪提薪獎勵獎勵 如何應(yīng)用考核結(jié)果如何應(yīng)用考核結(jié)果？培訓(xùn)培訓(xùn)公司在考慮教育培訓(xùn)工作時，將把公司在考慮教育培訓(xùn)工作時，將把考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用能握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用能力工作的關(guān)鍵。力工作的關(guān)鍵。調(diào)配調(diào)配公司在進展人員調(diào)配時，會參考績公司在進展人員調(diào)配時，會參考績效考核的結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工效考核的結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作及適應(yīng)環(huán)境的能力。作及適應(yīng)環(huán)境的能力。 考核的結(jié)果怎么應(yīng)

12、用考核的結(jié)果怎么應(yīng)用？晉升晉升公司在對員工的職位進展提公司在對員工的職位進展提升的時候，會把員工的績效考升的時候，會把員工的績效考核成績作為晉升的主要依據(jù)。核成績作為晉升的主要依據(jù)。提薪提薪公司對員工的薪酬進展提升公司對員工的薪酬進展提升的時候，也會把員工的績效考的時候，也會把員工的績效考核成績作為提薪的主要依據(jù)。核成績作為提薪的主要依據(jù)。 考核的結(jié)果怎么應(yīng)用考核的結(jié)果怎么應(yīng)用？獎勵獎勵為了能使獎勵的分配能對應(yīng)與員工為了能使獎勵的分配能對應(yīng)與員工所做的奉獻，獎勵的分配會直接與所做的奉獻，獎勵的分配會直接與考核的結(jié)果掛鉤考核的結(jié)果掛鉤等等 級級優(yōu)良中差分分 數(shù)數(shù) 段段80 分以上（含 80 分）

13、70 分至 79 分60 分至 69 分60 分以下人人 員員 比比 例例10%30%50%10% 如何保障績效考核順利實施？如何保障績效考核順利實施？ 人力保障人力保障 財力保障財力保障 培訓(xùn)保障培訓(xùn)保障 宣傳保障宣傳保障 咨詢保障咨詢保障 監(jiān)控機制保障監(jiān)控機制保障 更新機制保障更新機制保障 如何保障績效考核順利實施如何保障績效考核順利實施？溝通保障溝通保障在每次考核期間，考核者在每次考核期間，考核者與被考核者雙方必須進展至少一與被考核者雙方必須進展至少一次的面談及溝通。次的面談及溝通。 如何保障績效考核順利實施如何保障績效考核順利實施？申訴機制保障申訴機制保障在考核結(jié)果上出現(xiàn)分歧時，考核在

14、考核結(jié)果上出現(xiàn)分歧時，考核雙方都應(yīng)站在客觀的立場上，盡量雙方都應(yīng)站在客觀的立場上，盡量達成共識。如果意見始終不能統(tǒng)一，達成共識。如果意見始終不能統(tǒng)一，考核者與被考核者都有權(quán)申請公司考核者與被考核者都有權(quán)申請公司人力資源部進展必要的協(xié)調(diào)和幫助，人力資源部進展必要的協(xié)調(diào)和幫助，或考核者上級主管進展審核或考核者上級主管進展審核 如何保障績效考核順利實施如何保障績效考核順利實施h每一位考核人或被考核人在考核中如果遇到每一位考核人或被考核人在考核中如果遇到關(guān)于考核內(nèi)容或方法上的不適與本部門實關(guān)于考核內(nèi)容或方法上的不適與本部門實際操作情況有一定不符，都可隨時向人力際操作情況有一定不符，都可隨時向人力資源部

15、提出申訴，由人力資源部根據(jù)實際情資源部提出申訴，由人力資源部根據(jù)實際情況，適當(dāng)調(diào)整該部門的考核內(nèi)容或方法。況，適當(dāng)調(diào)整該部門的考核內(nèi)容或方法。h各辦公區(qū)域設(shè)立申訴信箱，由人力資源部定各辦公區(qū)域設(shè)立申訴信箱，由人力資源部定期開啟。期開啟。 人力資源部在考核中擔(dān)任什么角色？人力資源部在考核中擔(dān)任什么角色？公司人力資源部對考核的過程及結(jié)果實施全面的公司人力資源部對考核的過程及結(jié)果實施全面的監(jiān)控。監(jiān)控。公司人力資源部對考核文本的監(jiān)控。檢查各部門公司人力資源部對考核文本的監(jiān)控。檢查各部門考核文本是否齊全、規(guī)范。考核文本是否齊全、規(guī)范。公司人力資源部對進度的監(jiān)控。各部門必須提供公司人力資源部對進度的監(jiān)控。各部門必須提供各自的績效考核進度表。并按計劃推進。各自的績效考核進度表。并按計劃推進。 人力資源部在考核中擔(dān)任什么角色人力資源部在考